最近有些苦恼，因为我们组的一个语文老师请假了，所以为了不耽误学生的课，学校安排我近些日子先给这个老师带的两个班上课，其实我是有些不情愿的。
对于先前的那个班，我自己有了感情，教了他们一个月，基本摸清了他们的性格，而且也越来越有默契，作业本由原来的缺几份到现在的一份不差，我觉得我在渐渐的步入正轨，上课再也不用对着花名册点名了，学生都会对别人说这是我们语文老师，我觉得跟他们很近，突然要离开，真的很舍不得。
没办法，人都会有时候迫不得已。克制着内心的烦闷，以平常心走进新的教室。一进去就觉得这个班的氛围和之前的班明显不一样，这是一个文科班，女生居多，有几个比较显眼的女生还化妆，我顿时感到很厌恶，但还是必须忍住，按照课程的安排，向往常一样的讲课，中途我看到挨着窗户的一个女生偷偷的照镜子，我的怒火就在胸中燃烧，后半节课我时常的看表，盼望着快点下课，我终于结束了这段难熬。
同样的一节课，在不同的班级，会有不一样的效果，会收获不一样的心情。所以，老师要是遇到一群不顺心的学生也是蛮辛苦的。可是有一句话是这样说的：没有教不好的学生，只有不会教的老师。这句话虽然说的过于绝对化，但是我们必须承认，教师有不可推卸的责任。
我回去反思了自己的整个教学过程，其实也有很多失误。第一：我本身内心就充满了不情愿，势必会影响讲课时的心情，另外听其他老师说过这个班的学生不好管，这就形成了先入为主的观念。其次，对于学生的一些不可取行为没有采取及时的阻止或暗示，而是采取忽视、视而不见的态度，这就助长了学生的气焰，她们会愈发嚣张。最后，与学生的互动太少，讲课内容缺乏趣味性，这是影响课堂气氛的关键因素。
下节课的时候，我会改正自己的错误，争取在教学上取得大的进步。
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出勤管理（1） 门店营业时间专柜或店中店按实际要求执行，特殊地区的营业时间报公司批准后执行。营业时间不得擅自更改，季节的变化如有调整，服从公司安排，加盟店可根据当地实际情况进行调整，调整时间上报公司。（2） 门店员工必须在营业时间前15分钟到达，准时于上班时间穿着整齐制服，全情投入工作。（3） 员工上下班都须签到（打卡），不得弄虚作假，不得替他人签到。迟到、早退、旷工等，一切按照公司人事规章或员工手册规定条理处理。（4） 员工实行轮班工作制，所有店面由店长编排每月《排班表》，各员工需按表上班，不得擅自更改，加盟店可根据当地实际情况进行调整。（5） 换班需填写《换班单》，经上级主管同意并签字，否则视旷工处理。（6） 每月 5日前，店长统计上月考勤，关注每名员工的考勤情况，并根据考勤纪律进行相应的奖励或处罚。（参照公司考勤管理制度）（7） 员工如有私事需要请假，必须提前两天跟店长说明。（8） 营业中非有必要，不得外出。如有外出，必须经得店长同意，并填写《人员外出登记表》，并以门店店长同意之时间为限。工时管理（排班管理）：工时管理就是对员工工作时间的合理、有效的利用。一方面，要合理的安排合适的人员，保证满足公司经营的要求；另一方面，要尽量控制劳动力成本。工时管理的关键在于排班。（1） 门店排班一般分为：整班、早班、中班。（特殊情况，可调整）（2） 排班后，不能擅自调班，调班以不影响门店工作与销售为前提，必须经店长同意。（3） 周六、日不得请假，保证足够员工上班，提高销售业绩。排班的依据，可根据当地实际营业时间及员工工作时间而定（1） 所在门店的总人数（2） 新旧员工的比例（3） 每位同事的工作能力（4） 每天营业额最高的时段（5） 门店开始营业、收班的时间（6） 是否有大型推广活动（7） 周六、周日外，本周有否其它节假日（8） 同事是否有特别申请（9） 注重员工个人发展，为员工发展安排充足的训练和工作时间排班技巧（1） 新、旧员工及能力有差异的同事要编制合理（2） 老员工要与所带新同事同班（3） 太相熟的同事不要安排在同一个班次（4） 人手安排要与繁忙时间配合，有必要可安排特别班次（5） 星期六、日尽量不要安排同事休息交接班管理（1） 交接班要以迅速、准确、方便为准则。