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“竞业限制补偿金”如何缴纳个人所得税？
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&&“竞业限制补偿金”如何缴纳？& && && &随着《劳动合同法》的实施，“竞业限制”这个学术词汇进入了大众的视野，众多企业也开始在劳动合同文本中增加竞业禁止条款或者额外同员工签订竞业禁止协议。但对竞业限制补偿金如何交纳个人所得税问题，由于至今未见明确官方文件出台，一直是众说纷纭、莫衷一是，成为了广大纳税人困惑的问题，笔者就此问题对相关的政策文件进行系统梳理，以求抛砖引玉。
　　一、“竞业限制补偿金”制度出台立法背景
　　竞业限制，又被称为竞业禁止、竞业避让、竞业避止等，是指某些人员在任职期间及离职后一定时间内不得从事与原职业相竞争的业务的一种法律制度。竞业限制可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业限制是指依据法律直接规定而产生的禁止义务；约定竞业限制，是指依据当事方双方的约定自愿达成的竞业禁止义务。按约定期间不同，约定竞业限制又可划分为在职竞业限制和离职竞业限制。前者是指约定劳动者在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，后者指职员离职后的特定时期和特定地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。
　　劳动权作为《宪法》赋予人的一项基本权利，同生存权、平等权、自由权一样神圣不可侵犯的。而约定离职竞业限制义务的履行要求劳动者离职后一段时间内不得从事与原单位有竞争性的工作，这在一定程度上限制甚至剥夺了劳动者自由、自主择业的权利。一方面是对个人权利和自由的限制；另一方面是对用人单位利益的保护，维护公平竞争的市场秩序，因此，在《劳动合同法》颁布前，离职竞业限制条款的效力问题在学术界一直存在争议，司法实践中处理也不尽相同。《劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律，首次肯定了竞业限制条款的合法性，同时为了保护劳动者的权益，在该法中引入了“竞业限制补偿金”制度，即用人单位如与离职员工约定竞业限制条款，必须给予劳动者竞业限制补偿金，以此平衡劳资双方的利益。至此，备受争议的离职员工竞业限制问题终于有了可操作的法律依据。
　　二、离职竞业限制补偿金个人所得税的几种观点评析
　　由于《劳动合同法》出台后，就离职竞业限制补偿金如何纳税，国家并未出台配套政策予以明确，因此导致了不同的理解。现笔者将收集的观点整理归纳如下：
　　第一种观点：应根据《部、国家总局关于企业向个人支付不竞争款项征收个人所得税问题的批复》（财税[号）的规定，将离职竞业限制补偿金按 “偶然所得”项目计算缴纳个人所得税。
　　第二种观点：应以《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[号）和《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》（财税[2001]57号）作为离职竞业限制补偿金缴纳个税的依据，即将竞业限制补偿金作为“其他补助费用”并入解除劳动合同经济补偿金中，如全部补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内，免征个人所得税，超过3倍以上部分，按国税发[号中相关规定，以“工资、薪金”项目计算缴纳个人所得税。
　　【点评】
　　对第一种观点，笔者认为值得商榷。就财税[号文件的题目看，确实貌似对离职竞业限制补偿金计征个人所得税问题的规定，但纵观全文内容可以看出，该文件中“不竞争款项”并不等同于“竞业限制补偿金”，以“偶然所得”项目计算“不竞争款项”个人所得税很难类推至“离职竞业限制补偿金”也按“偶然所得”计征个税。
