劳动争议处理制度(包括定义解决方式机构等)
劳动争议处理制度(包括定义解决方式机构等)
09-11-07 &匿名提问
热点直击：解决劳动争议的途径劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。就其内容看，它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定，就其任务和作用看，它为贯彻实体法提供法律保障。中国共产党十一届三中全会以后，我党提出了以法治国、改革开放的方针。随着改革的深入和社会主义法制建设的不断加强，劳动争议处理工作被提到法制建设的日程上来。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7月，国务院在《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断三十年的劳动争议处理制度得以恢复。在认真总结6年来实践经验的基础上，国务院日又发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。日第八届全国代表大会常务委员会第八次会议通过、日实施的《中华人民共和国劳动法》第10章对劳动争议处理制度作了专章规定，这标志着我国劳动争议处理制度得到了进一步的发展与完善。《劳动法》和《条例》规定的我国劳动争议处理制度主要内容是：（1）继续实行“一调一裁两审”的处理体制，即所谓的单轨体制。（2）我国劳动争议处理机构包括：企业劳动争议调解委员会和地方各级劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。（3）劳动争议处理机构在处理劳动争议中，要坚持合法、公正、及时的原则。（4）劳动争议处理的受理范围，既包括各类企业与职工因开除、除名、辞退、辞职等原因发生的劳动争议，也包括国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议。
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你亲戚与公司在被辞退问题上的争议焦点是，在于“因忘定制闹钟而睡过了头而脱了一个班次”，是否属于严重脱岗？严重脱岗的定义是什么？严重脱岗可以辞退的法律依据是什么？这些都是你、包括你亲戚必须清楚，同时也是公司应该举证的。1、如果，脱岗一次属于严重脱岗（包括睡过了头），且严重脱岗可以辞退是公司规章制度明文规定（必须经职工代表大会通过，且向员工宣贯过），那么，公司辞退你亲戚，是在依法行使企业的权利，并无不当。因严重违反公司规章制度被辞退，是没有经济补偿的（《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”规定）。2、但在实践中，脱岗一次可以被认定为违反规章制度，属于可以给予相应处罚（包括罚款等经济惩罚或通报批评、甚至行政处分等）的行为，但绝非所谓的严重脱岗行为，也达不到一次脱岗就被辞退的程度。且如果“同班队员称要回宿舍喊醒我起床值班，但是遭到保安队长的制止”的事实成立，则保安队长的做法岂不是故意设套或挟嫌报复吗？！本条的分析成立，则公司辞退你亲戚的做法就属于违法解除劳动合同，应该承担《劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的赔偿责任。3、公司始终未与你亲戚签订劳动合同，违反了《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”以及《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，应该承担《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的赔偿责任（仅限08年工作区间）。4、社会保险属于国家强制性保险险种，任何建立了劳动关系的单位和个人都必须参加，对此，《劳动法》第七十二条作了明确规定。《劳动合同法》第十七条第七项也把社会保险作为劳动合同的必备条款，足以证明国家对依法缴纳社会保险的重视程度。因此，公司始终未给你亲戚按时、足额缴纳社会保险费的做法，既违法也侵害了你亲戚的合法权益，是不能够接受的。你亲戚有权要求公司为他补缴自参加工作之日起，至解除劳动关系之日止的社会保险费。5、你亲戚工作期间的底薪是否符合《劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度”的规定，需要视当地的最低工资基数确定。但“加班费为２.５元／小时，节假日不休假，公司只按一天的底薪补助”的做法，明显违反《劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，同样是既违法也侵害了包括你亲戚在内的劳动者的合法权益的。可以通过劳动仲裁的方式予以解决。
