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从顶级猎头公司那里，我们究竟可以学习什么？
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发布者：王忆民
&在《你所知道的&猎头&可能都是错的》一文中,孟凡超(Vincent)先生提到&中国的猎头都拜错了师&。被错拜的老师们大多是预付费(Retainer-based)模式的猎头公司,尤其是猎头行业中的&五大&顶级猎头公司。为什么这些公司会被我们拜为师?为什么这个师又拜错了?顶级猎头公司的经验真的就不合适我们吗?
本文作者之一,王忆民在顶级猎头公司工作多年,曾是Spencer Stuart全球300多名顾问中唯一持中国护照顾问。本文的另一位作者Charles 陈勇,1997年进入猎头行业,在向顶级公司学习的过程中有过很多收获也交过很多学费。两位作者将融合他们的经历与体验,简要而系统的介绍顶级猎头公司的基本信息,并进一步分享:从这些公司,我们究竟可以学习什么?
哪些是最知名的顶级猎头公司?
全球顶尖猎头公司里,有五家公司常年占据营业额前五位,他们是光辉国际(Korn/Ferry),,海德思哲(Heidrick& Struggles),史宾沙( Spencer Stuart),亿康先达(EgonZehnder),罗盛( Russell Reynolds)。俗称&五大&。他们的简要信息见下表。
表一:&五大&顶级猎头公司简况(2012年)
数据来源:&五大&公司网站、财务报表及网络;*光辉国际的收入不含Futurestep业务和领导力咨询收入
&五大&均创建于上世纪五、六十年代,他们之间也有着千丝万缕的关系,你或许不知道 Spencer Stuart曾经是Heidrick& Struggles的员工,EgonZehnder也曾经是Spencer Stuart在欧洲的一个雇员。光辉国际和海德思哲在1999年在美国纳斯达克上市,其他三家一直保持私人合伙制形式。
顶级猎头公司的业务定位
咋一看,&五大&没什么区别,第一,他们定位基本一致,以寻聘董事、高管为主,职位年薪在US$250,000以上。第二,他们的业务范畴也非常相似,基本覆盖了主要行业(消费品,工业,金融,通讯和高科技,生命科学及医疗)和职能(财务,市场,人力资源,供应链等)。第三,他们中除了亿康先达采用固定收费模式(约US$100,000)外,其他四家的收费标准也一致:年薪的三分之一。每个项目的平均收费大体上在10万美金左右。
曾有人戏称顶级猎头公司的定位就是&高(寻聘的职位高)& + &贵(收费贵)&。
在实际运作中,&五大&之间也有差别;如,史宾沙占了财富500强企业的董事寻聘市场的50%以上,这个优势其他公司只能望其项背。再有,亿康先达和罗盛强调&One Firm&(一个公司)的理念,全球只有一个P&L(盈亏单位),另外三家则是每个办事处有各自的P&L(盈亏单位)。当年EgonZehnder就是因为和Spencer Stuart理念不同,所以自立门户。强调&One Firm&的上述两家与其他三家的奖金分配也不同,亿康先达和罗盛的奖金池只有一个,然后根据资历、业绩等主要指标决定奖金多少。光辉国际、史宾沙、海德思哲则主要以业绩表现决定奖金的多少。
顶级猎头公司如何收费?
&五大&向企业客户收取retainer fee,即聘用费。亿康先达收取固定费用,其他四家的做法则是收取年薪的三分之一。实际操作如下:首先根据所猎职位预估一个retainer fee,然后在合同签订的当天、第三十天、第六十天平均各收取一次retainer fee,最后根据候选人的实际offer,计算出最后一笔retainer fee。如:假设某职位年薪约为180万人民币,预收retainer60万,签约当天收20万,第30天和第60天各收20万。最终年薪为195万,尾款收取5万。共收65万(195万的三分之一)。
哪些人在&五大&当顾问?
&五大&顾问的大体上遵循了如下的标准: 40岁以上的年龄(有丰富的人生体验);有过知名企业高层管理职位的经历(能够真正懂得客户的需求);有跨文化的工作与生活经历,英文流利(适应全球化的需求),名校毕业并有丰富的商业知识。
顶级猎头公司的经营情况如何?
