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　　许多公司都标榜自己有着一种&共识文化&，要求大大小小的决定都能得到公司上下的一致认同，否则就不能通过。然而，在这种共识文化下，人们其实很少是真正达成共识的。大多数时候他们只是厌倦了缓慢的决策进程，对公司规避风险和责任的做法感到失望，也对平庸的产品提不起兴致。
　　提出&共识文化&的领导者们心是好的，也的确努力想要创建一种包容性的文化，让人们能够感到...&
　　许多公司都标榜自己有着一种&共识文化&，要求大大小小的决定都能得到公司上下的一致认同，否则就不能通过。然而，在这种共识文化下，人们其实很少是真正达成共识的。大多数时候他们只是厌倦了缓慢的决策进程，对公司规避风险和责任的做法感到失望，也对平庸的产品提不起兴致。
　　提出&共识文化&的领导者们心是好的，也的确努力想要创建一种包容性的文化，让人们能够感到自己被倾听、被理解，让团队能够朝着一个共同的方向努力。但他们不明白，为什么当他们还只是个小公司的时候，这种方式运作得如此顺利，而当他们取得一定的发展后却无法将其延续。
　　事实上，这些公司将&共识&和&合作&混为一谈了。
　　Seth Godin有一句名言是这么说的：&当你要求所有人都达成一致时，你什么都做不了。&
　　小公司做起事来的确容易得多，当你的公司里只有几个人的时候，共识与合作并无二致。但随着公司的人员扩张，出现了越来越多不同的声音，此时再追求共识，就会危及健康的合作。
　　紧密合作当然意味着高效的交流、热烈的争论以及友好的协商。但这不意味着所有人都要同意。最好的情况是核心团队能够全票通过一个决议，但如果无法通过，就需要有一个人出来敲下定音锤。
　　在一些公司里，这个最终决定是由高层决定的，但很多人会认为，高层管理者的决断会让产品开发者觉得自己没有权力，因而不愿意再对产品负责。
　　事实上，当员工感觉自己的建议没有被产品团队听取时，这样的问题才会真正出现。如果员工知道领导人在做决定的时候听取了他们的意见，他们就也会理解这些决定，会明白这种决定是出于领导人的其他考虑，或是出于一些他们忽视了的角度。
　　要取得员工的信任和尊敬，鼓励员工在提出观点的同时接受领导人的决定，就必须做到以下几点。
　　1、建立透明的信息传递制度
　　Yesware的CEO Matthew Bellows在他的一篇访谈里说到，&尽可能地建立透明的制度，是让团队团结起来共同完成一个大任务的主要方法。&
　　在他看来，建立一个透明的制度就意味着&不要关门&。对于他来说，&不要关门&并不是一个比喻，而是一个切实可行的方法。在他职业生涯的早期，曾经碰到过一些管理者，总是把自己关在一间屋子里热烈地讨论几个小时，但当他询问他们讨论的内容时，得到的回答却总是&没什么，我们什么也没谈。&这种显而易见的谎言让Bellows对公司的信任骤降。
　　如今，他领导下的Yesware 以其开放的工作环境为傲&&所有的会议室都是用玻璃围成的。在这样的开放透明的环境下，他可以很好地控制小道消息、保证员工的权责分明、提高员工对公司的信任，同时也能给员工带来成长。
　　当然，在&透明&与&过度公开&之间还是有重要的不同。建立一个开放透明的环境并不意味着个人隐私的消失，也不意味着每个人在每个决定中都有话语权。&这就像是一个对自己的感觉诚实的人，和一个把自己心里所有的想法都一股脑告诉你的人之间的不同。&Bellows说。&公司管理不是民主政治，公司越大，民主性就越弱。&
　　也许最简单的说法是这样的：当你觉得某件事足够有意义，或足够重要时，就将它与公司团队分享。你公开的不一定总是好消息，但也不该是会让公司上下大肆讨论的事。同时，要向员工保证你会经常性地、真诚地向他们收集反馈和意见，保证你办公室的大门永远为他们敞开。
　　2、认真倾听员工的想法
　　倾听是决策的第一步，是我们做出判断前最准确、最高效的获取信息的途径。良好的倾听是建立知识基础、产生新鲜观点的关键步骤，能使获取的信息从质上和量上都有显着提高。但是，许多管理者都缺乏培养倾听技巧的意识，失去了与员工交流观点的机会。
　　要提高倾听技巧，首先要对员工保持尊重，要相信每个员工都能做出独一无二的贡献。高层管理者必须要克制住自己&帮助&资历尚浅员工的冲动，要尊重每个员工提出深刻见解的潜力。当然，尊重并不意味着领导人不提出尖锐的问题。一个好的倾听者应该能提出问题来获取所需的信息，从而做出更好的决定。保持尊重的目的，就是保证信息和想法自由而开放地流通。
　　其次，在倾听的过程中，要注意保持沉默。约翰霍普金斯商学院现任院长Bernard T. Ferrari在他的文章里曾提出这样一个&二八法则&：80%的时间倾听对方的讲话，自己说话的时间只占20%。
　　另外，在他说话的时候，他也尽量是提出问题，而非发表自己的看法。要克制住自己说话的冲动或许并不容易，但通过耐心的训练，你就能学会控制这种冲动，并提高谈话的质量和效率。在你沉默的同时，你还能观察到以前难以察觉的非语言信息，比如手势、眼神、语气等。这会让你更加深刻、细致地获取谈话中的讯息。
　　认真倾听员工的想法，提高员工的参与感，他们将用信任和理解予以回报。
　　3、利用沟通解决分歧
　　在交流过程中，人们难免会提出不同的意见。特别是在工作出现问题时，人们本能地会想推卸责任，指责对方，如果不能有效沟通，这种争吵将会永无止境。虽然领导人应该有最终决定的权利，但简单粗暴的拍板也不可取。
　　要解决分歧，双方首先要有一个共同认可的标准。这个标准应该是客观的，不受双方意愿干扰的，也是双方的共同需求。在争吵时出现的&气话&很可能就会偏离了这个客观标准，演变出为了争吵而争吵的局面。这时候，只要问一句&你的立场是基于什么标准之上的？&就能有效地讲对方拉回正确的轨道上，也能给自己留出思考的空间。
　　在讨论问题的时候，一定要注意就事论事，对事不对人，特别是不要试图通过否定他人来否定他提出的观点。把着眼点放在需要解决的问题上，积极地听取、判断、采纳不同的人才提出的观点，这是尊重，也是睿智。
　　4、明确的权责划分
　　整理了信息、听取了意见、解决了分歧之后，就要有一个人来做最终拍板的工作。
　　有一些管理模型可以明确地确定每个人在决策中的角色，比如RACI，即谁负责（R = Responsible）、谁批准（A = Accountable）、咨询谁（C = Consulted）、通知谁 (I =Informed)。
　　依照这个模型，公司可以明确每个人的角色和相关责任：他们是负责实际操作的吗？他们是负责下最终决定的吗？他们有否决权吗？必要的时候可以咨询这些人吗？他们是负责上传下达的吗？
　　通常来说，负责最终下决定的人都是级别较高的管理人员，他们有足够的经验判断眼前的情况，并基于长期目标做出理智的决定。当然，这些拍板的人所肩负的责任也是最大的。
　　一个权责分明的管理体系能够减少员工在提意见时的负担，也能减少他们固执己见的概率：&负责决策的人一定比我更有想法，更能从多角度看待问题，我们应该听他的。&
　　此外，明确的权责划分能够在进行奖惩时作为一个参考，更有利于建立一个公平公开的奖惩制度，从而促进员工对公司管理的认可。
　　5、承认自己的错误
　　&当领导人并不意味着你永不犯错，而是要将为每一个决定作出解释，并且勇于承担结果。&红帽公司CEO Jim Whitehurst说。
　　勇于承认错误，勇于告诉员工公司所遭遇的困难，能让领导人与员工的关系更为紧密，也能更好地帮助公司渡过难关。在高层管理者拍板后，这一决策带来的或好或坏的结果都需要及时传达给员工。
　　Whitehurst写过一篇文章，分享了他在任期间勇于承认决策错误并积极改正的经验。当时他为了尽快推出产品，忽略了基础技术的问题，给公司带来了很大的麻烦，甚至恐怕要停业一年。他第一时间对董事会的决定作出解释，并主动为自己的错误买单&&从董事会离职。这为他赢得了员工的信任。即便员工们有过愤怒与沮丧，但他们依然钦佩Whitehurst承认错误的勇气。
　　试想，你们会比较相信哪一种人？是拒绝承认错误的人还是勇于承认错误并想办法改正的人？答案不言自明。Whitehurst认为，勇于向员工展示自己弱点的领导者，能够更好地融入员工之中。
　　在理想的工作环境中，公司全体员工应当能在每一项决定上都达成共识，但这在现实生活中显然是很难达成的。因此，领导人必须要让员工意识到，每个人都有参与工作的机会，但不一定要他们达成一个共识。公司的决定不会因为一个人的反对而停滞或改变，但每一个决定都参考了每个人的意见和看法。这样，才能建立一个团结而高效的合作文化。
　　原文链接：
　　俗话说，祸从口出。职场高手往往都懂得什么该说，什么不该说。要把握说得太多和说得太少之间的分寸很难，但是管好自己的嘴也同样不容易。如果你不和同事坦诚相待，就不可能有稳固的职业关系网。但是这个分寸其实并不好把握，因为表露不当的话会对你的职业造成严重后果。
　　该让别人看到自己哪些方面?怎么分享这类才是正确的方式?这堪称一门艺术。有些事情在当时说出来可能...&
　　俗话说，祸从口出。职场高手往往都懂得什么该说，什么不该说。要把握说得太多和说得太少之间的分寸很难，但是管好自己的嘴也同样不容易。如果你不和同事坦诚相待，就不可能有稳固的职业关系网。但是这个分寸其实并不好把握，因为表露不当的话会对你的职业造成严重后果。
　　该让别人看到自己哪些方面?怎么分享这类才是正确的方式?这堪称一门艺术。有些事情在当时说出来可能觉得有助于增进同事友谊，然而事后来看可能是显而易见的禁忌。
