21.75天——企业员工工资计算之痛
企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理者,
都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理者或财务人员工作了N年，错了N年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天，还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享：
一、“20.83”与“21.75”的由来
说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第644号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
&月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）&12个月=20.83天；
&月计薪天数＝（365天-104天）&12个月＝21.75天；&&&&&&
日工资=月工资收入&21.75（月平均计薪天数）；
&小时工资=月工资收入&（月计薪天数21.75&8小时）。
“20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
“21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年365天中减去104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261&12月＝21.75天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念！
二、所谓正算与反算的究竟是否合理？
现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。
所谓的正算法：“工资=月薪&21.75 &
出勤天数”
某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入&月计薪天数，即=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为&22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
所谓的反算法：“工资=月薪一月薪&21.75&缺勤天数”
有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为&21.75&1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则.75&22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？
上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？
问题的关键在于，企业管理者对
“21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。
三、正确的算法
正算法：工资=月薪&21.75&月计薪天数&（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪&21.75x缺勤天数&（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=
21.75&（当月应出勤天数+法定节假日天数）
同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
&22&(21.75&23)=2080.4元
&21.75&1&(21.75&23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元，
5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
&（20+1）&(21.75&（21+1）)=2076.14元
&21.75&1&(21.75&（21+1）)=2076.14元
如此以来，正、反算法结果都为一致了。&
现实中，目前也有一些实行6天工作制之类的民营企业并不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用
“工资=月薪&应出勤天数&实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为
“工资=月薪&（应出勤天数+法定节假日天数）&（实际出勤天数+法定节假日天数）”。
也有企业是使用 “工资=月薪&30天&实际出勤天数”
此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？
四、关于加班工资算法
加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
算法：“加班工资=月薪&21.75&加班天数&所对应的倍数”
举例：某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既
2175 +（ & 1天 & 3倍）+（ & 2天 &
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。日前上海公布了2016年度社保缴费基数的上下限。我们知道，个人缴费基数与本人月工资有关，但是说到月工资的计算基数，是一个比较复杂的问题。社会保险个人缴费、加班费、经济补偿、代通知金、未休年休假工资、生育生活津贴&&这些林林总总的费用都与职工的月工资有关，但其计算基数分别有不同的口径。下面我们通过一个模拟案例进行解读。
　　2013年7月，小张从大学毕业到上海某公司任职，劳动合同约定每月岗位工资为3500元，另外每月有固定发放的车贴和饭贴500元，每月固定发放4000元。2015年7月，小张得到公司发放的一次性奖金3000元。
　　2015年8月底至12月底，小张开始休产假和晚育假约四个月。2015年公司职工平均月工资为3600元。
　　2016年1月起，岗位工资调整为3800元，加上车贴饭贴每月固定发放4300元。2016年元旦，小张加班一天。2016年1月小张再次得到一次性奖金2500元。2016年3月，小张第三次得到公司发放的一次性奖金2000元。2016年
　　4月30日，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司按照《劳动合同法》第40条第
　　三项解除劳动关系。当年小张未休年休假。
　　试问：小张相关社会保险个人缴费基数、加班费基数、解除劳动合同经济补偿基数、代通知金、支付未休年休假工资基数、生育生活津贴分别应当如何确定？
　　社保个人缴费基数：本人上年度月平均工资性收入
　　社会保险当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。个人社保缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%确定，按四舍五入原则先进到角再进到元。日至次年3月31日，上海市单位职工个人缴费基数上限为17817元，下限为3563元。首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。