光辉国际和海德思哲均为上市公司,财务信息公开,我们以光辉国际的财年(截至2012年4月)报表和海哲思德2012财年(截至2012年12月)的报表为信息来源,做个简单的分析和比较,从财务数据的角度来对这些公司做更多的了解。了解了这两大,对&五大&也基本知道个八九不离十了。
表二:光辉国际和海德思哲(2008 - 2012)数据比较:
*由于Korn Ferry 的业务包括猎头、Futurestep和领导力咨询三个部分,故&完成项目数&为三部分总和,无法精确计算猎头部分的平均项目收入。估计与H&S类似。
纵观两家上市公司过去五年的数字,我们看到几个相同特点:顾问单产高,但公司的人工成本也很高,直接结果是公司的净利润较低。从公开的数据看,光辉国际与海德思哲在过去5年的净利润基本没有超过10%,有些年份甚至是亏损&&
以光辉国际2012年的数据做简单的分析,猎头总收入(不含Futurestep的收入)为US$561million,,442个顾问,1,154个支持人员,薪酬福利支出占收入的68%;公司净利润6.9%,根据其年报中的数据我们大体可以推导出:
1,平均每个顾问小组的人员为3.6人(1个顾问 + 2.6个支持人员);
2,每个小组的年营业额为153万美金;
3,按照薪酬福利支出为68%,每个顾问小组的薪酬福利支出为104万美金。
其他&三大&因为项目的职位稍高,顾问单产也相对高一些。另外,由于其他&三大&是私人企业,因此净利润也比较高。
&五大&在中国的状况如何?
与很多跨国公司进入中国大陆的历程类似,&五大&在早期也是选择由其香港公司管理中国大陆业务。90年代中期开始,&五大&开始在大陆设办事处,业务基本由香港的顾问靠往返两地完成。
在过去近二十年的时间里,随着中国经济的高速发展,&五大&也加快了在中国的发展,纷纷将办事处升级至公司。如Russell Reynolds,2002年,在上海花园饭店有一个办事处,只有两个人。目前在中国成立了独资公司罗盛,在上海和北京两处就有四十几个员工。
经过数年快速发展之后,&五大&在中国大陆目前基本处于稳定期。现在每个公司在大陆有10到15位顾问。按每个顾问行业标准产值100万美金左右计算。每间公司现在的收入大体在 1000万-2000万美金之间。
顶级猎头公司究竟厉害在什么地方?
顶级猎头公司厉害的地方有4点:顾问的个人影响力;人脉网络;公司品牌及严谨的工作方法。
猎头是一个讲究对人的深度影响力的行业。& 40岁以上,客户端高管的工作经历,丰富的商业知识等对顾问的基本要求,使顶级猎头公司的顾问们具备了与客户与候选人深入对话并形成影响力的基础。这些顾问在各自受教育(名校)及从业(名企高管)的经历中都建立了广泛的人脉关系,当这些顾问形成团队,并相互介绍业务时,使得他们可以接触到几乎所有组织的最高决策者,并跟着客户业务的发展走到世界各地。
以&五大&为代表的顶级猎头公司,大多源自顶级的顾问公司,并且拥有40-60年的悠久历史,在这个过程中积累了巨大的品牌优势及深厚且广泛的客户关系;加上这些公司的严谨的工作方法,在重要的高层职位的搜寻上,&五大&们往往更容易得到客户的信任。
我们为什么会拜错师?究竟哪里拜错了?
当我们学习模仿时,往往会选择最易了解的,&最好&的榜样,而非&最合适&的榜样,相信大部分人有会有此行为倾向。&五大&们大名鼎鼎,如雷贯耳,而且接的委托是最高的职位,收到的是最高的服务费,打交道的都是很有意思的人&&。猎头是个外来的概念,中国的猎头先驱们大体上从90年代开始学习这样的招聘方式。以&五大&为学习模仿的榜样,甚至是追求的目标,大体上是最自然的选择了。这样看来,对于早期的猎头们,&拜错师&似乎是必然会走过的路了。
拜错的核心在于:我们拿着有结果才付费的委托,去提供预付费式的搜寻服务。&五大&的顾问只要提供服务,无论结果如何,客户都要付费;而绝大部分猎头公司的顾问,只有在产生结果的情况下客户才会付费。在没有预付费的前提下,模仿&五大&等顶级猎头公司的搜寻业务模式,这种做法,只会让顾问们越来越辛苦,肯定是没有出路的。
Retainer-based V.S Contingency-based (预付费与按结果收费)
Retainer的原意就是服务费,尤其指支付给律师行等服务型公司的预付费。所以 retainer-based 的客户确定会支付服务费,无论是否找到人。就好比请律师打官司,不管输赢,律师费总是要支付的。 Contingency 是contingent的名词,contingent (on)的意思是&视某种情况而定&,因此Contingency-based 就是&是否付费,视是否找到人而定&。
找到人,才付费,对于客户来说,无疑是有利的:风险全在猎头公司,而且还可以让几间猎头公司一起竞争,既能提高效率,又容易管理服务供应商。既然如此,客户为什么还要付高额的Retainer 给高端的猎头公司呢?大体上的原因在于如下几点:
&&& 1)由于非常高端的职位对公司的重要性,客户往往有为此支付预付费的意愿;
&&& 2)当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时,顾问们对候选人的评估理论上倾向于更容易作出判断且更公正一些。如果成功才能收费,机制必然会鼓励猎头顾问&过度包装&候选人,以期被客户聘用。
