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员工重复犯同样的错误，怎么办？来源：发布时间: 作者: 神州英才网访问量: 3942　　公司里有些员工老是重复犯同样的错误，现在的员工自尊心都比较强，所以平时说的时候也不能说的太狠了。可是老这样一个问题重复的犯，说了似乎了不管用，该怎么办？神州英才企业管理咨询师观点：　　作为管理员发现员工犯错了不要一谓的去批评，应该对他们犯错的原因进行讨论，让员工认识到错误，知道自己的问题出现在哪儿。直接针对问题，找出可以改进的地方。只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导帮助员工进行错误分析，帮助员工反思将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。（注：企业管理问题是一个综合性的问题，需要专业团队系统的科学分析和整体性的解决方案，请您来电咨询 010-）分享到：上一篇文章：下一篇文章：
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公司能够因为工作上的错误对员工进行罚款吗
罚款，是指人民法院对妨害民事诉讼行为人(公民、法人或其他组织)所采取的强令其在指定期间内缴纳一定数额金钱的措施。：我在一家私企上班，因为工作上的问题，犯了一个错，报客户的名字是报的假的，强了我们同公司别的品牌的客户?公司就要按他们定的规定罚我5000，这样可以吗?我只是把我们公司的一个客户，从我们公司别的品牌整到我们的品牌，让老板知道了。但是没有造成公司的任何损失，公司只是想拿我的事敲一下别的员工。要罚款17000.
如果我想不交罚款，维护我的权益，需要怎么办?但是我们公司压一个月没给我发，也有一万了，公司就直接扣了。律师解答：单位没有罚款的权利，但如果因为你的失误给单位造成经济损失的，单位可以要求赔偿。你不交罚款即可，如果单位以此对你解除劳动关系的，你可以到劳动监察投诉，或者申请。单位违法克扣工资的，你可以申请劳动仲裁或者到劳动监察投诉。相关：1、《》 第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2、最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释第十九条
用人单位根据《》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。3、工资支付暂行规定(劳动部)(1995)第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的、;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月，则按最低工资标准支付。4、对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定(劳动部)(1995)三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。5、省工资支付条例，广东省第十届人民代表大会常务委员会(2005)第七条 用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。工资支付制度包括如下事项：(一)工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法;(二)工资支付的周期和日期;(三)加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法;(四)工资的代扣、代缴及扣除事项;(五)其他有关事项。劳动者有权向用人单位查询有关工资支付制度的内容。第十四条 用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：(一)劳动者应当缴纳的个人所得税;(二)劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房;(三)人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、费;(四)法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。第十五条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额;未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
