找合伙人最怕的是最熟悉的那些人
毛大庆：对于创始人来说，找对人成了重中之重（资料图）
　　近日，优客工场创始人、董事长毛大庆在“合伙人时代——全球人才峰会”上发表了演讲。本文根据演讲内容整理。
　　现在遍地都是合伙人，我每天要见十几个大大小小的团队，经常都是来一群的合伙人，一介绍就是：“这是我的合伙人。”但是有多少创始人真的懂什么叫合伙人？
职业经理人应具有创业态度和企业家精神
　　大家经常把高管创业描述成创业者和职业经理人的分水岭，就好像昨天还是职业经理人，今天只是变成了创业者。
　　创业现在是一个时尚，出门一说自己是创业者就感到无上的荣光，一说自己还是职业经理人就感觉垂头丧气。这其实完全没有必要，也是一个错误的认知。
　　确实，在EMBA、MBA的课程里面，我们经常谈到创业者的态度和企业家精神，很少有一本书专门写到职业经理人精神。是不是大家都把职业经理人错误地戴在或者冠以在普通的经理人的头上？
　　我认为，真正合格的职业经理人应该具有创业态度和企业家精神，这才是合格的。
合伙人在今天，为什么如此重要？
　　合伙人确实不同于普通的或者我们传统意义的职业经理人。
　　“职业经理人”的概念风行于大工业时代，所以，“职业经理人”是工业时代的产物。我们今天这个时代虽然在向互联网时代转型，但是工业时代逐渐的转变还有很长一段时间，所以，我们大多数人，还是要做一个好的职业经理人，不要期望每一个人都做一个创业者，这不见得是一件对社会很有意义的事情。
　　但是一旦进入创业，在今天的移动互联网的创业，这个时代跟传统工业化时代和传统行业的区别，在于传统行业、传统的做法靠的是经验，但是移动互联时代下，企业的发展是靠学习，学习速度非常快，几乎没有时间容你去积累经验，你要不断的发展和进步。
　　所以，这样一个时代下，没有一个人是万能的，没有一个人什么都懂。正是因为寻找基因不同的合伙人，大家在一起互相成就、互相弥补，互相帮助对方成长，有这样一群人共同帮助一个机构不断向新平台迈进，以及跟它的竞争对手去竞争。
　　正是因为移动互联时代下的这种特性，才使得合伙人在今天变得如此的重要。
　　“合伙人”的概念其实是个西方概念，它在西方社会产生，最早产生于服务性的行业，包括律师、会计师、金融领域，很少看到有工业、重工业资产的行业，上来就有合伙人，那不太容易，当那些服务行业，他们需要更快的随着社会生产的外部环境的变化而变化自己的经营模式，所以合伙人变得非常的多，包括律师事务所。
　　为什么今天在中国，合伙人变得如此重要？是因为大量新生企业在不断滋生，每天北京新产生的创业企业，就有五六百家之多，在这样的状态里面大家不断的迭代更新，不断从竞争中成长起来，学习周期变得非常短，要快速的成长。
　　恰恰是应该基因不同、知识不同，经验可能不同的一伙人，才配当合伙人，合伙人和职业经理人确实有很大不同。这是一群互相弥补、互相补充，成为一个核心团伙才能带领这个团队往前走很重要的一个领导群体，这跟原来的董事长带领一群职业经理人往前走，还是有很大的不同。
找合伙人最怕的是，最熟悉的那些人
　　在一个企业里面，有不同层面的合伙人，也有不同阶段下的企业合伙人，对于初创企业，以及像京东这样规模的企业，对于发现合伙人和高潜力人才的定义是不同的。
　　雷军经常讲：他创业之初70%的时间都在找人，他找的是他那个层面的合伙人。合伙人要互补，要不一样，甚至要成为自己的镜子，甚至能跟你自己最熟悉的东西互相挑战。
　　我们找合伙人最怕的是，找我们最熟悉的那些人，跟我们观点最一致的人，最后找的是同质化的人，这个不是合伙人最需要的，也违背合伙人的最根本的原则。我们要找不同的人，基因不一样的人，但是为了同一个理念，同一个远大理想，同一个愿景去奋斗，这是合伙人最根本而且是背靠背的信任。这是很重要的。
　　找这样的合伙人，做起来很难，比在九万个员工里面发现高潜力人才更难，怎么激励他们？给他们机会？给他们平台？这是技术性的工作。而寻找到创始企业合伙人，是缘分性的工作，甚至不是靠努力可以得到的。
创始人的圈子决定了他能否找到合适的合伙人
　　对创业企业来说，怎么找到合适的合伙人？现在创始人交往的圈子非常重要，这个社会是一个交圈文化的时代。所以这个创始人社交层面交往的人，眼界够不够宽？他看人的视角够不够宽？有没有接触到足够宽的人群？这个非常重要，决定了这家企业能不能找到丰富多彩的合伙人。
　　我看了很多创业企业，有的非常成功，有的就非常局限，我也问他们，你们是怎么找的这些人？他们有的是同学、亲戚、老乡。有的根本就不认识，但是他们很快地聚集在一起，我想这就是能力和缘分，不是努力可以得到的。
有梦想，是创业者必有的特质
　　合伙人，之所以叫合伙，不是谁雇佣谁，特点就是大家合在一起入伙。既然合了伙就是要共创、共享、共担，这个非常重要。尤其在创业层面，创业是马拉松，不是每个人都可以坚持到最后，这一伙人也会有人掉队，也有人半路就走了，这个非常正常。
　　怎么面对高管离职，怎么换高管？这就好比革命者抛头颅撒热血，看不到明天就可以成功，但是他相信未来。所以远大的理想和梦想，确实是团结合伙人非常重要的东西，这真不是虚的东西，是很实在的东西。我经常到3W咖啡馆，你确实可以看到创业者的态度和创业者眼睛里的光芒，和大企业的职业经理人真的不一样。他眼睛里是有金光的。
　　这种金光是什么东西？无论中国还是国外，我看到那么多的创业者，他们都有共同的特征：有梦想，为梦想而创造的那种热情，这是创业者必须有的特质。
为创业而创业，才是真正的创业
　　所以，我经常说，创业到底是什么目的很重要，创业到底是为了融资？为了上市？为了发财？为了财务自由？为了好玩？为了出名？为了热闹？为了赶时髦？其实都不对。
　　创业就是为了创业，为创业而创业的创业，才是真正的创业。创业这个事儿我就喜欢，创业失败了我还要创业，你问你的合伙人，他是不是这样想？让他们扪心自问。如果不是这样，他就不是一个合伙人。
　　今天谈合伙人的一个背景，是在谈在创业时代下的合伙人，但是，为什么成熟的美国社会，今天也在走合伙人制呢？就是因为这种制度，能够让基业长青，可以让企业走的更远。
　　现在是不是有必要培养一个基业常青的企业？这个值得探讨，但是有必要培养一家保鲜的企业，这非常重要。保鲜靠什么？靠的就是创业的态度和激情。
好的创业企业是把蛋糕做大，不是分蛋糕
　　下一个层面就是激励高潜力人才，如果没有上面一层，谈不到下面一层。上面没有创业的热情，你怎么激励下面的？激励下面的人，把他真的变成合伙人，事业合伙人，包括期权，这个都是手段的问题，给他打造平台，让他有发展的空间和上升渠道。
　　这个渠道不是上升到时候什么职位，合伙人制度最有意思的就是你对职位没兴趣，你如果对职位有兴趣，这个公司就不是合伙人的公司，明天我当个副总裁，高级副总裁，执行副总裁，等等，这些在合伙人公司里，提都不提。
　　合伙人是这么认为的，在上面这一层合伙人搭建的平台上，给我一个平台。所以，好的创业企业，有本事的，就是把蛋糕做大，不是让大家分蛋糕。你要把蛋糕做的越来越大，让他们每个人都有自己的蛋糕，成立一个越来越大的蛋糕。不是这个蛋糕怎么分配，明天你上来挤我一下，我上来挤你一下，这就是传统企业的问题。
　　我们现在也在搭建一个众创空间，以及一个联合办公的平台，实质上是鼓励我们高潜力的中层管理者，给每个中层管理人员制造很多发展机会，把蛋糕做大了，最后自己平台就大了，这就是第一层、第二层合伙人，以及下面的年轻人怎么变成合伙人？我觉得这就是企业的活水。
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一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。
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优客工场创始人、董事长
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合格的职业经理人需要具有创业态度和企业家精神，但职业经理人是大工业时代的产物，现在经济社会向互联网时代转型，传统的经验在快速迭代中不再是优势。正是移动互联网的特性，使得合伙人得以风行。