　　原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》指出，&劳动法中的&工资&是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。&
　　本市规定：&从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。&
　　小张2015年每月工资包括津贴为4000元，加上一次性奖金3000元，剔除4个月享受生育生活津贴的期限，月平均工资为4375元，小张2016年度社会保险个人月缴费基数即为4375元，个人缴纳比例为10.5%，个人缴费额约为459.38元。
　　假期和加班工资计算基数：岗位相对应的工资标准
　　根据《上海市企业工资支付办法》，婚假、丧假、探亲假、病假、事假等假期以及加班工资的计算基数，按照以下的方式确定，但不得低于最低工资标准：(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；(2)劳动合同没有约定的或集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；(3)劳动合同、集体合同均未约定的，可按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
　　实践中有关部门对上述规定的不同理解。根据《上海市第一中级人民法院关于加班工资计算基数的若干意见》，一些司法部门在相关部门出台有关加班工资计算基数的统一规范性意见之前，暂先参照以下原则确定加班工资计算基数：一是，以劳动者月正常出勤所得工资作为加班工资计算基数，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除；二是，劳动者月正常出勤工资中包含有福利性待遇，但福利性待遇具体数额无法查清的，以月工资的70%作为加班工资计算基数；三是，劳动者与用人单位在劳动合同中约定加班工资基数的，可以其月正常出勤工资的70%作为判断相关约定是否具备合理性的标准，若明显低于劳动者正常出勤工资的70%的，则可根据案件实际情况予以调整；四是，依据以上原则确定的加班工资计算基数不得低于本市月最低工资标准，集体合同（工资集体协议）亦有约定的，取高者确定加班工资计算基数。
　　据此，计算小张2016年元旦加班费基数时，可按劳动合同约定岗位工资3800元确定。注意：这里岗位工资3800元不能再打七折。月加班工资基数除以月计薪天数21.75，得出他的加班日工资174.71元。根据规定，在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。所以小张2016年元旦加班工资应为524.14元。
　　经济补偿基数：劳动合同解除前十二个月平均工资
　　《劳动合同法》规定，经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，劳动者月工资高于全市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法实施条例》规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。上海市高院在《民事法律适用问答》（2013年第一期）中明确：&计算经济补偿金基数时不应将加班工资包含在内。&《劳动合同法实施条例》规定：&劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。&根据本市有关部门的政策口径，计算经济补偿金基数时，前12个月的工资收入中，领过生育生活津贴的，领取的期限剔除计算。
　　2016年4月，公司与小张解除劳动关系，2015年5月至2016年4月岗位工资和津贴饭贴共为33200元（不包括4个月的生育生活津贴，也不包括加班费），加上三次发放的奖金7500元，总共是40700元，解除劳动合同前12个月剔除产假晚育假4个月后8个月的平均月工资为5087.5元。小张解除劳动合同计算经济补偿基数即为5087.5元。小张在公司工作2年又10个月，应支付小张3个月的经济补偿15262.5元。
　　未提前通知的代通知金：劳动者上一个月的工资标准
　　《劳动合同法实施条例》规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
　　据此，日，公司与小张解除劳动合同，应支付&代通知金&
　　为他本人上个月即3月份工资4300元，加上一次性奖金2000元共计6300元。但上海司法部门规定，上个月的&工资标准&，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。即小张单位可参照经济补偿标准适当调整。
　　未休年休假月工资基数：前12个月剔除加班工资后月均工资
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
　　小张未休年休假月工资基数大致与其经济补偿基数相同，为5087.5元。如小张在公司工作至日，当年未休年休假，未休年休假工资报酬为：（121天&365天）&5天-0天=1.66天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，小张当年应休未休年休假的工资报酬按1天计算。根据规定，用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。按照5087.5元元除以月计薪天数（21.75天）进行折算，公司应另支付未休年休假工资467.82元。
　　生育生活津贴基数：用人单位上年度职工月平均工资
　　参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发，所需资金由本市城镇生育保险基金支付。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准2892元计发。另外，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，差额部分全部由用人单位予以补差；或者已计发的生育生活津贴低于用人单位上年度职工月平均工资的，差额部分也全部由用人单位予以补差。
　　小张2015年公司职工平均月工资为3600元，她每月从社保领取的生育生活津贴应为3600元。小张产假前12个月，即2014年9月至2015年8月，每月岗位工资和津贴4000元，加上一次性奖金3000元，月均工资性收入为4250元，高于公司职工平均月工资3600元，单位应当补足每月差额650元。实际工资=月工资-月工资÷21.75×未出勤天数，这种算法有多坑？ - 知乎1被浏览169分享邀请回答还没有回答这样算工资对吗？我觉得有问题
来自妈妈帮社区：
宝妈在东莞哪里上班啊?
如果按这样算，二月份出满勤，就是2800，三月份出满勤就是3100了。这样你们负责人认可吗？
如果按这样算，二月份出满勤，就是2800，三月份出满勤就是3100了。这样你们负责人认可吗？
负责人就是认可，然后让我按照这样给员工发工资，如果你是我的员工，你会服吗？
如果照二月份的算法，三月份应该是3000/31*（28+3）=3100才对。实际上这个东西就是财务说了算，宝妈是可以去理论。不过好多公司财务都是这样乱算，以为打工都好欺负。。。
如果按这样算，二月份出满勤，就是2800，三月份出满勤就是3100了。这样你们负责人认可吗？
我真不想我的员工来闹事
宝妈在东莞哪里上班啊?