　　根据财税[号文件，“不竞争款项”是指资产购买方企业与资产出售方企业自然人股东之间在资产购买交易中，通过签订保密和不竞争协议等方式，约定资产出售方企业自然人股东在交易完成后一定期限内，承诺不从事有市场竞争的相关业务，并负有相关技术资料的保密义务，资产购买方企业则在约定期限内，按一定方式向资产出售方企业自然人股东所支付的款项。
　　“不竞争款项”和“离职竞业限制补偿金”确实有相似之处，即取得款项的一方均负有不从事有关竞争业务的义务。但笔者认为，“不竞争款项”和“离职竞业限制补偿金”存在以下区别：
　　1、两者的取得者和支付者不同。“不竞争款项”的取得者是出售资产企业的自然人股东，支付者是购买资产的企业。“离职竞业限制补偿金”的取得者是曾在用人单位工作过的离职劳动者，支付者是欲通过竞业限制条款保护商业秘密的用人单位。
　　2、两者的产生基础不同。“不竞争款项”衍生于资产购买交易行为。“离职竞业补偿金”则基于劳动者和用人单位曾经存在的劳动关系。
　　3、两者的法律性质不同。资产购买交易行为结束后，是否对出售企业自然人股东约定不竞争义务，是双方自由协商和约定的结果，并且是否给付承担不竞争义务的企业自然人股东“不竞争款项”也完全取决于双方当事人合意，如双方约定，受让资产方不支付“不竞争款项”，法律也无禁止规定。但用人单位对承担竞业限制义务的离职员工支付“竞业限制补偿金”却是法律的强制性规定，否则该竞业限制合同（条款）将被认定为无效。由此可见，“不竞争款项”是否支付完全可由当事人约定，并不影响资产转让协议的效力，但“离职竞业限制补偿金”则是竞业限制条款或协议生效的前提。
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　　财政部、国家税务总局出台[号文件将“不竞争款项”按“偶然所得”项目征个人所得税有其合理性，因为不竞争和保密义务是资产购买方和出售方签订资产交易合同后，对出售方转让行为随附义务的后续约定，虽然该款项支付给出售方自然人股东，但因出售方企业也系股东所有，故“不竞争款项”仍可视为出售方转让资产所得。如果不明确按“偶然所得”对“不竞争款项”征个税，将出现资产转让双方以约定支付出售方自然人股东不竞争款，达到减少出售企业转让资产所得来避税的可能。
　　而将“离职竞业限制补偿金”不区分金额大小全部以“偶然所得”的百分之二十税率计征个税则违背了《劳动合同法》规定“竞业限制补偿金”制度的立法宗旨。劳动的权利和自由择业的权利是我国《宪法》和《劳动法》赋予每个劳动者的基本权利。但在离职竞业限制期间，劳动者不再享受原企业提供的各项资源，并面临着再次进入劳动力市场、重新寻找工作的压力，因竞业限制义务的存在，劳动者无法使用已熟知的经验、技能到自己熟知的行业中就业，在失业率居高不下已经成为世界性难题的情况下，竞业限制补偿金很可能成为劳动者赖以生活的资本，此时再以“偶然所得”这种税率较高的项目予以课征个人所得税很可能影响劳动者的正常生活。
　　第二种观点认为，以国税发[号和财税[2001]57号文件作为计算离职竞业限制补偿金的依据。
　　财税[号第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[号）的有关规定，计算征收个人所得税。” 应该说，将“竞业限制补偿金”作为经济补偿金中的“其他补助费用”比较符合其经济本质。采用“工资、薪金”项目计税既可避免取得较少补偿金并未能再次就业的劳动者承担过重的税收负担，同时，又由于“工资、薪金”项目是超额累进税率，也能对获得较高补偿金的劳动者适用高税率，实现税收公平。
　　但是实践操作中，以国税发[号和财税[2001]57号文件作为计税依据同样会遇到难题。根据《劳动合同法》第23条的规定：第二十三条规定： “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”由此可见，法律规定竞业限制补偿金的支付方式是按月支付，同时也因为按月支付能保证企业对劳动者是否履行约定进行监督，故实践中竞业限制补偿金条款多采取按月支付方式。而企业给付离职员工解除劳动合同一次性经济补偿时，竞业限制补偿金并未全部支付给劳动者，故无法将二者合并计税。
　　笔者认为，对上述问题的解决可采取如下方式：
　　一、一次性领取离职竞业限制补偿金。