合格的职业经理人需要具有创业态度和企业家精神，但职业经理人是大工业时代的产物，现在经济社会向互联网时代转型，传统的经验在快速迭代中不再是优势。正是移动互联网的特性，使得合伙人得以风行。
北京大学国家发展研究院教授
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验证码不正确为什么做大生意的人都会找合伙人？
内容来源：职场创业
　　三大巨富合作了　　最近，网上登出一条新闻：中国首富王健林、马化腾、李彦宏三大巨富合作了！他们缺钱吗？不缺；他们缺人吗？也不缺。为什么这三个大佬们要合作呢？　　因为他们需要整合更多的资源，打造更大的平台，提供更好的服务，所以他们三个人联手建立新公司。小编非常佩服他们的胸怀、格局、眼光和境界。这三个人给中国的中小企业上了一堂很好的团队合作课程。　　中国中小企业为何做不大？　　其根源就是缺少团队。企业为什么缺少团队？因为对内没有合理的人才架构，对外缺少合作精神。没有人，怎么做事？没有合作资源，怎么赚钱？　　合作需要相互信任　　当今天社会最稀缺的就是信任。所以谁也不愿意跟别人合作，可是你越不跟别人合作，自己一个人的力量越渺小。如果中国首富都合作了，我们这些小企业如同大象脚下的一只小蚂蚁，你单枪匹马又能拼得过谁呢？　　解决了信任问题，我们还需要一套完善的制度，保障自己和合伙人的权益。大家明明白白赚钱，清清楚楚分钱，才能长期合作！　　为什么企业一做大就分家？　　因为每个人都高估了自己的能力，低估了对方的价值，所以谁也不愿意妥协。舍得舍得，有舍才能得，可是大多数就是舍不得，结果都得不到。　　这是一个合作共赢的时代，这是一个资源共享的时代，这是一个优势互补的时代，一个人能够与多少人合作就能成就多大的事业，一家企业能与多少企业合作就能成就多大的平台。　　合作需要胸怀、格局、付出　　合作需要胸怀、需要格局、更需要有付出精神，如果每个人都不愿意把自己的优势发挥出来，本来有价值的东西也变得没有价值了。　　其实，一个要成功就不要害怕被别人利用，何况在你没有成功之前，又有多少东西能被别人利用的呢？别人之所以找你合作，你之所以被人利用，至少证明你还有被利用的价值。如果有一天，人家合作都不找你，那么你就真的没有价值了。　　今天的社会太需要合作　　因为只有合作你的价值才能放大，只有合作你的价值才能保持长久。凡是主动与别人合作的人，他的事业都做得比较顺利。凡是总是拒绝与人合作的人，他们的事业难以做大。如果今天的首富都开始合作了，我们却还在单干，又能干出什么名堂呢？　　合作是每个人达成梦想、实现目标、成就自我的必经之路。　　热门平台推荐：政商学府　　
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【转载】四大事务所合伙人和员工薪酬分析，及成立工会的必要性
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90%核算工作饭碗不保
2000万财务人何去何从？
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　　原文链接：。写于日。
　　一、四大的薪酬现状
　　我进入四大firm中的其中一家接近10年时间，我们看看在这十年里头，究竟发生了什么样的变化。
　　拿我自己的收入水平作为一个基准。我进入公司第一年的月工资是4800，第二年7千多，第三年大概1万，第四年是1万6，第五年是2万多，这基本上算一个中等偏上的收入。算下来，在firm的头几年，基本上能保持每年50%的增长幅度。但是伴随着工资的增长幅度，是工作的压力和工作的强度，因为每一年，你都是一个不同的职位。
　　同样是第一年的员工，十年前是4800，如今好像是，增长了不到10%。而同样的其他级别，虽然每年的salaryletter要发的时候都充满了期待，可是10年下来，累计增长也基本不到10%（基于经济危机前的工资水平）。而同时间内，中国每年的GDP增长每年是8%，像北京这样的重点城市，更是实现了每年12%-20%，这些数据，在统计局的网站上都能看到。相应的，居民的收入每年也实现了略低于GDP的增长幅度，大概在6%（剔除物价上升导致的影响）。按照这样的幅度，第一年的员工的收入水平，应该在7500的水平才比较合理（不包含物价上升因素）。
　　相比于大陆的香港，我初入firm的时候据说第一年的员工收入在港币，而最近的香港报纸，大学生的起薪已经超过1万港币。
　　从另外一个角度看，我初入firm时候花了1500租了个不错的一居室，距离公司很近。而今天，租一个同样位置和条件的一居室，要花。扣除税收保险和房租，我第一年每月的可支配收入是2200。如今的小朋友可支配收入不增反降。我见到的更多的小朋友，是住在5环附近，做一两个星期项目就赶紧贴票报销，稍微不注意就断粮了。国家在富强，城市在发展，同样的小朋友，生活反而变的愈加艰难。
　　经济危机来了之后更加恐怖。
　　2008年的经济危机来了，影响了中国南部的利润率本来就极低的工厂。Firm究竟受到冲击了么？没有人知道，但是老板们都装的很可怜。小道消息说，EY的现金流都出现问题了，拿出其他firm50%的报价在市场上疯抢客户。其他firm老板的口风也变了，往常10万20万人民币的小项目也开始拼命去拉。
　　为了应对这场所谓的百年一遇的经济危机，2009年10月的salaryletter变的很惨淡。所有提升到新的职位的同事，都只有3%的薪水增长幅度。一个优秀的第一年associate升级成为第二年associate，承担了更多责任和更高劳动强度的他们，本来可以拿到的薪水，却只能拿到5600，从而导致了从第二年associate到第二年senior associate这些职位的员工的普遍怠工。一些开工晚的小项目在过了peak season之后，完全找不到人做项目。虽然很多人idle，但是打电话过去，都是冷冷的说现在要学习不能上项目。而经理们平常不能charge OT而补偿的annual bonus，只有打分高于average的人才能拿到，也就区区的几千块钱。这样算下来，firm在享受着更高级的员工提供的服务的同时，实际减少了30%的成本。
　　同时firm还实行了无薪假期，基本上每个firm都有15-30天的无薪假期，相比于全年的200个工作日，firm又节约了7.5%-15%的员工成本。
　　此外，各firm还执行了秘密的各个击破的裁员。裁员的数目，有人说超过了15%。但是firm是不会说的。我们总是对我们的客户说要加强内部控制，增加管理的透明度，但是firm从来都是相反的，没有透明度可言。至少我知道某个firm的年度评分below average的内定指标是10%-15%，至于到底裁员多少，没有人说。
　　几大firm在2009年疯狂的降薪裁员，老板们还站出来痛心疾首的说经济危机多么猛烈，大家要和合伙人一起同舟共济共度时艰。我相信他们良心未泯，也就倾向于相信了他们的解释。如果人家老板都已经收入大幅减少了，那么大家也不能非要坚持原来的薪水不降。但是我知道，北京的商场里，仍然人满为患。
　　二、真相是什么
　　其实firm也有报表，作为中外合资企业每年也需要被审计，只不过不给我们看罢了。做过几年审计的同事都知道，firm经常委托一些第三方公司去调查自己客户的财务资料，也就是那些客户在工商局呈报的年度数据，只要花上600块钱，填上一个公司名称，过上一个礼拜，就能拿到一个公司的报表，firm的我想也不例外。我曾经想过花上2000块钱调查一下几个firm的财务资料，看看他们的2009年过的有多么艰难。
　　后来我终于没有浪费2000块钱，因为每年注册会计师协会都会有一个事务所的百强评比，现在的评比指标越来越多，倒是给了我们不少信息。我拿出四大的过去5年的数据做了一下对比。如果有兴趣的同事们，可以到CICPA的网站上去看原始数据（），我保证所有数据来源准确，并没有重大误差，数据在所有重大方面反映了四大firm在过去5年的经营状况，没有现金流量。
　　(一)分析之一.各firm的年度收入分析
　　图示-1：各firm年度总收入*（万元）
