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【职场指路】人力新手如何快速学习、成长变资深？
我也要提问
　　我在一家旅行社上班，目前公司处于创业阶段，各项制度很不完善。而我自己也不人力资源专业的，之前做导游，今年才转到人事专员岗。在这半年时间里，虽然有学习一些管理方面的东西，但总感觉有点力不从心。老板也一直要求我完善制度，可我却一点头绪也没有，不知道怎么开展。　　我总觉得如果有人指导或有个领导，入门就会容易些。最近也打算去考个人力资格证，加强专业知识。通过这半年的工作，发现HR简直就是个全才，要懂心理学、了解人性，善于沟通、协调，有全局观，还要会点组织行为学、企业管理学……..，想到这些就压力倍增。　　应该怎样学习、成长变资深HR专家，求各位指点迷津。
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&&人力资源从业者，是通过在日常中生活和工作中，不断的学习和成长的，没有一蹴而就的成功，也没有一步登天的捷径，要想让自己站的更稳，走得更顺，那就要一步一个脚印，打好基础，方能登上巅峰。&&人力资源工作是一种理论性较强的工作，有着众多的理论知识和体系，这些都是需要不断学习，方能知晓。但要明白，就需要通过实际的生活和工作中，去运用，方能融会贯通，实践出真知，也是非常贴切的说法。&&面对着案例总的新手快速学习、成长成为资深？不妨分析下别人眼中，什么才叫资深：&&&1、专业水平较高。资深人力资源从业者，能针对公司的实际情况提出具有专业化的意见，并能使企业的人力资源管理更为专业，为领导的提供专业的人力资源服务。&&2...
& & 人力资源从业者，是通过在日常中生活和工作中，不断的学习和成长的，没有一蹴而就的成功，也没有一步登天的捷径，要想让自己站的更稳，走得更顺，那就要一步一个脚印，打好基础，方能登上巅峰。
& & 人力资源工作是一种理论性较强的工作，有着众多的理论知识和体系，这些都是需要不断学习，方能知晓。但要明白，就需要通过实际的生活和工作中，去运用，方能融会贯通，实践出真知，也是非常贴切的说法。
& & 面对着案例总的新手快速学习、成长成为资深？不妨分析下别人眼中，什么才叫资深：
& &&1、专业水平较高。资深人力资源从业者，能针对公司的实际情况提出具有专业化的意见，并能使企业的人力资源管理更为专业，为领导的提供专业的人力资源服务。
& & 2、管理水平较高。资深人力资源从业者，已不单单承接一个或者几个模块的人力资源工作，而是从全方位、多角度去管理，这就需要较高的管理水平，才能驾驭整个公司赋予人力资源的那份管理职责，为公司的管理做好参谋和军师的角色。
& & 3、人际沟通能力较高。资深人力资源从业者，在处理人与人之间的关系中，有着娴熟的技巧，能在工作过程当总，协调好各方的关系，为公司的人际关系，起到良好的调节作用。同时，在推行个人的人力资源理论当中，也能运用较强的沟通能力，从而达到预期的效果。
& & 4、职业素养较高。作为一名资深从业者，职业素养的高低，对职业起着重要的作用，而拥有较高的职业素养，在职场当中，也成为衡量资深与否的重要指标。
& &&5、良好的心理素质。资深者，不言而喻，给人带来踏实、稳重、放心的感觉，而不是轻浮等感觉。遇事不惊、处事有道，抗压能力强，心理承受能力强等等，这些都是资深人士，应该有的。
简单的分析了一下作为资深，到底是怎样才能叫为资深，大概就是上面概述的那些，那如何成为才能达到上述所说的这些品质或者条件？我觉得可以这么做，或者应该这么做：
& & 1、加强学习。学习是无止境的，不论在哪种层次，哪种水平的人，都要学习。学习力是作为个人成长中，至关重要的一项能力，没有学习力，意味着的就是淘汰。意味着的就是落后。要成为资深从业者，学习力的体现，将无可替代。只有不断学习各种知识，如人力资源需要的心理学、管理学、经济学、社会学、人文学等等，还包括所属行业中的业务知识，只有不断丰富自身的只是储备，方能做到比别人出众。
& & 2、管理能力与处理事情的能力。没有时间的积累，这两项能力是较难做出来的，而且还是与实际生活和工作中，相互结合印证，加以实现的。这一点要成为资深，那就必须让自己在工作中，充分把握机会和时间，让自己在有限的时间，寻找更多的机会，来不断的锻炼和提升自我，加速成长。
& &&3、沟通能力。天天提，月月提，沟通无处不在，沟通能力是无法或缺的一项技能。如何更好的处理事情？沟通将占有非常重要的部分学会沟通，懂得沟通，知悉沟通的艺术，这是对资深人力资源从业者，重要的考量。日常工作中，加强与人沟通，同时不断的完善自我的沟通方式和方法，才能让自我的能力得到提升。
& & 4、欲速则不达。只有沉下心，扎实工作，做好工作计划和人生规划，及时有效的纠正自己的不足和缺失，方能在职场中，快速的成长起来。想要快速成长，只能是在日常，付出更多倍的努力很汗水，才能比别人收获的更多。
& & 未来属于那些愿意付出，懂得付出，并有着强烈成功欲望的人们，只有付出才可能有回报。
我一直以为自己不是人力资源专业出身的，工作起来困难重重，自从参加三毛的学习后信心倍增，不后悔自己选的方向
原来大家最初都有这样的困惑，所要面对的困难又是如此相似，我一直以为自己不是专业出身，才会在人力工作中苦苦摸索和挣扎，看到大家都是由不屑的努力坚持过来的，我顿时觉得自己自己的努力一定不会白费，信心大增。
@Mlletina：我刚接触，什么都不会
谢谢分享，学习了！
学习了，谢谢分享！真正解答了案例的问题，不是光讲大道理，“空对空”没意义。
分析得很全面。学习了。感谢分享！
后面还有30条评论，
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前言：这个题目可谓相当接地气，的确这是每个HR新人都经历着或经历过的阶段，只是有的人挣脱了出来，成为了经验丰富的“过来人”，而有的人却在消磨中改变的方向、忘记了理想。想必有很多老师会用他们丰富的经验、精彩的过往为大家提供良好的解决方法，我在这里就不再侧重方法论。一、不要过度迷恋“大神”，基础还需靠自己夯实。无论你是科班还是半路出家，HR这条路上没有“歧视”。所以，端正自己的认识：选择了HR，半路出家就不再是退缩的理由，反而可以在你成功的时候，成为你努力的见证。人，不会游泳，即使走在并不深的水域里，也显得小心翼翼，总希望有个会游泳的人牵领着自己，一旦有人带着自己，就充满自信，于是独身时不免到处抓“救命稻草”。殊不知，真正的安全感来自于自己“学会游泳”。其实，HR行业有很多的崇拜模式，我们尊重老师、前辈，希望从他们的经验中得到自己更为快捷的直径，这是一种积极的学习心态，值得...