　　秘诀就是在你&过界&之前管好嘴巴，因为&说出去的话泼出去的水&，一旦说出就再也收不回了。
　　如果想在职场一帆风顺，以下11件事是你永远也不该吐露的，否则有可能会断送你的职业生涯。
　　1. 讨厌自己的工作
　　人们最不想听到的就是工作时有人在抱怨自己有多讨厌自己的工作。这么做你会被贴上&消极者&的标签，也就是说你不适合团队合作。这会降低整个团队士气。老板会迅速找出影响团队士气的&唱反调者&，因为老板深知很快就会有热情乐观的候选人顶替前者的工作。
　　2. 认为别人不称职
　　任何职场都会有能力欠佳的人，其实大家也都心知肚明。如果你不能帮他们提高能力，也没有权力解雇他们，那么你到处宣扬他们的无能和笨拙对自己也没好处。说同事无能反而会让别人以为你不自信，试图通过贬低别人凸显自己。你的冷漠无情会报应到自己头上，同事们同样会把你说得一无是处。
　　3. 谈论自己的薪水
　　或许你的父母乐意听你谈论月薪，但是在职场，谈论薪水只会引起周围人的负面情绪。完全公平的分配薪资是绝对不可能的，但自曝薪水会让你同事拿你的薪水和自己的做比较。一旦别人知道你的薪酬，那么他们就会觉得你不配拿那么多薪水。同事之间出于好奇而相互探问薪水，但获知彼此底细后，你们之间的关系就再也回不到从前了。
　　4. 谈论政治和宗教信仰
　　人们的政治和宗教信仰与他们的身份联系紧密，所以不可能在工作时讨论这方面话题还相安无事。和某人观点有分歧能迅速改变他人对你的看法。冒犯他人的核心价值观是最不礼貌的行为之一。
　　的确，对待政治和宗教的态度因人而异。你激起他人兴趣的速度有多快，维护自己的价值观时别人疏远你的速度就有多快。即使你不坚持自己的观点，单单提及世界敏感事件就足以引起冲突了。
　　人们按照自己的理想和信仰来生活，因此在这类问题上发表自己的看法是冒险之举。只要一个不同意的表情就能引起冲突，所以学会乐于倾听他人而不把自己的想法强加于人吧!政治观点和宗教信仰在人们心中根深蒂固，挑战他们的信念十之八九并不会改变他人的观点，反而会让别人对你有不好的印象。
　　5. 在脸谱上公布你做过的事
　　你老板登录脸书时，最不愿意看到的就是你发了一张在提华纳(Tijuana)喝龙舌兰酒的照片。在脸书上让自己表现失态并且给他人留下不好印象的方法数不胜数。或许是你的着装，和你在一起的人，你正在做的事，甚至是你朋友的评论。你老板或同事正要给你委派重要工作或推荐你升职时，这些小细节都能让他们产生疑虑。
　　为了照顾同事的想法而在脸书上管理好自己绝非易事。想要避免这些麻烦，那就不要加同事为脸书好友。就在&领英&发展你的职业关系吧!把脸书这片天地留给其他朋友。
　　6. 你在卧室的所作所为
　　不管你是在享受美妙的夫妻生活，还是完全没有，这种话题都非常不适合在职场上谈论。谈论这方面话题或许会逗乐一部分人，但是大多数人还是会对此感到尴尬，甚至反感。跨过这条&界限&会迅速地给你留下坏名声。
　　你的想法是你自己的。不管你对别人有什么看法，自己知道就得了。
　　7. 你想得到别人的工作
　　在工作中表明自己的野心，尤其当你的野心和其他人的利益形成直接冲突时，会让你的同事和公司认为你很自私，对他人漠不关心。优秀的员工希望整个团队取得成功，而不只是他们自己。不管你的实际动机是什么(其中一些人确实只是为了钱)，宣布你自私的目标将无助于实现它。
　　8. 你上大学的时候有多么放纵
　　你的过去可以反映出你的很多方面。哪怕说你那些荒唐和愚蠢的行为是20年前的事情了，可这不意味着大家会相信你经过这么长时间就一定具备了完美的判断能力。有些行为，听上去不过是当初在大学联谊会里的正常事情(狂饮、小偷小摸、酒后驾车、虐待人或者家畜等等)，但这会让与你共事的人认为，你这个人在紧要关头缺乏判断力，并且不懂适可而止。很多总统并未因其过去的不慎言行而落选，但除非你拥有一整个团队的经理和公关顾问来保护和美化你的形象，你应该让自己不光彩的陈年旧事烂在肚子里。
　　9. 你喝醉成什么样
　　你或许认为，谈谈自己周末醉酒的情况并不会对同事如何评价你产生影响。毕竟这改变不了你是一名优秀员工的事实，对不对?可惜非也。讨论这个并不会让同事认为你这个人有趣。相反，他们会认为你难以捉摸、不成熟并缺乏良好的判断力。太多人对毒品和酒精都没什么好看法，所以你还是不要暴露自己多么喜欢沉醉其中了。
　　10. 无礼的笑话
　　如果我们可以从名人身上学到一件事，那么它一定是留心自己说出的话和交谈对象。无礼的笑话会让其他人感到尴尬，而这类调侃会让你这人看起来糟糕透顶。而且用这类低级笑话来活跃气氛的效果也远远比不上那种有分寸的幽默。
　　11. 你在找工作
　　当年我还是个小孩子的时候，我对棒球队的教练说自己打算在两周内退队。结果在接下来的两周里我发现自己只能坐冷板凳。两周之后，当我改主意决定留下来的时候，情况变得更加糟糕，我变成了&那个甚至不想再来这里的孩子&。我痛苦万分，但这是我自己的错;是因为在我没有拿定主意之前，就把自己的决定告诉了教练。
　　当你告诉别人你在找工作的时候，同样的事情就会发生。一旦你表明，你正计划离职的时候，你突然间就变成了在浪费大家的时间。你在求职中有可能会遭遇失败，所以最好是你已经拿到工作邀请函之后再去告诉别人。否则，你最后又得坐冷板凳。
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　　身处职场，特别是有一定工作经验，取得了一定工作成绩的职场中人，总是会陷入这样或者那样的职场漩涡中。
　　总想得到各方好评。希望得到单位上下方方面面的认可，是人之常情，特别是职场中人，在新进职场时期就取得了不错的表现，因而得到了更多的机会、去了更高的平台锻炼，希望自己能够一路&高歌猛进&，结果反而失去了平常心、变得浮躁、没有往常的踏实劲，陷入怪圈难自...&
　　身处职场，特别是有一定工作经验，取得了一定工作成绩的职场中人，总是会陷入这样或者那样的职场漩涡中。
　　总想得到各方好评。希望得到单位上下方方面面的认可，是人之常情，特别是职场中人，在新进职场时期就取得了不错的表现，因而得到了更多的机会、去了更高的平台锻炼，希望自己能够一路&高歌猛进&，结果反而失去了平常心、变得浮躁、没有往常的踏实劲，陷入怪圈难自拔。
　　总是喜欢高调行事。
　　所谓低调做人、高调做事。每个人都有自己做事的风格，年轻的职场人行事容易冲动，习惯成为周围的焦点，其实，低调的领导者会让周围的人更愿意走近他，低调并不是不把事情做好，而是不把做好的事情炫耀出来。高调者往往容易失去耐性，一时走得快，但难走得远。
　　总是喜欢逞英雄。
　　职场中人取得一定成绩后，春风得意，八面玲珑，似乎周围没有自己解决不了的事情，特别在自己分管、从事的领域内，喜欢逞英雄主义，最终坑的是自己和团队。
　　总是容易忽视下属。
　　领导是引路人，下属是自己走的好的支持者，许多职场中人对上可以服服帖帖，对待下属却不闻不问，对下属的需求和期盼&置若罔闻&，最终失去群众基础，在单位搞得身份尴尬。
　　想要留住自己的员工，不仅仅是高薪就可以的，有时候还需要更多的关注和激励。当你真心的为员工着想的时候，你的员工才会死心塌地的跟着你。
　　总是希望进入&圈子&。
　　取得一定的成就后，视野更开阔、平台更宽大，就越希望自己能够占有更多的资源，进入一定的&小圈子&，是捷径，但进圈子短期会带来更快更高的效益，也容易让自己变得不像自己，越来越迷失，甚至走向深渊。
　　职场中人的进退留转，往往需要一套严密的表现考核，得到了一定的岗位和成绩后，更需要脚踏实地地努力，职场人才能走得更好更远。
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　　在当今的经济社会中，商务礼仪的要求逐步增多。商务谈判作为商务活动的起点，对交易的成功发挥着重要作用。了解和掌握必要的商务谈判礼仪，既是商务谈判人员必须具备的基本素养，也可以体现出企业的良好形象和企业文化。
　　您懂得，谈判前应先整理好仪容仪表；
　　别忘了，男士刮净胡须女士应化淡妆。
　　商务谈判之前首先要确定谈判人员，与对方谈判代表的...&
　　在当今的经济社会中，商务礼仪的要求逐步增多。商务谈判作为商务活动的起点，对交易的成功发挥着重要作用。了解和掌握必要的商务谈判礼仪，既是商务谈判人员必须具备的基本素养，也可以体现出企业的良好形象和企业文化。
　　您懂得，谈判前应先整理好仪容仪表；
　　别忘了，男士刮净胡须女士应化淡妆。
　　商务谈判之前首先要确定谈判人员，与对方谈判代表的身份、职务要相当。谈判代表要有良好的综合素质，谈判前应整理好自己的仪容仪表，穿着要整洁正式、庄重。男士应刮净胡须，穿西服必须打领带。女士穿着不宜太性感，不宜穿细高跟鞋，应化淡妆。
　　您懂得，言谈举止要友好；
　　别忘了，自我介绍不傲慢。
　　谈判之初，谈判双方接触的第一印象十分重要，言谈举止要尽可能创造出友好、轻松的良好谈判气氛。作自我介绍时要自然大方，不可露傲慢之意。
　　您懂得，认真倾听对方谈话；
　　别忘了，适当给予对方回应。
　　认真听对方谈话，细心观察对方举止表情，并适当给予回应，这样既可了解对方意图，又可表现出尊重与礼貌。
　　您懂得，提出问题态度要开诚布公；
　　别忘了，言辞不可过激或追问不休。
　　事先要准备好有关问题，选择气氛和谐时提出，态度要开诚布公。言辞不可过激或追问不休，以免引起对方反感甚至恼怒。但对原则性问题应当力争不让。对方回答查问时不宜随意打断，答完时要向解答者表示谢意。
　　您懂得，讨价还价要注意保持风度；
