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“年终奖”是工资还是福利？被拖欠如何维权？&
稿件来源：人民网
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春节将至，“年终奖”又成了众人关注的话题。“年终奖”到底为何性质？提前离职能否得到“年终奖”？被拖欠了“年终奖”又该如何维权呢？
1、“年终奖”是工资还是福利？
从法律的角度来说，“年终奖”到底是什么，需要具体情况具体分析。一般而言，需要结合劳动合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行综合判断。
如果劳动者在入职用人单位时，与用人单位签订的书面劳动合同中，明确约定了“年终奖”的给付方式及数额，例如，有企业在劳动合同中就明确约定了，每年年底最后一个月向劳动者支付双薪，额外支付一个月工资作为“年终奖”；也有部分劳动合同，约定了依据用人单位对劳动者绩效及考勤等综合考核结果，确定“年终奖”的具体数额；亦有部分劳动合同对以上两种“年终奖”的约定兼而有之。那么，无论用人单位采取以上哪种形式在劳动合同中约定“年终奖”，此时的“年终奖”应当视为劳动者的劳动报酬也就是工资。有些用人单位虽未在劳动合同中与劳动者约定“年终奖”，但按照用人单位的惯例，每年都发放“年终奖”，那么此时该“年终奖”也应当被视为工资。
实践中，有些用人单位在劳动合同中对于“年终奖”只字未提，而是根据该年用人单位的整体盈利等情况决定“年终奖”是否发放、发放数额及发放对象，或者有些用人单位在举办的年会上，设置一些抽奖等环节，用奖品作为“年终奖”发放给劳动者，这种“年终奖”就具有很大的不确定性和临时性。那么在这种情况下，用人单位发放的“年终奖”就是一种物质奖励，属于福利。
2、提前离职能否得到“年终奖”
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第53条，对“工资”进行了定义：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。如果“年终奖”的性质为工资，就应当由用人单位以货币形式按时、足额向劳动者给付。
实践中，有劳动者因为未在用人单位工作至整年提前离职，用人单位以此拒绝向劳动者发放“年终奖”。可以说，这种做法是不符合法律规定的，劳动者可以要求用人单位按照其工作时长比例支付其工作期间的“年终奖”。
那么如果此时“年终奖”的性质并非工资，而是福利呢？对于福利问题，作为用人单位的一方有权对此问题作出决定，属于用人单位的自主管理行为，故而此时的“年终奖”是否发放、怎么发放，就由用人单位自主作出决定了。
3、“年终奖”被拖欠如何维权
根据我国法律规定，用人单位应当足额、按时以货币形式向劳动者支付劳动报酬，因此，作为工资的“年终奖”被拖欠时，劳动者可以采取以下几种方式依法维护自身合法权益。
劳动者可以要求用人单位向其支付，如果用人单位拒绝，劳动者可以向当地的劳动行政部门进行举报维权。劳动者也可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会，对该用人单位提起劳动仲裁。对仲裁裁决不服的当事人，可在该仲裁裁决送达之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。需要提醒大家的是，维权要及时。
对此劳动争议调解仲裁法第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”通过以上规定可以得知，如果与用人单位因拖欠“年终奖”发生劳动争议得不到解决，最迟应当自劳动关系终止之日起一年内向有管辖权的劳动争议仲裁机构提出劳动仲裁，否则合法权益将无法得到保障。
延伸阅读 你会为“年终奖”打官司吗？
“年终奖”本是用人单位对劳动者一年来辛勤劳动的奖励和肯定，但近年来由此引发的争议不在少数。下面的案例或许对大家有所启示。
女职工休产假 年终奖一分不能少
常某于2014年2月入职某公司，月工资12000元，2015年6月起其休产假4个月。公司未足额支付常某2015年度的年终奖。公司称其《员工手册》对年终奖的支付有明确规定，其中第（一）款明确规定“根据公司经营状况及员工个人表现，凡服务满一年的合同制员工，经年终考核合格者，可获得相当于本人一个月税前月标准工资的全额年终奖金。”《员工手册》同时规定，员工每休一个月产假递减1/12年终奖金，据此，常某2015年应发年终奖数额为8000元，公司不应再支付年终奖差额。