　　虽然《劳动合同法》规定竞业限制补偿金采取按月支付的方式，但如果用人单位与劳动者达成合意一次性领取该补偿款，也应视为合法有效。此时，可按照国税发[号和财税[2001]57号文件计征个税。
　　案例：王先生系北京市某外企技工，已在该公司工作5年，2008年9月因公司受金融危机影响，经营不景气，王先生被裁员，获得解除劳动合同经济补偿100000元，同时王先生与公司签订了《竞业限制补偿协议》，取得竞业限制补偿金80000元，对该款项公司和王先生均同意随同解除劳动合同经济补偿金同时一次性支付。
　　计算王先生应交个人所得税时，可将80000元竞业限制补偿金可作为“其他补助费用”并入解除劳动合同经济补偿金100000元中，合计180000元计算个税。2007年北京市职工年平均工资为39867元，在上一年职工年平均工资3倍以上即3601元以内可以免征个税。超过部分除以王先生的工作年限5年，以“工资、薪金”项目计征个税。应交个税计算公式为：{[（经济补偿金总收入－当地上年职工平均工资的3倍）÷本单位的工作年限－个人所得税扣除额]×适用税率－速算扣除数}×本单位的实际工作年限。计算过程为：（67×3）÷5-.80 （适用税率为20%，速算扣除数375）10,079.80×20%-375=1640.96（元）应交个税：1,640.96×5=8,204.80 （元）
　　二、分月领取竞业限制补偿金。
　　对分月领取竞业限制补偿金的劳动者，不与取得的解除劳动合同经济补偿金合并，而是由用人单位在每月支付时，按“工资、薪金”项目代扣代缴个人所得税，并根据国税发[号，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
　　仍以上述王先生为例，如果他与公司签订的竞业限制协议中约定分2年按月支付竞业限制补偿金。公司应代扣代缴王先生的全部个税为：解除劳动合同竞业限制补偿金100000元因在上年职工月平均工资3倍以下，免征个税。公司每月支付王先生竞业限制补偿金80000÷24个月=3333.33元，按“工资、薪金”项目个税为：（00）×10%-25=108.33元，两年合计交税108.33×24=2599.92（元）。
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在职期间支付竞业限制补偿金合法吗？
& & 竞业限制补偿金是劳动者履行离职后竞业限制义务的经济补偿，《劳动合同法》对竞业限制确立了“无补偿则无竞业限制义务”的基本原则。《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
& & 《劳动合同法》规定应当在竞业限制期内按月支付补偿金，那么用人单位能否采取不同的支付方式呢？除按月支付外，实践中常见以下的支付方式：
& &&1） 离职后，在竞业限制期内一次性或者每季度、每半年支付竞业限制补偿金。
& & 2） 在职期间，每月支付一笔竞业限制补偿金，离职时不再另行支付竞业限制补偿金。
& & 3） 在职期间，一次性支付一笔竞业限制补偿金。
& &&我们先来看一个案例：
& & 重庆索通出国企划有限公司（以下简称索通公司）与吴方签订了一份《劳动合同书》，约定：吴方受聘于索通公司，期限为至日，担任秘书级别工作，工作范围包括前台接待、电脑录入和编辑、电话咨询和面谈咨询、文案企划和代理、外语口笔头翻译、客户联络和服务、办公室辅助事务等，基本月薪800元，奖金根据业绩情况另行发放，正式工作每满一年后享受2160元的“年度保密津贴”，合同期满三年时享受3600元的“竞业避止补偿”。合同还约定了吴方应当保守公司商业秘密，违反约定须承担21600元的违约金；在合同期限内、合同终止和解除后三年内，不得受聘于与索通公司行业和业务性质相同的其他用人单位，不得自己经营相同性质的业务，如果违反则要承担36000元的违约金。2008年6月，索通公司向吴方发放了年度保密津贴1926.2元；日，吴方提出辞职，解除合同时索通公司向吴方支付了竞业避止补偿金2544.06元和年度保密津贴2163.55元，上述款项均对缺勤作了相应扣减。日，吴方与广东启德教育服务有限公司（以下简称启德公司）重庆分公司建立劳动关系，索通公司遂诉至法院，认为吴方违反保密协议约定和竞业限制约定，要求吴方承担违约责任，启德公司与启德分公司承担连带责任。