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专业律师优质解答没有不委屈的工作，只有玻璃心的员工 : 经理人分享
没有不委屈的工作，只有玻璃心的员工
作者 | 未见
来源 | 未见（ID：weseer）
“……连个表格都不会做，这样的人你要了干什么！”站在主管身边的芸只听清了这么一句。但她已经知道电话那头骂的是自己了。&
很明显，电话是财务总监打过来的。那一口浓重的河南口音直令人发怵。&
刚过去的周五，公司组织人马去X大学招聘。芸是唯一一位科班出身的HR。但刚从大学的象牙塔里走出来，难免做事有些毛糙。&
有经验的HR都知道，校招是个累人的活——三五个人应对几百号毕业生，一天忙得像狗似的。&
而不巧的是，这一天恰恰是公司的发薪日，芸还得计算工资并提交财务。因为一时疏漏，芸做表格的时候只列出了每位员工应发数据，却忘了汇总。&
由此引发了开头这一幕。
那时刚下高铁，来来往往的人很多。财务总监一直训，训得主管脸都绿了。转身挂掉电话，主管将火气全撒在芸身上。&
芸不敢说话，低着头，强忍眼泪，不让自己哭出来。毕竟，确实是自己犯错在先。而且，自己才毕业一年不到，不想也不敢因此而丢了工作。&
就这样，从高铁站到公司，芸被主管骂了一路。“那是我毕业以来最难过的一次，哎~”芸叹了口气，接着说，“第二天（主管）跟我道歉说昨天太生气了……
其实，这件事我不想原谅他，但又有点感谢他，感谢他让我长了记性。我不想原谅他，是因为我觉得公众场合这么骂人太不好。"&
"好长时间，我耿耿于怀，但后来我安慰自己：谁让你做错了了？你不做错能被骂吗？谁让人家是领导？……天天给自己洗脑，一个星期我就慢慢释怀了。”
刚毕业的时候，我也有过类似的经历。但那时的我远没有芸那么沉得住气。因为，我人生中第一份工作，就是在被领导痛批后负气辞职的。&
那是2013年11月份。
当时，我已经向集团总部提交了转正申请，可以说99%确定是可以转正的。但心中积蓄已久怨愤爆发出来，我没有选择忍，而是用屁股代替大脑做了最粗暴的决定——辞职。&
所谓的“一言不合就辞职”大概就是这样的吧。虽然我至今也不为当时的莽撞后悔，但年轻气盛对我后来的职业发展造成了延续性的恶果。&
两个月后，我进了另一家公司。&
彼时，“社群”概念刚刚萌芽。老板认为这是一个很好的机会，跃跃欲试。这个重任自然而然落到了我身上——新人嘛，做实验的不二之选。&
在老板的介入下，我花了大量时间和精力来打造公司自己的社群。然鹅，老板却不甚满意。他认为，我们的社群，非但没有对销售带来促进作用，反而消耗了公司大量资源。直接在公司微信群里大发雷霆：
“我让你们做社群是要为销售服务的！你看看你们的社群做成了什么样子，一天到晚只有宝妈交流育儿经，公司给你们开工资是让你们来唠嗑的吗？”&
他也不艾特我，但这事就我一个人负责啊。那时我还在试用期，吓得不敢说话，赶紧上QQ给总监发了个震动。总监亲自出面打了个圆场，我才得以躲过一劫。&
第二天中午，总监叫我单独谈话。我第一反应是：糟了，我在这家公司估计待不下去了。&
果不其然，怕什么来什么。总监说，老板的本来打算直接开掉我（我吓得支支吾吾），但被他挡下来了，让我珍惜机会好好干。
工作几年后，如今再遇到被老板的责骂，已然不会那样直往心里去了。事实上，很多时候老板也就是在气头上说了一下过火的话而已，是自己太玻璃心了。&
如果不幸遭到老板痛批该怎么应对呢？&
1主动承认错误，并提出修正方案
初入职场的新人，往往自尊心极强。我自己当年就是这样——即使不当面冲撞老板，内心的抵触也是显而易见的。如果老板宽宏大量的话，也能理解你；但如果老板心胸狭窄，那你就等着穿小鞋吧。&
老板正在气头上，最合理的应对方式就是先避其锋芒。如果确实是你的错误，解释再多也无济于事，立刻把你想好的补救措施和调整方案拿出来，才是最管用的；如果不是你的错误，等老板气消了，你再“娓娓道来”也不迟。
2积极改正，让老板看到改善成果
出了错，挨了骂，事情还没完，你还得善后。通常，能够惊动老板的，都不是会是小事。别指望老板过会儿就忘了，你留下的恶劣印象早就深深地刻在他心里了——想要扭转形象，你得拿出令人惊艳的成果。&
别忘了，及时向老板汇报一下进度，很多批评责骂其实是不必要的误会造成的。大多是因为沟通不顺畅。你不说，老板不知道你的工作难度有多大；你不说，老板就默认什么都该由你来负责。所以，千万不要等老板来追问你的进度——主动的员工更容易获得信任。
3调整工作方式，杜绝重复性错误
最令老板难以容忍的往往不是难事没有完成，而是小事一错再错。如果你总是为同样的事情挨骂，那一定是工作方式出了问题。到底是自己不长记性，还是什么别的原因？每次从坑里出来，务必要找到根源并加以杜绝。