&3)预付费服务时,猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖到市场上所有的可能性,以确保客户能从所有可能性中找到最合适的候选人;而非猎头公司有什么人就推荐什么人。
&&& 4)客户相信高端猎头公司(如&五大&)的品牌及顾问的个人影响力将提高他们招到高端人才的可能性。
前面提到顶级猎头公司厉害之处的4个点:顾问影响力,人脉网路,品牌及严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断:&五大&顾问有更多的机会接触到企业最高的决策层,所以他们更有机会了解到企业愿意支付预付费的招聘需求。尽管很多&非五大&顾问,完全有能力以更低的价格提供同样的服务结果,由于&五大&的品牌及顾问的背景,企业也更愿意相信并选择&五大&顾问。同时对于花得起钱的企业决策者来说,选择&五大&等公司往往更安全,更省事;即使项目不成功,也不会受到太多责难。相反,如果选用一个不那么知名的猎头公司或背景不那么强的猎头顾问,付了retainer,当项目不成功时,决策者受到的责难往往会更多。
顶级猎头公司是否仍然值得我们学习?
简单地模仿会出问题,但这些顶级公司确实有很多地方值得我们学习。
学什么?当然是学习顶级猎头公司厉害的地方。顶级猎头公司的厉害之处在于:顾问个人对客户及候选人的影响力强;能够通过很好的人脉关系接触到高层的决策者;在公司品牌的支持下,更易获得客户的信任,因此能够拿到客户支付的Retainer,在收益有保障的前提下,按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。这些对于我们向客户提供有结果才付费的服务也同样重要。
我们总体上不具备&五大&及其顾问所拥有的资源与发展际遇,所以在学习的过程必须懂得&弃其形,学其神!&。
如何弃其形,学其神?
简单而言,代表顶级猎头公司精髓的&神&,是顾问对客户及候选人的影响力;而支持达成这个&神&的&形&,则是顾问本身的综合素质:人生阅历,职业经历,教育与知识,进入猎头行业前已经有的人脉资源等&&
我们需要达成这个&神&,而我们的顾问大多却不具备这个&形&;我们很多顾问很年轻,往往30岁都不到,不但没有名企高管的经历,往往根本没有在客户公司工作的经验;进入猎头前的人脉关系对工作基本没有帮助&..
在没有这个&形&的条件下,要达到这样的&神&,我们需要另辟蹊径。Specialization(专注)与 Proactive(主动)就是可行的路径之一。如果我们能够足够Specialize(专注),足够
Proactive (主动),在不具备顶级猎头公司顾问的&形&的情况下,我们仍有可能学到这样的&神&。
&& Specialize 意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域;Proactive
意味着我们更加主动地寻求满足客户的需求。
在别的专业领域,如医生,律师,会计师等,想要成为专业人士,专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久,而在猎头这个同样专业的行业,如果专注在某个细分的行业,3-5年的时间足以成为该领域的专家了。比如,一个25岁的年轻顾问Jason,选择专注(Specialize)在上海地区的负责品牌管理的候选人群体,按照每个工作日认识一个有质量的候选人的方式进行积累,一年下来大体可以认识250人,如此持续3年,当Jason
28岁时,尽管年轻,没有耀眼的职业与教育经历,但一个认识上海地区750个品牌管理候选人的猎头顾问,对品牌管理人才的招聘及职业发展,已经有相当的见地,足以让客户与候选人认真听听了。
顶级的猎头公司,由于品牌知名加上人脉关系丰富,生意来源往往都是客户找上门或熟人推介,顾问们不缺生意,只是时间久了,销售的锐气会钝掉。而年轻的顾问Jason,在与数百个品牌管理专业人士的互动中,对市场上&哪些公司需要品牌管理的候选人,而哪些人有意愿并合适&了如指掌。当某间公司出现需求时,Jason总是带着合适的候选人资料主动(Proactive)联系并销售自己的服务。尽管Jason很年轻,Jason所在的公司也不太知名,由于客户的需求很现实,Jason推荐的候选人也很靠谱,所以客户对Jason的服务欣然接受。
凭着这样的Specialization
(专注)与Proactive
(主动),我们相信Jason会取得好的业绩。
让我们把想象的空间再延伸5年,Jason持续这样专注在品牌管理的候选人人群,并持续这样主动地去寻求新的客户机会,我们相信:认识Jason的品牌管理的候选人越来越多,当年Jason认识的人,很多已身居高位,Jason逐步成为上海招聘市场上品牌管理人才方面最知名的顾问。作为猎头顾问,33岁的Jason很有影响力,在目标客户群体中,Jason已经有了很好的个人品牌,即使无需大量的搜寻,Jason
也能很快帮客户覆盖到市场的可能性,帮助客户找到相对最合适的候选人。而33岁的Jason仍然没有客户公司的高管经验,仍然没有耀眼的教育背景....
