让“招人难、留人难”不再是问题-中国社会科学网
让“招人难、留人难”不再是问题
日 09:39 来源：中国社会科学网
作者：刘忠培
内容摘要：引人才不易，留人才更难，引凤更要筑巢。
关键词：招人难;留人难;人才;脱贫攻坚;大学生村官;梧桐树;事业单位;中央组织部;贫困地区;人才资源
作者简介：
　　人才是兴业之本。在飞速发展的今天，一个地方、一个城市、一个企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。无论从宏观角度，还是微观角度来看，人才都是推动经济社会健康发展的力量源泉。谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就掌握了制胜的法宝，谁便可以在激烈的竞争中立于不败之地。　　长期以来，包括贫困地区在内的艰苦边远地区县乡事业单位“招人难、留人难”问题一直比较突出。为鼓励和引导优秀人才到艰苦边远地区县乡事业单位干事创业，解决艰苦边远地区吸引、留住人才难的问题，中央组织部、人力资源和社会保障部近日印发《关于进一步做好艰苦边远地区县乡事业单位公开招聘工作的通知》（以下简称《通知》），提出了进一步做好艰苦边远地区县乡事业单位公开招聘工作的政策措施和要求，这为解决“招人难、留人难”问题提供了指引。　　家有梧桐树，难在引凤来，适当放宽要求。为此《通知》要求“三放宽一允许”，这有利于解决“招人难”的问题。“三放宽”即放宽年龄，招聘县乡事业单位管理人员和初级专业技术人员，年龄可以放宽到40周岁以下；放宽学历，招聘乡镇事业单位工作人员，学历最低可以到高中、中专（含技工学校），但不突破行业职业准入对学历的要求；放宽专业，招聘乡镇事业单位管理人员，可以不作专业限制，招聘县乡事业单位专业技术人员，可以适当放宽专业要求。“一允许”即允许明确户籍要求。基层普遍反映，外地人才不愿意来，招来了也留不住。《通知》提出，可以拿出一定数量的岗位面向本县、本市或其他周边县市户籍人员（或者生源）招聘。同时，乡镇事业单位招聘大学本科以上毕业生，县级事业单位招聘中级以上专业技术职称或者硕士以上学位人员，以及行业、岗位、脱贫攻坚急需的紧缺专业人才，可以根据实际情况，采取面试、组织考察等方式公开招聘。对“三支一扶”人员、大学生村官、西部志愿者等基层服务项目人员和退役士官士兵，可以按照有关规定进行专项招聘，并增加工作实绩在组织考察中的权重。这系列做法将会让“招人难”不再是问题。　　引人才不易，留人才更难，引凤更要筑巢。《通知》的其他优惠政策，有利于解决“留人难”的问题。人才，追求的不是物质享受，而是干事创业的平台和环境。要尊重人才，信任人才，为各类人才施展才华提供平台，让他们人尽其才，充分展示聪明才智，积极发挥创新引领作用，避免造成人才和智力的浪费。得人心者得人才。《通知》提出，要积极为事业单位工作人员搭建干事创业平台，适当提高艰苦边远地区县乡事业单位中、高级专业技术岗位设置比例。招聘高层次专业技术人员，可以采用特设岗位的办法，不受岗位结构比例限制。在岗位晋升、职称评审等方面，向县特别是乡镇事业单位倾斜，具体办法由省级组织、人力资源社会保障部门研究制定。此外，落实乡镇工作补贴、艰苦边远地区津贴、高海拔地区折算工龄补贴、大中专毕业生到艰苦边远地区县乡工作提前转正定级并高定工资、带薪年休假制度等政策，采取有力措施改善工作、生活条件，帮助解决实际困难，加强人文关怀，让人才真正安居乐业。让人才安居乐业就是留住人才的关键所在。　　再加上目前国家正推行公务员职务与职级并行制度，这是解决基层招人、留人难题的最好办法。其实这个制度就是在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立职级晋升制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定公务员工资、福利等方面的作用。　　“海纳百川，有容乃大”。最后想说的是，人才都是有个性、有思想的人，不会像庸才那样人云亦云、吹牛拍马。各级领导和相关职能部门的同志要有海纳百川之量，多交心、少指责，真协作、不拆台，让人才更加有棱有角，各尽其才。　　（作者单位：贵州省黔东南州剑河县委组织部）
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拓宽招聘渠道、科学甄选，彻底解决企业招人难问题
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拓宽招聘渠道、科学甄选，彻底解决企业招人难问题课程大纲
第一部分 &关于招聘与甄选的几个观点
一、招聘渠道成本评价