4及时排解负面情绪
挨了骂，内心怎么爽快得起来？此时，你需要放空自己。根据我的经验，剧烈运动、唱歌、与人倾诉等都是排解负面情绪的有效方法。&
我心情不爽的时候，会去酣畅淋漓地打一场篮球——把自己折腾得丧气不接下气，哪还有精力去想那些不开心的事呢？或者约上一二好友去KTV吼他个死去活来，什么烦恼都没了。&
有的人不喜欢过于激烈的发泄，尤其女孩子。那么，把关系最好的朋友约出来谈谈心，也是不错的选择。积压在心里的憋屈，一旦经嘴巴说出来，也就没那么难受了。&
再者，旁观者清，听听不同的看法或许你就想明白了呢？
毕业第一年，初尝谋生的艰辛，没有人指点迷津，没有人嘘寒问暖，一切只能靠自己。如果你有幸遇到一个愿意教你、带你的领导/老板，这是你的福分。一定要珍惜。&
前几天，一位朋友找我求助，说他们部门刚发生了人事变动：
原领导因为没有完成季度考核被取代，而在不久前的一次部门会议上，朋友挨骂不服气“怼”了他，新旧交替之间，老领导把自己的人都带走去负责新项目，唯独他被排除在外——新领导不熟悉，老领导不待见，处境十分尴尬。&
我问他：“你为什么要当众顶撞领导呢？”他说没忍住。
“挨骂，也是工作的一部分。”这是我的一位前上司曾对我说的话。听起来好像显得特别“弱鸡”，但对初入职场而言，吞得下委屈也是一种能力。&
情商低的人常常把心直口快当做勇敢，殊不知，正是一次又一次的“勇敢”断送自己职场前途的“达摩克利斯之剑”。&
工作四年之后，我发现一个血淋淋事实：当众顶撞上司从来没有好结果。&
如果你运气好，遇到了一个好脾气的leader，兴许不会跟你计较。但相信我——你虽然躲过了坏事，好事也一定没你的份儿。人性如此——谁会提拔一个总是与自己作对的人呢？&
不能说没有，但是，少之又少。&
如果你运气不好，遇到一个牛脾气的leader，指不定哪天就被穿小鞋。谁知道呢？要找下属的麻烦还不容易？
沉得住气，何尝不是一种优秀品质。&
醒醒吧！世界上没有不委屈的工作，只有玻璃心的员工。&
别看不惯别人比你受待见。受待见的人必有其可爱的一面，不受待见的人必有其可恶的一面。&
是你不当回事罢了。&
你怼过领导吗？后来怎样了？
作者：魏渐，90后新锐作者，金融圈民工，资深民谣爱好者。作品曾被“人民日报”“十点读书”“经典短篇阅读”“linkedin”“智联招聘”“前程无忧”等知名大号转载，代表作《永远不要打探别人工资》全网阅读量超千万。欢迎个人转发，公号转载需注明“本文转载自未见（ID：weseer）”，需开白请联系作者：wawadiary & & & & & & &&
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作者：佚名
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员工工作错误导致公司损失，领导与员工应有责任是多少？
本人在**互联网公司工作，在我还是试用期的时候，担任测试岗位，3个月快结束的时候公司口头形式告知本人，明天不用上班，工作已经交接完毕！2个星期后我在新的公司上班，旧公司却通知本人说由于在职时候的工作错误，导致公司经济损失6000.45元，需要负损失的20%责任，但是领导却不用负责任。并威胁本人在一定时间内回旧公司确认错误，承担责任。还说就算走法律程序也是要先扣我的工资，再走法律程序。我觉得一点都不公平！求帮助
广东 广州 天河区发表时间： 15:08
问题与我的不同！
找法网认证系统
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公司通知你被辞退，如果公司没有正当理由，你可以提起劳动仲裁，要求支付一个月工资的赔偿金，至于经济损失，如果公司没有证据就扣你工资，你可以要求补发。
律所：广东安国律师事务所 回复时间： 15:49
没有正当理由被辞退，并且责任赔偿只是员工负责，领导却不负责任，合适吗？
wl4134cojv广东 广州
肯定不合适。
徐玉杰律师广东 广州
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律师回答共 5 条
可以申请劳动仲裁或先协商处理。
律所：广东环球经纬律师事务所
回复时间： 13:40
回答者将收到好评 好评数已记录
你好！协商不成的向劳动局投诉或申请劳动仲裁。
律所：广东天穗律师事务所
回复时间： 15:25
公司这种赔偿责任合理吗？
回答者将收到好评 好评数已记录
劳动部门投诉
律所：广东元道律师事务所
回复时间： 22:15
回答者将收到好评 好评数已记录
申请劳动仲裁