　　别忘了，不可人身攻击或侮辱对方。
　　讨价还价事关双方利益，容易因情急而失礼，因此更要注意保持风度，应心平气和，求大同，容许存小异。发言措词应文明礼貌。要就事论事，保持耐心、冷静，不可因发生矛盾就怒气冲冲，甚至进行人身攻击或侮辱对方。
　　您懂得，签约时相互致意握手；
　　别忘了，签约后相互鼓掌祝贺。
　　签约仪式上，双方参加谈判的全体人员都要出席，共同进入会场，相互致意握手，一起入座。双方都应设有助签人员，分立在各自一方代表签约人外侧，其余人排列站立在各自一方代表身后。签字完毕后，双方应同时起立，交换文本，并相互握手，祝贺合作成功。其他随行人员则应该以热烈的掌声表示喜悦和祝贺。
　　在职场，没有人可以一下子完成成功的跨越，都是需要一点一滴的积累。职场礼仪也是这样，看似很小的一个细节，不注意的话可能就会毁掉你的一个谈判。小细节是大成功的基础，细节之处体现修养。所以，在你着手大事的时候，先看一下其中的细节是不是都做好了？
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　　我一直努力完善自己，希望可以更好的指导团队工作，但是我发现当领导这个词出现的时候，其实很多事情就已经扭曲了。猎聘网CEO戴科彬也谈到，在他的公司中绝对不允许以&总&的称谓出现，而是引用外企管理方法，直接称呼姓名，为的就是更好的降低心理引导。
　　今天突然冒出两个词来，领导和向导，我就在思考在小团队管理中是领导更合适还是向导更适合。我一直有个困惑，在...&
　　我一直努力完善自己，希望可以更好的指导团队工作，但是我发现当领导这个词出现的时候，其实很多事情就已经扭曲了。猎聘网CEO戴科彬也谈到，在他的公司中绝对不允许以&总&的称谓出现，而是引用外企管理方法，直接称呼姓名，为的就是更好的降低心理引导。
　　今天突然冒出两个词来，领导和向导，我就在思考在小团队管理中是领导更合适还是向导更适合。我一直有个困惑，在管理团队的时候，是大棒加大棒，还是躬身示范的帮助他们解决具体的问题？在小团队管理上，我强烈建议用后者，在我的理解中，所谓领导就是帮助下属解决各种问题的兵。一般而言，下属遇到一些问题的时候是需要直接上级给予业务上的直接解决方法的帮助的，如果简单粗暴会直接打击其积极性，造成不可挽回的影响。即便自己不懂，其实也无关紧要，和下属一起探讨学习也是一种魅力的体现，如果过度的包装自己反而会得不偿失。
　　根据我的经验，领导可以分为平行领导、向下领导和向上领导。在创业横行的今天，合伙人制是大家一致倡导的科学管理方式，所以很多事情是通过共同商讨和决议而进行的，在古代叫和议，就是所谓的平行管理，因为术业专攻、各司其职，在业务上没有谁领导谁，在行政上本身也具备很高的自我管理能力，所以都是围绕具体的事件进行解决办法的讨论。但是这类的管理模式，只有在合伙人这个级别的管理中才会更好的发挥作用，而且要一开始就建立这样的模式。
　　向下领导是说在成熟的大组织里，很多决策，无论是共同决策的结果还是单一的决策结果，层层向下传达，因为组织过于庞大，不能实现所有人都是平行管理，所以需要层级制，但是因为很多时候个人的私心和权利欲望等原因导致向下领导成了权力表达的一种方式，很多下层员工得不到尊重，进而失去了其本身的管理功效。
　　向上领导，基本很难实现。是指员工自主的向上管理其领导，这要求员工组织本身具有极强的专业性和人个性，即便员工组织具备这样的能力，领导组织未必有这样的胸怀，所以在此不做过多的讨论。
　　下面是我查询百度获得的人领导一词的解释。
　　领导一词在百度百科解释：领导是在一定条件下，知音和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程。其中，把实施指引和影响的人称为领导者，把接受指引和影响的人称为领导者，一定的条件是指所处的环境因素。领导的本质是人与人之间的一种互动过程。
　　在刘永芳.管理心理学一书中写道：泰瑞（G.B.Terry）人为：&领导是影响人们自动地达成群体目标而努力的一种行为。&斯托格狄尔（R.M.Stodill）认为：&领导是对一个组织起来的团体为确立目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。&赫姆菲儿（L.K.Hemphil）认为：&领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。&
　　领导是一种影响力
　　坦南鲍姆（R.Tannenbaum）认为：&领导就是在某种情况下，经过意见交流过程所实现出来的一种为了达成某种目标的影响力。&阿吉里斯（Argyris）指出：&领导即有效的影响。为了施加有效的影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解&。理查德L.达夫特（Richard L,Daft）认为：&领导是在领导者的和追随者之间有影响力的一种关系。&
　　领导是一种权力
　　杜平（R.Dupin）认为：&领导即行使权威与决定。&科&杨（K.Young）认为：&领导是一种统治形式，其下属或多或少地愿意接受另一个人的指挥和控制。&弗兰奇（J.French）认为：&领导是一个人所具有并施加于别人的控制力。&
　　领导是一门艺术
　　孔兹（H.Koontz）认为：&领导是一门促使其部署充满信心，满怀热情来完成他们任务的艺术。&
　　通过上述资料，我们可以发现，在今天领导俨然已经成为权力的一种表现形式，基本很难实现领导本身的功能，这也是我们今天这篇文章探索领导和向导的初衷。下面我们看一下向导一词的理解。
　　在《新唐书&王式传》中：&集土团诸儿为向导，擒甫 （ 仇甫 ）斩之。& 向导，指领路人。
　　1.引路。
　　宋 叶适 《着作正字二刘公墓志铭》：&若募彼人向导，挟异国济师，合中原响赴而兵不必众，就虏人储聚而粟不必多。&
　　《古今小说&沉小霞相会出师表》：& 俺答 几次入寇，都是 萧芹 等为之向导，中国屡受其害。&
　　2.引路的人。
　　唐 陈子昂 《谏雅州讨生羌书》：&今国家乃撤边 羌 ，开隘道，使其收奔亡之种为向导以攻边。&
　　宋司马光 《涑水记闻》卷十四：& 中正 不习军事，入虏境，望空而行，无向导、斥堠，性畏怯，所至逗留。&
　　《英烈传》第十三回：&即日发兵，汝可为向导。&
　　杨朔 《香山红叶》：&我去的那日，天也作美，明净高爽&&人也凑巧，居然找到一位老向导。&
　　向导本身通过字面意思也有引领的韵味，更有帮助的含义。所以我认为在管理上与其做个强势的领导，不如做过善解人意的向导，在此向导绝对没有老好人的意思，更想表达的是专业性的指引和业务上的帮助。
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　　想要成为职场精英，首先就要学会管理自己。为什么有的人，工作多年都是碌碌无为，有的人却能在一两年之内得到大幅度晋升和进步，这都取决于他们对自己有没有一个有效的管理。
　　作为主席访美的随行者常客、最早收购美国公司，比马云还早进千亿的万向集团CEO鲁冠球就是一个典型的自我管理优秀者。他认为，无论是员工，还是企业本身，都需要非常严格的自我管理，职场是个适...&
　　想要成为职场精英，首先就要学会管理自己。为什么有的人，工作多年都是碌碌无为，有的人却能在一两年之内得到大幅度晋升和进步，这都取决于他们对自己有没有一个有效的管理。
　　作为主席访美的随行者常客、最早收购美国公司，比马云还早进千亿的万向集团CEO鲁冠球就是一个典型的自我管理优秀者。他认为，无论是员工，还是企业本身，都需要非常严格的自我管理，职场是个适者生存的地方，如果你不能学会这些，就会被淘汰。他还推荐了着名的美国管理学大师史蒂芬&柯维（Stephen Richards Covey）的一套助力职场人成功的高效秘籍，让我们一起来学习一下吧。
　　职场精英的高效秘籍，大致可以分为7类：
　　1、积极主动：be proactive
　　2、以终为始：begin with the end in mind
　　3、要事第一：put first things first；
　　4、双赢思维：think win/win；
　　5、知彼解己：seek first to understand, then to be understood
　　6、统合综效：Synergy；
　　7、不断更新：sharpen the saw
　　积极主动：一个人愿景的原则
　　主动积极的人是非常有魅力的职场人，不怨怼别人，能发挥出人类四项独特的秉赋&&自觉、良知、想象力和自主意志；同时，以由内而外的方式来创造改变，积极面对一切。
　　这样的同事，无论做什么都会让人感觉充满干劲，所以，第一步的管理，让自己学会积极主动吧！
　　以始为终：自我领导的原则
　　所有事物都经过两次的创造&&先是在脑海里酝酿，其次才是实质的创造。个人、家庭、团队和组织在做任何计划时，均先拟出愿景和目标，并据此塑造未来，全心投注于自己最重视的原则、价值观、关系及目标之上。
　　对个人或组织而言，使命宣言是主要的决策，主宰了所有其它的决定。领导工作的核心，就是在共有的使命、愿景和价值观之后，创造出一个文化。
　　太多人成功之后，反而感到空虚；得到名利之后，却发现牺牲了更宝贵的东西。因此，我们无比盯紧真正重要的愿景，然后勇往直前坚持到底，使生活充满意义。
　　要事第一：自我管理的原则
