现在位置：导读：1.写出上述表的建表语句，2.给出相应的INSERT语句来完成题中给出数据的插入，3.将所有员工的工资上浮10%.然后查询员工姓名、薪水、补助，单表查询，7.查询每个员工每个月拿到的总金额（emp.sal为工资，（此题需注意两个问题：1.select语句中进行除法如何保留小数点后数据，聚合查询，20.上一条语句以平均工资升序排序，多表查询，）24.查询SCOTT的上级领导的姓名，子查询，集合查习题1 请根据给出的数据库表结构来回答相应问题： DEPT (DEPTNO INT, DNAME VARCHAR(14),LOC VARCHAR(13)); EMP (EMPNO INT,ENAME VARCHAR(10), JOB VARCHAR(9), MGR INT, HIREDATE DATE,
SAL FLOAT, COMM FLOAT, DEPTNO INT); BONUS (ENAME VARCHAR(10), JOB VARCHAR(9), SAL INT, COMM INT); SALGRADE ( GRADE INT, LOSAL INT, HISAL INT); 其中表中包含如下数据：
SALGRADE表：
BONUS表： 无数据 根据上面描述完成下面问题： （注意：注意保存脚本，尤其是DDL和DML，以便进行数据还原） DDL 1. 写出上述表的建表语句。此外，在DEPT上创建名为”PK_DEPT”的主键约束，在EMP表上创建名为” PK_EMP”的主键约束以及指向表DEPT的外键约束” FK_DEPTNO”。 DML 2. 给出相应的INSERT语句来完成题中给出数据的插入。 3. 将所有员工的工资上浮10%.然后查询员工姓名、薪水、补助。（emp.sal为工资，m为补助）
单表查询 4. 查看EMP表中部门号为10的员工的姓名，职位，参加工作时间，工资。 5. 查所有已有的职位，要求去除重复项。 6. 计算每个员工的年薪，并取列名为Salary of Year（emp.sal为员工的月薪），要求输出员工姓名，年薪。 7. 查询每个员工每个月拿到的总金额（emp.sal为工资，m为补助）。（提示：isnull（ex1,ex2）表示如果ex1为空则返回ex2）
8. 显示职位是主管（manager）的员工的姓名，工资。
9. 显示第3个字符为大写O的所有员工的姓名及工资。 10.显示职位为销售员（SALESMAN）或主管（MANAGER）的员工的姓名，工资，职位。 11.显示所有没有补助的员工的姓名。
12.显示有补助的员工的姓名，工资，补助。 13.排序显示所有员工的姓名，工资（按工资降序方式）。
14.显示员工的最高工资和最低工资。 15.显示所有员工的平均工资和总计工资。
16.显示补助在员工中的发放比例、即有多少比例的员工有补助。（此题需注意两个问题：1.select语句中进行除法如何保留小数点后数据。2.count函数如何处理null型数据。）
聚合查询 17.显示每种职业的平均工资。
18.显示每个部门每种岗位的平均工资和最高工资。
19.显示平均工资低于2500的部门号，平均工资及最高工资。
20.上一条语句以平均工资升序排序。 多表查询 21.显示工资高于2500或岗位为MANAGER的所有员工的姓名，工资，职位，和部门号。
22.排序显示所有员工的姓名，部门号，工资（以部门号升序，工资降序，雇用日期升序显示）。
23.采用自然连接原理显示部门名以及相应的员工姓名。（Sql server不支持NATURAL JOIN语法。） 24.查询SCOTT的上级领导的姓名。
25.显示部门的部门名称，员工名即使部门没有员工也显示部门名称。
子查询 26.显示所有员工的名称、工资以及工资级别。
27.显示ACCOUNTING部门所有员工的名称，工资。
28.显示职位属于10号部门所提供职位范围的员工的姓名，职位，工资，部门号。
29.显示在所有员工中高于30号部门中任一个员工工资的员工的姓名，工资和部门号。
集合查询 30.显示工资高于2500或职位为MANAGER的员工的姓名，工资和职位（采用UNION语法实现）。
31.显示工资高于2500且职位为MANAGER的员工的姓名，工资和职位（采用INTERSECT语法实现）。
32.显示工资高于2500但职位不是MANAGER的员工的姓名，工资和职位（采用EXCEPT语法实现）。
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小学数学比例的公式（还有按比例分配,加些例题）