（2） 接班人需提前15分钟到达卖场，进行交接班准备工作。（3） 交接班时，应将该班的情况及需要下一班同事协助完成的事项交待清楚，将出现的问题传达给下一班同事，避免不必要的问题发生。（4） 店长或当班负责人员在交接班时应将公司通知的事项和需要完成的工作事项交代清楚。（5） 交接班时，要注意门店安全，以防人多而丢失商品。（6） 交接班时，门店店长仍需安排必要的人员进行导购服务，切不可冷落顾客。（7） 接班原则班对班交接，双方人员严格履行交接班手续，交接事项有文字记录，双方签字确认后交接完毕。（8） 交接主要事项及填写内容：营业额（现金、代金券、银联刷卡小票）。总部通知、上级工作指令，顾客需求、委托与投诉事项，商品收、退、调、订工作事项，促销活动事项、现场跟进事项。交接班人工号、姓名、交接日期及时间等。（附表《交接班表》）员工绩效管理实际考核执行，请参考公司人力资源部门店员工绩效管理规定。绩效考核表格参考示例：销售业绩评估：店长每月日对门店与个人销售业绩进行绩效评估。（目标达成率=实际销售额÷销售目标）评估对象月度销售指标实际完成指标完成比例备注个人门店未完成：找出未完成原因（目标值是否过高或其它因素），针对不足进行改善。改善具体事项：超额完成：找出超额完成原因（该指标与上月差异，是目标值过低还是其它因素），针对优秀的环节进行推广。推广具体事项：操作技能、工作效率、工作态度、评估：店长每月日完成对员工进行评估。评估范围评估事项有待提高一般良好优秀（提出改善措施）操作技能1）促成成交技能2）销售技能3）附加销售技能4）VIP会员发展技能操作技能评估：（门店根据月度评估，掌握员工销售技能业务水平，并对员工针对性的培训，为销售提升打基础）工作效率1）卫生清洁完成的质量与速度2）收、退、调货的准确与速度3）货品整理与陈列速度4）货品盘点的准确与速度工作效率绩效管理（门店根据月度评估，掌握员工工作效率，为提高门店可量化工作安排与完成速度打基础。）工作态度1）接待顾客服务态度2）接受工作安排服从态度3）处理顾客投诉态度4）日常工作主动积极态度态度表现绩效管理（月度评估：根据评估，对员工进行表扬与鼓励，提高员工服务质量，指导不足之处，为门店销售提升打基础。）快乐沟通沟通总原则原则1：避免争论原则2：以情动人大于以理服人避免争论的案例：外国记者采访小平同志，“钓鱼岛属于中国的还是日本的？”小平：“世界人民都知道，这个问题还是留给后代人回答吧!”学会倾听店长要善于沟通，要快乐地沟通，首先要懂得换位思考，学会倾听，也就是能够听懂对方在说什么？要表达什么意思？倾听的五个层次如下：（1） 忽视地听：如一顾客来到柜台的时候问“小姐…”，柜台里的人头也不抬说：“自己看”。（2） 假装地听：注意到了礼貌，假装在听，实际上没有听进去，但顾客一旦提出问题，导购可能会答不上来。（3） 选择性地倾听：在处理顾客投诉时，常被使用。如顾客用情绪性的语言时，店长要会“筛选”，忽略了顾客的真实意图。（4） 留意地倾听：对说话者比较在意，认真地听。表现特征是：身体前倾、聚精会神。（5） 同理心倾听：最高境界地倾听，能与说话者情绪同步、可以做到换位思考。快乐沟通的十三把小飞刀（1） 赞美具体化（2） 与自己对比（3） 逐渐增强的评价（4） 似否定，实肯定（5） 信任刺激（6） 别人谈论他自己得意时要赞美（7） 给对方没有期待的评价（8） 主动和别人打招呼（9） 适度指出别人身上的变化（10） 当一个捧人的角色（11） 记住对方特别的日子或特别的事情（12） 了解兴趣，投其所好（13） 从否定到肯定的评价1.1 快乐工作坊的应用人的管理就要通过对门店员工的有效激励，打造一支“开心乐业的店面团队”，充分发挥他们的主观能动性和工作热情，从而提升卖场的经营服务水平，获得更高的顾客满意度。打造一支开心乐业的店面团队，一是管理制度的执行；二是“快乐工作坊”的应用。“快乐工作坊”由三个部分组成：规划快乐、快乐招聘和快乐执行。在门店的日常工作中主要集中体现在快乐执行层面。