　　要事第一即实质的创造，是梦想（你的目标、愿景、价值观及要事处理顺序）的组织与实践。次要的事不必摆在第一，要事也不能放在第二。无论迫切性如何，个人与组织均针对要事而来，重点是，把要事放在第一位。
　　有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。由领导决定什么是重点后，再靠自制力掌握重点，时刻把它们放在第一位，以免被感觉、情绪或冲动所左右。
　　双赢思维：人际领导的原则
　　双赢思维是基于一种互敬、寻求互惠的思考框架与心意，目的是更丰盛的机会、财富及资源，而非敌对式竟争。双赢即非损人利已（赢输），亦非损已利人（输赢）。我们的工作伙伴及家庭成员要从互赖式的角度来思考（&我们&而非&我&）。双赢思维鼓励我们解决问题，并协助个人找到互惠的解决办法，是一种资讯、力量、认可及报酬的分享。
　　双赢者把生活看做一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多非此即彼，非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必视为自己之失。
　　知彼解己&&移情沟通的原则
　　当我们舍弃回答心，改以了解心去聆听别人，便能开启真正的沟通，增进彼此关系。对方获得了解后，会觉得受到尊重与认可，进而卸下以防，坦然而谈，双方对彼此的了解也更流畅自然。知彼需仁慈心，解己需要勇气，能平衡两者，则可大幅提升沟通的效率。
　　若要用一句话归纳我在人际关系方面学到的一个最终的原则，那就是：知彼解己&&首先寻求了解对方，然后再争取让对方了解自己。这一原则是进行有效人际交流的关键。
　　统合综效&&创造性合作的原则
　　个人的力量是团队和家庭统合综效的利基，使整体获得一加一大于二的成效。实践统合综效的人际关系和团队摒弃敌对的态度，不以妥协为目标，也不仅止于合作，他们要的是创造式的合作。
　　与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，集个人所见到的不同世界。与所见略同的人沟通，益处不大，要有分歧才有收获。
　　不断更新&&平衡的自我提升原则
　　不断更新谈的是，如何在四个基本生活面向（身体、精神、智力、社会/情感）中，不断更新自己。这个习惯提升了其他六个习惯的实施效率。对组织而言，习惯七提供了愿景、更新及不断的改善，使组织不致呈现老化疲态，并迈向新的成长之径。对家庭而言，习惯七透过固定的个人及家庭活动，使家庭效能升级，就像建立传统，使家庭日新月异，即是一例。
　　工作本身并不能带来经济上的安全感，具备良好的思考、学习、创造和适应能力，才能立于不败之地。拥有财富，并不代表经济独立，拥有创造财富的能力才真正可靠。
　　掌握了这些，相信你的职场成长之路会比别人要更快、更顺利。在成为大咖之前，我们都是小白，我们需要做的就是正视我们的不足，及时的弥补我们的缺憾。让我们为自己的以后做好坚实的后盾。
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　　董明珠曾经说过：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。兵熊熊一个，将熊熊一窝，一支足球队的成绩糟糕通常要首先追究的足球队总教练的责任，一家公司业绩不好追究的应该是总经理的责任，而一个团队的绩效水平不佳那么首先追究的是部门经理的责任。
　　开除10个员工绝对不如开除一个经理！
　　一个员工被提拔为主管，...&
　　董明珠曾经说过：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。兵熊熊一个，将熊熊一窝，一支足球队的成绩糟糕通常要首先追究的足球队总教练的责任，一家公司业绩不好追究的应该是总经理的责任，而一个团队的绩效水平不佳那么首先追究的是部门经理的责任。
　　开除10个员工绝对不如开除一个经理！
　　一个员工被提拔为主管，但是却发现他没有领导团队的能力，甚至过去的光辉也不再看得到，这样的现象出现在许多成长型公司里。公司一定要注重基层干部的综合素质培养，而想要管理好一个团队还需要先消灭有负能量的经理。
　　不主动承担责任的管理者宁可不重用，因为在这样的管理者下的员工不会有高度的责任感。一些成长型公司总是存在部门与部门之间互相推诿责任的现象，在会议上总把问题推到其他部门身上，问题也就难以迅速解决了。
　　李嘉诚认为衡量一个管理干部最基本的条件就是他责任担当。在他还是学徒时，他不小心把一块钟表弄坏了，他马上向他的师父承认错误，而师父在向东家汇报这件事却没有说李嘉诚的问题，反而说是他自己的责任。李嘉诚十分感激师父，师父对他说：&师父和徒弟最大的区别是要负责任&，他深受启发并以此作为自己的一个理念。因此在他创造自己的商业帝国后，将责任担当要求在各级管理干部上，没有责任心的人是难以被重用的。
　　企业做大了以后，最重要的问题，一个是制度的延续性，一个是人才的培养。特别是现在80后、90后已经成为社会的主流了，你要对他们负责任，让他们快速成长起来，要培养一批优秀的、有责任感的年轻人。
　　但是很多管理者不懂得及时激励员工，不能及时发现员工的价值和不善于赞美员工，但管理的本质就是激发人心向善的力量。
　　美国IBM公司的所有管理干部都必须学习如何赞美别人的课程。前美国国务卿希拉里小时候在街上看到一个穿着比较邋遢的人便指着说：&这人衣服好脏。&这个时候她的母亲对她说：&欣赏别人是一种能力，你看到他的衣服很脏却没有看到他脸上的笑容是多么温暖。&母亲的话让希拉里很受用。
　　同样，及时赞美和发现员工的价值在职场上是十分重要的，一些冷漠的领导认为员工工作得好是应该的不需要去赞美他们，但是如果没有这样的东西，团队的绩效可能会下降，员工的动力会受到影响。不职业化的领导者通常是盯着员工的错误，进行破坏性的批评，但优秀的领导者却懂得怎么及时发现员工的价值和贡献并进行及时的激励。
　　董明珠说，有些人作为管理者在公司花钱毫无节制，他们会认为钱既然不是自己的那么也就不用那么拘谨了。优秀的管理干部懂得合理使用公司预算甚至为公司节约成本，不该花钱的地方尽量不花。
　　曾有一位企业家说过：&一家公司兴旺与否是和公司是否勤俭有关系。&勤俭的公司蒸蒸日上，反之，骄奢的会逐渐堕落，所以克服浪费的习惯对一家公司是十分重要的。腐败既指一些管理干部利用自身职务的便利收取不正当的利益。同样也指领导干部在制度上要求员工做事情但自己却不以身作则，以严对人，以宽待己。虽然领导干部这样做没有使得公司利益受损，但却是一种自我特权的不良现象。
　　因此，腐败的人应该及时进行处理，把团队清理干净。而骄傲自满的人总会认为自己永远是对的，他们不会听取别人的意见，通常是故步自封，不与时俱进。
　　这样骄傲自满的领导者都会在自己职业生涯到达一定程度上便会遇上瓶颈，如果不及时改变那么只能到此为止。这几类人不仅影响管理干部自身成长，而且同时也会影响整个团队。公司与其开除10个员工，不如开除一个上述的部门经理。
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　　职场中我们朝昔相处的除了我们身边的同事之外，见的最多的应该就是我们的领导了。和同事相处融洽是必须要做好的工作，和领导融洽的相处也是必须要学会的职场技能。很大一部分是因为领导决定这你的职场发展，所以，从现在开始，让我们学会和我们的领导和谐相处。
　　今天我们说一下和领导相处需要注意的相关礼仪：
　　职场中和上级相处应有的礼仪
　　1、尊敬...&
　　职场中我们朝昔相处的除了我们身边的同事之外，见的最多的应该就是我们的领导了。和同事相处融洽是必须要做好的工作，和领导融洽的相处也是必须要学会的职场技能。很大一部分是因为领导决定这你的职场发展，所以，从现在开始，让我们学会和我们的领导和谐相处。
　　今天我们说一下和领导相处需要注意的相关礼仪：
　　职场中和上级相处应有的礼仪
　　1、尊敬领导
　　作为被领导者，在工作中，要尊重领导，维护领导的尊严。遇见领导，要主动打招呼；碰到决断不了的事，要向领导请教；不论年龄大小，阅历深浅、水平高低，都应尊重其人格，维护其权威。
　　对领导交办的工作，应愉快地、创造性地完成，完不成的要向领导说明情况。同时，对领导的决策不背后评判，更不能通过贬低领导来抬高自己。
　　2、不能&越位&
　　虽然被领导者与领导者之间不存在不可逾越的鸿沟。但是，社会客观却赋予这两者以不同的社会地位。就被领导者来说，在工作上，不能超越自己的上一定范围内的权限。如果下级替代了上级，就会带来工作的上的混乱。
　　从表面上看，被领导者好像多出了力，但效果不佳，而且副作用不少，譬如，影响别人的工作情结，影响工作秩序，妨碍领导职能的发挥，严重的会使一个单位出现混乱局面。在权力上，更不能越位，如果被领导者越权严重，就会导致领导大权旁落，使上级的领导意图无法得惯彻。影响了与领导的关系，也影响了与同事的关系。如果是出力不讨好，有时还会被领导抛弃。
　　总之，凡事不可越位，因为不管是决策越位、表态越位或工作越位，都会给与上级的关系带来损害。因此，下级只有收敛和约束自己，才能与领导和谐相处。
　　3、摆正关系
　　摆正关系是搞好上下级关系的前提。也许有人会说，与上级相处就是服从、服务于领导，完成其交办的任务。
　　其实，远非如此。作为被领导者来说，如果过傲，易把关系搞僵；过卑则不能建立正常的关系；过俗易把上下级关系搞成权钱关系；过媚易使正直的上级感到讨厌、恶心。因此，被领导者的正确做法是动机要纯，心术要正。