前言：这个题目可谓相当接地气，的确这是每个HR新人都经历着或经历过的阶段，只是有的人挣脱了出来，成为了经验丰富的“过来人”，而有的人却在消磨中改变的方向、忘记了理想。想必有很多老师会用他们丰富的经验、精彩的过往为大家提供良好的解决方法，我在这里就不再侧重方法论。
一、不要过度迷恋“大神”，基础还需靠自己夯实。
无论你是科班还是半路出家，HR这条路上没有“歧视”。所以，端正自己的认识：选择了HR，半路出家就不再是退缩的理由，反而可以在你成功的时候，成为你努力的见证。人，不会游泳，即使走在并不深的水域里，也显得小心翼翼，总希望有个会游泳的人牵领着自己，一旦有人带着自己，就充满自信，于是独身时不免到处抓“救命稻草”。殊不知，真正的安全感来自于自己“学会游泳”。其实，HR行业有很多的崇拜模式，我们尊重老师、前辈，希望从他们的经验中得到自己更为快捷的直径，这是一种积极的学习心态，值得倡导。但如果在这其中，唯此作为自己进步的方法，那进步可能会没有你想象得那么快速。不要过度迷恋“大神”，基础还需要靠自己夯实。非科班的需要建设理论基础，科班的需要加强理论基础。话题中的HR的做法是很对的，借助了一种方式，让自己从基础开始搭建自己的职业理论体系。也许有人会说考证没有用，的确现在HR行业的证书规范和实际运用上并没有那么引人重视，但是“有用”不在证书本身，而是借助一种学习的过程与平台，让自己专注地成长一次，只要这个过程会让你紧张，会让你花时间精力去准备，那经历过就肯定会有收获。
二、凡事不要先问，要学会自己先想、先查阅、先提炼自己的思路，为沟通提供“平等”。
爱问是好习惯。学生时代，无论是老师还是家长都会对我们说“不懂就问”。但，开口问，不是能力，怎样问，才是能力。凡是不要先问，要学会自己先想、先查阅、先提炼自己的思路。很容易理解，这是初步培养自己思考能力的必需。不思考或者简单思考就去向他人寻求帮助，这实际上是把自己思考的机会留给了他人，所以你会发现解答的人越来越流利，因为他得到了一次次的巩固。对于任何职业，沟通的重要性不言而喻，更何况HR这个做“人”工作的职业。我们讲沟通的双向性及有效性，其中很重要的一点是沟通需要“平等”，平等的沟通是能够得到彼此愿意的结果的前提，所谓彼此愿意的结果，即提问的人得到满意的答案，被提问的人乐于解答并给予相对完善的回答。这其中，根源就在于问题的质量。因此，如何在自我思考基础上，逐渐学会以HR的角度、姿态提出有“技术含量”的问题，是HR在晋级过程中必须经历的成长。
三、当你“小有成就”时，请每天留一点时间给自己。事务型到战略型的转变，需要的不仅仅是经验，更是自我总结的升华。
经历了基础夯实、学会提问沟通成长后，HR们已算得上是归入正途了。有的HR已经很快进入角色，对于HR业务范围类的工作非常熟悉。可迷茫感又来了，事务型的HRS怎么进一步晋升，变得资深。暂且不讲需要怎样的全面，毕竟这很容易造成如话题中的巨大压力感。关于根本，还是缺乏自我总结的理论体系和认识观，感觉什么都会、都知道，但是没有要点，正如水中的网，需要一根源头的绳把它能收得起来。事务型到战略型，需要的不仅仅是经验，更是自我总结的升华。借助三茅这个良好的总结平台，请留一些时间给自己，总结、修正学习、再总结。剩下的就真的只是坚持了！量变到质变过程艰辛，但你真的不一样了！
利用好各种大神群的使用，请勿“过度坚守”或“神侃八卦”。抓紧时间学习和工作吧！
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&&正如这篇主题描述的一样，在笔者创建的HR交流QQ群()里，经常有网友咨询诸如：“中小企业的HR管理工作事务性多、专业性弱，如何才能提升HR的专业技能？学习人力资源管理需要掌握哪些方面的知识、需要阅读哪些书籍？如何才能够成为一名HR专家或模块专家？”等问题。借此机会，笔者也试着从“理念、能力和实践”三个方面，谈谈专业的HR是怎样炼成的！&&理念篇：正确的人力资源管理理念和价值主张，是成为专业HR的前提条件&&在人力资源管理发展转型的过程中，管理大师戴维.尤里奇的贡献可谓是前无古人，一直引领着人力资源管理不断向前发展。HR转型主要经历了四个发展阶段，即“（1）从关注活动，到关注成果；（2）价值是由客户界定的；（3）业务是人力资源工作的起点；（4）由外而内的视角。”，HR发展每一次转型都体现了相应的人力资源...
