为了您的账号安全，我们需要在执行操作之前验证您的身份，请输入验证码。管理学可以找什么工作薪水怎么样
管理学的范围太大了，之间的差异也很大，看是哪一方面的了，我是土地资源管理的，一般毕业工资也不高，大约刚出去都是3500左右吧。对你有用就给个好评哈。
学习什么方面管理比较好呢
学一些有技术的吧：信息管理、工程管理的毕业工资稍微高，工商管理、人力资源管理稍微低一些。男生建议学前者，女生建议学后者。
O(∩_∩)O谢谢
您觉得公共管理方面呢
女生可以学。男生我看就算了吧，除非家里有关系，毕业直接进国企。
公共管理类是很难找工作的：例如教育经济管理、行政管理等
O(∩_∩)O谢谢
其他答案（共1个回答）
工商管理，刚毕业是最难的，因为管理学很抽象，没有经验，用人单位比较看重经验的，特别是管理岗位。我建议你先到中小点的公司做助理之类的工作，学习做事和总结人际。后到...
管理学也分很多种的，文科理科都有。希望对你有帮助。
一、业务培养目标：
本专业为工商企业和经济管理部门培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，德智体全面发展的，适应社会主义市场经济发展需要的应用型专门...
经济学专业 毕业了除了可以考公务员 进科研机构 大学等外，应该包括金融学专业的就业方向吧。
　　读了金融学，将来做什么？
　　从近几年就业情况来看，金融学专业毕...
答: 周一到周五兼职哪位妈妈有吗？每天在家里带小孩很无聊，想赚点奶粉钱。
因为孩子一落地首先见到的是爸爸妈妈，首先学会说的第一句话是爸爸（或妈妈），而且自小孩开始上学直到他踏上社会 其实在家中的时间是最长的，所以对学生影响最大的...
因为孩子一落地首先见到的是爸爸妈妈，首先学会说的第一句话是爸爸（或妈妈），而且自小孩开始上学直到他踏上社会 其实在家中的时间是最长的，所以对学生影响最大的...
大家还关注
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415如何管理“不要工资，说走就走”的90后
管理90后的员工需要21世纪的管理方法，如果用20世纪的思想去管理21世纪的人，的确非常的难。90后员工，叛逆思想非常重，因此管理的时候，需要采取情感激励方法，真正地摸清他们的心理，有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。
1.建立起与90后员工的沟通桥梁
及时了解90后心中所想，是管理的首要也是重中之重，可通过对员工发放匿名调查，与个别员工面对面谈话等来增加对他们的了解。针对90后员工追求新奇时尚的特点，管理者在沟通过程中，应当最大程度地使用互联网、移动科技等，比如说手机、电脑或者新媒体的娱乐方式，不仅可以促进对员工的了解，也会创造一种环境帮助员工提高效率。
案例：某餐饮企业非常注重和员工进行交流沟通，公司针对一线员工比较年轻，喜欢新鲜事物的特点，除了利用社会化媒体，比如BBs、论坛Twitter，开心网等加强员工交流，还尝试建立内部的非常小型的社会化网络平台，让员工能够就大家共同关注的某个问题展开讨论，由管理层收集意见，制定出适合大家心声，符合大家要求的公司政策和沟通的文化。在这些平台上，员工和管理层的对话不仅是一对一的，可能是一对多的，甚至是多对多的，公司形成了非常好的氛围和文化。
2.为90后员工找到归属感
90后员工更关注个人价值，他们希望在集体中获得他人的尊重，帮助，关爱，这样他们才自愿地为这个集体付出，他们希望在集体中实现自身价值的同时，能和这个集体一起成长。管理者需要在工作中充分发挥90后员工的积极性，让他们融入到团队中，并且真实感受到自己在团队中的价值和作用，体验团队带给自己的成功和快乐。
3.对90后员工多些关爱
90后的孩子都是刚走出温室的宝贝，在家平时有父母的呵护，在学校有老师的关爱，因此他刚一进入到企业中，最需要的仍然是呵护和关爱。平时管理者对他们的一句嘘寒问暖，可能就让他们感受到你的关怀，用无微不至的关怀方能打动这些年纪还不大的员工们的积极性，主动性，创造性。
4.激发90后员工的创造性
90后的孩子多数接触过多元化的教育，他们的视角、思想都非常的前卫。他们年轻活泼，热情开朗，思路开阔，敢想敢说也敢做。利用他们在创新方面的特点，让他们不断想出一些好点子，提出一些好办法，再对他们进行充分与肯定的评价，就可以很好地提升他们的积极性和主动性。
5.对90后员工多些宽容
管理者对员工多些宽容，这样才能够建起互信平等的平台，营造和谐轻松的管理环境。90后员工多半自尊心较强，当他们犯错时，需要冷静对待冷静处理。当90后员工出现错误，应当先找原因帮助改正才是最主要的，处罚是其次的，尤其要避免当着旁人在的时候给他们严厉的批评和处罚。管理90后员工，要在执行规章制度的大前提下，多些宽容，引导和培训，做到以情感人，方能管理好90后。
6.尊重90后的意愿
90后的自我意识往往都比较强，所以给90后布置工作，很容易碰到这样的问题，很多90后喜欢说，不行我不喜欢干。在出现这种情况的时候，不能采取高压政策，而应当要让他们明白工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时在不违背原则的前提下，尽量尊重他们的选择和意愿，让他们做他们自己喜欢的工作。当然在喜欢和原则发生冲突的时候，还是要以原则为核心的，尽可能说服他们。
7.在90后员工中树立榜样
90后的员工上进心及自尊心都很强，喜欢在团队里面处于领导者的地位，因此管理者可以适当地在员工中评选出优秀员工，为别的员工树立榜样，当然，这么做的时候，必须做到公平、合理，全员参与评定，让员工心服口服，这样才能够真正起到激励的作用。
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
（HR资料）：新工资模式（整理）.doc 4页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：70 &&
你可能关注的文档：
··········
项目工薪制
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动?最终经济效益?挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数
２．效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：
项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比
降低成本额工薪比＝计划降低成本额／?项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期?月??
本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×?１十项目工期内月工资增长幅度?％??
计划工期＝定额工期×?３０—６０％?
效益工薪＝项目工薪总额
项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为３８：５：５５：２。
岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理?主任科员?，副经理?副处长?，商场经理?党支部书记，处长?，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
效益工资单元?即奖金?。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
岗位职务浮动工资制
岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。
一、归并简化工作
对原有的１４０余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过８个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是：
１． 区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
２．区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
３．区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。
４．归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级级着，一般达到５０元。
５．归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及１５种津补贴均合并为档案工资管理。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作
ｌ．实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的２０％。３０％与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位
正在加载中，请稍后...