　　*该总收入包括了审计收入和非审计收入，鉴于各firm的主要收入来源为审计收入，此处并未分别分析，如果想要更详细的资料，请refer to CICPA网站上的数据。
　　通过上述图示我们不难发现，除了EY因为过去几年的激进扩张，受到2009年经济危机导致收入下滑可能出现经济困难以外，其他firm只是经历了微小的收入下滑，DTT下滑5%，PwC下滑6%，KPMG下滑9%。Firm收入下滑5%-10%，员工收入下滑40%（30%的降薪和10%左右的无薪假期），我们共度的是时艰，这帮孙子共度的是时奸吧。
　　在中国经济增长的大背景下，找一个减薪的理由太难。其实EY2008年就开始因为经营问题大幅度裁员了（从2007年的5500降低到2008年的4100人），同一年其他三大firm还在扩张（从12500增加到了13800人）。到了2009年其他三大的跟风裁员和减薪，名为应对经济危机，实际不过是在共同行使一个行业垄断。不约而同的同样幅度的降薪，裁员和无薪假期，这其中必然有四大firm之间的密谋。请想象一下这样一幅场景，一帮来自不同firm的作为竞争对手的千万富翁们在一起，讨论A1的工资是涨100还是150。这样的场景令人作呕。借EY因经营策略不善导致的人祸，来伪装所谓的经济危机的天灾，才是这帮**的真正嘴脸。
　　(二)分析之二.各firm的从业人员数量变动分析
　　我们再来看看从业人员人数的分析。我们知道，几大firm每年到了招聘季节都在吹嘘自己在中国大陆每年要招1000多人，从而间接给不能做广告的他们做宣传。实际去年招聘的人数，预计在600人左右。那么四家firm加起来，就差不多是2500人。按照CICPA的数据，四大firm2008的从业人员有约18000人，到了2009年则缩减为15700人，减少了2300人。也就是说，四大firm在2009年的自然流失加上裁员为4800人，占所有人数的27%。我知道firm内员工的自然流失率大概在每年15%，这也是firm可以接受的流失率。在经济危机里，因为外面市场环境不好，大家都多看少动，流失率不超过10%。也就是说四大firm在2009年至少裁员3000人，占所有员工的17%。裁掉的员工薪酬水平比新来的小朋友的工资水平高出不少，通过裁员，公司至少节约了15%以上的员工成本。
　　其中尤其要谴责KPMG，从2008年的4900从业人员降低到2009年的3700人，整整减少了1200人，占四大firm从业人员降低的50%以上。同胞本应在，相煎何太急？
　　(三)分析之三.各firm的从业人员人均为firm带来的收入分析
　　图示-2：各firm员工人均为firm带来的收入（万元）
　　抛开EY不谈，通过上述图示我们可以看到，通过裁员，firm完全保证了每个人头所给他们带来的收入，每个人60万。但是不要忘了，同样职位的一个人，2009年的成本却比2008年降低了30%。同样的一个第二年associate，2008年的成本是：每月%（含福利保险）*13=13.7万，而2009年的成本是：每月%（含福利保险）*13=10万。在人均成本降低的情况下，实现了人均收入的持平，甚至还有KPMG这样因为大幅度裁员而导致的20%的年度人均收入增长。
　　(四)分析之四.员工到底赚到了多少
　　谈到firm员工的收入，在很多外人眼里总是被嘲笑，说你赚到了这么多还不知足。其实随着外围经济的增长和四大firm工薪的连年滞涨，firm员工手里那曾经让人羡慕的薪水早已经回归了大众。相比很多国企，firm员工没有额外的住房公积金，没有灰色收入，没有不需要应税的夏天的防暑费冬天的供暖费中秋节的过节费，没有免费的洗发水色拉油。相比很多人名义上的工资就是他们的自由可支配收入，firm的员工需要支付不少的房租，还有不知去向的高额的个人所得税。而他们过的，则是只有刚刚毕业的年轻人才能承受的辛苦而又枯燥的生活。
　　我用随便一个审计部门的人数分布来计算firm员工合伙人以下级别的人均加权收入。这是一个几百人的部门，这个部门的partner，senior manager，manager，senior 3rd year，senior 2nd year，senior 1st year，associate 2nd year，associate 1st year大概分别占到3%，6%，6%，10%，12%，18%，25%，20%，按照2009年降薪之前的平均收入加权计算，每个员工的加权平均年收入（包含第13月薪水）约188000元，加上公司需要额外承担的占员工收入约40%的员工福利保险费用，约263000元，约占每个员工平均为公司带来收入（约60万元）的44%。
　　让我从另一个角度来分析。
　　做了senior的小朋友都知道，在做项目之前老板最关心的，不是项目的风险由多大，也不是客户的水平有多差多tough，也不是time table有多紧，而是看项目的预算的recovery rate能有多少。Recoveryrate的基本公式是：Recovery rate=客户给的fee/(预算的员工工作时间*员工charge hour rate)。很多人觉得recovery rate就是一个数字游戏，但是对老板来说，却不是的。在准备budget的时候，firm通常要求要高于40%，低于40%需要group leader批准，低于30%需要assurance leader批准。很多老板都坚决守住40%的红线，不是因为跟group leader和assurance leader谈有多难，因为那通常就是两三封email的事情，而是因为这代表了他们赚的那笔钱。
　　拿一个小朋友做例子，假设小朋友的工资是5000块，除以每月200小时的工作时间，那么每个小时的工资成本就是25块，加上公司需要支付的额外40%左右的福利保险费用，每小时老板需要支付的变动成本是35块。而小朋友的charge hour rate则是480块，按照30%的recovery rate，老板则可以向客户收取144块。即使按照20%的recovery rate，也可以收到96块，员工成本不到收入的36%。这个计算也跟上一段按照加权员工工资计算出来的44%的比率比较吻合。通常我们如果见到自己的审计客户能有50%的毛利就说他们的业务相当美妙了，那么64%的毛利算什么？一本两利。
　　有的小朋友会说，那这样recovery rate不是越高越好么，这样可以多管客户要一些钱。这样想你就错了。在中国做生意的合伙人，还没有练就charge了多少时间就管客户要多少钱的能力，他们能做的，就是让你在客户fee既定和recovery rate既定的情况下，算出你能charge多少个hours而已。你charge的hours少了，老板的利润自然就上去了，当然，你的利润也就下来了。
　　有人肯定会说，这不过是个预算而已，firm在第一天的培训就说了，要actual charge，不能做不professional的事情，不能eat hours。请仔细反思一下，从老板手里抢钱的事情，谁能做得出来？Firm的初衷是对的，要保证一个公平的环境，可是具体到每一个项目，有人考核你的工作，就有人考核老板的利润。Firm鼓励大家去actual charge，如同隔靴搔痒，项目的合伙人鼓励大家actual charge，分明就是点了火等你伸手抓那个栗子。另外，在要求大家做好professional上，我们干的活每年都有quality review，保证大家执行到位，可曾有人和蔼的问过你有没有actual charge？没有人监督的控制，就如同中国足球队的大门，想漏几个漏几个。
　　2009年firm降薪50%，却没有降低chargehour rate，用一个同样职位配置的工作团队，意味着老板的成本降低了，收入却没有降低。我要是firm的客户，会问firm的老板，既然做我的项目的员工成本降低了40%，为何不能给我降低审计费呢？
　　2010年各大firm都在酝酿提高chargehour rate，在recovery不变的情况下，倘若每小时增加的charge hour rate*recovery rate不能等于你每小时的薪水增长，只能说明，老板们的胃口又增大了。
　　(五)分析之五.合伙人赚到了多少