& & 正如这篇主题描述的一样，在笔者创建的HR交流QQ群()里，经常有网友咨询诸如：“中小企业的HR管理工作事务性多、专业性弱，如何才能提升HR的专业技能？学习人力资源管理需要掌握哪些方面的知识、需要阅读哪些书籍？如何才能够成为一名HR专家或模块专家？”等问题。借此机会，笔者也试着从“理念、能力和实践”三个方面，谈谈专业的HR是怎样炼成的！
& & 理念篇：正确的人力资源管理理念和价值主张，是成为专业HR的前提条件
& & 在人力资源管理发展转型的过程中，管理大师戴维.尤里奇的贡献可谓是前无古人，一直引领着人力资源管理不断向前发展。HR转型主要经历了四个发展阶段，即“（1）从关注活动，到关注成果；（2）价值是由客户界定的；（3）业务是人力资源工作的起点；（4）由外而内的视角。”，HR发展每一次转型都体现了相应的人力资源管理的价值主张。
& & 从HR转型发展的历程中可以看出，人力资源管理的本质和价值主张，笔者认为就是根据公司的使命、愿景和战略，以顾客为中心、以绩效为导向、以业务为依托、以员工为根本，科学规划企业的人力资源，有效吸引、甄选和配置员工，并合理培养、使用和激励人才，从而实现公司的战略、愿景和使命，为客户创造价值，满足客户、股东等利益相关者的需求。
& & 能力篇：专业HR的胜任素质模型——专业HR的知识、技能和素质要求
& & 人力资源工作者胜任素质模型，全面展示了从事人力资源管理工作需要哪些知识、技能和素质等要求，HR工作者可以有针对性地分析个人现有能力与标准之间的差距，进而有针对性地学习和提升自己，实现职业的自我发展。
& & 1、人力资源经理通用胜任素质模型
& & 国际人力资源管理研究院的“人力资源经理通用胜任素质模型”包含六大类群（角色）、30项具体胜任素质条目、210条行为指标。具体模型图1所示。
& & 2、人力资源工作者胜任素质模型
& & 国内通用的人力资源工作者胜任模型，包括知识、技能/能力和职业素质。如图2所示。
& & 图2：人力资源工作者胜任素质模型
& & 由于篇幅有限，关于素质的定义、分级界定等在此省略，如需深入了解，可加我的微信号（）或者加入HR分享QQ群（）与我联系。
& & 实践篇：专业HR的修炼之路
& & 虽然从事HR工作的门槛不高，但是要想在HR领域做到专业，成为HR管理专家或者HRD并不容易。除了要具备正确的人力资源管理理念和必备的能力素质要求外，还需要经过一个漫长的学习、磨练和成长的过程。
& & 勤学习、善思考、多交流
& & 学习HR专业知识是成为专业HR修炼的首要功课。人力资管理需要学习的知识面很广，主要包括管理学基础、组织行为学、心理学、劳动经济学、企业管理学、财务管理、社会学等内容。学习的途径有很多，如阅读HR专业书籍（看书不在多，但一定要看好书，建议每个专业模块至少看10本，包括理论性较强的教科书（国外的教课书更好）及实操实战类的书籍）、浏览HR专业网站、观看HR专业视频、参加HR培训、公开课及论坛活动等。同时，还要善于思考总结，善于发现问题、解决问题，要能融会贯通。如有机会，应尽可能多地与HR专业人士交流、讨论和请教，这样会让你少走很多弯路，也能让你成长更快。
& & 先模仿，再总结，后创新
& & 对于刚刚从事HR工作者来说，最有效的入门和学习方法就是模仿，也就是“照葫芦画瓢”。例如你的上级要你写一篇绩效管理制度，而你却没有这方面的经验，这时最好的方法就是找几篇其它公司的绩效管理制度，然后按照他们的格式写一个初步框架并填充内容。这样的工作重复多了之后，就要开始总结分析，找出其中的主体框架、因果关系及理论根据，形成自己的观点和思路。然后，在此基础上进行创新和优化，形成自己的一套方法体系。
& & 深入业务，贴近现场，敢于实践
& & 作为专业的HR，首先要明白“不要为了人力资源管理而做人力资源管理”，对人力资源管理理念要有正确的认识和理解，不要太过专注于我们做了什么和专业套路，而要结合公司战略和业务发展，深入到公司的业务和管理中去，贴近公司的工作现场去发掘公司和各部门对HR管理的需求，然后提出专业的HR解决方案，最后要敢于实践、勇于实践，在实践中不断完善HR体系和解决方案。只有这样，HR才能真正为公司创造价值。
& & 作为专业的HR，除了要掌握HR领域的专业知识外，还需要了解公司的业务流程和企业运营，包括市场、研发、销售、生产制造、供应链、采购物流、质量管理、工程技术、财务管理等，以及掌握企业所在行业的价值链的位置以及企业内部的价值链，这样才能设计出更符合公司和各部门要求的HR政策和解决方案，才能真正发挥HR的价值。
& & 从HR某一专业模块开始，还是从操持HR全盘开始？
& & 也许有人会问，对于HR的职业发展来说，一开始是专门从事HR某一专业模块好还是全面操盘好？在回答这个问题前，让我们先来看看两种现实的情况，也就是在中小企和大企业从事HR的区别。在中小企业往往是一个人同时要负责好几个HR专业模块，接触的面比较广，但往往是每个模块都很难精通。而在大企业的HR往往只专门负责一个HR专业模块工作，虽然可以将这个模块的工作做到很精细，但是整个HR视野往往会受到限制，如果不能坚持的话，其实也很难做在这个模块做到精通、成为HR某一模块专家。
