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薪酬制度考虑因素
薪酬制度考虑因素
作者/编辑：佚名
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种，。/&(一)
内部因素/&影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：/&1.
企业的经营性质与内容。在密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。/&2.
企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力中的地位。/&3.
企业的支付能力。经营比较的企业会倾向于支付高于劳动力市场平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。/&4.
员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就该员工以奖励。因此员工的业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、、潜力、技能也会影响薪酬的设定。/&/&(二)
外部因素/&外部因素也涉及多方面内容，它们是：/&1.
地区、行业特点，《》()。这些特点也包括了伦理观和价值观。例如在讲求“平均主义”的中，薪酬设定的等级差异就不会很大。/&2.
当地水平。当地生活水平提高了，员工对个活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。/&3.
国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
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影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。/&(一)
内部因素/&影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：/&1.
企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。/&2.
企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。/&3.
企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。/&4.
员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。/&/&(二)
外部因素/&外部因素也涉及多方面内容，它们是：/&1.
地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。/&2.
当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。/&3.
国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
薪酬制度考虑因素2　　　　〖预览〗大学毛概论文范文一：浅谈中国特色社会主义制度下中国发生的变化
摘要：全面深化改革的总目标就是是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力的现代化。必须更加注重改革的各方面，并加快发展社会主义市场经济、民主政治、先进文化、和谐社会、生态文明，让各种活力竞相迸发，使一切社会财富的源泉充分涌流，让发展成果更多更公平的惠及全体人民，文化是民族的凝聚力和创造力的重要源泉是国家综合国力的体现。
关键词：中国特色 新民主主义 社会主义
在我们中国共产党的历史上，以毛泽东同志为核心的中共第一代中央领导集体，领导了全党以及全国各族人民，经过了长期的艰苦奋斗，取得了新民主主义革命的胜利，从而建立起社会主义的基本制度，解放和发展了国民的生产力，把百年来受八国联军侵略的半殖民地半封建的旧中国，解放成了独立自主的人民当家做主的社会主义的新中国，这场被誉为中国历史以来最伟大的工农革命，开辟了中国历史的新纪元。在中国共产党在八十多年的奋斗历程中，坚持把马克思主义的基本原理同中国的具体实践相结合，在两次革命中，实现了两次历史性飞跃，产生了两大理论成果。以毛泽东为主要代表的中国共产党人，在新民主主义革命中，实现了第一次历史性飞跃，形成了毛泽东思想，毛泽东关于新民主主义的理论，毛泽东领导中国共产党实现了马克斯列宁主义与中国国情的第一次相结……【】薪酬制度考虑因素3　　　　〖预览〗制度化管理必须从领导班子抓起;必须制定出一套科学合理、符合实际的规章制度;必须建立相应的考核机制;必须不能放松思想政治工作。
1.企业制度化管理的内容
(1)企业行政制度化管理的目标