也就是说，店长通过对店员激励，而达成店面整体工作氛围和工作效率的提升。规划快乐规划快乐是“快乐工作坊”的起点和根基，主要是指店面队伍的规划和人才取向的规划。合理的店面员工队伍结构能帮助卖场构建快乐、和谐的店面氛围和员工关系。具体可从两方面考虑：店面队伍的规划（1） 设置门店队伍的互补结构：需要将不同性格和能力的人进行合理搭配。比如，让热情奔放，能说会道的人进行产品推介；让心思细密，工作细致的员工从事收银工作；让沉着冷静、应变灵活、有耐心的人去应对顾客诉怨等，使各种性格的人在门店团队中找到合适的位置，形成互补，发挥他们的长处，不断自我完善，使店面充满活力。（2） 设置能量成员：能量成员就是指可以起到催化剂的作用，调节卖场成员之间气氛的人。如果门店内有这样一个人，她通常是团队成员的“开心果”、“发动机”，为大家带来快乐的因子，激起大家努力工作的动力,也许她的能力一般，但是她的一言一行、一举一动将会给团队成员带来欢笑，这样的成员是每一个门店都需要的，通俗的讲就是团队中的“活宝”。人才取向规划：（1） 意愿第一：根据员工工作意愿的高低和工作能力的强弱，合理选择员工，尽量使他们获得对公司和工作的认同，从而产生满意和忠诚。（2） 选人才要符合企业发展战略，员工要认同企业发展的使命和文化。快乐招聘员工的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，而应该是一个系统的激励过程。认识快乐招聘（1） 店员激励从招聘开始：员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，招聘的过程，就是对新员工的“造梦”过程，让他意识到：在这里工作将非常开心，而且非常有前景。如***公司在招聘时都会给应聘员工介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这就是一种激励过程。（2） 激动人心的应聘洗礼：企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让员工能够充分地展现自己的才能，这样一方面能增强员工的自信，同时，也能使企业增强对每位员工的了解。快乐招聘模型（4S模型）（1） 选择合适人才(Suit)：不是选最优秀的，而是应该挑选最合适职位需要的。原则是选适合不选优秀，在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。（2） 营造展示场景(Show)：在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景，是企业对外的形象宣传的良好舞台。面试程序要规范化，使员工感觉到重视，增进兴趣意愿。（3） 设置满意过程(Satisfy): 招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，可以从制造困难（如问题测试、多次面试等，让其珍惜工作机会）和设置满意薪资（并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受）两个关键方面入手。（4） 输入自信基因(Self-confidence)：营造竞争环境，并明示优秀表现。一定要向录用的门店员工介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们可以这样告诉刚刚的录用员工：“在应聘的10人中你最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你寄予了非常大的希望，希望你日后能够成为门店的骨干员工，我对你非常有信心……”等。快乐执行明星店员评选（1） 必须明确地把门店经营的目标分解到每天和每人。（2） 每天早会设定员工每天的工作目标。（3） 树立标杆，每月业绩最好的评选为“销售之星”；服务最好的评为“微笑之星”等。（4） 公开表扬，在周例会、月例会上公开表扬优秀员工。