法院经审理认为，用人单位关于年终奖的约定不得违反法律的规定，该公司的《员工手册》规定员工每休一个月产假递减1/12年终奖金的规定，因违反法律规定而无效，公司据此扣减常某的年终奖亦缺乏依据，故判决公司应支付常某年终奖差额4000元。
当用人单位与劳动者就年终奖进行约定后，年终奖就成为劳动者工资的组成部分。依据法律规定，女职工休产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动，不得降低其工资待遇。年终奖的问题归根结底是女职工在生育期间的工资待遇问题。用人单位在《员工手册》中规定女职工休产假要对年终奖进行扣减显然是不符合法律规定的，因而也是无效的。因此，用人单位依据此《员工手册》决定扣减常某的年终奖的做法应予以纠正。综上，年终奖作为职工工资的组成部分，用人单位不得以女职工休产假为由扣减。
年终奖制度不公示 员工离职照样不能免
张某日到某化妆品销售公司工作，劳动合同期限至日止。张某工作至日因个人原因离职。公司未支付张某2015年度年终奖7000元。公司称确实制定了关于年终奖如何发放的规章制度，且该制度规定年终奖发放前离职的员工不享受年终奖。张某日离职，而公司日发放年终奖，故张某不符合年终奖发放条件，不享受年终奖。张某不认可公司的主张，称不知道公司有相关的规章制度，即使有相关规定但未公示，不具有效力。公司未提交该规章制度向张某公示的相关证据。
法院经审理认为，某化妆品销售公司认可存在年终奖制度，其虽主张根据公司规章制度离职员工不发放当期年终奖，但未提供向张某告知过该规章制度的相关证据，且张某工作已满一年，某化妆品销售公司应支付其年终奖，最终判决该公司支付张某年终奖7000元。
根据劳动合同法第4条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。当用人单位在规章制度中规定年终奖的发放方案时，年终奖就成为劳动者的工资总额的一部分，劳动者有权知晓年终奖如何发放。本案中，用人单位在未将涉及劳动者切身利益的年终奖的相关规定向劳动者公示的前提下，依据未经公示的规章制度决定不支付劳动者年终奖，显然是不符合法律规定的。再者，按照相关规定，用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年的年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意不予发放。
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【奖金等于绩效工资吗？】年终奖是法定的吗？答案在这
税企共建群——专业的视角，及时的纳税指导，为您办税提供最有用的涉税信息。如果本文对您有所帮助，真心希望大家在文末顺便点赞，我们将为您提供更多更有价值的信息。& & & & 辛苦一整年，快到年底啦，算算一年来，你都领到了哪些奖金呢？你已经在满心期待年终奖了吗？小编提醒，涉及你的钱包，关于奖金和年终奖的那些事儿看这里！什么是奖金，它与绩效工资有什么区别？　　奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。　　作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖；另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。　　奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能。　　更为重要的是，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，增加企业的工资成本支出，而奖金没有累积作用，符合企业降低成本风险的需要。奖金都有哪些形式？　　奖金从不同的角度，可以划分为不同的形式：　　1.按奖励周期长短，可分为月奖、季奖、年中奖和年终奖。　　2.按一年内奖金的发放次数 ，可以分为一次性奖金和经常性奖金。　　3.从奖励条件的考核项目划分，可分为单项奖和综合奖。　　