企业行政制度化管理的目标是促进企业整体优化。企业整体优化的内涵包括企业内各种有形资源的优化、企业内各种无形资源的优化、有形资源与无形资源的配置优化。
高效的企业行政管理的精髓在于科学、合理的制度机制的形成。它的形成规范了处于机制中的各类人员的行为模式。在这种制度体制下，行政管理者普遍会采取有益于企业和自身的行为，促进企业的良性运转。企业整体优化是企业在竞争中保持优势的根本条件。
(2)企业行政制度化管理的对象
企业行政制度化管理的对象是企业和企业行政管理人员的行为。企业行为是企业确定目标及实现目标的各种行为方式的总和。为了实现企业的目标，制定规范作为企业行为的准则是非常必要的。从企业行政管理的组织结构、决策体系到具体的财务、人事、机关行政都需要以制度规范作为行为的标准。企业行为需要以规范为准则，企业行政管理人员的个人行为也需要以规范作为准则。
(3)企业行政制度化管理的手段
企业行政制度化管理的手段是由各种形式的制度规范组成的制度体系。要实施制度化管理，必须用有效的手段。为了约束和引导分散在企业行政各个岗位、各种职务上的管理者的行为，就需……【】薪酬制度考虑因素4　　　　〖预览〗西周分封制：
①为了进行有效的统治，周王把某一地区的土地连同该土地上的人民封赐给王族、功臣和先代贵族，让他们建立侯国，拱卫王室。②受封的诸侯要承担镇守疆土、随从作战、交纳贡赋、朝觐述职等义务。③受封的诸侯有权利把自己封区内的土地和人民封赐给自己的家族和亲信以为卿大夫，并有设置官员、建立武装、征派赋役的权利。
影响：①巩固了周王朝的统治，扩大了周王朝的统治区域。②分封制下诸侯权利相对较大，随着某些诸侯势力的壮大，又破坏了分封制度本身。
宗法制是由原始社会的父系家长制演变而来的用以规定宗族内嫡庶的办法，是一种基于血缘关系来确立、巩固父系家长在相互之间本宗族中的地位的制度。
宗法制：嫡长子继承制。宗法制是用血缘关系的亲疏来维系政治等级、巩固国家统治的制度。它规定，周王称为天子，王位由嫡长子继承，为天下的大宗;其他儿子分封为诸侯，他们对天子来说是小宗，但在自己的领地内却是大宗。诸侯的爵位，也只有嫡长子才能继承，其他儿子领有封地成为卿大夫。卿大夫对诸侯来说是小宗，但在自己的领地内又是大宗。卿大夫与士的关系，依此类推。大宗可以命令和约束小宗，小宗必须服从大宗。周王是天下的大宗，也是政治上的最高领袖。
①宗法制与分封制结合紧密，宗法制是西周政治制度的基础，分封制基于宗法制而产生，与宗法制互为表里。②从根本上说，分封制就是宗法制作用于……【】薪酬制度考虑因素5　　　　〖预览〗高考制度改革感想篇一
当最新的高考改革方案出台后，引起了广大教育人士的讨论。我们作为一线教师，更应该及时把握国家高考改革的方案，把国家教育方针落实到自己的实际行动中，为孩子们将来的高考铺平道路。虽然说学习不是为了考试，但是如果不考试怎么评价自己平时的学习。
最新的高考改革要求考试科目上保持统一高考的语文、数学、外语科目不变、分值不变，不分文理科，外语科目提供两次考试机会。计入总成绩的高中学业水平考试科目，由考生根据报考学校的要求和自身的特长，在思想政治、历史、地理、物理、化学、生物等科目中自主选择。相应的招生政策也发生一定的改变，现在已经实行了上海、浙江两个试点。
作为一线老师我们主要关注的是考试科目的改变，在这样的改革下，课堂应该怎么变，相应的主课课时是否应该增加，副科应该怎么组织课堂?很多教师认为副科应该适应走班制，学生根据自己的喜好，选择自己喜欢的课堂。这为学生带来很大的方便却给教师带来了很大的困扰，这就要求每个教师要提高自己的专业素质的同时还应该有很好的领导和亲和力。对教师的要求是越来越高，所以作为一线教师的我们，要奋起了。
不管是在什么样的高考体制下， 教师都应该与时俱进，因为我们的对象是在不断的变化，如果我们因循守旧就会被学生所不喜欢，学生不喜欢你，怎么可能喜欢你的课堂?怎么可能学好这门课呢?所以我亲爱的同……【】薪酬制度考虑因素6　　　　〖预览〗南京航空航天大学认真制定制度建设计划
按照党中央、工信部党组和江苏省委的部署，根据《关于做好第一批教育实践活动整改落实、建章立制环节工作的通知》(群组发〔2013〕22号)和工信部党组《关于做好教育实践活动整改落实、建章立制环节工作的通知》(工信群办发〔20xx〕16号)要求，学校坚持把整改落实、建章立制贯彻教育实践活动始终，明确制度建设的基本要求和总体思路，结合自身实际，制定了详实的建设计划，边实施、边整改，已经取得了阶段性成效。
一、制度建设的基本要求
1.突出导向性。在遵循国家法律法规、行政规章及上级政府部门规范性文件精神的前提下，增强制度建设的导向性，即：要体现高水平大学制度建设的基本方向，体现学校建设高水平研究型大学的目标要求;有利于“三为本、三促进”(“以育人为本，促进人才辈出;以学术为本，促进学术繁荣;以航空为本，促进特色发展”)办学理念的贯彻落实，有利于调动和激发师生发展和学院发展的主动性、积极性和创造性，有利于学校的和谐稳定和可持续发展。
2.注重系统性。重视制度建设的顶层设计，注重制度的系统性和整体性，增强规章制度之间的协调性，充分发挥整体效能，努力形成科学、完整、效力合一的现代大学制度体系。