（5） 让优秀店员别上“优秀员工”或“最佳员工”胸卡。（6） 请上级领导来感谢成绩突出的店员。工作氛围的改进（1） 每月尽可能改变门店的工作氛围。如更改展示柜位置或店铺布局，要不断更新POP、宣传海报等，使气氛焕然一新。（2） 每个月公司或门店要设定工作主题，每个月围绕门店经营能力提升来做工作。例如1月客户拓展月，2月门店销售技能提升月；3陈列创意月；4月产品知识比赛月，5月服务活动评比月等等。（3） 工作时提供暂时的休息时间。如十分钟的喝茶、读书看报的时间，以增加一点乐趣，让店员暂离单调的工作。持续正面激励（1） 日常激励：激励无时无处不在，店长应该注意在日常生活中给予员工足够的关心，跟员工结成要好的朋友，建立一种与员工共同努力、良好服务的家庭氛围与“姐妹”感情。在员工难过或者繁忙的时候，店长若能适当地给他们一些意想不到的惊喜，一定能让他们处境变得好一点，不但如此，更重要的是，让他们知道你对他们的关心和细心。如：给你的新员工一句赞美、给心情不好的员工一份不署名的小礼物、给员工打个电话，告诉你欣赏他（她）做事的方法、送员工一本他（她）喜欢的书籍、杂志、外出午餐时，带一份冰激凌给值班的员工等。（2） 建立激励士气的文化：可以建立激励为顾客服务的文化。如下几种方法来激励士气。训词来激励士气，即把文化浓缩成精炼的表述价值观念和信仰的训词，使之成为卖场员工顾客服务的座右铭，如“勇创新高，爱在***”等；以歌激励士气；以故事激励士气，文化精神最集中体现在优秀人物事迹和历史优良传统中。要将他们编成故事公布在企业内部刊物上，并在员工中传颂，为大家树立学习的榜样。- 要明确- 要及时- 要和事件/结果相结合- 要和个人联系起来- 要真诚恳切- 要每周予以认同- 要赞扬所取得的进步，而不只是取得的成就“感谢你工作到这么晚……”“感谢你今晚工作到这么晚……”“感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚……”“××，感谢你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚……”“××，你为了完成紧急任务，今晚工作到这么晚，我们非常感谢你。”“这周按时完成了销售任务，做得很好。”“你离你的目标越来越近，我很欣赏你为此付出的辛勤劳动。”（3） 正面的激励：要想使员工工作更好，更努力，就应该给他们传递积极的期望和正面的反馈，店长对员工要多鼓励少批评。常用以下激励语言“七要”：绝不抱怨：如遇到门店业绩不好、顾客投诉等负面情况，作为店长绝对不能抱怨，特别是在员工面前绝不抱怨，而是鼓励、安抚人心。记住：对下报喜不报忧，对上报忧少报喜。员工培训与辅导培训的重要性培训作为连锁企业发展的重要部分，通过培训可以迅速提高员工的业务水平，给企业带来直接的效率；也可以使员工感受到企业对员工的重视，感受到通过培训获得的个人成长的快乐，感受到自己未来美好的发展空间，激起他们昂扬的斗志，从而可以使员工积极努力的工作，同时在企业中形成一种人人都讲学习，都爱学习的学习型组织氛围，提高组织绩效，实现企业的持续盈利和成长。培训方式的使用座谈式（1） 员工在店长的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。这种方式可以就某一具体问题或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。（2） 这种方式让每一位员工都能参与其中，并能发挥自己独到的见解。作为店长，也可以集思广益。（3） 这种方式要定时间、定议题。培训的结果是要解决问题，不能不了了之，店长一定要经过充分的准备，不能让学员带着问题离开。课堂培训（1） 课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。指店长确定培训议题后，向公司申请教材，或自己编写相应的培训教材（培训前要请门店管理部审核教材），再以课堂教学的形式培训员工的一种方法。（2） 这种方式培训范围很广，理论、实际操作、岗位技术专业知识都可以在课堂讲解、分析。