　　对领导既热情又不过火，既大度相处又不缩手缩脚。在工作上摆正严格的领导与被领导关系；作为下级要积极表现、勤奋工作，可隔一段时间主动向领导征求意见，针对自己的不足努力改进，这样坚持不懈，必将成为领导的得力助手，在事业上携手共进。
　　4、精明能干，当好参谋。
　　被领导者若想让领导满意，最重要的前提就是具有完成本职工作的能力，出色地完成任务。如果被领导看成是无能、愚蠢、懒惰之辈，这对工作是很不利的。
　　除做好本职工作之外，还要当好领导的参谋。&参谋&重在&参与&。被领导者，主动出谋划策，为本单位的发展，多出工作点子，提合理化建议。特别是当领导在工作或生活中碰到麻烦和难题时，下级要挺身而出，为上级分忧解难；当领导遇到难处时，你若能体会到领导的处境，理解其难处，会令其格外感激。
　　这样，上级既不会忘记&患难之交&又认为你是他的&高参&，是他的得力助手。否则，领导会认为你是一个无知无识、无能无情的平庸之辈。
　　5、谦虚诚实。
　　被领导者应懂得尊重他人，有向领导请教学习的意向和行为。这样会得到领导的喜欢和赏识；反之，高傲、固执、自以为是、大出风头等，就会使领导生厌。另外，下属应诚实无伪。说老实话，办老实事，当老实人，言行一致，表里如一，不搞两面派，不弄虚作假。当然，诚实也要讲究艺术，否则，会因诚实而犯错误，导致领导的不满或反感。
　　6、忠诚可信
　　领导者一般都把被领导者当成自己的人，希望下级忠诚地跟随、拥戴、服从、支持自己。
　　因此，被领导者应忠诚，讲信用，重感情，用实际行动表示对领导的信赖、敬重，这样，必将会得到领导的喜欢。如果对领导存有二心，&身在曹营心在汉&，或背叛领导，另攀高枝，这是领导最反感、最不能容的事。
　　7、把握好与领导谈话的技巧。
　　在与领导交谈，除遵循一般礼节外，还要注意把握与领导谈话的场所、时机，以及领导的心情等因素；应从容、自然、亲切、谦虚，切不可锋芒毕露、咄咄逼人，或者是哗众取庞、低三下四。
　　我们的直属上司是跟我们的职场有着莫大的关系，很多人会因为错误的认识导致自己的职场不顺，生活疲惫。所以，不管是我们的直属上司还是我们的集团大BOSS，我们都应该用积极心态面对，如果你的上司都不知道你的存在，那谈何重视你呢？
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　　在当前阶段，我国大部分中小企业主要靠自我完成原始资金的积累，这就导致了很多中小企业在创业过程中，资本少，底子薄，短时期内规模难以做大，企业在较长时期内都处于一种比较低下的生产运营状态，在地板行业危机的侵袭之下，很多中小企业的抵御风险的能力差，破产风险大增。九同企管根据在长三角民营企业百余家企业诊断咨询案例的经验，对民营企业财务管理的研究总结发现，四大要素...&
　　在当前阶段，我国大部分中小企业主要靠自我完成原始资金的积累，这就导致了很多中小企业在创业过程中，资本少，底子薄，短时期内规模难以做大，企业在较长时期内都处于一种比较低下的生产运营状态，在地板行业危机的侵袭之下，很多中小企业的抵御风险的能力差，破产风险大增。九同企管根据在长三角民营企业百余家企业诊断咨询案例的经验，对民营企业财务管理的研究总结发现，四大要素财务管理是众多中小企业硬伤：
　　浅谈中小企业财务管理
　　中小企业财务管理四大硬伤
　　一、中小中小企业的信用管理能力低下，同时中小企业对资金的需求量具有数额不大，但次数频繁、随机性大的特点，造成了融资成本的增加并使融资更加复杂化。
　　二、我国中小企业现阶段的公司财务治理结构大部份不尽完善，财务报表不规范，不能及时给企业提供各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息。
　　三、部分中小中小企业存在着重复建设、资金使用效率低下和盲目投资现象，资产负债较高，企业资金风险较大。
　　四、目前我国大部分小型中小企业老板是总经理，老板娘是财务总监，资金是左口袋出右口袋进，财务管理人员的主要职责是记帐、报销、统计、盘点、做报表、报税、办社保和发工资，财务管理家族式色彩浓，财务制度不规范，财务人员素质不高，财务管理水平较低。九同企业管理专家曾水良认为，现阶段中小企业财务管理的转型，决定企业财务资源配置的取向和模式，影响着企业资金运转的流向和效率。中小企业总的财务战略思想应着眼于企业未来战略的发展，充分考虑行业的业态、经济圈的增长速度、企业的发展阶段、企业的运营模式和企业自身的财务特征，并以财务为最终导向进行管理决策。长三角民营企业管理培训咨询机构认为，现阶段中小企业财务管理的转型，主要有以下三点措施：
　　财务管理解决之道
　　一、资本结构
　　中小企业资本结构的重要性，可与企业组织结构的重要性相媲美。与企业运营相得益彰的资本结构不仅仅会直接影响企业的财务风险，而且还关系到企业的筹资能力。如果企业的负债比例越大，则财务的风险越高，特别是在全球经济危机的影响，企业经济效益不佳的情况下，就会越容易产生财务危机，进而引发企业破产。同时，负债比例过大，筹资能力必然减弱，进而影响到企业的新鲜血液补给。九同企业管理专家曾水良认为，所以中小企业能否保持合理的资本结构对企业发展至关重要，而保持合理科学的资本结构须重视：
　　第一，中小企业在创业初始阶段，应做到多大的碗装多少水，根据自己的资本实力，科学合理地确定企业发展战略，做到企业规模与资本结构相匹配，尽量避免因企业发展规模与资本实力不相称而造成负债过多、风险增大的情况。企业在发展过程中也应时刻注意资本负债比例的协调，这时候，《资产负债表》就显得尤为重要。
　　第二，实施有利于企业积累的股东利润分配政策，采取多留少分，将更多的税后利润积累下来，充实资本，使企业得到更快速的发展。当然，在企业赢利能力强、业务稳定的情况下，企业适度举债，充分发挥财务杠杆作用，也会更有利于企业的发展。但这一前提必须是增强企业的信用管理能力。
　　二、资金管理
　　营运资金管理，提高资金使用效率，是中小企业从管理要效益的重要手段，为了有效地管理中小企业的营运资金，九同企管民企治理专家曾水良认为必须研究一下企业营运资金的特点，以便有针对性地进行企业资金链之流量与流向的管控。企业营运资金一般具有如下四个特点：
　　第一，周转时间短。根据这一特点，说明营运资金可以通过短期筹资方式加以解决。
　　第二，非现金形态的营运资金如存货、应收账款、短期有价证券容易变现，这一点对企业应付临时性的资金需求有重要意义。
　　职业发展就是一个&行程问题&
　　假如你要从上海中山公园赶往北京三里屯，应该怎么规划你的行程呢？正常人考虑的第一步，肯定是坐火车还是乘飞机，然后再去考虑坐什么交通工具到机场或火车站，对吧？
　　借用一个数学概念，这种行程规划方式属于&动态规划&的一种：把一个大问题变成几个小问题，分别列出局部方案，再把这些解答组合成一个全局方案。
　　我...&
　　职业发展就是一个&行程问题&
　　假如你要从上海中山公园赶往北京三里屯，应该怎么规划你的行程呢？正常人考虑的第一步，肯定是坐火车还是乘飞机，然后再去考虑坐什么交通工具到机场或火车站，对吧？
　　借用一个数学概念，这种行程规划方式属于&动态规划&的一种：把一个大问题变成几个小问题，分别列出局部方案，再把这些解答组合成一个全局方案。
　　我们应该活在当下，还是好好规划人生？
　　但现在假如你进错了时空隧道，到了1万年后，所有的交通工具、交通线路你都不认识，怎么办呢？有个笨方法，只要知道北京在北边，只要确定有路到三里屯，你可以搭上任何一个向北的交通工具，一路向北，没路走了，就回头换另一个可以继续向北的，直到你看到任何一个可以到北京三里屯的交通工具。没错，这就是走迷宫的方法&&只要沿着墙，就一定能出去。
　　这种行程规划方式，也借用一个与&动态规划&相对的数学概念，叫&贪心算法&：
　　因为整个问题太大太复杂，我不知道怎么解，我就先切下一小块问题，找到这一小块问题的最优解法，解决后，再切下一小块的问题，再找到最优解法&&
　　每一步，我都只知道现在的目标，和现在的最优方案，最后组合起来，就是整个问题的答案。鲁迅先生称之为：&世上本没有路，走多了就成了路。为什么一开始我要讲一个走路的问题呢？因为这两种行程规划，就好像是两种不同的职业发展规划。
　　&动态规划&与&贪心算法&
　　小王和小李是同学，同一年进公司，但两人的表现大不一样。小王有一个人生目标，将来要出去创业。所以小王的职业发展规划是这样的：
　　首先、把从现状到目标的职业生涯分为三个阶段：准备创业，创业期、经营企业；其次，把第二阶段的&创业期&作为核心阶段，为了这个阶段更顺利，第一阶段就要做好准备，要实现的三个小目标：积累经验、资本和人脉；最后，围绕这三个小目标，确定自己现在要做的工作。这就像前面说的&动态规划&，把职业发展的大问题分解成职场不同阶段的目标。
　　我们再来看看小李的职业发展计划：
　　这是&没有计划&的计划，就像大部分新员工，小李并没有明确的人生目标，只有一个&力争上游&的职场大方向。
　　在他看来，这就够了，创业也好、做职业经理人也好、成为行业大牛也好，现在要做的事，其实也没多大区别，还不如专注于解决眼前的问题：提升能力、搞好领导同事关系、争取早日升职加薪&&
　　这就像前面说的&贪心算法&：未来会怎样，谁知道呢？不如&活在当下&，人生的每一步，都要把眼前的事做到最好。
　　这两种性格都挺常见的，好比自助游，有人事先做好攻略，详细到城市公厕分布；有人喜欢随机应变，只要大方向没错，就可以尽情享受旅途上的&意外&。