　　大家都知道，2009年合伙人相比于2008年，收入不降反升，大家也都在猜测，合伙人能赚到多少钱？
　　其实计算也并不困难，还用分析之四里面我们提到的员工分布比例和员工加权收入，我们拿2009年的PwC作为例子，firm收入为25亿8千万，而4300名员工成本（包含40%的员工福利保险）不过11亿3千万。而我们知道，firm除了员工的大脑，办公室的房租和电脑，是基本没有其他的支出的。而即便是办公室房租和电脑等支出，也已经被包含到OPE里charge了客户了。在这里我们假设公司给每个人租了5平米每平米每天租金25元的办公室（其实办公室早就拥挤不堪了），和每年每人约5000元的电脑消耗，以及每年每人约10000元的其他消耗，加总起来也不过2亿6千万。那么合伙人剩下的利润有多少？12个亿。去掉1/4的所得税，可供老板们分红的利润为9个亿。随便baidu一下我们就可以知道，PwC全球合伙人约8800人，而PwC一位合伙人在新闻中说中国区（包括香港）的合伙人已经占到全球数量的5%，也就是440人。按照firm通常大陆规模跟香港规模差不多接近的比例，大陆合伙人约有220人。而按照分析之四中的合伙人占3%的比例计算，PwC约有150位合伙人。两者相差不多。我们选取保守的220人作为合理的数字，那么也就是4300员工中，占比95%的4100名员工收入为11亿3千万，而占比仅为5%的合伙人的收入是9个亿。我们通常说收入差距好大，20%的人攫取了社会80%的利润，原来就来自这里啊。5%的人获得了45%的利益，这就是firm的现实。换算到每个人，每一个合伙人平均年收入是409万，相当于22个平均年收入为188000元的员工。
　　如果这些合伙人愿意自降薪水30%，光是PwC一家的合伙人节省的薪水，就足够1400名员工不失业了。
　　见过IPO的小朋友都觉得不平衡，那些咄咄逼人的投行律师，就打几个哈欠，说几句英文，弄几个module和PPT，上市的公司就几百万上千万的付钱，我们没日没夜做表写字，才给我们这么点。不得不承认人家来钱比审计师快，但是你也不用太为审计师没钱而担忧，因为你的老板可不是这么想的。
　　拿一个融资1亿美金的项目来算，通常上市公司会在成功后付给投行200万-500万美金，通常审计师能拿到100万-200万美金就不错了。但是不要忘了，投行是一锤子买卖。公司不会每年上市，但是他一旦上市了，就要每年审计，通常也没有几个人会换审计师。那么上市收100万-200万美金，以后每年收50万-100万美金的审计费，要是去美国还能弄个SO404每年再赚50万美金，时不时来个并购什么的，算下来5年之内就能有上千万美金稳定的收入。这个数字还少么？
　　所以投行跟审计师的一个重大区别是，投行要不断的去找新的客户，而审计师每年都站在去年的起点上，只有没有重大的客户流失。这就跟出租司机一样，一个是干公司的，一个是干个体的。熟悉个体司机的都知道，很多人每天出来拉几块钱够吃喝的就回家睡大觉去了，不用担心醒来就欠人家好几百份儿钱。
　　这也就是经济危机一来投行就慌了，审计师却没那么慌的原因。甚至有审计师还乐得做几笔合并啊退市啊什么的生意。经济危机虽然来了，你见到中国移动，中国石油，中国银行，中国XX这些客户没给审计师钱么？
　　我们容忍了降薪，我们容忍了加班，我们容忍了无薪假期，我们容忍了被裁员，可是我们无法容忍被欺骗和玩弄。
　　三、他们为什么下手这么狠
　　经济危机来了，谁也挡不住。南方的老板破产了，玩具工厂的员工失业了，他们多可怜。可是四大firm没有那么惨啊，他们一样有中字头的大客户，每个firm抱两个，就够吃半年的（上面表格里也说了收入就降低了5%而已，就EY稍微惨点，不过也属于自作孽不可活，不好好干活，净挖人家墙角，老板脑袋纯粹被驴踢了之后又被大象踩了回家又被门挤了）。既然firm收入降了5%，那大家省省，少加班少耗电，我们少要3%工钱，老板少要2%利润，不就省回来了么？凭什么减我们30%的薪水？凭什么减我们30%薪水之后还休10%的无薪假期？减薪无薪假期也就算了，又凭空踏上一脚，裁了我们15%的兄弟姐妹？
　　原因就是他们要在经济危机的时候一样保持盈利的15%-25%的增长。山洪暴发了，河水泛滥了，大家都变穷了，可是有些人不能变穷，他们只好向别人的腰包里掏。可以想象，他们有global的压力，也有点个人的小小贪欲，可是面对中国的18000名员工，其中约有10000是入职前三年的员工，他们选择了媚上，而不是对这18000名员工负责。所谓的经济危机，不过是个幌子。原来所谓的降薪，裁员和无薪假期，不过是为了让合伙人400万的年薪再多加一个1而已。
　　他们为什么下手这么狠？油价为什么那么高？股市为什么那么假？城管为什么那么凶？甚至凤姐为什么那么丑？归根结底，就是因为他们为所欲为，没有约束。
　　四、四大的管理组织结构
　　公司每天都在给我们灌输现代企业的管理治理结构，想必大家都已经非常了解。现代企业，通常是CEO负责企业的日常管理，董事会作为股东的受托人，监督CEO的工作，并负责企业重大事情的决策。而股东，通常退出企业的日常管理。作为受托人，董事会一般会成立监事会或者独立审计委员会对CEO代表的管理层的日常监管。董事会和CEO受股东的委托，自然为了实现股东利益的最大化而努力。然而随着现代企业理念的深入人心，越来越多的国际性大企业开始意识到其社会责任，在实现股东利益更大的同时，也开始考虑社会责任，包括对环境的影响，对社区的影响和对员工的影响。董事会或者CEO，可以在一定程度上作为员工的代表，要求股东给予员工更加合理的回报。双赢，作为一种新时代合作的基石，深入人心。
　　只有小作坊式的小企业才会由股东把董事会CEO甚至普通经理的工作一把抓，为了眼前的利益不惜牺牲一切。即使小企业主不那么利欲熏心，然后由于他们日常的管理每一分钱都直接影响到他们的腰包，也会不由自主的或者不经意的导致对员工利益的侵害而茫然不知。
　　不幸的，在合伙制的会计师事务所里，就彻底贯彻了小作坊式的管理。每一个项目的合伙人，既是管理者，也是项目的唯一重大利益受益人（股东）。项目的利润，直接影响了合伙人的钱包。于是，成本的最小化也就是合伙人利益的最大化。
　　当然，也许在他们眼里，事务所也像其他国际大企业一样，有负责监督审计质量的年度review，有负责了解员工心态的annual survey，有给员工小恩小惠的wecare，甚至还有很多的公益的社会活动。但是无论怎样，没有中间层（管理层）的劳资双方，最直接的利益矛盾往往最为艰巨且无人调和。作为散兵游勇的劳方，没有一个集体说话的声音，只能被各个击破。
　　五、我们想要的其实很简单
　　我想多一点收入，我不想一夜暴富，但是我只求多一点点工钱，补偿一下加班的辛苦，抵挡一下飞涨的物价，追逐一下坚挺的GDP，然后开始为一百年以后买房子攒一点首付。
　　我想少一点加班，我不奢望朝九晚五，至少不用朝九晚九，甚至朝九晚九。我不奢望一蹴而就达成这样一个目标，因为老板说了咱们现在的人手不够。可是，咱们在经济危机的时候，不能为了省钱，就少招小朋友。小朋友是若干年以后的公司栋梁，不要因为今天的经济危机，而建成了若干年后的豆腐渣工程。
　　我想公司能多一点家的温暖。一个月我有720个小时，我花10小时看小说，花20小时去看岳父母，花40小时陪女朋友逛街，花50小时发愣以及其他，花240小时睡觉，花320小时在公司和去公司的路上。可见公司就是32本小说，16对岳父母，8个女朋友，6个多发愣和1.5个美梦，倘若这里让我感到冰凉，那我的生活该怎么才能温暖过来？
　　归根结底，我们要的，是共赢和尊重。
　　六、我们该怎么办
　　虽然我的要求很合理，可是我不敢跟我的老板谈，其实我也知道，谈了也是白谈。他们会敷衍了事，他们也可以恼羞成怒，他们更可以各个击破。
　　那难道我们只有像若干年前一样，再罢一次工？
　　可是罢工的结果怎样？我们今天都看到了。当年没有加班费的senior闹了罢工，其结果呢？是senior给了每月36小时的加班费，得到了补偿，而新来的小朋友呢？他们辛苦的加班也只有每月36小时的加班费了。所谓的合伙人的妥协，其实不过是一种内部分化的政治把戏，把对手中的一部分人的诉求，用另一部分更可怜的人得利益给满足了。后续呢？当然没有了后续。你不能指望小朋友再组织一次罢工，你也不能指望manager会再组织一次罢工，senior manger们也组织一次罢工，秘书们，admin的同事们，财务部的同事们，甚至IT支持的同事们。难道我们能指望那些被裁掉的同事们罢工么？
