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移动端/互动交流辞退员工的五大误区 : 经理人分享
辞退员工的五大误区
Managershare：企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不辞而别的，当然就有企业主动辞退的。本文中，笔者就企业辞退员工的五大误区将一一介绍，以期为企业管理者提供借鉴。一、辞退员工是企业的事，与员工无关员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。双方的劳动关系建立后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的法律风险。二、只要规章制度有规定，那么根据规章制度辞退员工肯定合法《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，因为根据该条款辞退员工，需要满足以下条件：1、规章制度合法有效；2、规章制度向员工公示；3、员工的行为的确违反规章制度规定；4、该员工的违反行为符合“严重违反”的程度；5、该员工的违反行为有证据支持；6、辞退该员工的程序合法。只有满足以上六个条件，企业才能据以辞退员工，并且无需支付相应补偿。三、只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿劳动者与用人单位劳动关系的解除主要有三种方式：1、合意解除，即协商一致后解除合同；2、劳动者主动辞职；3、用人单位单方辞退员工。而根据《劳动合同法》第四十六条规定来看，似乎只要劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需要支付经济补偿，如：1、用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬；2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；4、因以下原因导致合同无效：1）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，2）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利，3）劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定；5、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以赔偿。四、试用期员工可以随意辞退很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此，试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。其实不然。试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意以下几点：1、试用期合法有效，例如，有的企业并不与员工签订书面劳动合同，在劳动合同内约定试用期，而是仅签订一份试用期协议，协议期满后满意的再签订正式的劳动合同。但是，仅签订试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动合同期限，因此，试用期将不复存在，企业也当然不能依据“试用期不符合录用条件”而辞退员工；2、录用条件明确具体；3、有证据证明员工的确不符合录用条件；4、辞退通知在试用期满前向员工发出。只有符合以上条件，企业以“试用期不符合录用条件”辞退员工才是合法有效的。五、只要符合法律规定的解除条件，程序什么的无关紧要“重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性，也更加强调企业的民主管理。因此，《劳动合同法》第四十三条明确规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，这就要求企业单方辞退员工的，如果企业有工会组织，就必须而提前通知工会，否则仍然将被认定为非法解除，可能承担向劳动者支付赔偿金的不利后果。企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来不利的应向。
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作者：佚名
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最后登录注册时间威望13 金钱578 贡献314 阅读权限30积分905日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 905, 距离下一级还需 595 积分
签到天数: 7 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分905精华0主题帖子
各位筒子们，想请教一下大家，也和大家讨论一下：
公司决定辞退员工A，A入职公司不到一年，按劳动合同法规定，需支付2个月工资赔偿金（1个月经济补偿金+1个月代通知金），但公司领导只同意支付1个月，A也非常熟知劳动合同法。难死HR了，怎么办啊？) T5 \7 i- t. @) V/ S& C
如果调岗的话，不知道具体怎么操作呢！需要注意些什么技巧与证据呢？7 t4 C7 g9 `; w
谢谢各位筒子们啦！
最后登录注册时间威望0 金钱5027 贡献903 阅读权限90积分5930日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5930, 距离下一级还需 2070 积分
签到天数: 4 天[LV.2]偶尔看看I注册时间最后登录积分5930精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
抓住A在工作过程中的小辫子，和他谈吧，HR也就是干这事的
最后登录注册时间威望0 金钱941 贡献206 阅读权限30积分1147日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 1147, 距离下一级还需 353 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分1147精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
1\员工如果没有犯错误，能够胜任岗位，辞退员工，你们需要支付3个月工资（1个月代通知金＋二被赔偿金），而不是经济补偿金。
2、你说调岗，如果劳动合同约定公司可以根据需要，可以变更员工岗位，可以执行，但是还是要征求员工同意，强硬掉岗（变更岗位理由不充分），风险非常大，仲裁很可能输掉，劳动合同约定了公司可以根据需要变更岗位也不一定行。$ f
如果员工不是很有问题，建议教育为主，毕竟都是打工的，不容易
最后登录注册时间威望3 金钱1875 贡献504 阅读权限50积分2382日志记录帖子主题精华0好友
举人, 积分 2382, 距离下一级还需 618 积分
签到天数: 13 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分2382精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
建议给老板说明利害关系，按照相关法规办事情，或者和员工谈下，双方都能让步也行，不要违规操作，因小失大，离职员工也是活广告啊
最后登录注册时间威望5 金钱669 贡献39 阅读权限30积分713日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 713, 距离下一级还需 787 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分713精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
3楼正解。是3个月的，还是和老板把法律风险说清楚吧，还有此事可能造成的影响。
最后登录注册时间威望404 金钱18129 贡献8711 阅读权限255积分27244日志记录帖子主题精华0好友
探花 , 积分 27244, 距离下一级还需 2756 积分
签到天数: 231 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分27244精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
员工是老大
最后登录注册时间威望11 金钱6416 贡献933 阅读权限90积分7360日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 7360, 距离下一级还需 640 积分