& & 笔者认为，这两种职业发展都是可行的，可结合自己所在公司的情况进行选择。一般建议，如果在中小企业积累了一定全面操盘HR的经验后，如果觉得自己不够专业，如有机会可以到大企业去积累几年自己擅长的专业模块方面经验，提升自己这模块的专业度。如果一开始就在大企业里从事某一HR专业模块的工作，积累到一定经验后，如果没有发展空间，建议可到中小企或其他大企业操盘一下HR全盘工作，以提升最HR的全面认识。
& & 实现中，很多专业HR或HRD并不是对所有HR模块都非常精通，但至少都有自己非常精通的一个或几个HR专业模块。从这可以看出，其实很多专业的HR都是通过某一专业以点带面逐步过渡到操持全盘。其实，HR各专业模块之间都是想通的，因为人力资源管理的理论基础是一致的，所以要想把HR某一模块学精通/成为专家，这本身就要求你对HR管理基础的理解非常透，同时对HR其他模块也有一定的理解和认识（只是缺乏实操的机会）。需要说明的是，所谓的HR专家，除了对所从事的专业模块非常精通外，对于HR其他模块也是有深入认识和理解，否则也不可能成为这模块的HR专家。
&& &PS.我的笔名：坚持飞翔的鱼，三茅网专栏作家。个人专长：绩效管理、任职资格管理及薪酬管理。一起交流、相互学习、共同成长！可加我的微信号：，也欢迎大家加入HR分享交流QQ群：。
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&&&&学习和晨练一样，没有固定的套路可以模仿，只有量身定做的、经过实践检验的学习方式，才是最适合自己的方式。&&&&旅行社、创业阶段、非人资专业、半年时间、力不从心、完善制度、毫无头绪……这一系列关键词显示：你其实只是挂了个hr的头衔，连入门都算不上。至于你认为hr简直是全才，也有一定的盲区，什么心理学、组织行为学、企业管理学……这倒是让我想起一个段子：大意是，今天好忙，先和移动公司谈了会业务，又去电力公司付了预付款……不就是充个话费、交个电费吗？&&&因此，有一个客观的认识，对于我们的制定学习的方向，步骤，显得尤为重要。一、目前hr学习上普遍存在的问题&&&&我只...
&&&&学习和晨练一样，没有固定的套路可以模仿，只有量身定做的、经过实践检验的学习方式，才是最适合自己的方式。
&&&&旅行社、创业阶段、非人资专业、半年时间、力不从心、完善制度、毫无头绪……这一系列关键词显示：你其实只是挂了个hr的头衔，连入门都算不上。至于你认为hr简直是全才，也有一定的盲区，什么心理学、组织行为学、企业管理学……这倒是让我想起一个段子：大意是，今天好忙，先和移动公司谈了会业务，又去电力公司付了预付款……不就是充个话费、交个电费吗？
& &&因此，有一个客观的认识，对于我们的制定学习的方向，步骤，显得尤为重要。
一、目前hr学习上普遍存在的问题
&&&& 我只是简单罗列，欢迎对号入座，如有雷同，纯属巧合（笑一个）。
& & &这个现象在非人资出身的hr中相当普遍。
& & &作为非人资专业，如果已经踏入hr领域，从事hr工作，想把工作做好，零基础可不行。很多人目前的实力处于这样的状态：只是碎片化地知道几个名词，或者手握大把资料，这样可以把人资做好吗？我估计你自己都觉得不可能。
2、不看专业书
& & 目前从事hr行业累积看专业书超过十本的请举手。
& & &很多人已经有了要看书的意识，但还为在选那本最合适的书而费神。在各路大神坐镇的群里，大家习惯了提问，习惯了拿来主义。如果百度可以找到答案，一定要发问吗？如果多看几本书可以理解的知识点，一定要发问吗？碎片化的提问，只能是碎片化的回答，即使将碎片汇总成十页一百页，还是碎片，重复的碎片。
& & &你懂绩效，你也知道奖金，但讨论的稍微深入些，你可能就迷茫了，绩效和奖金有什么区别和联系呢？这就是碎片和系统化的区别。
3、重实践轻理论
& & 重实践轻理论的最突出表现，就是临时抱佛脚。
& & 单位要实行绩效了，赶紧找一些绩效制度来看，连kpi的提取都没搞懂，制度就新鲜出炉了。设计薪酬，都没个设计理念，没做数据测算，制度就出来了。诸如此类的现象就不多列举了。
& & 实践很重要，但没有理论支撑的行为，那不是实践，那是糊弄。
4、对hr缺乏清醒的认识
& & 现实让人妥协，这导致很多hr发出很多抱怨：为什么让我做这些？我该如何开展工作？要么把hr化身为全能神，要么贬低得一无是处，是目前比较常见的两个极端。
二、针对问题谈解决方案
1、静下心来细读大学人资课本
& & 对于非人资出身的hr，很有必要将大学的人资书目认真读一遍，如经济法概论、国民经济统计概论、社会保障概论、企业管理概论、人力资源管理、管理心理学、劳动经济学、劳动就业概论、企业劳动工资管理、劳动法等。
& & 从书目看，人资并非孤立存在的，需要我们学习管理心理学、劳动经济学，了解社会保障、企业管理等知识，正像案例中所说，hr简直是个全才，我们不一定全部精通，但必要的了解一定不能少。
& & 万丈高楼平地起，想入门人资，就从学习大学人资相关科目开始吧，这是你必须走的一步路。
2、填鸭式看专业书