单位应该是以你违反了其中的《劳动合同法》第三十九条，第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”的规定为由与你解除劳动合同关系的，这是没有补偿的。但公司一直没签订劳动书面劳动合同是违反《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”又根据第九十七条第二款：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”的规定，公司应该给你今年以来各月份的二倍的工资。如果公司没有给购买社会保险的，可以请求补办社会保险。
对于这个问题，我认为你可以申请劳动争议仲裁。并要求单位为你补办社会保险。以及支付你今年1月1日至今的双倍的工资和经济补偿。本人２００８年４月４日值夜班，因忘定制闹钟而睡过了头而脱 了一个班次，那天晚上，同班队员称要回宿舍喊醒我起床值班，但是遭到保安队长的制止． 第二天，公司以我严重脱岗为由将本人辞退，之后他向公司领导承认错误，但领导说本人情 节比较严重，坚持要把他辞退，无奈之下，本人同领导商谈关于经济补偿事宜，结果领导答 复是他做不了主，不同意给于本人三年多的经济补偿.现要求对方支付加班费和经济补偿! 就这个问题，到底是不是严重脱岗，正如用人单位所说的情节严重。其实我认为不然。首先，用人单位对该员工作出处罚的具体依据是什么？该单位对于员工脱岗是怎样规定的。所以我建议你可以就这条提出异议。还有就是单位所说的情节严重，这也需要单位提供相应的证据。
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Latest issue No. 31 Updated Date: August 14, 2012
编者按：日，《劳动合同法》高调出台。相对出台之前的各种猜测，那些板上定钉的条款，让更多人参与到这场劳资双方的利益争论中。企业界、劳动者、工会、法学界等纷纷做出了自己的解释。
与现行劳动法相比，《劳动合同法》增加了若干有利于劳动者的规定，如：用工必须签订书面劳动合同、连续工作满十年应签订无固定期限劳动合同、合同到期前终止时要支付经济补偿金、对劳务派遣用工形式进行规范等等。令人没有料到的是，在它实施前却发生了一股企业与员工解约的风潮，不少企业开始大规模地解雇员工……
这部被企业视为"狼"，被劳动者视为"护身符"的法律究竟能不能承担起构造更为和谐的劳资关系的使命？它高调出台的背后又有着怎样的历史背景和曲折故事？本刊将继续刊登由劳动合同法大争论的标志性人物、华东政法学院博士生导师董保华教授著作的《的台前幕后》。
《劳动合同法》的台前幕后
华东政法大学教授 董保华
第二章 学术圈内起波澜
三、三种观念二十年前的一次碰撞
社会本位、国家本位、个人本位三种观念在二十年前就有过一次碰撞。20世纪80年代初期，中国大陆开始探索一种以个人有固定期限劳动合同为主的管理模式。 日，国务院公布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等改革劳动制度的四项暂行规定，并宣布，今后国营企业招用工人一律实行劳动合同制。
劳动制度改革也引发了劳动法学界的争论。争论的两方是劳动法学界的两位老前辈关怀与夏积智。争论的核心是在当时高度行政化的固定工劳动关系中是否有必要融入私法因素。关怀认为，固定工与用人单位也存在着劳动合同关系。 "如录用通知书、报到证明文件和任职文件等等，这些有关参加工作的文件，即是属于劳动合同性质的文件，说明双方是达成了协议，从而产生了劳动法律关系，各单位和正式职工双方依法享有有关劳动的权利与承担劳动义务。"夏积智则认为，固定工与用人单位虽存在劳动关系，但并不存在着劳动合同关系。并强调这种制度与当时主要的用工制度──固定工制度的显著区别。这两种观点的分歧显然并不在于概念之争，而在于对当时固定工制度的评价。按照关怀的说法，原有的固定工制度其实也是一种"劳动合同制"，对其也就没有改革的必要了。而按照夏积智的理解，劳动合同制与固定工制是两套截然不同的用人制度，改革的目的是用前者代替后者。使过去的那种以固定工为主体的用人制度逐步改变为多种用工制度并存的劳动合同制度，是我国用人制度改革的目标模式。《中华人民共和国劳动法》可以说是明确地支持了夏积智的观点。随着我国劳动制度改革的方向日益明确，尤其是《中华人民共和国劳动法》的公布，社会本位的观念得到了比较充分的体现，关怀的观点已很少有人再坚持，相反，我国的学术界可以说是一起向其开火。针对 "录用通知书、报到证明文件和任职文件"也是劳动合同的观点，王全兴进行了比较充分的批评。