4.按奖金发放的时间确定与否，可分为定期奖金和随机奖金。定期奖金一般在逢年过节和定期奖励员工时发放，如春节前和每年的员工表彰大会时发放；随机奖金是企业根据情况，随时给予表现优异者的奖励。　　5.按照奖金发放的透明度，可将奖金分为公开奖金和隐秘奖金。奖金应该如何计算与发放？　　奖金与计时工资和计件工资有很大不同。工资一般金额明确、周期性发放；而奖金则一般不确定金额，由企业管理者根据企业效益，决定发放金额、范围和时间。奖金既可以与雇员个人的绩效挂钩，也可以与企业成本节约、收益等绩效目标挂钩。税企共建群编辑整理 & &合作、投稿，请加微信：xyb感觉有用，请点赞↓↓↓
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我们公司是的工资是由固定工资和绩效工资组成，年终奖等于工资基数*系数。
那工资基数取值于固定工资合理呢，还是取值于固定工资加绩效工资的和合理呢。
PS:目前固定工资是没有规律的，固定工资和绩效工资是看个人跟老板谈的。
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固定加绩效合理吧，你们领导啥要求
@与食巨近：领导等我给意见呢
其实还可以加上 团队贡献和个人业绩，，，但是感觉你要算晕了，，，
适用就行，不用追求高大上。
@泰迪的熊熊：恩恩，谢谢。但是还是年终奖方案定的相对合理些。
同时做两版给老板参考，
正常来说你为什么不参照去年的年终奖的模板呢，去年怎么做，今年就怎么做就好了
@李碳：去年的是固定工资为基数。今天的话没办法用固定工资为基数了。因为今天工资涨幅部分全部放到绩效里面了。如果按照固定工资的话，就不是很公平。有些人表现一般，虽然工资没涨，但是固定工资跟去年一样，年终奖可能跟今年表现好的人一样了。（今年表现好的人固定工资没变，可能跟表现一般的人一样，也有可能第一点的）。
如果你想做一个方案的话！
你可以做个多维度调查问卷，以此来对平时大家的工作 绩效来进行评价，以此来做个方案对年终奖进行分配！
@adong1976：这个方法听起来不错，可以详细说一下不？
@冰凌若水：现在的不少小微企业在处于创业与发展阶段时，一般也不会特意设什么年度目标，都没有做多少有关绩效考核，制度管理等文化建设性的东西。这时的企业文化基本就是老板文化。老板说了算，给人的感觉就是一言堂。但在年终的时候都一般还是想给同志们来个论功行赏，想对员工进行一个基本的考核，那怎么来论功过和评价呢？
建议：以部门在企业中的业绩效能为主（占比70%），个人业绩效能为辅（占比30%）。主要体现集体精神的重要性，一荣俱荣，一损俱损。在最终实现个人的绩效，并按比论功。
一、针对部门应有职责设计业务绩效调查问卷
现用一个基本的各部室调查设计表为例。当然涉及业务的有关科室也可以参照考虑。在调查评价项目的设计上，应围绕各部门之间所对应需求的服务内容来进行设计（也可叫关键职能）。
二、对部门调查问卷的发放与绩效评价统计
调查问卷是针对部门综合工作效能来的。为此在对部门进行调查评价的时候，应针对与部门工作有所交叉、有所联系的部门都必须进行调查，并严格统计核算最后成绩。
三、对个人的效能评价
个人绩效鉴于没有具体的指标缘故，建议同样采取问卷评分进行。由于有的员工属于沾上范围内工作，对于全企业的人未必熟悉，因此，问卷对象建议为本部门员工、主管领导、交叉服务部门（比例分别为30%，50%，20%）。这样来计算得到最后的个人效能。（当然如果有考勤数据，将平时的考勤另加评分吧。因为考勤对于一个小微企业还是很有作用的。）
通过这样的核算。我们就能得到部门及个人的相应效能了。如果我们的老板有想法对大家进行论功行赏的话。如果进行部门包，按上述的过程可以解决，如果是按企业总包，就可以按照我在话题初的建议来进行核算了。
也许这样的考核有人说太情绪化了，但如果考虑到部门与人员之间的多维度评价的话，基本可以达到较为准确评价出相应的贡献度。 这样也就知道如何发放我们的奖金了！
@adong1976：非常感谢，这个方案我还需要仔细消化一下，很贴合小微企业实际情况呢，谢谢大咖啡。
你们公司自己定就行，问你老板问我们没用。
@上林：人资需要给出建议吧，相对合理的。所有的问题扔给老板，也体现不出人资的价值了哇
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