　　没有一个持续的通话机制，再强的罢工，都会被慢慢瓦解，然后再被慢慢蚕食。
　　所以我们只能够，联合起来，成立一个工会。
　　像南昌沃尔玛那些学历不高的超市工作者那样，像广州丰田的汽车工人那样，有了公会，我们不需要罢工来争取本应得的利益，我们只需要平等而有尊严的坐到谈判桌的对面。只有一个持续存在的工会，才能持续而快速的保障员工的权利。
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再论四大会计师事务所成立工会的必要性
　　文章发到sina博客和雁渡寒潭上，一如我预料的，引起了不少人的关注。然而，议论的内容，却比我想象的要负面的多。
　　观点一.罢工，支持罢工
　　我想再次申明我的看法，资方和劳方不是必然的死对头，不是生来就老死不相往来。
　　工会是工人的社会现代化的产物，是新时代下双赢的必然选择。工会不是共产党发明用来作为斗争的工具，而是现代文明平等对话的新生事物。通过集体的谈判，才能促使资方和劳方互相了解，互相妥协，实现共赢。工会可以在劳方受到不公平的对待的时候出面谈判，甚至以罢工相威胁，但是工会一样可以团结劳方，增加团队凝聚力，实现企业内部的利益协调。
　　坦白的讲，在firm里我的工作是相对比较轻松的。当小朋友的时候敢跟senior顶着干，所以没有做多少没有意义的工作。当了manager之后项目也都算不错，客户也不tough，加班也很少。所幸performance还算好，总能拿个中等偏上的工资。对我自己来讲，不需要罢工，也不需要成立工会。可是，总是看到周围的很多对员工的不公平，员工们敢怒不敢言，士气低落，让我心里很不舒服。
　　正如我上一篇文章中所言，工作几乎占据了我们生活的一半，那么为什么不能让我们生活的这一半更加阳光一点呢？很多人说，我就准备在firm干上个两三年，等学到东西了，老子就拍屁股走人了，这两三年就权且忍了。这样的想法，跟古代的当铺学徒工有什么区别呢？时代到了今天，为什么还用多年媳妇熬成婆的心态来委屈自己呢？
　　当初我刚进公司的想法也是一样，就干三年，然后就走了。可是三年又三年，到如今还是没走。不可否认，firm里有firm的优点，每天都可以学到新的东西（如果你想学），人际关系简单（你得罪了某个人，不影响有另外的其他人挺你，不像很多企业你只有伺候一个老板），周围都是活泼可爱的年轻人。曾经有很多次我就在辞职的边缘，可是想到那一个个趣味相投的可爱的team，终于没有忍心离开。但是，firm的不好也每天都有人在complain。工作做了三年又三年，周围小朋友的complain也是三年又三年。提成立这个工会的想法前，我每天都做好了要辞职的准备。可是恨之切，才发现爱之深。我准备要离开这个爱恨交汇的地方，可是我并不觉得解脱，我不断的在想，我能给这个firm留下什么，我们一起可以改变些什么？
　　观点二.四大就是这样，不喜欢你可以用脚投票
　　这种观点我无法苟同。我之所以写四大成立工会的必要性，而没有写所有事务所成立的必要性，也没有写对面建筑工地成立工会的必要性，不是说四大有多么特殊，所以需要成立工会，而其他事务所和建筑工地就不需要成立工会。写一篇文章关于四大成立工会的必要性，并不意味着只有在四大员工受到了某些不公平的对待。之所以写四大成立工会的必要性，是因为我就是一个四大人，我工作在这个地方，我对这个地方有深厚的感情。我体谅包容和尊重人的一些合伙人，我理解和我一样在firm里辛勤工作了近10年的老同志，我尊重并同情在减薪裁员环境下仍然努力默默工作的小朋友。如果我是一个建筑工地上拿不到工资的工人，我也许会同样写一篇建筑工地工人需要成立工会的文章。
　　你可以用脚投票，但是面对一个劳方利益普遍无法得到保护的社会里，我想请问你用脚选择投这家企业反对票的时候，你的下一脚赞成票投给谁呢？面对用自己力量无法对抗的不公平，我们内敛的文化习惯了默默忍受，等到忍无可忍，便用脚投票。就是因为习惯了沉默，才会有那么多的强权。我们习惯了说是是是，怎么就没有想过，倘若我们说一句不，会是怎样呢？
　　其实，合伙人不是我们想象的那么可怕。他们也是在performance的压力下做出的选择。做过几年审计的人都知道，我们的工作中会遇到各种类型的客户，有的tough，有的nice。我们有做完工作的压力，可是在做同样的审计工作的时候，一样会在可以选择的范围内，对不同的客户采取不同的审计方法。有时候我都嘲笑自己和小朋友，称这个叫做专拣软柿子捏。其实合伙人对待员工不也是一样么。只有他们有来自员工的压力作为借口，才能有跟更大的合伙人谈判的余地。
　　我跟很多上次参加了罢工的同事很熟悉，他们当初是抱着离开firm的态度参加罢工的。若干年过去了，有的已经离开了，有的还继续在firm里做。只要他们继续做的出色，没有哪个合伙人赶他们走。
　　其实四大不是这样。
　　我接触过很多世界各地firm里的人，美国的，英国的，韩国的，日本的，香港的，马来的，没有几个比我们的负面情绪那么严重的。在部分香港人接管之前的中国firm，也不是这样的。我们的状态之所以江河日下，和老板的无休止的对权势和金钱的贪婪有关，也和我们骨子里一味的退缩和忍让有关。四大的现状是跟我们的参与密不可分的。我们可以参与制造这样的状态，为何不能起来改变这样的状态呢？
　　观点三.中国的劳动力多得是，你敢成立工会就开了你
　　很多人说，现在大学生那么多，你成立工会就开了你。即使现在离不开你，慢慢的等到新来的小朋友成长起来，就开你。
　　如果真的是这样，那么沃尔玛的收银员是不是更容易替代，广东本田的汽车工人是不是更容易替代？可是富士康虽然门口有每天排着队为了他们的高工资挤破头的替代者，不是还是给他们的员工加薪了么？
　　不需要那么妄自菲薄，也不需要把市场供给应用到一切上来。市场规律虽然在，公平也仍在。如果真的说市场供给，那么我当年申请firm的时候，是100人里选5个，大家挤破头要这个所谓高薪的外企而不去陈旧的国企。而今呢，是4000应征者里选500个。我并不觉得学生在面对firm这个市场有多么坏，反而是firm开始为国企的大量分流而开始慢慢着急。我做了那么多年的面试，深深感到，firm不是担心学生太多，而是担心合适的学生太少。
　　从另外一个角度看。我们成立工会，不是共产党的元老坐庄。老的会员慢慢离开，新的血液会源源不断的流进来。工会是个稳定而持续的力量，会永远坐在资方的谈判桌的另一面。这也是我觉得罢工不可行的原因。20个人的工会没有力量，200个人的工会就坚不可摧。
　　从更长远的角度，如果有一天工会可以和合伙人达成集体劳动合同，工会的权利得到保障，那么firm只能替代几个员工，却永远不能替代工会。
　　坦白的说，在firm里工作了这么多年，我很清楚firm里大家负面情绪最大的时候是每年10月领salaryletter和每年年底peakseason的时候。然而，我还是决定将酝酿了很久的想法在这样一个大家都比较轻松的时间抛出来。我不喜欢看到顶顶顶，我也不喜欢咬着牙说造反。我希望大家都能心平气和的理智的考虑这个事情，因为我知道一时兴起意气用事的人，才是最破坏这样一个系统工程的人。
　　观点四.我就是来看热闹的
　　在开心网上，我也见到了不少的转帖。我要感谢这些积极转帖的同事。可是，对于不尊重作者，只转帖内容不注明出处的转帖，我表示不认可。我写这样一篇文章，不是为了曝光四大的薪酬，也不是为了赚大家的眼球。之所以专门成立一个的博客，目的就是为了给大家一个讨论的基地，只有争论，才有真理。没有出处的转帖，只是转帖了让大家看热闹，而根本没有尊重作者的原目的。看热闹并无不可，但是，请在顺手转帖的时候，注明出处，让那些后来看到有想法要说的人可以有地方表达自己的意见。所以再次提醒，请大家积极转帖，让更多的同事看到我们的情况。
三论四大会计师事务所成立工会的必要性
原文地址：
　　谈及工会，虽然这个字眼常挂在我们的嘴边，可是真正试图去了解工会的人能有几个呢？