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1、表示两个比相等的式子叫做 比例 .比例是一个等式.2、组成比例的四个数,叫做比例的 项 .两端的两项叫做比例的 外项 ,中间的两项叫做比例的 内项 .3、比例的基本性质：在比例里,两个外项的积等于两个内项的积.附加：比的基本性质：比的前项和后项同时乘或除以相同的数（0除外）,比值不变.4、如果a×b=1×2,那么a：1与2：b能组成比例.附加：判断两个比能否组成比例,也可以根据比的基本性质把这两个比都化成最简比,如果所化成的最简比相同,那么这两个比就能组成比例,否则不能.5、求比例中的未知项,叫做 解比例 .6、解比例的方法：根据比例的基本性质解比例,先把比例转化成外项乘积与内项乘积相等的形式（即方程）,再通过解方程来求出未知项的值.7、两种相关联的量,一种量变化,另一种量也随着变化,如果这两种量中相对应的两个数的比值一定,这两种量就叫做 成正比例的量 ,它们的关系叫做 正比例关系 .如果用字母x和y表示两种相关联的量,用k表示它们的比值（一定）,正比例关系可以用式子表示为 y ：x=k（一定）.8、判断两种量是否成正比例的方法先找变量（找相关联的量）；再看定量（两种量的商是否一定）；如果是一定的就成正比例关系,不一定就不成正比例关系.9、两种相关联的量,一种量变化,另一种量也随着变化,如果这两种量中相对应的两个数的积一定,这两种量就叫做 成反比例的量 ,它们的关系叫做反比例关系.如果用字母x和y表示两种相关联的量,用k表示它们的乘积（一定）,反比例关系可以用式子表示为x×y=k（一定）.10、一幅图的图上距离和实际距离的比,叫做这幅图的 比例尺 .图上距离 ：实际距离=比例尺 或 图上距离÷实际距离=比例尺附加：比例尺是一个比,它表示图上距离和实际距离的倍比关系,因此不能带有计量单位.11、比例尺分数值比例尺（如1 ：100000）和线段比例尺（如：0_______50km,它表示图上1cm的距离相当于实际的50km）.12、已知图上距离和实际距离求比例尺,公式：比例尺=图上距离 ：实际距离13、已知比例尺和实际距离求图上距离,公式：图上距离=实际距离×比例尺14、已知比例尺和图上距离求实际距离,公式：实际距离=图上距离÷比例尺以上是有关比例的概念和公式,已经总结得差不多了.按比例分配是一种应用题,常用解题公式：要分配的总量×各部分量的分率=各部分量例题1 某学校有学生303名,男女生人数之比是51 ：50.这所学校的男女生各有多少人?男303×51/（51+50）=153（人）女303×50/（51+50）=150（人）答：男生有153人,女生有150人.分析：要分配的总量是学生总人数303人,分率要从男女生人数比里找,男生人数分率：51/（51+50） 女生人数分率：50/（51+50）.最后把数字带入公式里,即算式：男303×51/（51+50）=153（人） 女303×50/（51+50）=150（人） 求出来的男女生各有的人数就是各部分量.验算一下153+150=303（人）,这就是按比例分配应用题中的一种.例题2一个三角形的内角度数比是1 ：2 ：3 ,求各个内角度数,以及这是什么三角形?180×1/（1+2+3）=30°180×2/（1+2+3）=60°180×3/（1+2+3）=90°答：内角度数分别是30°、60°、90°,是个直角三角形.分析：这道题的题目上没有总量,但有认真听课的同学都知道三角形的内角和（三个角的度数加起来）是180°；分率找法和上题一样,只是这题里有3个（其实不管题目中给出多少个比,分率都是这样找的）.例题3用120cm的铁丝做一个长方体的框架.长、宽、高的比是3 ：2 ：1.这个长方体的长、宽、高分别是多少?120÷4=30（厘米）长30×3/（3+2+1）=15（厘米）宽30×2/（3+2+1）=10（厘米）高30×1/（3+2+1）=5（厘米）答：长15厘米,宽10厘米,高5厘米.分析：这里的120可不是总量,这是长方体的棱长总和（长方体棱长和=（长+宽+高）×4）,根据长方体棱长和公式,求出真正的总量,这才是这种题要注意的地方.1、空气中氧气和氮气的体积比是27 ：78.660立方米空气中有氧气和氮气各多少立方米?2、水泥、沙子和石子的比是2 ：3 ：5.要搅拌20吨这样的混凝土,需要水泥,沙子和石子各多少吨?4、学校把栽70棵树的任务,按照六年级三个班的人数分配给各班,一班有46人,二班有44人,三班有50人.三个班各应栽多少棵树?这位同学是在复习吗?