从我国劳动合同制度的发展历史可以看出，我国的劳动合同制度基本上是作为改革国家包就业的一项措施发展起来的。关怀观点的最大问题是忽视了当时劳动关系的现实基础，合同的精髓是"协商一致"，在我国过去高度集中统一管理的公法一元化体制下，国家采取一竿子插到底的管理模式，劳动者与用人单位均缺乏决策权。合同根本就没有生存空间。这种状况恰恰是要通过推行劳动合同来进行制度重构，关怀那种维持现状的观点理所当然的为立法所否定。夏积智、王全兴在某种意义上说也是在用民法中个人本位的观点，批评关怀国家本位的观点。从"合同是可以依法执行的诺言"出发，必定会走向过份重视一纸合同书。指望用这一纸合同书"明确双方权利和义务"。这种观点为我国学者所普遍认同。在我国现行立法中可以说发展到了登峰造极的地步。
四、三种观念十年前的一次碰撞
三种观念二十年前的碰撞，个人本位可以说大获全胜。随着《劳动法》的公布，国家本位观念迅速衰落。然而，随着大民法的兴起，十年前社会本位与个人本位的观念也发生了一次碰撞，起因于上世纪90年代后期《中华人民共和国合同法》的起草。这次碰撞虽不激烈，但余震很久，直至劳动合同法起草开始。
我国民法学者一般认为，劳动合同只是一种特殊的民事合同，"民法上关于雇佣合同的规定为一般规定，劳动法上关于劳动合同无特别规定时，适用民法上雇佣合同的规定"。更有一些民法学研究者认为，既然都是调整合同关系，我国就不必搞几种合同制度，否则不利于法制的统一，可以说，自改革开放以来，这种要求建立大一统合同制度的呼声历久不衰。《中华人民共和国合同法》的起草成为一次将劳动合同法并入合同法的机会。《合同法(草案)》中建议单列了一章"雇佣合同"，这是我国真正意义上将劳动合同法纳入民法调整的努力，至于常凯以后所说的劳动合同法起草中有所谓的合同法向劳动法的转化，完全是一场子虚乌有的臆造。
笔者引用了《合同异化与异化的合同》一文的观点，认为"劳动合同本属地道的民事合同，因国家对劳资关系的干预而独立，劳动法亦因之成为一个专门法律部门。劳动合同的条款，多直接受制于国家规定劳动条件保障和工资保障的法律、法规，其缔约及效力又受到集体谈判和集体合同的约束，故使劳动合同极具社会性品质。"尽管王全兴早在1997年就已经有劳动法是民法特别法的思想，但是，对于将"雇佣合同"纳入《中华人民共和国合同法》还是不赞成的。为此，笔者曾与王全兴在一些会议上做过呼吁。（在阻止劳动关系调整回归民法的道路上当时并无常凯的身影，以后常凯却极其可笑的指责笔者的观点为回归民法。）这些呼吁引起了包括劳动部在内的一些相关部门的注意，在各方面的努力下，最终"雇佣合同"从《合同法》中删除了。
在"效率优先，兼顾公平"的观念指引下，劳动法受到了不应有的忽视。研究劳动法的学者少得可怜，并以"兼顾"研究为主。王全兴作为一个有影响的劳动法研究者，也只是"兼顾"社会法。这种状况，使其立场很容易动摇。随着北大培养出了一批劳动法学博士，新成长起来的一代劳动法学研究者，受到了民法学者的影响，不仅是"兼顾"研究，而且渐渐地有了 "回归民法"的主张。
早在1999年《中华人民共和国合同法》公布时，冯彦君就提出了一个对后来劳动法产生很大影响的观点："将劳动法的一部分---劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整,也有助于协调劳动法与民法的关系。"王教授是一个极有人缘的学者，其观点很快随年青学者观点的变化而变化，认为："劳动法与民法之间是特别法与一般法的关系。"，最终提出了在我国劳资状态上应强调劳资伙伴关系，劳动立法有回归民法的必要的主张，"在劳资矛盾激烈的历史背景下，劳动法从民法中分离出来具有必然性，而在劳资矛盾日趋缓和，特别是向劳资伙伴关系转化的现代，劳动法似乎有了回归民法的必要"这一观点成为王教授2004年的标志性观点。（不同时期王全兴的标志性观点有所不同，按照这一观点，当年我们共同呼吁劳动合同脱离合同法规范显然是错误的，我们应当重新走回去）。
这一时期，强调民法契约理论渐成流行趋势。不过笔者却没有从一些前辈那里学会与时俱进，也不会在乎是否是多数派。笔者也是有感于"回归民法"思想的盛行，将当时正在编写的一本著作定名为《劳动关系调整的社会化与国际化》，为了赶写这一著作，积劳成疾，住进医院，在其后的半年中遵照医嘱，不再看任何专业文献，这一著作的出版也被耽误。然而半年后，笔者身体恢复健康，重新准备出版该书时，学界风向竟然已经大变，"回归民法"已经臭不可闻。
五、劳动法学界的三派变成了两派
依据当时我国劳动法学界的学术状况—— 受我国法学界"大民法主义"的观点影响，劳动法领域的个人主义思潮盛行，笔者非常担心在《劳动合同法》的立法过程中，私权本位的思想将会抬头，因为这一派观点无论从哪个角度看，都更为完整和系统。有一位教授当时以及以后多次评价，劳动法学今后的争论一定会在我与王全兴之间展开，当时笔者也是这样认识的。可惜的是，事后证明，我们的判断完全错误。让笔者始料不及的是，"回归民法"的学术观点竟然如此不堪一击。劳动合同法讨论开始时，上述学者迅速分化。