& & 现在做人资真幸福，资料满天飞，随便抓一些好好看下去，知识储备就足够了，哪像我，找点资料难上加难。我也是非人资出身，当时把几个老资格的人资同事毕生收藏的资料在2个月内全部看完，并死记硬背，强行消化。
& & 对于人资六大模块的学习，我依然采用填鸭式疯狂学习。先搜集足够多的书籍或资料，然后给出强制的时间节点。
& & 我当时的目标是2个月熟悉一个模块，几乎工作之外的时间，我都用于研究模块的资料了。一年高强度的学习下来，六大模块的知识储备算是达标，剩下的就是融会贯通。这个学习方法的难点在于需要超强的执行力和坚定的意志，如果半途而废，说明这个方法并不适合你，而不是方法有问题。
3、改变学习的思维模式
& & 学习不能太被动，等工作需要再学习，其实已经迟了。有人说想看或者喜欢看案例书，为什么？因为已经没法静心去打基础，去系统学习了。说到底，太急于求成了。这不是一个好现象。
& & 案例书可以看，但看到一定程度，对我们的帮助就很有限了。我们不能满足于照猫画虎，而要从案例中看思路，看自己知识储备的不足。就像高考，有些人一味地做试卷，有些人会把做试卷和看课本相结合。
& &改变学习的思维模式，从现学现用、照猫画虎到查漏补缺，再到形成自己独立分析问题解决问题的思路，才能让我们有质的飞跃。
4、好心态让你更容易成功
& &hr没那么神秘，也没那么简单。保持良好的心态，显得尤为重要。作为刚入门的菜鸟，不要好高骛远，满口的心理学，管理之类的大概念，我甚至都没看到你提到一点点的基础知识。
& & 罗马不是一天建成的，学习专业知识，我们还是需要一步步，踏踏实实地走，才会走的坚定，路才会越走越宽。
& & 好心态会在你被杂事缠身、遭遇挫折时发挥不可想象的作用。有了好心态，你会少很多抱怨，不会经常性的陷入迷茫，学习会从被动到主动，甚至成为一种习惯。心态好了，所有的障碍都是学习路上的垫脚石。通过一件件小事展现自己的学习成果，从而获取更多的机会，同时进一步促进学习。
& & &关于考证，个人认为还是很有必要的。不要说证书不代表能力，那是证书到手后，才有资格这样说。考证，是对知识的一次梳理，对人脉的一次扩展，也是对自我的一次提升。为什么不考？
& & & 夏天512曹锋：财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。交流Q群：；公众微信号：yujianxiatian512
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&&&&当今社会，“快速”二字出现的频率非常高，比如：致富、学习、成长、公路、铁路、网速等，人们都想三下二下赶上前人花几年几十年达到的水平，有这样的目标非常好，但一定要落实到行动上，踏实走好每一步，这才是“快速”的真正含义。如果希望找到巧门儿、走歪门，最终可能就会事与愿违。针对楼主的问题，有以下建议：&&&不妄自菲薄&&&虽然非人力专业出生，但有导游经历，读万卷书不如阅人无数，阅人无数不如行万里路，此所谓“社会才是真正的大学”，不少有真正成就的人，专业和学历并不高，何必高看别人、轻看自己。我认为，这是做好任何事情的前提和基础，如果没有十足的勇气和信心，不可能把任何事做好，更不会面对任何困难有坚持下去的可能。***|*...
&&& 当今社会，“快速”二字出现的频率非常高，比如：致富、学习、成长、公路、铁路、网速等，人们都想三下二下赶上前人花几年几十年达到的水平，有这样的目标非常好，但一定要落实到行动上，踏实走好每一步，这才是“快速”的真正含义。如果希望找到巧门儿、走歪门，最终可能就会事与愿违。针对楼主的问题，有以下建议：
&&& 不妄自菲薄
&&& 虽然非人力专业出生，但有导游经历，读万卷书不如阅人无数，阅人无数不如行万里路，此所谓“社会才是真正的大学”，不少有真正成就的人，专业和学历并不高，何必高看别人、轻看自己。我认为，这是做好任何事情的前提和基础，如果没有十足的勇气和信心，不可能把任何事做好，更不会面对任何困难有坚持下去的可能。
&&& 我若是老板
&&& 老板要求完善制度，楼主却“力不从心、没有头绪，希望有人来指导”，面对楼主如此情景，我只能说未到“背水一战”之时，楼主还有退路。如果楼主是老板，你的退路在哪里，不管自己专业多么外行、学历多低，只有一句话“有条件要上，没有条件创造条件也要上”。
&&& 如果你是老板，面对创业阶段，旅行社要挣钱，靠什么，只有业务量增加，那就必须激发业务量的工作积极性，于是业务员的提成和考核制度是不是得有？但不能乱制订，是不是要去参照一下别的同行的方法？公司目前的硬软件水平，到底能挣多少钱，或者想挣多少钱，是不是要设定目标？是不是要将目标分解到各部门和相关人员头上，那么，公司的计划管理办法是不是就该制度了？要约束员工上下班，是不是考勤办法要有？要给员工计算和发放工资，是不是薪酬管理办法应该有？
&&& 总之，初创时期，人资管理要紧跟公司业务发展的步伐和方向，不能以自我为中心而不顾公司核心业务的开展，否则，人资管理就难以发挥应有的效果，也容易让老板和其他部门感觉人资管理可有可无，甚至还会觉得影响了公司业务的发展。
&&& 学拿来主义