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sorry 我为任务
扫描下载二维码　　年关将至，你还有多少年假没有用完?过了元旦,你的年休假还有效吗?近日，上海市统计局公布了上海职工带薪休假情况的调查结果。调查表明，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假.但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。其中外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高；其次为国有企业；相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。
　　该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。
　　问题一
　　年休假逾期作废条款是否有效？
　　【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是日至日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。
　　【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
　　只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而&年休假逾期申请视作自动作废&的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。
　　问题二
　　职工辞职未休年假是否要给三倍工资？
　　【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个&疙瘩&，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。
　　赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。
　　所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。
　　对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。
　　【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数&365天）&职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
　　劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓&用人单位与职工解除或者终止劳动合同&，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而&当年度未安排职工休满应休年休假的&是指用人单位可以&根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假&的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。
　　另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。
　　问题三
　　年休假工资争议适用何种诉讼时效？
　　【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至日。因当面辞职被公司拒绝，日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。
　　该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。
　　仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。
　　【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即&因拖欠劳动报酬发生争议&，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至&劳动关系终止之日起一年内&。
　　对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于&劳动报酬&。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用&追索劳动报酬的特殊仲裁时效&并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。
　　劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于&年休假工资&的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。
　　但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。
　　问题四
　　法定年休假与单位福利假的关系如何处理？
　　【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。
　　庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。
　　同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75&25＋150,000/21.75&2&200%=200000）。
　　但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。
　　因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75&27&300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。