　　这两种方法哪一种好呢？我们来比较一下。
　　&动态规划&未必能找到人生最佳路线图
　　&动态规划&的职业发展道路看上去很完美，我们不吝用&高瞻远瞩&一类词来形容这一类人，但这种方法本身就有靠天缺陷。
　　从上海到北京，飞机比火车快；但再比较市内交通，浦东机场又比虹桥火车站远。无论坐火车还是飞机，都有一部分不是最优解。
　　这就是&动态规划&的第一个缺点：&全局最佳方案&分解成的每一步，并不一定都是&局部最优方案&。
　　比如小王为了保证&创业&这个关键目标，他在职业生涯的第一个阶段做出的，很多都不是最佳选择&&
　　在同事努力做业绩时，他更在意与某些客户保持私人关系，导致他的业绩上不去；符合自己发展方向的业务过度投入，其他业务不闻不问；领导觉得他工作心浮气燥，同事觉得他鬼鬼祟祟&&
　　其次，&动态规划&对人的要求太高了，比如对于小王而言：刚刚毕业就要有一个十年以上的职业规划；要有为了创业大目标，放弃眼前晋升机会的胸怀；要有坚定的信心和清醒的自觉，相信&前途是光明的，道路是曲折的&&&
　　再次，如果小王的第一阶段完全为了第二阶段而存在，没有掌握必要的技能，那么创业就是他永远无法到达的阶段。
　　大部分理想不都是始于伟大，终于琐碎吗？当然，最要命的是，小王可能做了几年后，渐渐发现，创业并不是他真正想要的。人的进步是一个不断扩大知识面的过程，但&面&大了，&边&也长了，你知道的越多，你不知道的也越多，你知道自己不知道的也越多。
　　所以越清晰的人生目标，越经不起时间的考验，能力越强，你就越怀疑，我小时候有个理想，要成为毁灭地球的大坏蛋，现在年纪越大，越觉得还是放这个世界一马吧。时过境迁，这才是&动态规划&的最大危机。&贪心算法&未必走得通
　　再来看看小李的&贪心算法&。
　　&贪心算法&胜在简单，人生不需要目标，走一步算一步，但力争把每一步都走好。但缺点也是很明显。首先，把局部最优方案加在一起，一般都不是全局的最优方案。
　　小李的学习能力很强，两年就成为公司的技术&小牛&（第一阶段的最优方案），因此把时间继续花在提高技术上成长效率更高（第二阶段的最优方案）。可那些技术不如他的，不都是通过混领导的小圈子，最后反而成了他的领导吗（全局非最优方案）？
　　其次，&贪心算法&有一个最大的风险，它很可能让你进入&死循环&，产生&负效用&。
　　假如小李毕业后进了官场，想不停往上升，就一定要在某个年龄段之前，达到相应的位置。
　　一旦掉链子，接下来所有的&局部最优解&都无法把你从&死循环&中救出来。此时再想要从体制内跳出来，就要&开倒车&，放弃掉很多现有的利益。
　　本山大叔曰：走几步，走几步，别控制，放松！走！走走走！&&掉坑里了。
　　最后，&最优&的标准是什么，才是最大的难题。
　　小李刚进职场，苦心提高技术（第一阶段的最优方案），等学有小成后，他发现沟通也很重要，就有意强加自己的沟通能力（第二阶段的最优方案）。
　　这种&最优&，是让自己与时俱进的做法。
　　但也有可能，小李在第一阶段被改造成标准的&程序猿&模式，不愿意改变自己，所以就跳槽到了新公司，继续他的技术大牛之路（第二阶段的最优方案）
　　这种&贪心&就倒过来了，让&环境&来适应自己。
　　此时，我们发现，第二种&贪心算法&，已经很接近&动态规划&了&&把&成为技术大牛&当成人生目标。
　　但本质还是不同的。&贪心算法&认为，未来并不存在，未来是你不断创造出来的&&只有我在&成为技术大牛&的道路上不断行动，这个人生目标才有意义。
　　而&动态规划&相信，只有你想要&成为技术大牛&，并拥有实现它的能力，你现在的行动才有意义。
　　我们总在&活在当下&与&规划人生&之间
　　无论是&贪心算法&还是&动态规划&，其实都承认一点：职业发展道路，没有绝对的&最佳&，只有你能把握的&最佳&。
　　不同的是，&贪心算法&认为最佳答案是走出来的，把每一步走好，就是最佳人生的选择了。
　　而&动态规划&相信最佳答案是选出来的，人生最重要的就是那么几步，只要围绕这关键几步，就能规划出最佳路线图。
　　如果你学过经济学，你会发现这两种观点之间的区别，很像哈耶克的市场自动调节理论和凯恩斯的国家计划调节理论。
　　想通这一点，你就会明白，这两种职业规划都是理论上的，实际生活中，我们总是在这两者之间。
　　没有人能真正做到&贪心算法&所说的&活在当下&，你的任何一个职业选择，都包含了你对未来的期待。
　　也没有人能真正做到&动态规划&的&算无遗策&，想要把握自己的人生，少走弯路，唯有更多的知识、工具、方法，才能帮你做到这一点。
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　　08年奥运会前有个很着名的广告，大意是&如果说东京奥运会成就了索尼，汉城奥运会成就了三星，那么北京奥运又将成就谁&。
　　很明显，这是拉广告的广告，且效果极佳，很多大企业为了赞助商资质踏碎门槛挤破头。抢到的欢天喜地，就等台风一来，就可以像猪一样，哦错了，是像索尼三星一样上天了；没抢到的则忧心忡忡，苦思对策，寝食难安。
　　一成不变最终会迎来市...&
　　08年奥运会前有个很着名的广告，大意是&如果说东京奥运会成就了索尼，汉城奥运会成就了三星，那么北京奥运又将成就谁&。
　　很明显，这是拉广告的广告，且效果极佳，很多大企业为了赞助商资质踏碎门槛挤破头。抢到的欢天喜地，就等台风一来，就可以像猪一样，哦错了，是像索尼三星一样上天了；没抢到的则忧心忡忡，苦思对策，寝食难安。
　　一成不变最终会迎来市场的耳光
　　然而，对不起，你们想多了：史上投入最大、最豪华、最吸引眼球的奥运会，哪个品牌都没成就。巨大的赞助费花下去，更多的广告费投下去，结果是多数老百姓分不清牛奶的赞助商是伊利还是蒙牛，方便面的是康师傅还是统一，运动鞋的是阿迪、耐克还是李宁。当然了，国际奥委会挣了几届奥运会都挣不到的钱。
　　北京奥运上宣传和公关做的最成功的当属李宁，获得了最大的关注，李宁漫步空中点燃火炬的形象让人记忆犹新。然而讽刺意味的是，08年后，由于貌似受到电商冲击，李宁品牌一衰再衰，至今仍未走出泥潭。
　　08年的北京奥运，是个标志性的历史事件。它标志着在中国市场&渠道为王&营销时代的结束。
　　这里的渠道指的是商品渠道和信息渠道：经销商、终端等销售环节属于商品渠道，电视广告、网络广告、终端广告、公关宣传等属于信息渠道。
　　渠道为王的产生源自渠道资源的稀缺性和产品短缺，而结束这个时代的革命力量则是渠道碎片化和信息碎片化。
　　在短缺的八九十年代，你的产品只要有人经销有人卖，你的营销就做起来了，所以那个时候大家在说&渠道（销售渠道）为王&，其实是在说掌控经销商最重要；后来终端的话语权大了起来，谁占据了更多终端资源，谁就能把营销做好，所以又一股脑&决胜终端&，导致目前的终端门槛高、费用高。
　　传播渠道更是如此，十年以前，能够在央视发出大声音的品牌几乎都会取得成功，后来凡是能傍上热点节目、事件的品牌也能取得成功，&高知名度产生高销量&，&投的多的广告就是好广告&，不管你是&不收礼啊不收礼&、还是&牛牛牛、狗狗狗&，都可以大大促进销售增长。
　　渠道为王时代的商业本质是跑马圈地，谁占据了更好的渠道、更好的载体、更好的资源，谁就会取得成功，空间价值获得了最大化体现。
　　2007年，刚成立不久的分众传媒，一没多少员工，二没什么节目，但它圈到了大量的空间，使之变为传播渠道，实现了40亿的广告收入，这是一个空间价值最大化的极端例子。
　　近二十年的市场营销，看似眼花缭乱的国内市场，中国的企业几乎就在做三件事：广告、经销商、终端，事实上他们也不需要做更多事情即可取得成功，因为那是渠道为王的时代，抓住信息渠道、消费者与产品的接触渠道是最有效率的事情。
　　渠道为王时代的根本特征是：1、有效的信息渠道相对有限，顶级的信息渠道如央视更是稀缺；2、信息渠道是单向的，对待营销信息，多数消费者只有选择接受或者不接受，很难进行反馈；3、购买行为商圈化，大部分消费行为发生在固定商圈之内，其进入其它商圈进行消费的成本较高，这使得终端话语权变得无限大。
　　游戏规则正在发生颠覆性的改变，渠道为王的根本特征正在被瓦解。
　　原来多数的消费行为是发生在购买半径五公里内的，而现在我们打开手机就可以买到各地的产品，有了海外购，你的购物半径就更升级了，变得跟香飘飘的杯子围起来那么大。
　　人人都在倾听，人人也都在表达，人人都在转述，个人可能会变成一个强大媒体；同时互联网解决了一个信息传播中亘古难题：使信息传播者与信息受众的大面积互动成为可能。我们突然多了无数获取信息的渠道，这让单个渠道的价值进一步降低。太多凌乱繁杂的信息在我们眼前一晃而过，我们的注意力日益短缺。
　　在这个时代，最稀缺的不再是渠道，而是注意力，一切可以吸引注意力的信息周围，都聚集了大大小小的信息渠道和商品渠道。按照习惯叫法，我们把这个时代称之为&内容为王&吧。
　　关于&内容为王&和&渠道为王&的说法，已经由来已久。为正本溯源，我们来讲讲它的典故，是两个传媒大王默多克和雷石东的故事。
　　1986年，经过三十多年的经营，萨姆纳&雷石东已经将偏安麻省一隅的汽车影院连锁，发展成为全美最大的影院连锁系统，这时他收购了维亚康姆有限网络，成立了维亚康姆集团，正式进军新闻娱乐界。经过几年发展，面对强大的传媒巨头，巨大的行业压力，雷石东提出了自己的经营策略，这就是那句着名的&谁做传送我不管，我就是要放上最好的内容。&因此，维亚康姆的策略也被人成为&内容为王&。同时，面对最大的竞争对手新闻集团，雷石东还说了另外一句着名的话：&我们致力于内容，不像默多克那样把主要精力放在渠道上。&这也从侧面反映了新闻集团的经营策略，因此新闻集团也常被人称为&渠道为王&。