3.坚持稳定性与时效性相结合。既尊重制度的稳定性和长期性，努力提高制度建设的前瞻性和科学化水平，避免朝令夕……【】薪酬制度考虑因素7　　　　〖预览〗党支部工作制度
一、党支部委员会工作制度
(一)党支部委员会负责领导和处理党支部的日常工作。主要任务是贯彻执行上级党组织的指示、决定和支部大会的决议，履行党章规定的党的基层组织的八项基本任务，结合本支部实际，开展各项工
(二)党支部委员会对支部大会和支部全体党员负责，
接受他们的批评监督，每年至少向全体党员报告一次工作。
(三)党支部委员会必须认真贯彻党的民主集中制原则，重大问题由党员大会或支委会讨论决定，涉及方针、政策方面的问题及时向
上级党委请示。每半年应召开一次支委民主生活会。
(四)党支部委员会在工作中要认真贯彻党的群众路线，坚持从群众中来，到群众中去;实事求是，一切从实际出发的工作原则。
(五)党支部委员会要认真坚持“三会一课”等党建工作各项制度。定期组织并主持召开支部党员大会和上好党课，组织党员深入开展“创先争优”活动，并配合党的中心工作，开展其他形式的活动。
二、党员大会议事制度
党支部党员大会是支部的最高权力机关，由支部全体党员参加，
讨论决定下述重大问题：
(一)根据党的路线、方针、政策和上级的决议、指示，结合本
地本单位实际情况，制订贯彻执行的计划和措施。
(二)听娶审议、通过支委会工作报告。
(三)制订本地本单位经济建设和精神文明建设计划和实施方案。
(四)讨论送训、培养建党积极分子，发展新……【】薪酬制度考虑因素8　　　　〖预览〗《浙江省取水许可制度实施细则》已经省人民政府第53次常务会议审议通过，现予公布，自公布之日起施行。
省长吕祖善
二00五年十月二十八日
浙江省取水许可制度实施细则
第一条为加强水资源管理，节约用水，促进水资源合理开发利用，根据《中华人民共和国水法》和国务院《取水许可制度实施办法》(以下简称国务院《办法》)，结合本省实际，制定本细则。
第二条在本省境内直接从江河、湖泊、地下和水工程拦蓄的水域内取水，均应按照国务院《办法》和本细则规定申请取水许可，并按规定取水。
取用自来水厂等供水工程的水，不适用本细则。
第三条县级以上水行政主管部门负责本行政区域内取水许可制度的组织实施和监督管理。
第四条下列取水不需办理取水许可：
(一)农村集体经济组织及其成员使用本集体经济组织的水塘、水库中的水;
(二)家庭生活和零星散养、圈养畜禽饮用取用少量地表水;
(三)在城乡供水管网未覆盖的区域，因家庭生活需要取用地下水;
(四)法律、法规规定的其他情形。
前款各项取水，妨碍公共用水、环境安全或者损害他人用水合法权益的，水行政主管部门可以限制其取水。
第五条新建、改建、扩建的建设项目，需要申请或重新申请取水许可的，建设单位应当按照本办法第十一条、第十二条、第十三条的规定，向水行政主管部门提出取水许可申请。取水许可申请经水行政主管部门批准后，申请……【】
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薪酬制度考虑因素相关范文薪酬体系优化的8大原则
摘要：尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
　薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则：
　　一、明确适合的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。
　　二、增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
　　三、加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
　　四、激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。
　　五、调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳薪酬激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
　　六、重视对团队的奖励：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。
　　七、应用长期奖励形式：很多员工特别是高层员工认为薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行长期激励措施。上市公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。
　　八、重视高层员工和骨干员工：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的激励应当强化。
　观点：建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
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