　　仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75&15&200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75&12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。
　　【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。
　　法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。
　　其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。
　　本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。
　　公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。?劳动论坛?年度职工工资性收入申报实务“十大问题”
保护视力色：
上海市人力资源和社会保障局
&&& “又要申报工资基数了…….”每年的单位职工工资性收入申报工作，总成为年初各企事业单位人力资源部门与财务部门头疼的一个问题。
&&& 此项工作不仅关系到每一个职工的各项待遇，申报内容也成为每年年中社保审计的主要审查对象，各个单位一直以来对年度职工工资申报工作不敢怠慢。随着2011年7月起，《中华人民共和国社会保险法》的正式实施，单位职工平均工资性收入申报也将直接影响到单位职工的养老保险、生育保险待遇水平，因此这项2012年的年初工作就更加显出其重要性了。
&&& 在进行单位职工工资性收入申报工作时，不少企业人力资源部门的“老法师们”也遇到了很多实务操作问题。笔者今天将对其中一些关心的问题与大家来探讨一番。
一、年度职工工资性收入申报的作用是什么？
&&& 一方面来说，本市单位职工新一个社保缴费年度的缴费基数是由上年度1月到12月的工资性收入来决定的，也就是说每年度的申报决定了新年度的缴费基数。根据本市《关于确定缴纳社会保险费工资基数的通知》（沪劳保基发【2006】7号）的规定：当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%相应确定，其数值根据全市职工月平均工资计算，按四舍五入原则先进到角再进到元。
&&& 另一方面，2011年7月起，《社会保险法》正式实施，其中第十七条规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；……所需资金从基本养老保险基金中支付。”根据相关规定，在职职工的丧葬补助费为所在企业2个月的上年度职工月平均工资。同时，《社会保险法》第五十六条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”由此，我们也能够发现，本次申报的职工上年度工资性收入将会直接影响到单位职工的养老保险和生育保险待遇。
&&& 除此以外，每年度单位申报的职工上年度工资性收入情况，也会作为单位年中社保审计的对象，作为参保单位来说也应当做到提供的所有申报数据和资料真实、完整，不得提供虚假、伪造的数据和资料，或少报、漏报、瞒报，否则将承担由此引起的全部经济和法律责任。
二、哪些收入是计算为缴费基数的工资性收入？
&&& 在国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条中规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。进一步需要说明的是，在原劳动保障部社保中心《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》中，将可计算为缴费基数的工资总额做了一个排他性的定义，“凡是国家统计局有关文件没有明确规定不作为工资收入统计的项目，均应作为社会保险缴费基数。”此外，还加了上了两个“不论”来做解释，即“各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定支付列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。”在把握工资性收入的时候，我们可以遵从上述标准，具体来说我们可以将工资性收入分为：
&&& 一般的工资性收入包括：1、计时工资，包括：基本工资、见习工资、假期比例工资、技能工资及岗位（职务）工资、个人按规定比例缴纳的社会保险费、机关工作人员的职务工资、级别工资、基础工资；工人的岗位工资、技术等级（职务）工资。2、计件工资3、奖金，包括：超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、年终奖（劳动分红）、各类节约奖、劳动竞赛奖、其他从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。4、津贴，包括：各类岗位性津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功能津贴、地区津贴等。5、补贴，包括副食品价格补贴、粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴、水电补贴、住房补贴、房改补贴等。6、加班加点工资；7、其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。
&&& 除此之外，特殊项目构成的工资性收入应当包括：发放到个人的住房补贴或房改补贴、单位发放的住房提租补贴、通信工具补贴、住宅电话补助、单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用、为不休假的职工发放的现金或补贴、以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物、单位为职工缴纳的各种商业性保险、试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分。