　　二十年来，两种策略在全球传媒业的竞争可谓此起彼伏，一时瑜亮。维亚康姆给我们留下最深刻印象的是MTV锁定青年、青少年的许多不同形态的节目，是派拉蒙公司的《阿甘正传》、《教父》之类的电影经典，而新闻集团给我们的印象则是遍布全球的卫星电视网、权威和数量巨大的媒体&&英国40%的报纸、澳大利亚2/3的报纸、全美40%的电视台。毫无疑问，二者竞争的头十几年，新闻集团占据了很大的优势，时至今日，默多克也比雷石东知名度大很多，但近些年维亚康姆已经后来居上，风头盖过了新闻集团，2013年至今，除了营业收入，在利润、利润率、收益率等各项指标上，维亚康姆（包含已经分出去的哥伦比亚广播公司）已经全面超越了新闻集团。
　　而中国版的&默雷之争&也在这些年上演，那就是康师傅和统一，不过火药味则要浓很多。
　　了解康师傅和统一两家企业的小伙伴们应该知道，由于&通路精耕&体系的推广成功，康师傅比统一拥有更强的销售网络覆盖能力和终端管控能力。在品牌影响接近、产品相似的情况下，头些年康师傅在市场上可是把统一收拾的不轻，&打统&是康师傅经常采用的手段。
　　然而，从&老坛酸菜&开始，世道就变了。
　　跟以往一样，统一的老坛酸菜成功后，康师傅推出了&陈坛酸菜牛肉面&，包装产品相似，也找了代言人。还是想凭借强大的网络和巨额推广费用，打压统一。
　　以往有效的手段，在&内容为王&的时代，却变成了实实在在的昏招。因为它给统一本来就很好的&内容&又增加了新的&作料&，于是统一老坛酸菜牛肉面的广告变成了&模仿&篇，&有人模仿我的脸，有人模仿我的面&，本来统一老坛酸菜的好内容仅仅是好口味而已，经康师傅这么一模仿，内容里又增加了故事的成分。
　　后来康师傅在昏招的路上越走越远，借《泰囧》大热之际，请了徐峥和王宝强两个明星做代言人，酸菜加量又加火腿肠的广告推出了，并且在广告中讽刺统一的酸菜太少。广告借助了2013年最火的栏目《中国好声音》为平台播出。然并卵，只是强化了康师傅&模仿者&、&山寨产品&的形象而已。
　　康师傅在与统一的对抗中，第一次完败。根源在于用以前&渠道为王&的思维来面对&内容为王&的市场，以为可以再次用销售渠道和传播渠道优势打压统一，可谓是另一种意义的YY营销。
　　随后，统一陆续发力，可谓如鱼得水。Alkaquan的水偷偷成功后（一没广告二没大力终端推广），15年统一饮料全面爆发，海之言和小茗同学凭借良好的产品概念、与消费者强有力的沟通再次惊艳市场，可谓内容营销成功的典范。反观康师傅业绩一路下滑，并在内容上再次遭受重创（地沟油事件），一个食品帝国正在摇摇欲坠。
　　养生堂和娃哈哈之间的&恩怨情仇&，也够拍个电影的。
　　娃哈哈以分销联合体名扬天下，其网络的庞大和对渠道的控制力有口皆碑，其广告投放量也相当惊人。早些年，娃哈哈的新品策略曾号称是&模仿式创新&，其实就是在&山寨&的基础上添加些新元素，但作为行业巨头，&吃相不能太难看&，美其名曰&模仿式创新&。
　　娃哈哈同城兄弟&&养生堂是个&吃相比较优雅&的主，擅做产品创新，极富创意，长于造势。从&以内养外&的朵而胶囊、&有点甜&的农夫山泉、&喝前摇一摇&的农夫果园，到如今的东方树叶、打奶茶、高端矿泉水，几乎每个产品都创意十足、概念十足。
　　头些年，作为同城老大哥娃哈哈，经常利用其渠道优势&欺负&一下养生堂。你创新一个，我就后面跟进一个，你有三种水果，我有四种水果，你有水溶C100，我有HELLOC。
　　时光进入到了21世纪的第二个十年，有心的人们突然发现：&咦，这个江湖变了&，&东方树叶&和&打奶茶&成功之后，娃哈哈没什么动静，它不再跟在养生堂后面打了，农夫山泉的高端水成功了，娃哈哈还是没动静。
　　难道两位江湖大佬言归于好、&相逢一笑泯恩仇&了？这就是他们友谊的见证？
　　其实哪有什么恩怨情仇，只是媒体和宣传的噱头而已。作为中国最高瞻远瞩的企业家之一，宗庆后老板对于市场趋势的把握自有常人难及之处。在&渠道说了算&的年代，娃哈哈渠道强传播力度大，身边有养生堂这么好的&产品研发部&，不跟白不跟。而现在是&内容为王&的年代，就不能刻舟求剑了，跟不好反倒会惹一身骚，康师傅就是明证。不是他们现在变得友好了，而是世易时移，竞争状况发生了根本性改变。
　　内容为王时代的根本特征是：1、信息泛滥，产品众多，注意力是最为稀缺的资源；2、如果你有好的内容，各种大大小小的渠道都会依附到你的身边，形成富集效应；3、不同内容偏好形成不同社群，这是社群经济和粉丝营销的基础；4、面对产品和品牌信息，消费者具有畅通的反馈和与其它用户交流的渠道。
　　时代大潮的力量是摧枯拉朽的，哪怕你拥有最强大的渠道，在互联网时代，在内容为王的时代，都显得不堪一击。
　　曾经无比风光的央视，几乎是垄断性的占据了中国的传播渠道，&哪怕是一条狗，在央视上露脸半个月，也会成为名狗&，但如今占尽天时地利的央视，在与地方卫视的竞争中，一战败于电视剧，再战败于自办节目，仅靠新闻来&挽尊&。但这点尊严还经常被扒的一干二净，&很黄很暴力&、&我的小伙伴&、&我不姓福&，都来源于对央视新闻节目的揶揄，在内容为王的年代，掌握了庞大渠道的央视在面对这些攻击竟毫无还手之力。
　　掌握&内容为王&的根本特征，学会跟消费者沟通，掌握消费行为模式；找到专属自己产品的社群，打造属于目标群体的内容。才是这个年代营销成功的不二法门。
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　　职场中，接触最多的就是我们的同事。时间长了，大家都熟悉了，接触起来也比较轻松。但是对于初入职场的我们来说，和同事相处就是一个让我们比较头疼的事情，因为同事类型诸多，在不了解的情况下，很难和同事融洽相处。今天我们就来说一下职场新人应该如何跟同事相处，这对于职场小白来说是莫大的福利哦。
　　1、交浅言深者不可深交
　　初到公司，可以透过闲谈而与同...&
　　职场中，接触最多的就是我们的同事。时间长了，大家都熟悉了，接触起来也比较轻松。但是对于初入职场的我们来说，和同事相处就是一个让我们比较头疼的事情，因为同事类型诸多，在不了解的情况下，很难和同事融洽相处。今天我们就来说一下职场新人应该如何跟同事相处，这对于职场小白来说是莫大的福利哦。
　　1、交浅言深者不可深交
　　初到公司，可以透过闲谈而与同事沟通，拉近彼此之间的距离。但是有一种人，刚认识你不久，便把自己的苦衷和委屈一古脑儿地向你倾诉。这类人乍看是令人感动的，但他可能也同样地向任何人倾诉，你在他心里并没有多大的分量。
　　2、搬弄是非的&饶舌者&不可深交
　　一般来说爱道人是非者，必为是非人。这种人喜欢整天挖空心思探寻他人的隐私，抱怨这个同事不好、那个上司有外遇等等。长舌之人可能会挑拨你和同事间的交情，当你和同事真的发生不愉快时，他却隔岸观火、看热闹，甚至拍手称快。也可能怂恿你和上司争吵。他让你去说上司的坏话，然而他却添油加醋地把这些话传到上司的耳朵里，如果上司没有明察，届时你在公司的日子就难过了。
　　3、惟恐天下不乱者不宜深交
　　有些人过分活跃，爱传播小道消息，制造紧张气氛。&公司要裁员&、&某某人得到上司的赏识&、&这个月奖金要发多少&、&公司的债务庞大&等等，弄得人心惶惶。如果有这种人对你说这些话，切记不可相信。当然也不要当头泼他冷水，只需敷衍：&噢。是真的吗?&
　　4、顺手牵羊爱占小便宜者不宜深交
　　有的人喜欢贪小便宜，以为&顺手牵羊不算偷&，就随手拿走公司的财物，比如订书机、纸张、各类文具等小东西，虽然值不了几个钱，但上司绝不会姑息养奸。这种占小便宜还包括利用公司的时间、资源做私事或兼差，总认为公司给的薪水太少，不利用公司的资源捞些外块，心里就不舒服。这种占小便宜看起来问题不严重，但公司一旦有较严重的事件发生，上司就可能怀疑到这种人头上。
　　5、被上司列入黑名单者不宜深交
　　只要你仔细观察，就能发现上司将哪些人视为眼中钉，如果与&不得志&者走得太近，可能会受到牵连，或许你会认为这太趋炎附势。但有什么办法，难道你不担心自己会受牵连而影响到晋升吗?不过，你纵然不与之深交，也用不着落井下石。
　　避免深交，但需要与之沟通。当你新进公司时，应当表现得友善大方，主动与人交际。比如：邀请同事共进午餐或晚餐，寻找机会请教工作上的问题，借此表达你愿意配合同事工作的善意。?
　　三五同事经常聚在一起，或去唱歌，或逛街看电影，或聚会玩牌，久而久之，情谊加深，有可能从此形成&小团体&。
　　如果上司把你认为是小团体的一员而列入黑名单，你就倒霉了。一般说来，上司对小团体总是抱持着不信任的态度，对于小团体里的人多有顾虑。?首先，上司会认为小团体里的人公私难分。如果提拔了圈内某个人，而与之较好的同事&哥儿们&可能会得到偏爱放纵，不仅对公司、事业不利，对其他员工也不公平。
　　有些时候，上司担心小团体里的人&不忠诚&。经常聚在一起的人气味相投，若上司对其中某个人批评或扣奖金，若其中某个人与别的同事发生矛盾，这几人可能联合起来对付上司，或影响公司团结。再说，即使上司想给其中某个人单独奖励或红包，这个人很可能就会泄漏给圈内的朋友知道。很可能红包不是每个人都有，其他同事若知道定会认为上司不公。
　　以下分享一个案例，看看职场里如何与同事相处：
　　你和一个同事在一个科室，他比较善于表现自己，而你比较默默无闻，你怎么看?
　　与同事相处之道，职场里如何与同事相处?
　　【案例】你和一个同事在一个科室，他比较善于表现自己，而你比较默默无闻，你怎么看?