1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。
案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80%以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。
案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。
案例-3：某企业大面积校园招聘，通过建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。
2、招聘渠道，决定人才质量。
（1）渠道，是招聘第一生产力；
（2）物以类聚，人以群分。
二、人才流失源于招聘。
1、源于招聘中信息不对称（58%）；
2、源于定位模糊（19%）；
3、源于招聘人员第一印象（24%）。
案例：第三方离职面谈结果评价。
三、人员甄选决定合理使用
1、甄选决策，改变企业与个人的命运。
案例-1：在企业，能直接改变人命运的有两种人，一是招聘人员；二是企业培训师；
案例-2：惠普高管高建华与中国打工皇帝唐骏的职场之路。
2、甄选决策，直接影响合理使用。
（1）招聘人员应是职业规划讲师；
案例-1：是猴子，就给大树，让其尽情攀登；是狮子，就给草原，让其尽情驰骋。
（2）招聘人员应是心理咨询师；
案例-2：酒桌式面试法，洞察面试心理，及时作出录用与淘汰决策。
（3）谁决策？这是个关键问题。
案例-3：某企业，建立首席面试官制度，大大提升招聘效率。
四、应聘比、录用比、人员满意度、人才流失率评价招聘效率
3、人才满意度
4、人才流失率
第二部分 &招聘与扩宽招聘渠道
一、招聘与招聘任务的制定
1、合理制定招聘任务，从容招聘；
2、科学制定招聘计划，确保执行周期；
3、招聘程序优化，提升招聘效率；
二、招聘理念：
1、选对人比培养人更重要；
2、人岗匹配比人员素质更重要；
3、宁缺毋滥；
三、拓宽招聘渠道
1、渠道正确，招聘就成功了一半；
2、科学岗位要求分析，决定招聘对象人群；
（1）如何进行岗位要求分析？
（2）如何分析就业群体特点？
3、常见招聘渠道分析：
（1）网络招聘
（2）人才中介（人才市场、猎头）
（3）报刊媒体招聘
（4）转介绍
（5）内部招聘
（6）门店直招
（7）校园招聘
4、企业现有招聘渠道及存在问题解析：
（1）现有招聘渠道
（2）存在问题解析
第三部分 &关于面试的常见误区及解读
【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。
解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。
1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。
2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。
3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。
4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以通过职务代理
、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。
【误区二】：企业面试是人力资源部门的事情。
解读：人力资源部门属于“招人不用人”，重要的取决于用人部门，即用人部门的主管，对面试的结果起决定作用。
1、面试效果取决于用人部门对人才的定位；
2、HR与用人部门沟通效果，直接决定于面试的成败；
3、部门主管未必是合格的面试官。
【误区三】：企业面试，需要塑造严肃的氛围，体现录用的严肃性。
解读：严肃的面试氛围，反而不利于双向沟通。
1、外松内严式原则；
2、塑造外送内严式面试氛围的几个要点。
【误区四】：部门经理，都应该是合格的面试官。
解读：面试，是专业的事情，体现专业性；部门经理的面试水平与能力，需要培养与提升。
1、如何培养合格的面试官；
2、面试官的选择；
3、面试官的培训体系搭建；
第四部分 &面试准备容易忽视的细节
一、通知应聘者
1、通知的时机
2、通知的方式
4、通知内容
5、案例分析
二、面试方式确定
1、面试前测试的利与弊
2、面试前接待方式的确定
3、面试引领
4、面试的轮数确定
5、如何评判
三、安排面试官
2、如何通知
3、如何面对缺席
4、如何面对中途退席
5、案例分析
三、面试场景的布置
1、面试场地选择
2、面试场地布置