&&& 三人行，必有我师，处处留心皆学问，不要以为聊天、倾听就是耗费光阴，更可借面试交流学他人之长、补自己未知，身边任何书、任何知识，只要是自己不明白的，都可以学，知识之间没有明确的界限，是可以相互通用的。自己知道的，勇敢拿出来分享，既让不明之人明，更让自己更加巩固；自己不明白的，要敢问，既向上级和长辈问，也要敢于向年轻和小辈问，术业有专攻嘛，活到老学到老啊。
&&& 不管是天文地理，还是文学玄学，不管是人资管理，还是生产技术、产品制造、设计研发、市场销售、品质管理，还是人际关系、酒文化、厚黑学……，统统都可以学，总之，对自己不懂的，先拿来再说，只有多看多比较，才知道任何事情的对与错是相对的，只有更合理，没有绝对正确。相信大家都学过鲁迅先生的《拿来主义》，不妨运用到这里，如果记得不清楚了，可以返回去再细研品味。
&&& 多动手实践
&&& 无师自通的真正天才，有吗？你见过吗？反正我是没有真正见过，我也不属于此类。于是，唯有比别人更努力、更用心、多动手、多实践、少等待、少抱怨、少计较，自己才会得到更多的锻炼机会，否则，幻想的机会就更多。人事专员，只做与人资有关的六大模块的事情？主持会议、购买物品、开车接待、办理证照、5S管理、协助研发、派去销售……等等工作就不管不问不学了？显然，只有学得多才懂得多，做人做事才会应对自如。
&&& 没有经历的人和事，难以考虑周全，难免有失误，但不管份内份外，只要自己看到，就“见事生勤”，主动承担、不推不让，认真做好自己经手的每一件事，事后多总结和反省，以便扬长避短，踏实走好每一步，比所谓的“快速方法”更“快速”，更容易达到成长、成功的节点。
&&& 学历与考证，深究其理，就是一些“学究与官员们”研究出来的东西，放到社会现实，其生命力有无何？尤其在国内，学习成绩优秀者为什么走上社会往往适应能力差，高分低能者比比皆是，反而是那些成绩一般、处处爱闹腾的活跃分子，有更强的生存能力，这既是事实，更是残酷的社会现实一次一次用血和汗告诉我们：到底应当怎么学、学什么。
&&& 关于楼主提问的建议，如果放开思维，还可以写十点八点，即使用上万字的篇幅也不一定能够全部说清楚，总之，资深不是等来的，是干出来的。
&&& 如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱： ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。&&
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回想一下成为HR的历程，给自己一个总结，也给新手一个参考。楼主的情况与笔者开始迈入HR的门槛时比较相似。当时笔者主要采取“一看二问三实践”的办法让自己的专业技能在一定时间内快速的提升。“一看”指自学、考证、阅读、网络学习等。有几个途径：第一，就像楼主说的去考取助理人力资源管理师之类的证书。考证不是目的，主要是要将个人工作中的零碎人力资源知识开始初步系统化。不要做了一年的人力资源，走出去，别人问你啥是人力资源六大模块，你说不知道，那就是个笑话了。助师之类的考证内容恰恰可以弥补这个缺陷，让你能快速的踏入人力资源的门槛。第二，要有持之以恒奋斗的精神。“不经一番风霜苦，哪得梅花放清香”，人力资源行业要想做的精深，非付出一番努力不可得。记得刚入职人力资源部的时候，我们大办公楼的灯最后熄灭的肯定是我的办公室。为了多汲取一点人...
回想一下成为HR的历程，给自己一个总结，也给新手一个参考。
楼主的情况与笔者开始迈入HR的门槛时比较相似。当时笔者主要采取“一看二问三实践”的办法让自己的专业技能在一定时间内快速的提升。
“一看”指自学、考证、阅读、网络学习等。
有几个途径：第一，就像楼主说的去考取助理人力资源管理师之类的证书。考证不是目的，主要是要将个人工作中的零碎人力资源知识开始初步系统化。不要做了一年的人力资源，走出去，别人问你啥是人力资源六大模块，你说不知道，那就是个笑话了。助师之类的考证内容恰恰可以弥补这个缺陷，让你能快速的踏入人力资源的门槛。
第二，要有持之以恒奋斗的精神。“不经一番风霜苦，哪得梅花放清香”，人力资源行业要想做的精深，非付出一番努力不可得。记得刚入职人力资源部的时候，我们大办公楼的灯最后熄灭的肯定是我的办公室。为了多汲取一点人力资源专业知识，常常奋战至夜里12点。同样，笔者的几个朋友，也由大致的经历，现在基本上都是大企业的人力资源经理或总监级别了。看到别人侃侃而谈的时候，更要关注他在背后无悔的付出。
第三，将成熟企业的现实案例拿来看，揣摩。人力资源的相关事务大部分理论是相通的。不同的是理论与各个企业不同现实状况的结合。反复揣摩成熟企业的案例，就会发现其中的规律，体会不同企业文化与出发点，为自己企业中的实践提供很好的蓝本。
第四、网络学习。利用三茅网等一批成熟的人力资源网站好好的学习前辈的经验与教训。不断的总结、思考与体会，就会逐渐的形成自我的风格。
第五，推荐资料，成为人力资源经理必读的10本书。会让楼主对HR到底是什么，要干些什么有系统了解。