　　在世界上没有两个人的性格是完全一致的，团队中也不例外，我们应该允许大家性格的多样化，只要不影响工作，各取所长，各司其职即可。
　　公务员的职业特点就是按章办事，依法行政，还要不厌其烦的做不少琐碎的工作，这就需要我们有足够的耐心和默默无闻的工作态度。所以，&默默无闻&绝不代表没有上进心和贪图安逸。相反，如果一个人在工作中虽然悄无声息，但能够涓涓细流一样不断的听取别人的意见，或是经常自省自身的不足，谦虚的学习他人，往往就能持续的提高自身各个方面，就能在强调自我实力的现代社会永远立于不败之地。
　　而同事善于表现自己，我认为也是非常好的，并且是值得我学习的。因为向大家展现自己就可以让别人更加的了解你，拉近彼此距离，创造和谐氛围，就能够为今后工作上的交流与合作起到的铺垫作用。
　　所以，在今后的工作中，我会一边坚持自己&默默无闻&的风格，安心做事，踏实做事，&润物细无声&;一边吸取同事的优点，积极的参加集体活动，多和单位其他同事交流沟通，适时的向领导汇报工作，珍惜一切和大家相处的机会，互相学习，共同进步，打造和谐团队。
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　　强有力的执行力对企业是至关重要的，但是企业中总有员工的执行力一直都没有提高。下面我们就来看一下，到底是什么影响了你的执行力。
　　一、目标是弹簧
　　目标制定前不作深入调研，一些简单的预测加上良好的愿望便形成了需要执行的目标。有的目标甚至是拍脑袋产生的。这些目标要么自上而下、要么至下而上，要么是主观臆断，不是严重超出实际就是低于实际发展的可能...&
　　强有力的执行力对企业是至关重要的，但是企业中总有员工的执行力一直都没有提高。下面我们就来看一下，到底是什么影响了你的执行力。
　　一、目标是弹簧
　　目标制定前不作深入调研，一些简单的预测加上良好的愿望便形成了需要执行的目标。有的目标甚至是拍脑袋产生的。这些目标要么自上而下、要么至下而上，要么是主观臆断，不是严重超出实际就是低于实际发展的可能性。更为关键的是，即使有了目标，也缺乏相应的考核和奖惩机制，很容易形成鞭打快牛现象。这样的目标既缺乏科学性，更缺乏严肃性，犹如弹簧，可大可小的，伸缩性极强。目标的弹性给执行者提供了很宽的缓冲区，在这个缓冲区里，目标进一步为理由让步，最终落实下去，就成了蜻蜓点水。
　　二、没有刻度的米尺
　　许多检查、评比、考核，缺乏严谨的系统化、标准化体系，这就像一把没有刻度或者只有分米没有毫米的米尺，拿这样的一把尺之去考核，量出的结果只能是&长一点&、&短一点&，具体长多少、短多少却总是搞不清，糊涂的考核加糊涂的结果是不可能反映真实情况的，没有真实的情况就没有科学的决策和科学的执行。
　　三、屁股决定大脑
　　不少人奉行&在什么山唱什么歌&，面对上级决策，他总是以维护自己屁股下的位置为出发点，思考和决定该做什么对策。对于部门负责人而言，那就是以部门利益为重，对于一般员工而言，那就是以个人利益为重。这种思维方式下的执行往往是假公济私、损公肥己。这犹如河流的目标是流向大海一样，有了支流的补充，它到达大海的速度就快；如果沿途不断的被截留或分流，它可能就无法到达大海。而屁股决定大脑的执行方式正是对实现目标资源的截留和分流，它最有可能损害目标的完美达成。
　　四、制度是条狗
　　人们养狗，从来都是咬别人，绝不会咬自己。我们的制度对有些人而言，就如同他家养的狗。这些人往往将自己置身于制度之外，不管什么制度，只要具体执行到他身上，他都可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度对他而言几乎没有。但让他来评判和管理别人时，这时的制度就成了他家养的狗，只要他一声招呼，制度就立刻去咬住别人。这样的执行是一种不公平的执行，会把最公平的制度搞得最不公平，这样，制度就失去了它的公信力。
　　五、争当&关二爷&
　　有些人把&仁义、义气、关系、感情&放在第一位，对下讲仁义，对上讲义气，对外讲关系，对内讲感情。这个&四讲&一旦与公司的目标任务相冲突时，这些人就会以破坏制度为代价来维护自己的&关二爷&形象。&关二爷&的表现还在于对问题不是从问题本身出发，而是从关系、义气、仁义、感情出发，一旦涉及到人，所有的问题他都能大事化小，小事化了。这是一种以用制度聚人气的交易行为。
　　六、善打太极拳
　　太极拳最大特点是以柔克刚。有些人很会打太极拳，再硬的指标任务、再严厉的措施、再严重的问题，他都能用各种曲折隐蔽的手法，把责任一层一层地剥离出来，然后再推出去，而把利益留下来。对于这种人而言，责任是别人的，问题是别人的，只有自己永远是正确的。
　　七、简单的问题复杂化
　　外国人在事前商讨，往往是十种声音，大胆争论，商讨之后，就变成一种声音了，接着就是执行；我们在事前商讨，往往是一种声音，意见统一，商讨之后，就变成十种声音了，没人执行。这种反差深刻揭示了一个问题：人家是把复杂的问题简单化，我们却是把简单的问题复杂化。事情本来很简单，但我们人与人之间、部门与部门之间缺乏坦诚，彼此不沟通、不合作，把许多工作问题演变成人际关系问题。这样的执行是根本没有整体效率而言的。
　　八、精明的比聪明的多
　　人一般有四个级别：聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界，精明就是急于表现自己的聪明，善于掩饰自己的聪明叫高明，能够左右高明的人叫英明。中国人都很聪明但又不甘聪明，都喜欢追求精明。公司大多数的员工都很精明，他们把精力不是放在分析如何更好地执行规则上，而是极力去寻找规则的漏洞，以便逃避规则并让你无懈可击。这样的人一多，决策的执行就像一拳打在海绵上，怎么也落不到实处。
　　九、诸侯割据
　　许多部门领导人把所在部门看成自己的一亩三分田，紧紧控制在自己手中，&我的地盘我做主&。不管是来自上级的还是来自平行部门的决策、意见，必须得经他过滤，否则就让你针扎不进、水泼不透，搞割据，建独立王国。有了这样的诸侯，执行就会肠梗塞。
　　十、我是流氓我怕谁
　　有些员工奉行&讲理的怕不讲理的，不讲理的怕不要脸的，不要脸的怕不要命的&，自甘堕落，充分利用企业关怀，喜欢来蛮的讲硬的，肆意破坏制度。
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　　会议的作用不外乎布置工作、总结经验、讨论事项、分析问题、研究对策，或表彰先进、惩戒违章，一言以蔽之就是做出决策或鼓舞士气。管理良好的会议能够集中集体智慧、快速解决问题、迅速推动工作，是企业管理中最常用的方式或手段。企业会议必须有的放矢，不能议而不决，更不能决而不行。会上放空炮，说大话，就会丧失企业决策效力，导致人心涣散，削弱组织活力。
　　会议管理...&
　　会议的作用不外乎布置工作、总结经验、讨论事项、分析问题、研究对策，或表彰先进、惩戒违章，一言以蔽之就是做出决策或鼓舞士气。管理良好的会议能够集中集体智慧、快速解决问题、迅速推动工作，是企业管理中最常用的方式或手段。企业会议必须有的放矢，不能议而不决，更不能决而不行。会上放空炮，说大话，就会丧失企业决策效力，导致人心涣散，削弱组织活力。
　　会议管理 你真的会做吗？
　　一个企业每年应该召开的会议其实是屈指可数的，固定会议除了企业的年度总结大会、半年总结会、月例会、周例会(班组有晨会或晚会)之外，其余的会议都是专题会议，或是非常规会议，也可以称之为临时会议。
　　会议管理
　　企业必须建立会议管理制度或者规范会议召开流程，对各类会议的主持人、参加人员、召开地点、会议召开时间长短、会议发言顺序、会议成果(如会议纪要、会议简报、会议决定等)做出清楚明确的界定，以确保会议召开的效率和效益。
　　对各种临时会议实行申报审批制度，可以制订《临时会议申报审批表》，对会议召开的目的意义、参与人员、讨论事项、解决问题、会议时间地点等事先做出规划，事后进行跟踪。让会议主持人或召集人做到开会有目的、有计划、有成效。
　　企业必须把握一个原则：可开可不开的会议坚决不开。
　　企业如果能将会议效率与绩效考核挂钩，那将是最有效的会议管理。
　　会议纪律
　　一方面作出明文规定，要求与会人员做到：积极准备，按时出席，不迟到不早退，不无故缺席。开会时认真听讲，并作笔记，讨论发言，深思熟虑，坦诚直言，遇有分歧，各抒己见，决不强加于人。集体决策，求同存异，坚持少数服从多数原则。遵守纪律，不说与会议无关的话，不做与会议无关的事。尊敬主持人、尊重不同意见者，不污辱同事。另一方面，会议主持人或主办单位负责人要做好会议考勤和纪律考核，严格按会议纪律查处违纪行为。
　　会议主持方法
　　会议成败或作用大小与主持人关系极为密切，要想会议取得成效，主持人必须做好以下工作：
　　事先做好规划，确定会议主题、讨论重点、解决途径、发言顺序，并设计好自己的建议与具体措施，最好事先告知与会者会议的主题。
　　掌控会议进程，启发与会者的参与性和创意思维，让会议朝有利问题最终解决的方向发展；及时机智打断无关会议主题的提议和发言，保持会议主题不动摇；在会议冷场时，要主动化解紧张局势，避免陷入僵局；在会议讨论热烈时，要善于引导，对建议性意见及时给予鼓励；注意眼观六路、耳听八方，对内向沉稳者，主动给予发言机会，不使每一个出席者受冷落。适时归纳总结，问题解决了，及时宣布散会。
　　对超时会议必须征得全体出席人员同意方可延时，否则宣布择机另开。
　　会议议事流程
　　各种例会和重大会议事先书面确定议事流程，各种临时会议则由主持人现场把控。对于讨论意见一致的当场拍板定夺。对于会议当天无法取得共识的话题指定专人会后拟订方案，再约时间另议。&择机另议&是防止&议而不决&最好的方式。
　　会议跟踪办法
　　会议纪要必须在会议结束后半个工作日内发放到与会者手中，最好用电脑记录同步发布到内部局域网。会后主持人或指定专人做好会议跟踪，确保会议决定事项得到落实。如果会议决议单一，责任主体单一，主持人跟踪提醒即可，落实责任人完成即向主持人报告。如果会议决定事项过多，就有必要制订《会议决议事项跟踪卡》，列出主办人、协助人、检查人与完成时限，此卡一式两份，跟踪者与主办人各执一份，用于跟踪与自我提醒，确保会议决议事项按期完成。各种例会召开下次会议时，主持人必须就上次会议执行情况进行总结，完成好坏与责任挂钩。
　　会议记录与会议纪要
　　一般企业会议下发的都是会议纪要，而不必发会议记录。通常会议记录尽可能详细，会议纪要则尽可能简洁。会议记录作为原始资料存档备查，会议纪要作为会议决议文件也要存档。会议纪要既是推动工作的工具，也是检查会议执行情况的依据。会议纪要是企业文件，会议记录不是企业文件，它仅仅是会议纪要的依据。
　　会议纪要通常记录会议概况、讨论事项、做出决定以及贯彻要求。要求言简意赅，文字简练，用语准确，不能模棱两可。
　　会议时间管理方法
　　凡是全体员工参与的工作推动会议，如新制度宣贯、新方案试行、新流程说明、严重违纪事情的处理通报等，通常不宜超过半小时。当然，带有娱乐性质的全年总结大会则又当别论。各小组或办公室例会(如晨会、晚会)，通常不宜超过五分钟。跨部门的晨会也以一刻钟为宜。部门周会也以半小时最多不超过一小时为宜。主张&大会半小时、例会五分钟&是从最短时间上讲的，仅供参考，具体到各自的企业，还得因企业而异。总的原则就是会议言之有物，能够帮助或推动工作更好进行。
　　专题会议准备流程
　　专题会议往往着眼于新