3、面试官座次安排
4、应聘者行李安排及接待场景布置
5、面试资料准备
6、面试工具的准备
7、案例分析
四、岗位的分析
1、岗位的面试规则
2、岗位的价值与定位分析
3、岗位说明书
4、岗位说明书的细则解释
5、案例分析
五、岗位与人员的基本匹配
1、面试申请表的设计
2、面试申请表初步识人
3、初步面试的设计与实施
4、初步面试的评价
5、案例分析
第五部分 &面试的组织与实施
一、面试的非语言艺术
二、面试的语言艺术
1、如何寒暄；
2、如何开场；
3、如何细致沟通；
4、如何找到关键问题；
5、如何思考与匹配；
6、岗位关键点匹配
7、如何总结
8、如何结束
9、案例分析
三、面试的工具分析及运用
1、文字资料
2、场景模拟
5、无领导小组讨论
6、情景模拟测试
7、成绩陈述
第六部分 &面试的评价与决策
一、面试评价
1、评价维度的确定
2、如何量化
3、评价表的制作
4、案例分析
二、如何做出决策
1、尽量减少决策人员
2、如何权衡面试官的选择
3、如何做出终结果
4、案例分析
第七部分 &如何通知应聘者面试结果
一、如何通知
1、时机选择
3、如何通知
4、与录用衔接
5、案例分析
二、后续事宜处理
1、如何拒绝
2、确定录用事宜
3、后续程序
4、案例分析
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近期公开课枇杷派发布“入职通”获市场好评 解决企业用人痛点
　　(商业电讯)－－ 从市场了解到，为帮助企业解决招聘入职难问题，精准招聘服务平台-枇杷派已经开始对部分企业提供&入职通&入职服务产品，目前已有不少企业申请服务。这是继&面试达&产品后，第二款针对企业的精准招聘服务产品。　　据枇杷派相关负责人透露，目前中小企业招聘入职难，大企业批量招聘对效率要求高。推出的&入职通&服务产品之所以受到企业积极反应，得益于精准、效率高，且企业不需预付款。从入职效率和资金压力来说，都符合目前人才需求极大的中小企业和需要批量招聘的企业。　　和其他互联网招聘平台提供的入职类服务不同在于，枇杷派将候选人的搜索工作交给了核心的匹配算法，减少了传统互联网招聘平台、猎头的人工寻人时间。单位时间内，找到的岗位候选人更多、更精准。　　在&面试达&产品商业化成功后，枇杷派&入职通&产品通过精准匹配算法涉足招聘入职领域，招聘效率提升成本下降，符合当前国内中、小企业和大企业用人招人需求，帮助企业解决招人难、入职难的痛点问题。
（责任编辑： HN666）
04/04 10:4704/20 17:4204/20 16:5604/20 16:4904/20 16:0204/20 15:3804/20 15:0704/20 12:10
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要解决招聘难的问题，我们需要在下面5个问题上有不同常规的思考。
1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%〜20%的业务增长!如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。
2. 招聘只是人事部门的责任吗?很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。几年前，在第一届易中年会上曾经有高管问冯仑先生，我面临招人难的问题如何解决?冯仑先生的回答是一个反问：你自己在招人上花了多少时间?要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看来，对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。也许你不相信这个办法最管用，我告诉你一个你可能不知道的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，企业的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。
4. 为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。
5. 什么做法能够取代招聘?我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养适合自己企业的人?有不少规模在几百人的公司都是用这个办法解决了公司发展中大部分的人才补充问题。
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