劳动关系是一种特殊民事关系，这本是王全兴的一种标志性的学术思想，当年也是以这种学术观点对关怀进行开火的。这位学者前不久还在批评"我国法学界在讨论劳动法与民法的关系时，只注重特别法优先于一般法，却忽视了一般法补充特别法。"在劳动合同法宗旨的讨论中，他却强烈地批评了这种自己主张了多年的观点。"有的观点认为，劳动合同（或雇用合同）是一种民事合同，有的国家至今还将其纳入民法的调整范围，故劳动合同法应当像民事合同法一样作'双保护'表述。其实，劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，虽然具有合同的一般性，更有其基于劳动者是弱者的特殊性。劳动合同法（或雇用合同法）在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其'特别'正在于劳动者的弱者地位和对劳动者的偏重保护以及为实现偏重保护而对契约自由的限制。"仅仅一年时间，这位学者开始了脱胎换骨的转变。
冯彦君则作出了一针见血的批评："必须加以强调，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。"
笔者以为这两段论述标志着个人本位两位领军人物的不同走向。尽管常凯曾以《劳权论》为专著系统的阐述了其"国家本位"的思想，但基本处于无人喝彩的状态，从公开发表的文献上看，除许建宇外，甚至其同门的师弟、师妹们也并不赞成。而在劳动合同法讨论中，冯彦君等人除了在经济补偿金、违约金等问题上仍坚持着自己的观点外，在大多数问题上选择了沉默；以王全兴为代表的一部分有着北大教育背景的学者，加入了经常被记者称为"京派"的阵营，从而使常凯在与笔者的争论中经常以大多数自居。
以后，"回归民法"竟然成为这些学者送给论战对手的一顶帽子，只要被載上这项帽子似乎就不战而败。例如有的学者认为笔者是"以人力资源管理理论评价劳动法的现象，形成了对劳动法的挑战"笔者的主张若要实现"除非废除劳动法，回到民法调整时代。"这是一种多么可笑的指责，笔者在《劳动合同研究》一书还在对重新归依民法的观点进行批评，令人想不到的是，这顶帽子扣给了笔者。事后看来，笔者不得不接受各种帽子的纷至踏来。这种状况至少说明"回归民法"在劳动法学界已经成为一个臭不可闻的概念。从王全兴这一时期出版的三本教材中也可以看到这种观点的一步步转变。
相对于其他两本教材，法律出版社2004年版的《劳动法》是王全兴观点论述较为完整的一本教材。除介绍了"劳资矛盾日趋缓和" 、"劳资伙伴关系"、" 回归民法的必要" 的观点外，还强调"民法中某些反映合同一般特征的规定，可在一定条件下用来规范劳动合同。"进入2005年，随着我国劳动合同法起草的深入，在之后的两本教材中，王全兴开始一步步的删除自己原有的观点，并加入截然相反的观点。
在2005年的《劳动法学》中，"劳资矛盾日趋缓和"、"回归民法"的提法，被改造成为"我国目前劳动力供大于求，劳动者在签订劳动合同时处于明显的劣势，因此，更需要公权力介入，加以偏重保护。"从强调民事契约到公权力介入，可以说从一个极端到另一个极端。这种180度的大转变，使王全兴的观点完全倒向处于另一极端的学者，王全兴观点与常凯"劳资不成熟，公权须干预"的观点如出一辙。
在2008年王全兴再一次进行教材的编写时，又发现原教材中"民法中某些反映合同一般特征的规定，可在一定条件下用来规范劳动合同。"也是不当的表述，于是在2008年的《中国劳动法》中，对这一句话也进行了删除。自此，所有回归民法的痕迹已经全部抹去。随着作者的一系列删除，以及一些学者保持了可贵的沉默，我国劳动法学界"三足鼎立"的局面显然已经不复存在了，剩下的只是"隔江对峙"。以后两派被进一步概括为更具刺激的"劳""资"立场，更使诸多学者成为沉默的看客。
未名湖畔的争辩显然是关怀当年思想的一次卷土重来，通过推高劳动基准，从而使公权力重新回归。未名湖畔辩论的意义可以与二十年前的那场辩论相比较。在个人本位思想面前，国家本位思想曾经有过一次溃败。这次应该说是报了一箭之仇。未名湖畔辩论之后，"回归民法"这种曾经极其流行的提法，竟然成为劳动法学界一种最可耻的提法。
笔者的儿子，一位法学院的本科学生，曾问过笔者、常凯、王全兴三人的关系，笔者毫不犹豫地回答：常凯占有地利，北京是首都，不仅是我国的学术中心也是政治中心，他更容易体会我国政治动向，让学术为政治服务；王全兴占有人和，他为人谦和，又有北大的学术背景，不仅始终与劳动法学的大多数站在一起，而且与主流法学也保持着极为密切的关系。儿子又问：你有什么？笔者没有地利与人和，但比他们两人更勤奋，笔者一人写的劳动法论著比他们两人的总和还多得多，天道酬勤，只能追求天时。再问：何谓天时？这真不是一个容易回答的问题，或者可以说是一个"难懂"的问题。事后看来，地理与人和归根到底是一致的，劳动合同法讨论中两位学者将地理与人和的优势发挥到了极致。天时却极难琢磨，笔者追求天时的结果，却成为一个最不识时务的人，"难懂"与"南董"谐音，极具讽刺意义。法律法规及问答
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劳动争议处理制度（一）
&&&&&&来源：成都市职工维权工作领导小组办公室&&&&点击次数：1243
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劳动争议处理制度（一）