　　很多员工，忽略甚至不尊重自己的劳动权利，由来已久。且不说工会，就是和每个人自己的切身利益相关的社会福利保险，能够正确理解并且捍卫自己的权利的，能有几个？做过审计的人都知道，我们firm的很多客户，尤其是一些正在迅速成长的私企，总是非常大胆的克扣员工的福利保险，不给员工缴纳住房公积金，按照国家的最低限额缴纳养老金，更有甚者甚至直接要求员工放弃所有福利保险。对这个忽视，我的经历，是看到两个主要的声音，一个是不相信政府，一个是保持沉默不敢反抗。
　　不相信政府的人说，通常这些福利保险要缴最少15年，才能在老了之后开始慢慢享受回报。总是见到各种各样社保基金被挪用的新闻，现在缴纳了这些福利保险，到老的时候，国家能不能支付的起都是一个问题，还是自己攒钱踏实，甚至给自己买了商业的养老保险。的确，我们长大的环境，就是一个缺乏法制，经济落后的环境，缺乏信任，尤其是对政府的信任，是我们身体里沉淀下来的血液。但是，我们不得不看到，那些打下天下的土包子元老们终于老去，新的体系正在建立。一个国家的信用，在于偿付他的内债外债。如果我们坚持因为过去的印象而保持不信任，那我们只能回到自给自足养儿防老的年代。
　　另外的人沉默不语。他们觉得反抗也没有用，会被裁员，会被官商勾结。我想说，正是因为那么少的人反抗，才会有裁员和官商勾结。
　　我的职业生涯里我跟许多客户谈到过他们少缴纳的保险福利的问题，包括他们的老板和他们的律师。我见过的案例是，只要有员工因为少缴纳福利保险而去投诉，他们一定马上足额把所有少缴纳的金额补齐。在这一点上，他们没有任何胜算的余地。而不幸的是，他们说，历史上根本绝少这样的投诉。
　　所以，我们不是没有权利，我们也不是不能拿回我们的权利，而是我们习惯了用我们过去的经验去负面看待维权，我们自己漠视和放弃了我们的权利。
　　只要有心的人去北京总工会的网站上看看，就知道政府的态度也是希望积极发展企业基层工会，甚至想强制推行基层工会，可是员工自己的漠然，让他们望而却步。我能理解他们的心情，正如我看到头两篇文章充满的负面评论。
　　很多人干脆直接说，他们根本没有见过工会，那么我只想说，请别只看到自己家胡同门口的石墩子，就觉得卢沟桥的石狮子没什么好看的。请花10分钟的时间去看一下相关的新闻，全国总工会的消息，在华外企的40%已经成立了工会，包括沃尔玛，丰田，西门子和雀巢的一部分企业，百胜。我附上沃尔玛的工会的报道，其中有全国总工会对他们工会的工作支持。
　　与巨无霸斗智斗勇沃尔玛基层工会在夹缝中求生
　　那么我来简单的普及一下政府对于成立工会的态度。
　　北京总工会2009年发布了关于进一步做好全市基层工会法人资格登记工作的通知，为确保基层工会实现普遍登记，于2009年第四季度开展全市工会法人资格集中登记工作。在之前，他们也数次举办过同样的活动。他们成立了北京市总工会法律服务中心（），负责成立工会的咨询，并提供申请法人登记的表格下载。他们甚至成立了一个博客，更新一些简单的信息（）。只要花半个小时，就能够弄明白，其实成立一个基层工会，是很容易的事情。难点不是怎样成立和能不能成立，而在于有没有人想要去成立。
　　不可否认在中国，政府的工作方式，保护工人权利的法制，都不够健全，但是，没有我们的开头，就没有后来的弟弟妹妹的幸福。如果大家都继续漠然下去，只能等到老去的时候告诉下一代，家祭无忘告乃翁了。
　　尧之都，舜之壤，禹之封。于中应有，一个半个耻臣戎。
我们怎样成立一个工会？
　　欣喜的看到很多人非常积极踊跃的提供自己的意见，有的人全力支持，有的人劝我成立工会是理想主义，甚至有很多同事因为不同的想法而掀起了言辞激烈的讨论。我想，只有这些同事，才是真正的关心工会这个事情，并且愿意献言献策的人。
　　其实博客开张的第一天，就有两个媒体找到我。但是，我很谨慎的说要看看同事们的反应再说话。我感谢他们的关注。其实有很多同事离开，都去了媒体，四大的名字，也不缺少媒体的关注。但是，我呼吁成立工会，并不想哗众取宠。最初博客里的内容，我也刻意避免主观的诋毁firm。即使工会最终没有人支持，最终无法成立，我也不想简单的透过媒体的力量去丑化firm。因为这里，是我们每一个人生活和成长的地方。外人怎么看firm的人，自有他们的角度。而我，只是希望生活在firm里人，能得到他们应得的。
　　上一篇文章我谈到了成立工会的程序和我看到的政府的态度。我想发起一个讨论，请大家详细探讨成立工会到底会遇到什么困难，以及大家建议的处理方法。大家的宝贵意见，就是firm同事的共同财富。
　　发表您宝贵意见的时候，希望大家能按照下面的顺序回复，以便我们能够更好的理解和统计大家啊的想法：
　　1．您在firm的职位；
　　2．您的诉求；
　　3．您是否认为现在的阶段成立工会的计划可行；
　　4．如果您认为工会的计划可行，那么您是否愿意承担一定的风险，花费一定的时间，参加工会的组织，并且愿意发动周围的同事积极参加；
　　5．如果您认为工会的计划不可行，那么您认为除了忍受和离职之外，可行的计划是什么？您对同意成立工会的人的忠告是什么？
　　6．您的其他看法，包括怎样具体实施工会的成立，工会应该怎样综合大家的诉求，怎样扩大工会的影响力，如果不实施工会怎样从其他的方面保护员工的利益，等等任何其他的看法；
　　7．如果您是顶，支持，等等没有明确具体想法的回复，我们默认您是从道义上支持我们的劳动，但是现阶段并不愿或者不能参加我们的活动；
　　再次恳切的希望大家理性考虑，慎重回复。
　　下面附上一些我个人认为很重要的一些同事的观点，供大家参考。但是，希望不同意他们观点的人不要针对他们个人，而是继续为怎样改善现在firm里一些大家不认同的状态提供建议。
　　来自sina博客一个未署名的四大SM:
　　友好各方，大家好。我是来自另外一家四大的高级经理。也在这个行业工作也有十年了，希望我的话在这里大家不会觉得是在浪费时间。
　　首先感谢楼主的分享。第一篇文章有比较强烈的鼓动性，文章在开心网上转载比较多的都是一些如楼主所提及的“小朋友”。第二篇的分析已经比较多的陈述事实，由此我也愿意就我所了解的一些情况给大家分享。
　　其中就薪酬待遇水平，我尝试对比在香港不同级别员工的薪酬，以及在当时同一社会群体中的水平。
　　四大的起薪点1984年四大均约为不到3000港币，1988年德勤特别高开到5000港币，但其它四大大约都是在4000多一些。上述资料是从当年香港的一些报纸招聘信息内所留意到，后经我们所接触的某些香港籍“前辈”所验证。2000年左右香港的起薪点约为港币1万多，但在2003非典时期一度低过一万，之后的涨幅大约都与大陆在同一期间的水平相若。
　　在2000年之前我实在是找不到大陆的起薪点，可能与那个时候于国内开展的业务以及雇员不多有关。2000年大陆起薪点没记错其实是不到3000人民币，只是过了半年就调整到了4000多些人民币。之后从2001一直到2010估计都是小幅度上涨。在年已经超过5000人民币的起薪点。
　　而同期的新毕业生的起薪点，在2003年非典之后有了较大的上涨。具体数据我拿不出来，但基本仍然是除了投行金融机构以及少数垄断企业之外，在没有家庭背景的情况下较优的选择。但相对优势（以下简称“Premium”），如楼主所述，处于缩小趋势当中。
　　如同楼主先前分析所述，在上述起薪点的基础之上，年年的确均有一较大幅度的增长。一般均在20%以上。以上机制有效的留住了大量精英。当然是从适合这个行业的角度来判断。在这种薪酬设计下，我们大概可以计算一个人N年之后的收入约为（起薪点）*（1.2~1.3）N次方。我们先假设一个员工不会离职，起薪点为5000元人民币月薪，那么上述的N在达到400万年薪（假设13个月工薪）所需要的年数约为：
　　10%每年增幅：43年；
　　20%每年增幅：22年；
　　30%每年增幅：15年；
　　40%每年增幅：12年；
　　按上述分析，从个人的角度，如果每年的工薪增加是一个固定数额，很快大家都会失去动力，由于按%计算的增幅可以预见逐年减少。但是如果按一定比例去调增工薪，仍然只能够是在一个相对固定的年限内起到上述的“激励”作用。
　　如果到了某个时候，&Growth&不能起作用了，就只能靠&Premium&留人了。而且这个&Premium&必须要足够大，以使得ReplacementCost远远大于Premium.