尽管没有顶级猎头公司顾问的&形&,凭着Specialization与Proactive,Jason毫无疑问做到了顶级猎头公司才能做到的&神&:高业绩,高收入,高影响力,人脉关系,个人品牌,服务能力&&猎头行业扫盲知识-博泰典藏网
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猎头行业扫盲知识
导读：80%以上的猎头公司是做contingency为主的，发给两家以上的猎头公司，还要做行业研究，行业分析，绝大部分retainerfirm是以做行业咨询的手法来做猎头的，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，我们先说第一类猎头公司，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最，让猎头公司去找，但是作为猎Business Partner两块，OC就是通常所说的六大模块，而BP就是进驻到每个BU的HR，担负着每个BU不同的人事需求的联络工作，及时通知OC来满足这些需求，比如说宝洁的洗化BU今年 要新招200个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化BU的HR BP就得及时通知OC部门相关做staffing和C & B的同事来完成这项工作，所以说BP属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D基本上都是从BP升上去的，一般来说，进入operation center工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转BP的机会，这是HR比较靠谱的升迁之路。 OK，前言可能写的比正文还要长。。。 首先，我们这行里面有个retainer和contingency的区别，80%以上的猎头公司是做contingency为主的，也就是企业一个案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因 至于retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他们交了人就OK了，retainer的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分 retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像contingency更像是电话销售。 这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，所以contingency是趋势，retainer的case只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便米高蒲志可能给你9K的底薪，也最好不要做最佳选择。 OK，我们先说第一类猎头公司 Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。 这五大分别是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是KF，HS，Spencer之类的，业务能拓展开来，其它的诸如 IIC，Horton，Kearney之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。 这里尤其值得一提的是HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最 有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的职位项目，其实不是，retainer只是个种类，不代表案子的大小，他们是只 BD retainer的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给retainer定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管 那么如何进入这类公司呢? 一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么211+985，而且要求英文及其流利，不过这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛 他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的analyst，然后才能从researcher一级一级往上升。 这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去 在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么career很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。 进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的R可能要做个5年左右才可能升到顾问，而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了，你却还是1W多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的coaching 和training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧! 另外一类的retainer firm，很小的那种，属于五大之类的资深顾问或者partner啥的，干了20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家10左右的小公司，专门接下retainer的case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了(我老板直观估计，全国不超过50家，他也说不出具体名字) 这是第一梯次的，下面说说第二梯次的 很诡异的现象就是，第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少，所以反而远远不如第二梯次的公司出名，除了号称天下第一的KF之外，很多人就连所谓五大的名字都念不全，大部分人还是知道什么Manpower之类的 一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是 retainer 和 contingency同时做，以contingency为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比Horton或者罗胜一类的，会大的多。 