&&& 1、你了解我国的劳动争议处理制度吗？&&& 劳动争议，也叫劳动纠纷。广义的劳动争议纠纷指劳动关系各方面所发生的争议；狭义的劳动争议是指劳动关系双方即劳动者和用人单位，在生产过程中，因行使劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。现在我们通常说的劳动争议是指狭义的劳动争议。&&& 劳动争议处理制度，就是国家通过劳动立法的形式，将劳动争议处理机构、处理原则、处理程序、受案范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。&&& 随着我国改革开放的深入和社会主义法治建设的不断加强，劳动争议处理工作将被提到法治建设的日程上来。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意作好劳动争议处理工作。同年7月，国务院在《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断了30年的劳动争议处理制度得以恢复。在认真总结6年来实践经验的基础上，国务院与日又发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过、日实施的《中华人民共和国劳动法》第10章对劳动争议处理制度作了专章规定，这标志着我国劳动争议处理制度得到了进一步的发展与完善。
&&& 2、劳动争议处理机构及处理原则&&& 我国劳动争议的处理机构，主要包括企业劳动争议调解委员会、各级政府劳动争议仲裁委员会和人民法院。根据规定：在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位的劳动争议，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成；在县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁会员会由劳动保障行政部门的代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；各级人民法院的民事审判庭负责劳动争议案件的审理工作。&&& 根据《劳动法》的规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”这里的“合法”，是指以事实为依据，以法律为准绳，在查清案件的基础上，依照劳动法律、法规处理劳动争议。“公正”则是在处理劳动争议过程中，对劳动争议当事人中任何一方，在适用法律上一律平等，一视同仁，对违法行为加以追究和制裁，对合法权益给予保护。“及时处理”是指劳动争议当事人在法定时效内向劳动争议处理机构提出申请、申诉或诉讼请求时，劳动争议处理机构应当依照法律、法规所规定的时限，抓紧调查、处理工作，使争议即使得到解决。此外，劳动争议处理机构还要坚持合议原则、回避原则、一次裁决原则、强制执行原则等。
&&& 3、劳动争议处理程序是怎样的？&&& 《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》都对劳动争议处理程序作了规定。《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，”《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。”从法律角度上来讲，处理劳动争议要经过调解、仲裁、诉讼三个程序，但实际处理中也可以说是四个程序：&&& 首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后应当首先协商，找出解决争议的方法，这是最常见的，也是双方最容易接受的。大量的、矛盾不太尖锐的争议都可以在这个程序中解决，解决了以后不伤感情，便于日后相处。&&& 第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选。&&& 第三是仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁会员会应当自收到申请之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。&&& 第四是诉讼程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《民事诉讼法》和《劳动法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是生效的终审判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则人民法院不得受理。
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