“二问”有向上问道与不耻下问。向人力资源的前辈不断的问出自己的疑惑，得到他们的解答，相信你的收获一定最大。尤其是一些经验丰富的培训老师，他们有不同的企业从业经验，能让你受益匪浅。不耻下问则是指在企业之中，作为一个人力资源管理人员需要放下身段，与一线员工多沟通交流，了解他们的操作流程、经验，尽快熟悉相应的业务，这是人力资源理论落地的基础。与各部门管理者沟通交流，熟悉企业的人力资源，熟悉企业的人才梯队等都市一个人力资源工作者必须要熟悉的事务。
“三实践”就是指将人力资源理论结合实践，优化企业管理，发挥出企业岗位效益。所有的人力资源理论学习都是为了实践这个最终目的。同时在实践中，一定要结合企业的实际情况，逐步开展，不要死扣理论，也不要放弃理论，以公司的战略战术目标位基础，让理论为实际服务，为企业经营效益服务。这条说起来容易，但也是人力资源工作的最高境界。
人力资源是一个入门相对容易但提高难的行业。选择这条路需要有足够的信心与勇气，需要不懈的努力与坚持。在前行的路上，着重需要注意的是不要让事务性的工作迷惑了双眼。注重企业的业务方向与战略目标，并不断为之而努力才能成为企业决策者与相关部门的良好合作伙伴，才能让人力资源焕发出更大的活力。短短几百字很难将一个职业表达的非常清楚，只能说说从业初期的主要方向了，希望能对刚踏入HR门槛的各位有细微作用。在这条路上，愿与诸君且行且珍惜！
个人Q：；个人邮箱：;真诚欢迎每一个朋友！
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一、问题1、初创旅行社，由导游转HR专员。2、专业不对口，工作力不从心。3、希望有人指导，打算考人力资格证，想到有很多要学，倍感压力。二、分析建议1、学会做事虽然HR有很多理论知识，但是其中有很大一部分是西方的舶来品，能否在中国大地上茁壮成长还很难讲。“南橘北枳”就是很好的例子。小公司的管理其实很简单，按老板的思路推进工作就是了。头绪没有不要紧，先到网上找，百度、三茅资料区，输入关键字，返回的结果一般比你预想的要好；前辈、老师、老板也会告诉你一些；但是，你要都留一个心思，为什么会这样？学会自己找答案。一件一件的事情做清爽了，解决了温饱问题，才能去考虑小康。会做事的第二个境界，是换位思考与代入能力。打个比方，写一个制度，你是把制度文字凑齐了就好了吗？具体实施的时候，会怎么样？...
1、初创旅行社，由导游转HR专员。
2、专业不对口，工作力不从心。
3、希望有人指导，打算考人力资格证，想到有很多要学，倍感压力。
二、分析&建议
1、学会做事
虽然HR有很多理论知识，但是其中有很大一部分是西方的舶来品，能否在中国大地上茁壮成长还很难讲。“南橘北枳”就是很好的例子。
小公司的管理其实很简单，按老板的思路推进工作就是了。头绪没有不要紧，先到网上找，百度、三茅资料区，输入关键字，返回的结果一般比你预想的要好；前辈、老师、老板也会告诉你一些；但是，你要都留一个心思，为什么会这样？学会自己找答案。一件一件的事情做清爽了，解决了温饱问题，才能去考虑小康。
会做事的第二个境界，是换位思考与代入能力。打个比方，写一个制度，你是把制度文字凑齐了就好了吗？具体实施的时候，会怎么样？有没有尝试过把一些可能发生的情况代入进去？想想员工的角度看到这个制度会是怎样一种反应？有没有办法让它更好一些？
感觉做的不成熟？不要紧，拿着初稿、雏形多与老板沟通，当老板觉得舒服，你也觉得顺手，员工不怎么抵触，那么就可以了。
2、梳理知识
专业知识一开始不宜就某一项挖得太深，特别是综合模块的HR岗位。但是系统化的梳理和扫盲是必要的，因为你要知道你这一项项工作是为了什么，将来怎么互相作用。
既然考虑了报考人力资格证，那还是不错的想法，可以参加一个考证培训班，课堂上老师总是能帮你讲解知识，甚至还有很多从企业出来当讲师的，会给你一些实操方法，有很多是书本上不一定有的。
虽然第1部分我不强调专业知识，但不代表专业知识无用论。打个比方，做事能力是瓶子里的水，而专业知识就是这个瓶子。当水快要装不下的时候，你要扩大你瓶子的容量。
3、习惯总结
工作做完了，不代表结束了。将所做的工作，分门别类地总结，把招聘的放到招聘的瓶子里，把绩效的放到绩效的瓶子里，把培训的放到培训的瓶子里，你才不会觉得自己像个打杂的。
同时，反思工作中的不足之处，在下一次改进，周而复始，你会不断地成长。
4、甘于寂寞
当别人在休息的时候，你在学习和总结；当别人出去玩耍的时候，你在学习和总结；下班了，当一天乱七八糟的事情结束后，你留下来，按你自己的计划推进一些你想做的事，并且学习和总结……突然有一天，你会发现谁跑在谁前面，这就是天道酬勤。
5、提升视野
“要懂心理学、了解人性，善于沟通、协调，有全局观，还要会点组织行为学、企业管理学……”，其实不只是HR，任何一个职业要往高处发展，这些都是必修课，可能HR会更早地面临这些，所以容易产生压力。
所谓的什么学什么学什么学，都是基于2个基石：换位思考和沟通协调。站在老板的视角思考，你才明白为什么要有全局观，要学组织行为学、企业管理学；站在员工角度思考，你就明白为什么要学心理学、要了解人性；工作推进的过程中遇到困难和阻力了，你就明白沟通协调技巧的重要性……
奶油造型再怎么漂亮，也是要坐在蛋糕坯子上的。
当你勤思考、会思考了，你就会明白学习的目的和意义，这种时候你去学习才会更好地去消化和吸收知识，而不是收集起来堆在那边等待发酵。