　　不然，那就是“大锅饭”的资本主义翻版。无需多解释会有什么后果。
　　根据以上分析，我大概有个结论，越往后期走，越不是通过GROWTH留住人才。但光是工薪待遇的PREMIUM，也会因为个体的差异而有很大的不同，简单的说，如果一个人很不喜欢做这一行，在工作十年之后要留住他（她）的PREMIUM相对要求更高。而那个时候，资方已经没有什么“弹药”在手了。而这群已经在金字塔顶的人，大都如打机打通关一关关顶下来的精英，经验老到，技术精湛，人脉广阔。他们换一份工作的机会更多，成本也更低。一不小心，就会出现高级员工集体出逃事件。对于人就是最重要的资产的企业来讲，没有任何比这个损失更大了。
　　合伙制企业大都强调“人和”。比如说现有的合伙人不同意，新的合伙人是无法加入，相信大家大都通过读经济法有所了解。这一种“人和”，或者换句话说叫“肝胆相照”，又或者“臭味相投”，又并非是一两年能够建立起来。桃园三结义在现实中似乎并不那么常见。但如果你和一个人共事十几年，历经风雨，这种信任关系在后期会成为部分让精英们不舍的因素。在这里我们仍然假设一个大前提，没有人是因为“无能”或“惧怕改变”而不离开。
　　因此，个人倾向于不支持成立工会。由于四大的晋升机制令到我们很难判断谁是“资方”谁是“劳方”。基本上不存在由少数几个“老板”享有大部分利益的的局面，而那些“老板”都是从“劳方”转变过去的。而劳资角色的转换的决定因素主要是从个体自身素质，从业经验，人脉关系，与现有“老板”的承继和认可程度等决定。“劳方”与“资方”的“议价能力”基本上与“劳方”的个体自身素质等晋升要求的条件成正相关的关系。以上机制已经能够有效甄别并淘汰劣质的员工。但是加强沟通，互相了解这个仍然必要。我个人同意楼主所指在香港人的领导下的确是出现了不同程度的士气低落。这与他们担当主要领导层并且不太擅长国内人士的思想工作有关。
　　又是我，那个来自另一个四大的经理。我提请阁下留意我在上一篇“再论XX”所作留言。特别就四大的管理层甚至股东其实都是从“劳方”所转换过来。我尤其想强调这一点。而“劳方”是需要一个足够长的时间、以及完善个人自身素质才可以转换至“资方”。这本身就与现在华外企的情况完全不一样。而且实实际际我们也看到各个四大会计师事务所并非只有香港人或外籍人士担当合伙人的职务。有很多本地成长培养的员工已经进入管理层，如部门经理或合伙人的层面。
　　相信四大不加甄别就提高福利很容易形成“资本主义大锅饭”，后果如果阁下是有幸作为合伙人或者部门经理的话应该知道只能够是整个集体失去活力，大家竞相寻找各种理由推卸责任。个个都事不关已。工会的设立如果仅为增加沟通渠道，各个四大均有另外行之有效的方式，但若以工会的形式取代管理层对员工胜任能力的评估并继而对而薪酬福利的裁判权，这将会直接纵容员工梯队中“打份工而已”的工作态度，也直接影响管理层对于真正精英员工的甄别能力。四大员工的生存状态的确严苛，有很多的离开，但毕竟仍然有很多的人留了下来。离职率到第三年一般也就是在30%多，平均下来一年10%左右。很多国有大企业的流动性也约为每年10%。华为据报道每年内部规定至少5%。
　　就成立工会的维权目的而言，四大的员工薪酬待遇在同龄人当中已经是很高的。虽然相对优势在缩窄，但无论哪个城市仍然有众多毕业生的首份工作。从四大发出的OFFER与最终接受的比率来看，我知道拒绝这份工作的不到10%，而且原因常常是要继续读书深造等非职位相关的因素。
　　从员工维权的角度来讲，与其设立一个工会不加甄别的就对所有员工一刀切的进行“保护”，还不如在具体工作中让发挥好自己的长处，让有望成为“资方”的本地员工看到，并通过适当调整待遇水平来得到“承认”。那些“资方”原本也就是“劳方”出身，大都感同身受，但都对能够予“承认”的界限有着深刻认识。而且越是资深的管理层，就应是越是能够统一认识。
　　假设已经成立了工会，而且也有一定的话语权。我仍然能够预期通过工会进行维权活动最终会落至项目负责的经理层面，比如时间成本的预算松紧，时间表安排的前后调整。我猜测接下来一套“下有对策”的形式符合将很容易产生，比如说原来不得报销出租车费，现在规定从家至客户的允许，但家至公司的不允许等等。这样往往反而会损害一个团队的内部团结，变得经理对下属的互相揣度，当出现实际情况需要加班通宵的时候调动积极性相对更加困难。而且规定一多起来，大家能够执行的程度各不一致，最终工会仍难逃成为摆设的命运。
　　我仍然是反对出现工会这种事物，现在看来有点顺应号召，但最终提供的帮助仍为有限，而且加上干扰员工胜任能力的评估裁判，有利有弊。而且弊大于利。
　　来自发信至Gmail信箱的一位KPMG离职同事的博客：
　　前天跟一位老同学吃饭，他是做人力资源的，见面后聊着聊着话题就到了毕马威的薪酬管理上。于是他让我介绍一下。
　　我给他介绍大致如下：
　　毕马威的员工分为ABCD等，每一等需要经历的年数为2345年，跨级别的提升薪酬涨幅较高，每年级别内的提升也会有少量涨幅。
　　在工作管理上，毕马威用code来管理项目以及评价员工的表现。员工根据不同的code向各项目上charge人力成本，经理通过控制code的charge情况，以监控项目发生成本在预算内。
　　我这老同学听到这挺佩服的。说管理比他们单位强多了（他在一个军工国企）。他们单位用人没有成本概念，所以每个项目都想尽可能的拉人来干活。这样人手当然不够啦，于是就打申请要求招人。搞得他们人力也挺忙。（从经济学上来说，免费的商品，谁不抢着要，供给多少都是不够。这样不就只好通过供给定额，也就是控制招聘总人数来管理了么。那么他们单位各项目组的重点就从争夺人才供给变成争夺供给配额。为了拿到这个配额，自然是什么送礼行贿都出来了。所以说国企腐败不是没有道理的。就是因为缺少成本概念，导致很多事不能用市场经济的明规则解决，只能潜规则。至于为什么缺少成本概念，那是政府的事，在此不多说。）
　　他诉苦完毕，接下来是我的诉苦。
　　四大其他三家不敢说。毕马威有一个大毛病：同酬不同工。（我朋友：啊？？）我进一步解释说，有一个GA的code，没事干的人就可以chargeGA。从工资上说，chargeGA和chargeJOBcode的工资是一样的。这样就会造成一种情况，累死累活的人，跟成天不加班的人拿一样的工资（他：咦～）。可是，从另一方面说，经理看到了这种情况，有时候就会让手底下的员工给他打黑工。就是光干活，让员工chargeGA（说到这里我想起了离职前的最后一个项目）。这样他的项目预算完成度就能保证了，合伙人看着高兴,经理升SM就有了保证。
　　我接着说：所以表面上，GAcode是对员工有好处的举措，实际上最终吃亏的还是员工，并逐渐的从根本上起到劣币淘汰良币的作用。
　　最终达到的效果是：干得好的，被用残，干不好的，混B3。
　　我同学听到这点头，说这种大锅饭确实很难促进效率。他给了一个建议，基本思路是：改变目前每年将工资提升幅度固定化的做法，而采取低底薪加高奖金的制度，保证工资制度改革以后一个average的员工拿到的和之前差不多，一个高performance的员工拿到的比现在的多，ND的staff拿到的更少。有job的员工，拿到的比没有job的员工多，每年总收入的涨幅主要体现在奖金的增加上。这样的好处是：1，能够破解现在的刚性工资困局，真正把钱花在刀刃上。另外，也让员工不再有那么大的不确定感。2，由于以后每年拿到的高收入主要来自员工的表现，能更好的甄别员工，优胜劣汰。2，彻底杜绝打黑工。有code没code直接影响年底奖金，staff为了保证自己的收入，必然以死抗争。3，迅速提高审计质量。如果staff一次放飞机被发现，下次就没有机会再被book，经理绝对会挑选自己信得过的人给code。3，便于公司更真实客观地评价自身业绩/成本
　　说实话我也觉得这种办法不错，不过这种办法要在习惯了follow的合伙人中推行，真不知道要多大难度。
　　（四大之误，误在公司管理层。身为外企，铸不成铁饭碗，却铸就了员工对铁饭碗的期望。其实貌似公平的铁饭碗，实际上是对有能力者最大的不公平。是时候打破这种铁饭碗了）
　　来自Gmail的一位直接说明要参与到具体工作中的同事：
　　Hi there,
　　I have seen your article in the sina blog, i would like to be the support of the labor union, please advice me how to do and what the help i can offer.