对于单店来说，各岗位的工艺流程标准、单店的营运标准、消防安全知识等都可以通过此种方式进行培训。（3） 课堂培训对店长有着特殊的要求：表达清楚、通俗易懂；善于引导学员的思路，能够控制课堂气氛；对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不能模棱两可，似是而非。“新老搭配”帮带培训（1） 这种培训主要用于门店对新员工的培训，店长将本店新进的员工与资深员工结成“新老搭配”帮带小组，并给出培训清单，上面列出培训标准内容和要求等。（2） 这种培训方式，可以采取一带一或一带多，但最好采取一带一。采取这种方式的考核要求将新员工与资深员工一起考核，这可以让资深员工有责任心。综合培训（1） 以上每一种方法，都不是独立的，在实际培训中，往往是将多种方法综合在一起。（2） 多种培训方式的结合才能让学员更快、更多地理解所学内容。培训考核培训考核是培训任务中必须进行的步骤。只有通过适当的培训考核，才能充分了解员工接受培训的效果，也能给学员一种培训压力。培训的考核主要有以下几种：笔试考核（1） 培训内容如果是有关理论知识方面的，都可以进行笔试考核。笔试考核试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实效性，重点要突出。（2） 笔试题试卷分析及解答。学员完成试卷后，并不知道结果，更不知道试题的正确答案。因此，店长要对试题进行分析及解答，让学员知道正确的答案是什么。实际操作考核（1） 为了更全面地考核员工的培训情况，仅有笔试考核是不够的，员工的实际操作能力，只有通过实际操作演示并考核，才能了解清楚。（2） 实际操作考核可以从员工的工作程序、动作熟练、标准程度上进行。店长一定要在员工演示现场，每一个动作都要严格把关。实际操作演示中每一个步骤可按比例给予评分，并事先列好一个评分标准。口头式问答考核（1） 这种考核现场解答，全体学员都是考评老师。（2） 这种考核的结果也要记录在成绩单上，作为有效考核。培训考核评分（1） 不管什么考核方式，店长都要对考核结果进行评分。评分是一件严肃的事情，店长一定要本着公正、严谨的态度对学员进行评分。（2） 店长在将各种考核试题和考核方式安排好以后，就要确定一个合理的评分标准。（3） 作为考核结果，要保持透明性，让学员知道自己的成绩。目前的成绩会让学员清楚自己的位置。员工辅导店长要对员工进行工作及专业知识、技能方面的培训与辅导，其辅导的操作步骤如下：说给他听(解说)；做给他看(示范)；让他做做看(操作)；看他做的怎么样?（点评）表扬他一下。（鼓励）目标计划管理计划，描述使用可以动用的资源达到预先设定的工作目标的方法。是指出谁将要做什么，什么时候，什么地点，怎样来做，以达到工作目标，是详细的工作方案。计划是管理基本职能之一，没有计划，就没有管理，更不可能有长期目标的实现。制定计划的5W1H原则Why——为什么做这件事？（目的）What——做什么事？（对象）Where——在什么地方执行？（地点）When——什么时间执行？什么时间完成？（时间）Who——由谁执行？（人员）How——怎样执行？采取那些有效措施？（方法）口诀：何人何时何地？做何事？为什么？怎么做？制订计划的基本步骤步骤一：描述计划的目标；步骤二：找出问题和机会；步骤三：设计预防问题和促进机会措施；步骤四：制订备用方案和预警指标。计划管理的PDCAP－D－C－A 计划管理改善循环：Plan 制订计划Do 按计划实施Check 实施结果与计划对照检查Action 处置/实施，将确认对照检验的结果（对不足之处进行的改善）反映到下一个计划中，完成一个圆满的改善循环。连锁是系统工程，一个成功的连锁系统从战略，模式，标准化，督导，执行，团队文化及团队建设等模块构成，如果您有从事连锁这个行业，可以 liuhaomin3，一起聊聊连锁的那些事儿
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