人才测评工具有哪些技术应用中有哪些问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-10-20 08:49 标签： 人才测评工具有哪些
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对人才测评的定义是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
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人才测评技术在招聘中的运用
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人才测评技术在招聘中的运用
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3秒自动关闭窗口人才测评技术使用误区有哪些？
随着人才测评技术的快速发展，越来越多的企业开始借助测评工具来解决人才选拔的难题，未来仍存在巨大的应用空间，然而，正是由于测评技术的快速发展，相应专业人才的储备较为不足，企业对测评工具的使用难免存在一些误区，现将主要问题罗列如下：
1.人才测评工具是万能的？
首先，人性具有复杂性和深邃性，任何一种测评工具都只可从一个角度来对其进行窥测，并不存在百分之百准确的人才测评技术。其次，我国测评技术发展较为滞后，任何一个成熟的测评工具都需要多年实践积累和数据校验，目前人才测评市场鱼龙混杂，甚至有一些公司胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度根本无法保证。因此，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才。
2.只有国外的测试工具才是可靠的？
外资测评公司起步较早，产品研发时间长，数据积累丰富，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，具有良好的口碑。很多公司在选取测评工具时出现“崇洋媚外”的倾向。他们忽略了一种重要的概念：常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照标准，同样的结果对比的人群不同所代表的意义也不同。大多数的国外测评软件只经过简单的汉化处理，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”，因此其结果不具备解释意义。
3.过于追求精确的测评结果？
许多企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望人才测评能提供全面的精准评价。事实上，人才测评很难达到这种精确度，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如数字运算能力；有些则是很难进行测评，例如责任心、创新能力，这时就需要进行模糊测评。所以人才测评应秉持精确测评与模糊测评相结合的原则，能精确处尽量精确，不能精确之处则须抓大放小，这个原则体现在测评要素的设计、方法的选择、评价过程、结果分析的全过程中。
4.认为测评指标越多越客观？
从理论上来讲，测评指标越多、测评工具越多，对于员工的评估越全面。然而在实际过程中，企业无法在现有时间与资源下组织如此全面的测评，一方面，企业投入过多时间与资源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评，可能引发抵触情绪。实际上，过于追求全面，反而失去了测评的聚焦性。每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了，按照2/8原则来确定测评指标是比较明智的做法。
5.在缺乏专业水平的前提下滥用测评工具？
有些企业为了节省测评成本，由相关人员自行从网上下载免费测评工具进行推广施测，他们对于测评理论与原理并不了解，对于工具的使用与结果的解释具有较大的随意性。在启动测评工具之前，相关人员应对自身对于工具的掌握程度进行评估，必要时应借助专业力量，以确保标准化地推进测评，并实事求是地对结果进行解释。
6.不考虑岗位的差异性？
许多企业因专业度不足，测评方案较为粗糙，甚至一套方案通用全员。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作要求也不同，应配套不同的测评方案。如对基层管理者的考核要侧重其专业知识与技能。而对于高层管理者的考核则须深入考核其管理能力、决策能力、沟通能力等深层心理特质，针对专业技能的考察可以适当减少，因为能够升迁至该层级的人员经过很多岗位历练，在基础专业技能方面并不欠缺。
7.用人才测评代替绩效考核？
有些企业混淆了人才测评和绩效考核，希望在年终时，用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。实际上，影响员工工作绩效因素很多，除了员工的动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，还有知识技能、团队配置、行业现状等因素。因此，人员素质是影响绩效的重要因素之一，人员素质并不等同于个人绩效。在年终考评时，两者可以结合起来开展，但不可以人才测评代替绩效考核。
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今日搜狐热点百科名片/现代人才测评技术与应用策略
作/译者：张进辅 出版社：出版日期：2006年05月 ISBN：9 [十位:] 页数：416&&重约：0.435KG 定价：￥28.00
内容提要：/现代人才测评技术与应用策略
科学的现代人才测评是建立在心理学、管理学、统计学和计算机科学基础上的一种新兴的选人之道,旨在利用一定的测评工具,对个体素质进行量化的描述,从而获得个体知识技能、能力倾向、个性品质、心理健康水平等特征的精细而深入的数量信息。现代人才资源管理要走向成熟,要适应新时代的要求,就必须借助于科学人才测评的技术手段,以提高核心竞争力。本书主要介绍了现代人才测评的范畴、原理、技术以及策略方法,并以测评实施的基本流程为线索重点介绍了人才测评从建立测评指标,选择与组合测评工具,实施测评到测评结果处理为止的全过程,特别详细地介绍了常用的测评技术和衡量测评质量的测量学指标,最后还介绍了计算机技术在人才测评各环节中的应用。全书力坟涵盖国内外有关人才测评理论和技术的最新成果,并引入了许多全新的理念和实施测评的系统工程原理等,可广泛应用于人才的选拔、培训与开发,职业能力与素质测评,职业规划,人事研究以及组织的绩效评估等方面。
图书目录：/现代人才测评技术与应用策略
前言第一章 结论第一节 人才测评的基本概念第二节 人才测评的基本原理第三节 人才测评的功能与作用第四节 人才测评的历史与发展第二章 人才测评的应用与实施程序第一节 人才测评与人力资源管理的关系第二节 人才测评的基本程序第三章 人才测评的指标体系第一节 人才测评指标体系的内涵第二节 人才测评指标体系的建构方法第三节 人才测评指标体系的建构过程第四章 测评指标的量化第一节 测评指标量化概述第二节 测评指标的量化形式...
作者介绍：/现代人才测评技术与应用策略
张进辅,男,生于1951年5月,四川西充人,汉族。1982年西南师范学院教育系学校教育专业毕业。1992年晋升为副教授,1996年晋升为教授,1996年起任基础心理学专业硕士生导师 ,2004年起任基础心理学专业博士生导师。现任中国心理学会社会心理学专业委员会委员,中国社会心理学会理事,重庆市社会心理学会副会长。现承担有全国教育科学十五规划重点课题和重庆市“十五”社科规划重点项目。主要研究方向:青年心理研究,探讨我国当代青年心理发生发展及演变的特征和趋势,重点是青年价值观特点研究;心理测量研究,探索现代心理测量学原理和技术在心理学研究中、人力资源开发和心理咨询的应用中有效运用的途径,编制具有中国特色的心理量表。喜欢质疑、探索与创新,已取得众多富有价值的成果,在国内外专业刊物上发表80余篇论文,其中“Discovery and Preliminary Study of the Parallel Lines Illusion Change Effect”发表于[美]《The Journal of General Psychology 》(Oct.1994)(SSCI期刊),该研究关于“平行线错觉变化效应
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