　　重庆市渝中区法院审理认为：索通公司虽然与吴方在《劳动合同书》中对竞业限制及补偿作了约定，但《劳动合同法》实施后，双方并没有对与现行法律相违背的约定进行相应的调整和变更。且索通公司并未在解除劳动合同后按月向吴方支付经济补偿金，故该竞业限制约定对吴方没有法律约束力。索通公司亦无证据证明吴方有将其经营信息、业务渠道、客户资料等泄露给启德公司的事实，故对索通公司主张吴方承担违反保密约定和竞业限制约定违约金的请求不予支持。判决驳回索通公司诉讼请求。
　　索通公司不服，提起上诉。索通公司认为：按月支付竞业限制补偿金并非法律强制性规定，索通公司已提前一次性支付了补偿金，吴方也实际接受并未提出异议，吴方应当按照约定履行竞业限制义务。即使索通公司还负有按月支付补偿金的义务，其时间最早也是双方解除劳动合同的次月即日，而吴方在离职后短短几天就和启德分公司建立了劳动关系，吴方恶意违约在先，应当承担违约责任。
　　重庆市第五中级人民法院审理认为：用人单位与劳动者可以约定对劳动者离职后进行竞业限制，但因该约定限制了劳动者的择业权，必须以用人单位支付竞业限制补偿作为对价。本案中，双方将 “年度保密津贴”和“竞业避止补偿”约定于《劳动合同书》第六章劳动报酬中，且支付的条件为“每满一年、合同满三年即可享受”，且实际是按照吴方的出勤天数予以核发，索通公司支付给吴方的“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”实为吴方工作期间的劳动报酬，而并非对吴方在解除或终止劳动合同后受到竞业限制的补偿。因此，吴方不受该约定的限制。索通公司主张吴方泄露其商业秘密亦缺乏事实依据，遂判决驳回上诉，维持原判。
& & 1、竞业限制期违法。
& & 劳动合同法实施前，对于竞业限制期的长短没有全国统一的规定，但从日起，竞业限制期最长不得超过两年。所以本案中2007年签署的劳动合同中关于三年竞业限制期的条款应当做相应修改，当事人若不修改，则与《劳动合同法》冲突的约定无效。具体到本案中，超过法定最长期限规定的部分无效。
& & 2、竞业限制补偿金金额是否合法合理？
& & 在《劳动合同法》中没有明确规定竞业限制补偿金的标准或者下限。但是在2013年最高人民法院颁布的司法解释中规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
& & 从这个最新的司法解释中，我们可以得出一个结论，假设约定的竞业限制补偿金低于劳动者离职前月平均工资的30%，那么如果劳动者主张补偿金过低，则法院在判决中调高补偿金的可能性很大。同时读者需要注意，有的地方政府或地方的法院对于竞业限制补偿金的标准有规定，如果当地有规定的话，那么必须遵守当地规定的补偿标准，如果当地没有明确规定的，那么我建议月补偿标准至少不要低于劳动者离职前十二月月平均工资的百分之三十。
& & 3、在职时或者离职时一次性支付竞业限制补偿金是否合法？
&&&&本案中，法院考虑的主要是这笔“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”的性质，关键不在于是不是离职后按月支付。因为本案中的“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”是按工作年限计算的，而且按出勤率扣减，因此明显具有劳动报酬的性质，丝毫体现不出来竞业限制补偿的特点，所以本案中法院判决用人单位败诉。
实践中很多用人单位，不想支付竞业限制补偿金，于是巧立名目，把一部分劳动报酬说成是竞业限制补偿，这种做法法院都是不会认可的。
作者简介：
& & 谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。
& & 作品：法律出版社出版。
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中伦文德律师事务所合伙人。曾在人民法院工作。2002年至2004年期间在联想集团有限公司担任法律顾问。2005年在亚信科..
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