签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到注册时间最后登录积分7360精华0主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
单位不是还要给一部分的吗，那就先给劳动者。等他通过其他方式来要就再说。做HR有些事是不能急的。
最后登录注册时间威望1701 金钱30194 贡献9501 阅读权限255积分41396日志记录帖子主题精华12好友
中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
签到天数: 78 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分41396精华12主题帖子
回复：公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
这样！和他好好沟通，你现在走能立即多拿一个月的工资；
你不走可以，老板不想留你了，你在这也没意思；/ \1 [" K# f' u, ^
最后，可能就给你个凳子让你坐牢，发你基本薪水，你愿意这样耽误青春？6 k9 u7 v3 D) x/ \
就算你能忍住，老板烦了一口气找个理由开了你，就不给钱！
你去告，一年后再拿到吧，至少给你搞个二审！
你想想是现在拿钱走人划算还是？？？。。。。4 H' v+ q2 B: X: Y
很诙谐的回复，一针见血啊
总评分:&金钱 + 15&
最后登录注册时间威望13 金钱578 贡献314 阅读权限30积分905日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 905, 距离下一级还需 595 积分
签到天数: 7 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分905精华0主题帖子
回复 2F cn1029 的帖子
“1\员工如果没有犯错误，能够胜任岗位，辞退员工，你们需要支付3个月工资（1个月代通知金＋二被赔偿金），而不是经济补偿金。”
请问一下，员工在企业工作未满一年，辞退的话，不是补偿2个月工资么？
最后登录注册时间威望13 金钱578 贡献314 阅读权限30积分905日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 905, 距离下一级还需 595 积分
签到天数: 7 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分905精华0主题帖子
回复: 公司决定辞退员工，但不给相应补偿，HR应该怎么办啊
[quote] 原帖由 qdxayly 于
17:42:00 发表1\员工如果没有犯错误，能够胜任岗位，辞退员工，你们需要支付3个月工资（1个月代通知金＋二被赔偿金），而不是经济补偿金。2、你说调岗，如果劳动合同约定公司可以根据需要，可以变更员工岗位，可以执行，但是还是要征求员工同意，强硬掉岗（变更岗位理由不充分），风险非常大，仲裁很可能输掉，劳动合同约定了公司可以根据需要变更岗位也不一定行。如果员工不是很有问题，建议教育为主，毕竟都是打工的，不容易 [/quote]) ]) h5 e% `. R
不好意思，刚才回复错了，
我想请问一下，您上面讲的叫做“支付3个月工资”而不叫经济补偿。这2者具体有什么区别呢？学习一下。
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辞退员工的流程及注意事项
企业会根据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，在职员工很容易推人及己，认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。另外，辞退员工如果处理不当，有可能造成一些社会影响，可能会对企业的社会形象和市场形象产生伤害。因此，企业在辞退员工的时候要谨慎操作，慎之又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。
Step1：掌握辞退员工的原因
前面谈到，企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。
搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。
Step2：谨慎做出辞退的决定
辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工的行为是不是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”？企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。
对于辞退普通员工，有些企业业务部门的负责人即可决定，有些企业可能需要业务部门和人力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。
Step3：收集固化辞退员工的证据
企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。
比如在试用期辞退员工，企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，这就要求的企业的职位说明书要相对具体，可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。
Step4：面谈前的准备
企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。首先企业要考虑该员工的具体情况来确定面谈的方式和重点。不同的员工，可能在性格、抗压能力、表达方式、行为习惯等方面存在差异，企业首先要制定有针对性的方案。
其次企业要确定从哪个角度来和员工面谈。笔者在实践操作中效果比较好的方式是先肯定员工的一些特点和优点，然后指出员工和岗位或企业不匹配的地方，最后建议员工去寻找一份更能够发挥自己优势更匹配的工作，对自己的职业生涯发展带来帮助。
另外还要确定谁来主谈？企业派一个人还是多人和该员工谈？不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。笔者建议企业安排人力资源部的相关人员和该员工面谈。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，甚至有些被辞退员工在以前工作中就和部门主管关系紧张，因此部门主管和该员工的面谈有可能引爆员工的不满甚至发生一些过激的行为。而人力资源部作为第三方，能够较好的客观公正的给员工摆事实讲道理，也可以避免员工和主管的直接冲突。
Step5：面谈的实施
员工被辞退是对其职业生涯发展的一次较为严重的打击，员工的心理可能会受到伤害。因此，面谈人首先要了解员工的这一心理状况。在面谈的过程中，面谈人要充分表现出真诚、坦诚的态度，切忌居高临下，不可一世。另外，面谈人要多站在对方的角度展开谈话，尽可能为对方考虑，为对方未来的职业生涯发展出谋划策。
离职面谈是企业和员工的面对面接触，稍有不慎，面谈人将引爆员工的不满情绪，做出过激行为，给面谈人带来伤害，给企业造成损失。
Step6：办理离职手续
根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。人力资源部在员工离职手续办理完毕后，结算工资和离职补偿金并出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。
企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。
对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职；
对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。
企业辞退员工是劳动争议的高发领域，而将辞退变成员工辞职后，能够规避很多的法律风险。根据笔者的经验，只要人力资源部引导得当，绝大部分被辞退员工愿意接受公司的这一安排。
【作者简介】
&&&&&&&张银昆，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究生，MBA。在国企、民企、外企有近20年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。著有《员工管理：从入门到精通》（清华大学出版社），详情搜索当当、京东、天猫、亚马逊等网站。初来乍到，提供给大家我这本书籍的电子试读版，大家可以看一看，点击下面的按钮下载~
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劳动经济学士，人力资源在职研究生，MBA。国企、民企、外企近20年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。在人力资源战..
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