　　来自雁渡寒潭的ID为敦煌道姑的同事：
　　从2008年开始，这里就无数号称好罢工，要组织工会的。请问成了一个了么？
　　你可以分析一千条一万条老板赚大钱了，员工穷死了的贴。问题是，这不构成你博取社会同情，或者法律一边倒的因素。这些大家都知道。你能如何？
　　说到底，你有多大的本钱威胁老板，你有多大的组织能力让几万人一起和你干，大家利益一致。怎么协调。你在这个行业内有多大的呗替代能力。这个行业在整个国内的收入水平的诉求怎么样。国内的法律环境到底怎么样。
　　请各位这个帖子里的热血青年，道德战士，非口水贴人士，非阿谀奉承，非常有逻辑人士，如果你们要组织工会，你们要罢工，最好先把这些实质性的问题解决下。
　　分析老板赚很多钱，需要工会的帖子已经太多了。每一次都满怀热情，可是结果如何？
　　并非我悲观，四大中国有多少雇员，只是振臂一呼，那最多是10来个人的小公司的搞法。你可以安然地躲在马甲背后，反正彼此大家都不认识。说到底，请问你这个理想主义者和我这个现实主义者，你又比我高尚到何须，对在四大，走又走不了，的员工有何实际帮助，除了两句高尚的口号？
　　我倒是期待有人发个精华帖，有条理由对策，能真正争取到实权，而不是国家的公会，主要目的就是收收钱，搞搞活动。
　　别人说一句，说到底就是用脚投票最靠谱。这个靠谱率和您这些热血青年的无数次循环的这种东西靠谱多少倍？
　　都不要说国内大的法律环境，政府背景。就说四大围观内部这些不同工作年限，不同诉求的，你有什么措施，具体动员起来。
　　不要来发一个让我们怎么怎么把。。您先说您打算怎么怎么把。。。
　　来自雁渡寒潭的ID为nkspacer的同事：
　　您发表这样的言论又提供了什么精神粮食？解决了什么实际问题？
　　难道是号召大家不要罢工，不要成立工会，那是不可能的，路只有两条，要么走人，要么继续忍受？
　　去年9月底的行动失败怎么让您变得如此消极？我发现不只是您，寒潭里很多前辈都变得消极了，跟去年是截然相反啊。难道那一次失败就让你们做出这么大的改变？去年你们和楼主一样是所谓的“热血青年”“理想主义”，经过那次失败你们怎么都变成所谓的“现实主义”了。失败一次，并不意味着此路不通啊！
　　去年大家参与行动的积极性不高是有很多原因的，不都是胆小怕事，不都是想着要搭便车。
成立工会，有养一帮闲人，更加重干活人的负担，
中国的工会和所谓的工会有区别的
成立1家工会会计师事务所
让其自己赚钱，维持工会的运转。别的所在条件相同的情况下不能与其竞争业务。
天下乌鸦一般黑。不光内资所黑暗，外资所一样黑暗:L
员工能够自己拿钱请人来当工会员工吗
GA code 是什么意思
像南昌沃尔玛那些学历不高的超市工作者那样，像广州丰田的汽车工人那样，有了公会，我们不需要罢工来争取本应得的利益，我们只需要平等而有尊严的坐到谈判桌的对面。
超市工作者、汽车工人有破釜沉舟的勇气，有造反的勇气，可以露宿街头，你们这邦“文明人”，敢吗？？？秀才也敢造反？？奇闻。
历史上，都是流民造反过程中不如意的秀才加入其中混水摸鱼。
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个人感觉，目前工会没有用
个人感觉，目前工会并没有用，徒然增加了又一种讨厌的人群。
不是说国内就没有像样的、肯说话、能说话、说话又管用的工会，仅指绝大多数现象而言，国内工会只是有一种变相的非为工人、普通职员服务的另类工具。当然，国内所、国外所其实质一样，因为都是像中国人的人在管理。。。
工会好的原因是1、当权者（或者控制者）稍微顾全个人德行；2、发起形成工会的民众具有真正意义上的“团队精神”或者具有共同的、互通的声音，并且民众中有具备领导素质的人，大众能心往一块想，劲往一处使。
然则，放眼国内的事务所，当权者要么关系深深，要么控制者虽头衔一大把、资格证书一大摞，但是做出来的事比之一般的私企老板还要绝，还要毒、还要狠因为他们是高级知识分子。。。
而再反观众人，一盘散沙，更有很多人每日勾心斗角，你比我攀，嫉贤妒能，冷酷无情。。。除了当权者手里的权、控制者兜里的钱、真正的本事和公良俭让他们没有以外，所有五毒、十毒...什么的全都有了，而且有人还有得多。
如此结构的社会单元里、又在现有的社会状况之下，怎可能产生有益的“工会”？即使有，也早被扼杀在摇篮之中了，或者踢出局外；因为这样的人、这样的人群对于他们是眼中钉、肉中刺，是他们晋升、捞钱、愚弄他人、玩弄权术的绝对障碍。现代人非常聪明的，什么都懂，也更知道其中的关键厉害，所以，真正的工会产生要有适当的土壤，哪怕艰难的土壤，但是，现阶段，这样的土壤，放眼国内，几乎为零。。。。。。
但是，个人还是认为历史是公正的，会有转机和土壤的，我将拭目以待。。。。。。
[ 本帖最后由 jansen2008 于
18:53 编辑 ]
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此贴要火，前排就坐。
此贴要火，广告位出租。
现在不是提倡产业升级换代吗，俗称腾笼换鸟。
现在老板们都在想办法换掉吃不得苦又想要高薪的城里人，用扩招后的农民工二代，他们为了生存，再低的工资都能接受，这也是劣币驱逐良币的原理啊。在中国没有人权的国度里，工会和工资协商只有党清楚了。
他们为什么下手这么狠？油价为什么那么高？股市为什么那么假？城管为什么那么凶？甚至凤姐为什么那么丑？归根结底，就是因为他们为所欲为，没有约束。
是我们自身被约束了，被高房价、高药价、高教育费、以后养老的不确定性约束了，当你背上“三座大山”的时候，就没有罢工造反的勇气了。
坦诚的说,四大里有很多有才的人(譬如楼主)~
不过再坦诚的说一句:四大里面也有很多如楼主所说的&脑袋纯粹被驴踢了之后又被大象踩了回家又被门挤了人~&
国内所也好不了哪里去,最近KPWG和俺们一个项目竞争报价,最后了解他们的初步报价竟然比俺们只多要了30万~
那可是个中型IPO~:Q
顺便说一句，从业人数不对~
头像被屏蔽
这不是一个工会能解决的 和谐 不解释:lol
人人都说自己收入低，连烟草系统的同学都在喊薪水低养不起家。嘿嘿，我倒是挺知足的。
想起了一句话&&全世界无产者联合起来！
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