&&& 上述这些项目下的工资性收入，都应当作为每年申报的具体统计内容。
三、哪些收入不是计算为缴费基数的工资性收入？
&&& 根据国家统计局的相关规定，下列项目不计入工资总额，在计算缴费基数时应予剔除。在单位中的薪资福利体系中，常见的不列入缴费基数的有：
&&& 1、有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。&&& 2、劳动保护的各种支出与费用。工作服、手套等劳动保护用品，对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等五种工种所享受的有劳动保护费开支的保健食品待遇等。&&& 3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。&&& 4、支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。&&& 5、出差补助、误餐补助。&&& 6、职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。&&& 7、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。&&& 8、劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。&&& 9、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。&&& 10、由单位缴纳的各项社会保险、住房公积金。按照国家政策为职工建立的企业年金和补充医疗保险，其中单位按政策规定比例缴纳部分。&&& 11、支付给从保安公司招用的人员的补贴。
&& 上述的这些常见项目，根据相关规定，应当在计算缴费基数的工资性收入时，予以剔除。
四、年度职工工资性收入申报范围和内容是什么？
&&& 本次申报的人员范围和以往基本保持一致，但由于在2011年7月时，本市执行了“综保并轨”和“镇保并轨”相关政策，因此申报统计的人员范围也不同于以往。
&&& 具体来说，需要申报的人员具体包括：1）2011年12月底前单位缴费人员（含镇保转为城保过渡缴费人员和缴纳“三险”人员）；2）截至2011年12月底单位中正常缴费人员和账户封存人员；3）截至2011年12月底已离开（指已办理转出、退休、终止、转往外省市等变更）的人员。
&&& 2011年度工资性收入具体统计的时间范围是指自日起至日内，发放的所有工资性的收入。需要注意的是，镇保转为城保过渡缴费人员和缴纳“三险”人员同样需要做全年的统计算出月平均数据，而不仅仅是2011年7月后参加城保期间内的工资性收入。另外，无论计薪的时间段是否是在这个期间，只要是在这个期间通过相关财务凭证给予发放的，均是统计的对象。特别是对于单位中存在隔月结算工资的情况，应当注意到这一点。
&&& 本次申报的主要内容，是上述人员2011年度月平均工资性收入的具体数额，即这些人员的在单位缴费期间的所有工资性收入除以参保月数所计算出的月平均数额。在计算平均数时，最多保留小数点后一位。
&&& 此外，根据相关政策规定，除原规定申报的个人上年平均工资性收入之外，也新增两项申报内容：1）新增申报“单位上年度月平均工资”信息，单位应同时申报上年度全部职工工资总额、上年度全部职工平均人数两项辅助信息。职工工资总额在前述问题中，已经做了详细介绍，在此不再赘述。值得关注的是上年度全部职工平均人数的计算方法，应当是将上年度每个参保月的职工人数累计叠加后除以参保月数。例如某单位2011年5月起参保，5-12月每个月的参保人数分别为12人、16人、16人、16人、15人、15人、17人和18人，那么该单位的上年度全部职工平均人数为（12+16+16+16+15+15+17+18）÷8=15.6人。这项申报内容将是统计单位是否符合每年度企业残疾人保障金减征或免征的依据之一。2）根据本市“镇保并轨”相关规定，对于原镇保转入且选择过渡办法、在原单位未中断缴费的人员，将新增申报是否继续选择过渡办法的信息内容。
&&& 特别要说明的是，由于单位上年度月平均工资信息在月份的养老和生育业务中均需即时使用，为确保参保职工相应权益的及时保障，单位若尚未申报上年度月平均工资信息，在为其职工办理相关养老、生育业务时已涉及到单位上年度月平均工资信息的，应填写《上海市城镇社会保险2011年度单位月平均工资申报表》，在柜面即行申报。
五、生育女职工月平均工资性收入怎么统计？
&&& 在以往的年度申报工作中，遇上生育女职工产假期间不发放工资的情形，在统计全年工资性收入的时候往往难以把握。由于生育女职工在产假期间由本人申领生育保险金，单位一般不再发放工资，但产假期间同样需要由单位来缴纳相应的社会保险。对于这样的问题，我们认为可以做相对灵活变通的处理。
&&& 举例说明，某职工1-9月正常工作，单位对其发放工资性收入共计27000元，10-12月该职工休产假，单位未发放实际工资，而是由该职工产后申领生育保险金15000元。对于该单位来说，按照“谁发放，谁统计”的原则，未发放工资的月份应当不能计入计算平均数的除数中，该职工的月平均工资性收入应当为20元。但在实务操作中，许多申领生育保险金的女职工提出，申领的生育保险金也是她们的工资收入，虽然不是由公司发放，但应当在计算平均数时给予统计。我们认为，上述说法也是有一定的理论依据的。生育保险金本身就是替代生育期间产假工资的一项社会保险制度，其具有职工工资性收入的性质。虽然该部分费用不是由单位发放，虽不能计入单位职工工资总额，但应酌情考虑计入职工的月平均工资性收入中。对于上述例子来说，我们也可以酌情将该职工的月平均工资性收入计算为（）÷12=3500元。
六、入职首月或离职末月不足月工作职工的月平均工资性收入如何统计？
&&& 对于入职首月或离职末月不足月工作的职工来说，很有可能存在着这样的情况，入职首月或离职末月职工拿到的是非全月工资收入。对于这种情况下，很多用人单位往往采取了入职首月或者离职末月不予缴纳社会保险费的做法。其实除了该职工的上一家工作单位或者下一家工作单位已经缴纳了相应社会保险情形外，不予缴纳这样的做法是不正确的，也会相应地给年度申报工资性收入带来麻烦与困扰，我们进一步举例说明。