1、任何工作都是建立在做事的基础上，做事则靠的是多动脑筋。信息时代，办法总比困难多。
2、知识是提高你的上限，但如果里面没有东西，还是个空瓶子。
3、有人拿时间换享受，有拿时间换成长，时间就是那么点，看你怎么用。
4、想清楚为什么要学，远比学什么重要。
5、HR的成长，有很多可以讲，如有兴趣，也可以看看之前在征文总结里我的成长分享：《从个人经历浅谈HR的自我修炼》
以上，个人观点，欢迎大家交流与指正。
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&&多年的媳妇才能熬成婆，想变成资深的HR不能急，要一步一步来，没谁是一下子就变成专业的，谁也不能一口吃个胖子。&&一、加强专业知识&&这个思路是对的，人资工作看似很杂，每天做的都是日常琐事，涉及方方面面，但专业的知识一点都不少。那些看似简单，很平常的工作，其实里面都有专业的理论知识。这就是我们经常能看到，有些人每天忙的要死，还不知道忙的是啥，而有些人，做着同样的事，却显得轻松自如，其中很大一部分原因就是理论知识上的差距。理论知识其实就是前人为我们总结出来的工作规律、程序、道理，看似每个公司都自己的特色，都不一样，但基础的理论知识是相通的。所以，想变的资深，就要先加强专业知识的学习。&&&二、找兴趣点&&人...
& & 多年的媳妇才能熬成婆，想变成资深的HR不能急，要一步一步来，没谁是一下子就变成专业的，谁也不能一口吃个胖子。
& & 一、加强专业知识
& & 这个思路是对的，人资工作看似很杂，每天做的都是日常琐事，涉及方方面面，但专业的知识一点都不少。那些看似简单，很平常的工作，其实里面都有专业的理论知识。这就是我们经常能看到，有些人每天忙的要死，还不知道忙的是啥，而有些人，做着同样的事，却显得轻松自如，其中很大一部分原因就是理论知识上的差距。理论知识其实就是前人为我们总结出来的工作规律、程序、道理，看似每个公司都自己的特色，都不一样，但基础的理论知识是相通的。所以，想变的资深，就要先加强专业知识的学习。
& &&二、找兴趣点
& & 人资共有六大模块，除了战略规划，其它几个模块，你可以根据自己的喜好，选择其中一个模块做为切入点，进行学习。要了解自己的脾气、性格，一般情况有什么样的脾气、性格，就会有什么样的喜好，看看自己适合哪个模块，就重点学习哪个模块。不要贪多，不要几个模块一起抓，没有重点，哪个模块你都学不透彻。从自己喜欢的模块进入，然后再展开，学习相近、相关联密切的模块。人资的六大模块是相通，当你把一个模块弄懂、弄透，其它模块的知识你也掌握了一部分，再学就很容易了。如果不确定自己的脾气、性格，也拿不准想学哪个模块，可以借助一些专业的测评软件，帮助确定。
& & 三、平台与机会
& & 我们学说“造化弄人”，有时事情不会象我们想象的进行，比如我觉得我适合做讲师，想学习培训模块，可老板觉得公司绩效考核出了问题，就让你抓考核，这种情况肯定很多人都碰到过。碰到了其实也没什么，我觉得这到是一个很好的机会。公司能提供一个平台，让你施展才华、拓展能力，个人观点，这个机会要比你的学习计划重要的多，一定要把握住这个机会。你学到的理论知识，最终要用实践进行检验。
& &&以本题为例，老板要求完善制度。
& & 1、定位
& & 首先，我们要清楚，制度的完善，要结合企业的实际情况，要接地气，适合公司的发展。老板所说的制度，决不是大公司那种规范、全面、标准的制度，所说的完善，绝不是要达到那个层次，至少暂时不会是那个要求。这实际上就是我们在制定绩效考核制度上的第一步：目的。
& &&2、差距
& & 我们要清楚现有的制度是什么样的，都做了哪些规定，有哪些是不合理？如果不知道，那就要去问老板，与老板沟通，他觉得哪方面做的不足，哪些地方需要改进，想达到什么样的标准。这就是绩效考核前问卷调查，只不过我们问的是老板，而不是普通员工。有了目标，知道差距，就可以进行改进，完善。
& & 3、完善
& & 制度的编写，要注意用词的严谨，但不要复杂化，总的原则：实际工作中老板是怎么要求的，你就怎么写，你是怎么写的就要求员工怎么做。该说的一定要说到，说到的一定要做到。
& &&4、执行
& & 制度不是摆设，一定要执行，制度是按老板的要求制定的，在颁布时要给员工进行培训，要求员工按制度执行。要加强监督检查机制，有执行力，制度才有效，才有约束力。
& & 5、反馈
& &&制度的执行过程中，会随着时间的推移、企业的发展，发生各种各样的问题，要随时记录这些问题，也要经常调查、反馈制度中的存在的问题，通过PDCA的循环，对制度进行不断的完善。
& & 最后，当你按老板的要求完善了制度，你会发现，这个实践的过程，在书本上都能找到相关的理论知识。
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行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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