律所：广东普罗米修广州律师事务所
回复时间： 15:58
请问，胜算有多大，而且大概准备一些什么资料。？谢谢
回答者将收到好评 好评数已记录
1580000****
第一，口头解除劳动合同无效。第二，损失指未交接工作还是其它情况？
律所：广东华安联合律师事务所
回复时间： 23:09
对，是公司单方面口头通知不用上班的。第二，本人离职的时候，公司已经和我说：工作已经交接完毕。
之前买社保了吗？
梁晓达律师
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[导读]当公司决定对员工采取胡萝卜类奖励政策时，却往往会导致适得其反的错误结果产生。现在，本文就将对那些最常出现的问题进行详细介绍。通常情况下，尽管公司实行激励计划的最初目标都是旨在对具体行为进行奖励，但实际执行中能够起到的作用却经常会变成南辕北辙的效果。实际上，即便是在最好的结果中，它们也不过是无法起到任何促进作用；而最坏的问题出现时，这种做法甚至会带来巨大损害。本文下面所列出的五种常见方式，就属于员工激励计划遭到错误使用后，反而招致问题出现的情况：1、用来对结果进行衡量的标准来源于错误基础。公司之所以愿意提供奖励措施，是为了促进特定具体业务的加速发展。然而，一旦进入到实际执行阶段，这种做法经常会导致意想不到的后果产生。举例来说，公司如果希望销售额能够上升的话，通常会采取的措施就是针对业绩更好的销售人员提供奖励。当然，该做法本身并不存在什么问题——但是，其中最关键的部分在于究竟什么样的业绩才应该获得奖励呢？如果销售人员拥有按照现场情况给出自主报价的权利，往往就会出现最终价格被降到低得不能再低，为促使交易能够完成无所不用其极，仅仅在意自身业绩高低，只考虑个人提成多少等层出不穷的错误行为。至于如何才能够带来利润，早就被销售人员抛到九霄云外，变成为其它人才需要考虑的额外问题了。如果公司正处在危机之中，前景看起来风雨飘摇的话，为了能够生存下去只好不顾一切采取这种做法，或许还真有可能将销售情况提高到极限水准之上。否则的话，最合适的标准还应该是可以带来丰厚利润的销售业绩。这就意味着，销售人员应当因为带来的利润而获得奖励，绝不能将关注点仅仅局限于业绩总额之上。显然，只有这样他们才有动力在卖出更多产品的同时，确保实际价格能够保持在为公司带来利润的水平之上。2、奖励措施存有上限导致表现突出者无法获得奖励。通常情况下，具体到奖励措施上限的设定，都应该是只有表现突出的员工才能够达到——或者至少不会影响到大家的整体表现情况。举例来说，公司可以将销售人员获得百分之一提成的上限设置在每月业绩不超过五十万的水平。如果超过了五十万的话，就不能够继续获得提成。但到了下个月的时间，全部业绩就会自动清零，同样的奖励措施又可以重新使用了。在这里，公司为什么要设置提成上限呢？或许，是因为没有足够能力来处理销售带来的更多业务（尽管只要认真想一下，就会发现这种借口不仅非常苍白，而且毫无说服力）。因此，接下来就会发生什么事情呢？对于一名出色的销售人员来说，确保自己月度业绩保持在略微超过五十万美元的水平就成为了必然选择。尽管她能够达到更高的等级——但这么做又有什么实际意义呢？如果在二十五号的时间，她已经完成了自己的业绩上限，可能就会选择将手头现有的紧要工作推迟一下，放到下个月的一号再完成。或者，她可能只是会放松一下，准备好下个月的从头再来。激励措施能够反应出来的问题，就是公司内心的实际想法——由于最出色的销售人员都相信，既然公司不愿意为超过五十万的业绩支付月度提成，显然就说明超过该数字属于不希望出现的情况。最终结果必然就是显而易见的，没有人会做到这种程度。此外，如果有人不知何故意外（因为这将属于非常意外的情况）将业绩做到远远超过五十万月度限额的水平，也可能会因为没有获得额外奖励而感到非常不满。实际上，绝大多数提成上限的存在原因都来源于公司某种形式的“不想付给他人更多奖金”观念。不过，如果对于公司来说，这种结果依然属于希望的情况，就应该选择支付提成。毕竟，高达二十万美元的额外销售收入确实值得支付两千美金的提成。不过，如果现实情况并非如此的话，公司就不应该支付提成。即时提醒：或许，当销售额度超过五十万美元的时间，公司就存在因为必须加班或者其它成本上升导致日常运营工作中产生过多负担的可能。如果现实情况果真如此的话，公司就应该考虑对这种“负担”进行分散，将提成降为百分之零点五就是一种相当可行的选择。此外，公司也可以容许销售人员将额外业绩按照一定比例转移到下个月的定量中。接下来，公司应该做的就是竭尽全力对运营流程进行优化改进，确保额外任务也能够按时完成——毕竟，当牵扯到销售方面时，再多也是远远不够的。3、没有确保奖励与风险之间建立起有机平衡。