在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。 MRI， Ranstad， Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco(这家和Adecco貌似是一家)，Hays(英国老牌，上市了，医药做的国内最好)等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是 Michael Page和Robert Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去cold call做sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作12个小时以上的高强度是常态。 当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，前面说了，五大里面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。 从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧 这类的公司，对学历背景并不会特别看重，但是一样，也是比较看重英文的，能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求(这里面包括了印度，日本，欧洲等国家的人)，虽然说有些公司在国外就是中介，但好歹也是外企，不多说了。 第三梯次的 上面的几家可能没写清楚，但是我熟悉了解的，就这几家了，有些口碑不错的，再补上去 第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的 retainer firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做contingency的。 第二梯次里面没有manpower可能会有人问，因为Manpower今天好歹也排在世界500强，很少有猎头公司能做到世界500强的，虽然大家都赚的厉害，但是毕竟总体的业务较小，不过MP在国内最大的竞争对手是科锐Career International, 简称CI，所以他们两家都算是第三梯次的翘楚。 首先说说CI，一般来说在CI工作过的人都说比MP要好，气氛好之类的，同事好相处啥的，在MP里面工作的朋友也说过他们公司如何不近人情之类我没在这两家公司工作过，所以不妄加评论 但是这类内资公司共同存在的问题上面也说过了，对一个新人来讲，最致命的还不是这个，而是培训体系的极度不完善和KPI的盲目过高不合理性 应届毕业生尽量不要进入第三梯次公司也是这个原因，顾问水平有限，很多function的具体职能自己都说不清楚，也没有很深入细致的一步步引导并且传授你 search的methodology，这些对新人来说很致命，此外严重过高的KPI让人胆寒，每天50个电话量的要求可能让你压根没时间研究行业，所有新人的灵气和潜质，直接被拍死，这点在RPO项目上尤为如此 这些公司policy的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为 researcher的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个R来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见 这个问题很严重，而且不仅仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法――我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办?但是绝对不是有良心的赚钱方法，对一家大公司来说，追求利益最大化无可厚非，但是考虑到具体的一个个个体的学生，对他们的打击和耽误可能就是致命的，这个也是绝大部分猎头公司在业内口碑极其差的主要原因，如果遇到那种不肯招收应届毕业生的公司，其实你该感谢他们，虽然他们没有培养人才的计划，但是起码他们不会胡乱招你进去做廉价的researcher耽误你。 其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个offer，也一定要大着胆子问清楚，KPI，顾问培养模式，公司情况等等。 言归正传，和第一梯次的五大对应，内资也有所谓的五大称号，我也不知道是谁排的。。。 伯乐，科锐，大瀚，展动力，泽恩 伯乐公司有很多家，什么西方伯乐东方伯乐中国伯乐的，最出名规模最大的，当然就是香港伯乐了，现在被日本人收购了，里面的气氛也急转直下，据说有顾问辱骂 researcher的情况，具体不是很清楚，因为跟我接头的漂亮温柔的HR姐姐就是这家公司出来的，我对他们的印象其实尚可 科锐，这家是我对他们印象最好的公司，虽然没去工作过，但是我他们苏州RPO部门面了个试，交到了数名好基友，这家也是国内最出名和规模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，这家业绩增长也非常快，不过和我现在的业务不算是特别冲突，了解不多，他们RPO算质量不错，虽然好基友也经常抱怨学不到东西云云，至于CC组(猎头部)，听很多人说其实不咋地，具体情况还是看行业组顾问了 大瀚，人员规模非常大，所以铺天盖地的寻访结果就是，很多候选人都知道大瀚的名字，而且简历库做的非常大，据说可以媲美五一智联，上阶段在豆瓣闹出有人说大瀚如何如何被大瀚员工辱骂的现象，所以我懒的多说，但是在整个猎头界，稍微打听打听就知道他们名声如何了 泽恩，各方面都算是一般，今年业务遭到大危机，上海分出80名员工突然走了将近50名，BD不到好的单子，talent pool较小，如果能下重金招到个客户资源丰富的资深顾问，情况可能好点，在这个行业里面一个资源丰富的顾问拯救一家公司或者某个行业组的情况并不罕见 展动力，这个就不说了，不管是人员规模还是专业度，都不上档次 另外有家公司叫拓优，仗着医疗器械行业在中国发展势头大好的形式兴旺起来，他们待遇不错，15薪，而且培训体系较好，他们的官网可以说是猎头公司官网做的最好的一个(绝大部分猎头公司的官网让外行看了之后只觉得他们是骗子，不知道他们到底是做啥的)， 找人的速度也极快，很多科锐完成不了的case都是他们close掉的，缺点在于特别资深的顾问不多，绝大部分senior的职位操作不来，很多都是相对来说很junior的职位，而且他们也不面试，就是谈候选人，收简历，推掉。 至于其它很多诸如锐仕方达，联洋之类的公司，也不想提了、 这类公司里面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推荐进去，虽然他们的顾问可能会拿高薪忽悠你，但是尽量别进去 包含总结汇报、高中教育、出国留学、经管营销、工程科技、表格模板、自然科学、高等教育、IT计算机以及猎头行业扫盲知识等内容。本文共3页
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