&&& 某职工1月25日入职某单位，1月份单位给其的应发工资为1000元，2月份其应发工资为4500元，该职工又于3月24日离职，3月份其应发工资为3500元。由于该单位认为其实际工作仅2个月，因此仅为其缴纳了2月与3月的社会保险费。但是在年度申报工资性收入时却犯了愁，不知该怎样统计。该单位经办人员认为，该职工缴费月实际应发放的总收入为00元，除以缴费的2个月数，因此该职工月平均工资性收入为4000元。其实这样计算将会使得今后在社保年度审计中，实际发放工资总额与缴费工资总额之间产生误差。因为根据缴费基数来计算，该职工在该单位的工资总额应当为0元，而实际发放的为9000元。
&&& 对于上述情况，有两种处理的办法。第一种方法，若该职工之前工作的单位没有为其缴纳1月份的社会保险费，该单位应当为其补缴1月份的社会保险费，并将其月平均工资性收入申报改为0元。第二种方法，若该职工之前工作的单位已经为其缴纳了1月份的社会保险费，则不用重复缴纳1月份的社会保险费，其月平均工资性收入也应当申报为0元。这样才不会在日后的社保审计中出现误差。
&&& 此外，在《关于确定缴纳社会保险费工资基数的通知》（沪劳保基发【2006】7号）中，也明确规定了首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数，这也是值得注意的一个方面。
七、实务中存在哪些申报工资性收入的误区？
&&& 在年度申报工资性收入的工作中，往往还会出现关联单位间代发工资，代缴社保，甚至是“挂靠缴费”等不合理的情况。很多单位认为，这些“代发工资”的人员，我们单位只是帮助关联单位代发而已，并不需要由我们来缴纳社保；还有一些单位认为，既然只是“代缴社保”和“挂靠缴费”，并没有实际劳动关系和工资发放，所以只要报一个最低工资或者最低基数即可。其实，上面这样的认识和操作也是进入了申报工资性收入的一个误区。
&&& 按照严格意义来说，不应当存在纯粹意义上的“代发工资”和“代缴社保”，谁发放工资就应当由谁来缴纳相应的社会保险费用，并完成年度的工资性收入申报工作。但值得注意的是，根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》的相关规定，使用劳务输出机构提供的劳务工，其人数和工资按照“谁发工资谁统计”的原则，如果劳务工的使用方不直接支付劳务工的工资，而是向劳务工输出方支付费用，再由劳务输出方向劳务工支付工资，应由劳务输出方统计工资和人数；如果劳务工的使用方直接向劳务工支付工资，则应由劳务使用方统计工资和人数。输出和使用劳务工单位的缴费基数以谁发工资谁计算缴费基数的原则执行。
八、今年的年度工资性收入申报应当怎样操作？
&&& 前文已经说到，今年的年度工资性收入申报有不同于以往的地方，不仅仅是指统计范围上的，从申报程序与方法上也有不一样的地方。凡2011年12月底单位缴费人数在500人（含原城保参保人员及原综保、镇保转为参加城保人员）及以下的企业参保单位，今年将统一实行网上申报。凡2011年12月底单位缴费人数在500人以上的企业参保单位，可选择网上申报或柜面电子化申报。
&&& 采用网上申报的参保单位，应以“社保登记码+组织机构代码”登录指定网站（），须由单位经办人员填写《网上申报承诺书》，完整录入相关申报信息后确认提交。采用电子化申报的参保单位，应携U盘或移动硬盘至所属区（县）的社保中心柜面取得电子化申报的初始信息，录入完整后交由区（县）社保中心柜面导入申报信息，同时提交《承诺书》。
&&& 同时，申报单位应将申报表交职工签名确认，加盖单位公章后留存备查。
九、申报后发现错误了怎么办？
&&& 对于年度职工工资性收入统计来说，是一件工作量巨大，且需耐心、细致、专业的工作。在数据采集的过程中，难免会出现数据统计或计算错误。对于尚未确认完成网上申报的单位来说，若是及时发现申报错误，可以及时在网上进行更正后保存。但若已经确认提交数据，则无法在网上进行数据更改了。对此，采用网上申报的参保单位，若需调整个别人员的申报信息，应通过网上打印空白的申报表一式二份，重新填写相关人员的工资性收入信息后，由职工本人签名，单位加盖公章后持一份至柜面办理申报手续，另一份由单位留存备查。
&&& 采用电子化申报的参保单位，可按前述流程办理调整申报手续，或重新提交完整的电子化申报信息重新导入。
十、单位未及时、真实申报职工工资性收入有哪些法律责任？
&&& 应当说，参保单位应当及时、真实地申报职工的工资性收入，这是参保单位应尽的法定义务。根据本市《关于确定缴纳社会保险费工资基数的通知》规定，缴费单位应当按本单位上年度实际发生的工资总额，且经职工本人签字确认的年工资性收入，于每年的3月底前向区（县）社会保险事业管理中心办理申报手续。区（县）社保中心根据缴费单位申报的有关资料和经职工本人确认的上年度工资性收入，核定其缴费基数。
&&& 首先，应当做到及时申报。为确保网络畅通和申报工作顺利，市社保中心对各参保单位办理职工工资性收入网上申报的时间作了错时安排，各参保单位应当在具体送达的《通知书》指定期限内办理此项业务网上与柜面申报手续。其次，应当做到真实申报，不少报、不漏报，应报尽报。职工工资性收入的申报工作直接关系到参保职工的切身利益，根据《社会保险法》的相关规定，对于未在规定时限内申报的单位，将从2012年4月起，社会保险经办机构将暂按单位上月缴费额的110%确定应当缴纳数额。
&&& 同时，上海市《关于确定缴纳社会保险费工资基数的通知》也规定了，本市社会保险经办机构也将定期组织专项稽核。市人力资源和社会保障局将通过抽样形式对单位申报的缴费基数以及相关的缴费人数等情况组织专项社保审计。
&&& 对于未及时、真实申报职工工资性收入的参保单位，《社会保险稽核办法》中也载明了具体的法律责任：“被稽核对象少报、瞒报缴费基数和缴费人数，社会保险经办机构应当责令其改正；拒不改正的，社会保险经办机构应当报请劳动保障行政部门依法处罚。被稽核对象拒绝稽核或伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料迟延缴纳社会保险费的，社会保险经办机构应当报请劳动保障行政部门依法处罚。”
&&& 希望上述的几个问题能帮助您解决每年工资性收入申报工作中的实务问题，顺利完成这一项每年年初的重头工作。
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