如果问题很少而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。举例来说，如果绝大部分现有收入都来自于两到三名核心客户的话，公司自然就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在激励措施的调整部分中，会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之一提成就会提高为百分之十。如果单从激励度的方面来看，这确实属于一项不错的措施。但是，如果绝大部分销售人员都希望获得更高工资的话，就会导致没有动力维护现有客户都全力四处打探新客户的尴尬局面出现。毕竟，相比起可能的损失（部分提成只有百分之一的既有业务），得到的好处（带来百分之十提成的新客户）明显大得多。这就意味着，他们会忙于联络可有可无的新意向，或许不再关心建立起良好的合作关系而只是在意不惜一切代价完成交易，可能会因为试图连哄带骗对各类交易进行变换导致与支持团队之间出现矛盾，甚至可能会开始减少对于现有客户的关注——进而影响到销售团队的既有文化，并扩展到全公司，导致重大问题发生。总而言之，优秀的激励计划必须做到奖励额度与风险大小的有机平衡——不论是对员工，还是对公司来说，情况都应该是如此。4、协调不力导致内部冲突频发。当然，冲突属于非常难于避免的问题。毕竟，如果涉及到利益方面的问题，不同团队之间是无法做到完全统一的。举例来说，会计部门关注的核心就是在两天之内完成所有工作。换句话说，他们关心的项目是完成的工作；原因在于这样就可以开出发票来，进而获得应有的奖励。运营人员在意的情况是让工作看上去正在完成：相比工作昨天的完成情况，他们关注更多的是尽一切可能让今天的项目保持在高效运行状况，原因就在于这是其激励计划的基础所在。因此，如果出现了书面工作不完整的情况，他们总会敷衍道：“我们将很快处理好这件事情”。或者，当他们忘记了对某些项目进行标识归类的话，就会给出：“嘿，对此我们深感抱歉，明天我们就会修复它——现在，我们正忙于产品制造工作”之类的推脱之词。尽管冲突是不可能完全消除掉的，但公司依然可以对现有运营过程进行调整优化，将发生的概率降到最低程度。因此，这里的关键就在于给出希望发生的结果——然后努力去实现，让所有员工都明白，无论是出于自身还是总体利益的角度考虑，都应该选择这么做。5、眼界过于狭隘无法看到大局。为确保奖励措施能够发挥作用，就应该将重点放在员工可以控制的具体行为——而不是人们无法控制的结果部分——之上。在上世纪八十年代（或者九十年代，我太老了，已经记不清楚具体年份）的时间，美国当纳利集团曾经选择给每位员工都发放股票期权：如果公司股票价格在某个日期之前达到了预定目标的话，结果就会是人人都赚了。当时，公司的原始想法是，这不仅可以让所有员工都关注大局，做到齐心协力，而且能够展示领导层将对成功进行分享的真切愿望。然而，这里存在的问题是：股票价格通常都是上下波动不停，尤其是短期情况下，它们与员工能够控制的因素之间也不存在什么必然联系。在我们这个案例中，商品与供应价格可能上涨，市场整体需求可能下降，电子图书成为某些精明开发商眼里的未来所在，市场会认为印刷属于即将消亡的夕阳产业。结果就造成了，一名在制造工厂里工作的员工更象是一块漂浮在海里不知所向的软木，而不是一位股票价格之船的有力操控者。因此，这会导致什么情况发生呢？不管员工再怎么努力，公司股票价格依然不断下跌；最终，人们终于意识到，仅仅凭借自己的微薄努力是无法改变大局的。实际上，在绝大部分情况下，更好的做法都应该是针对具体行为而不是通常结果进行奖励。举例来说，如果公司认为生产效率获得提高属于一项重要目标的话，就应该针对生产过程中转换速度更快或者工作时间更多的员工进行奖励——奖励的目标就是生产提高程度。或者，执行特定工作所带来成本方面的节约。总而言之，对于公司来说，正确的做法应该是：选择出一种可以带来期望结果的特定具体行为，并对其进行奖励。只有这样，奖励措施才能够达到促进具体行动的既定目标。欢迎收听“腾讯健康”官方微信：扫描下方二维码添加；或在微信上搜索“腾讯健康”（英文ID：qq-health）。
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【橘子皮妙用】①防晕车，上车前后，取新鲜的橘子皮，对准鼻孔，用手指挤捏，预防晕车；②治咳嗽，用干橘皮5克，加水2杯煎汤后，放少量姜末、红糖趁热服用；③橘皮粥，在粥烧滚前，放入几小块干净的橘子皮，芳香可口而且开胃；④做陈皮，可调中开胃。
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