是我请了管理员，他态度很强烈的要求这样的方式算工资，我理解不了，想让你们帮忙分析下
如果照二月份的算法，三月份应该是3000/31*（28+3）=3100才对。实际上这个东西就是财务说了算，宝妈是可以去理论。不过好多公司财务都是这样乱算，以为打工都好欺负。。。
我是老板娘，工资是我发的，这个方式是我请的管理员强烈要求我要按这样的方式去算工资，但是我觉得这样对我的员工不公平，昨天跟他理论，他态度很强硬，理论不了，但是我怕这样的方式会害了我自己
我是老板娘，工资是我发的，这个方式是我请的管理员强烈要求我要按这样的方式去算工资，但是我觉得这样对我的员工不公平，昨天跟他理论，他态度很强硬，理论不了，但是我怕这样的方式会害了我自己
能有更好的方式吗？求教
如果照二月份的算法，三月份应该是3000/31*（28+3）=3100才对。实际上这个东西就是财务说了算，宝妈是可以去理论。不过好多公司财务都是这样乱算，以为打工都好欺负。。。
3月份要是没有请假的时候就是拿3100，但是2月份就2800，这样多给员工肯定没有意见，但是少给了员工肯定不舒服，会有情绪，这样会影响上班的，我不希望看到这样的效果，有没有更好的方式来计算呢？
工资的正确算法:月薪/法定出勤天数*实际出勤天数，你这的法定出勤天数就按你公司定的月天数-3天。实际你按天算是不合理的，应该按小时算，按国家的5天8小时，再加加班费。国家规定平均每月标准工时为174小时，法定假日也算上班的。
3月份要是没有请假的时候就是拿3100，但是2月份就2800，这样多给员工肯定没有意见，但是少给了员工肯定不舒服，会有情绪，这样会影响上班的，我不希望看到这样的效果，有没有更好的方式来计算呢？
其实如果不想太复杂，就按管理员得去算，因为正规得算法还要把法定假日算进去的，你们那里一个月才休三天，已经不合法了，整来整去员工都不会满意，不如按他的简单的算法，二月毕竟是特例，大部分都是不扣或者多拿的，我觉得很好解释，你要真关心员工，就增加佳期，提高福利吧
很简单，他用工资除以天数一直用的三十天，这是错误的，应该是当月有多少天就除以多少天，这样就是每天应得的工资，再乘以上班天数就正确了。宝妈如果遇到就去理论，太不公平了这样。
3月份要是没有请假的时候就是拿3100，但是2月份就2800，这样多给员工肯定没有意见，但是少给了员工肯定不舒服，会有情绪，这样会影响上班的，我不希望看到这样的效果，有没有更好的方式来计算呢？
正常一个月多少钱就多少钱喽，少一天就照当月份有多少钱去平均扣喽。
我是老板娘，工资是我发的，这个方式是我请的管理员强烈要求我要按这样的方式去算工资，但是我觉得这样对我的员工不公平，昨天跟他理论，他态度很强硬，理论不了，但是我怕这样的方式会害了我自己
呵呵，你是老板娘就容易啦。你说出你的想法给管理员知道，有时候太过苛刻只会让员工有情绪。有时可适当奖励，员工才有干劲。
我是老板娘，工资是我发的，这个方式是我请的管理员强烈要求我要按这样的方式去算工资，但是我觉得这样对我的员工不公平，昨天跟他理论，他态度很强硬，理论不了，但是我怕这样的方式会害了我自己
呵呵，你是老板娘就容易啦。你说出你的想法给管理员知道，有时候太过苛刻只会让员工有情绪。有时可适当奖励，员工才有干劲。
呵呵，你是老板娘就容易啦。你说出你的想法给管理员知道，有时候太过苛刻只会让员工有情绪。有时可适当奖励，员工才有干劲。
我觉的给他们按这方式发工资，不就多了一天，没什么，但是现在是十几个员工，以后就不止这些，然后如果调整的话我怕到时老员工会不服，走了对我很大的损失
正常一个月多少钱就多少钱喽，少一天就照当月份有多少钱去平均扣喽。
他不是平均扣的，所以我怕到时员工会不开心
我觉的给他们按这方式发工资，不就多了一天，没什么，但是现在是十几个员工，以后就不止这些，然后如果调整的话我怕到时老员工会不服，走了对我很大的损失
好?老板娘。我们以前就是这么发的，真讨厌。还好我自己soho了，不看别人脸色了，睡几点都可以
好?老板娘。我们以前就是这么发的，真讨厌。还好我自己soho了，不看别人脸色了，睡几点都可以
老板娘真是好人，请问老板娘你那还招人不？？
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沪B2- 沪ICP备号有薪假期间如何算出勤天数和工资
1.工作日法。一年365年，扣除双休日104天和法定节假日10天，实际工作日为251天，平均每月工作日为：251 / 12 = 20.92天（或者取整为21天，下同）。这样，日工资标准 = 月工资标准 / 20.92。在这种方法下，双休日及法定节假日是不带薪的，因此，员工在连续请假中即使包含上述天数，也不作为缺勤扣薪的。 2.30天法。在这种计算方法下，日工资标准 = 月工资标准 / 30，这样，在双休日以及法定节假日，即使未实际出勤，也是带薪的，既单位应当支付员工该些天数的工资。但是，如果员工连续请假中包括了上述天数的话，该些天数也应当作为缺勤处理。 所以，要回答你的问题前，需要了解你企业计算日工资标准所采用的方法。只有这样，才能对你的问题做出合理准确的判断。 关于补充问题。 如果你公司按照30天来计算日工资标准的话，那么，一般情况下，双休日与法定节假日应当作为出勤处理。但是，如果员工连续请假中包含了这些天数的话，则应当作为缺勤处理。同时，如果你公司在计算实际出勤天数时，未将这些休假日作为出勤计算的话，那么，计算的出勤天数是不正确的。 建议：你可与企业劳资部门进行咨询、沟通，以解决你所碰到的问题。
请各位遵纪守法并注意语言文明