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本帖最后由 wanghaidong918 于
17:40 编辑
　时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心，眼高手低…。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而80、90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”
　　“要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，本人觉得很难。”深圳华为集团某高管曾感叹：“遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！”在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。精准营销专家，金牌策划人彭允好说，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：
　　一、注意管理方式
　　80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
　　二、注意沟通方式
　　沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
　　三、注意培训方式
　　80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
　　四、注意制度引导方式
　　如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
　　五、注意文化引导方式
　　企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。
　　六、注意压力排解方式
　　如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。
　　七、注意奖惩方式
　　有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。
　　八、注意情绪调整方式
　　80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。
载入中......
其实，我倒是觉得，特别是民企和外企，对企业文化的要求非常高。
很多企业，一周一学习，一周一考核。
学习什么？企业文化。要做到倒背如流，身体力行。
考核什么？还是企业文化。
所以，有的时候，觉得人进了这种企业，如果个人想法和企业文化基本一致，感觉不错。
如果不一致，真的感觉有点被洗脑的状态。
特别是人年纪大了，还要被洗脑，总觉得有点不那么舒坦。
但是刚毕业的小年轻，对这种文化学习是相当热忱的。
鼓励积极发帖讨论
总评分:&经验 + 100&
论坛币 + 40&
本帖最后由 whachel1976 于
00:41 编辑
其实，我倒是觉得，特别是民企和外企，对企业文化的要求非常高。
很多企业，一周一学习，一周一考核。
学习什么？企业文化。要做到倒背如流，身体力行。
考核什么？还是企业文化。
所以，有的时候，觉得人进了这种企业，如果个人想法和企业文化基本一致，感觉不错。
如果不一致，真的感觉有点被洗脑的状态。
特别是人年纪大了，还要被洗脑，总觉得有点不那么舒坦。
但是刚毕业的小年轻，对这种文化学习是相当热忱的。
我觉得，文化搞好了，根本谈不上什么个性不个性发展的。
一两年以后，都一个模子里出来的了。
所谓的职业化吧。
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8090娇骄不说，眼高手低
可是怀念 竟比失去 还要更难受
三方面& & “&&家庭 宗教 军队”&&结合起来
80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。
应该善加引导，而不是放任自流，否则不仅是对企业自身的不负责任，也是对社会的不负责任。
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如何跟80、90后员工沟通(题和答案100)
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【培训对象】
【培训收益】
关注如何提高生产力，帮助80-90后成长与成熟。我们永远不可能过分的强调提高生产力的重要性。中国经济过去的发展来自劳动型员工生产力的提高，劳动型员工生产力的提升是过去三十年中国经济发展的主要引擎。未来经济的发展则需要提高知识型员工的生产力，80-90后员工大部分是知识型的员工。我们将课程的重点放在如何提高80-90后的生产力而不是如何改变他们的心智与个性。
管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助80-90后员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理80-90后的员工效果并非十分有效。有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为80-90后员工是&失落的一代&，&没有责任感的一代&，&不成熟的一代&，&好高骛远的一代&，甚至是&狂妄的一代&。无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容80-90后的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好80-90后的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。
为了帮助管理者做好管理好80-90后员工的工作我们设计了：提升80-90后员工生产力的课程。
课程理念：
江山易改，本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变80-90后的心智，而是如何根据80-90后的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高80-90后的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的如何管理80-90后员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是80-90后员工的心智模式是错误的。我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。&每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题&。需要改变的不是80-90后员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。
课程目的：
掌握80-90后的成长环境和心理，因材施教，引导80-90后建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高80-90后的生产力或效益。
培训风格：
讲授30%，案例分析、小组研讨30%，实操练习20%、视频20%
课程大纲：
第一单元：80-90后的优缺点及其成因解析
要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。
1、80-90后这个群体到底有多大？
2、练习：描述80-90后员工，请说出他们的优点和缺点
3、80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？
4、80-90后的成长面临四个重要环境（家庭、学校、社会、职场）
5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了80-90后哪些优点和缺点？
6、80-90后的日常行为及表现特征
7、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？
8、为什么80-90后的员工不好管理？
9、他们追求的是什么？
10、我们是否可以有效地激励80-90后员工？
第二单元：80-90后的压力与情绪管理
在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。
1、以往管理的方法为什么失灵？
2、对人性的假设：X理论和Y理论
3、洋葱头解析：人性本我与80-90后的价值观的形成
4、80-90后的五个危机
5、80-90后的职业生涯规划解析
6、关于态度的3个成份分析（认知成份、情感成份、行为倾向成份）
7、影响80-90后的态度改变的内外部因素是什么
8、80-90后的工作压力与情绪产生的原因分析
9、如何化解80-90后的工作压力与不满情绪
10、80-90后的工作满意度体现在哪些地方
第三单元：如何跟80-90后沟通与形成共识
管理者要了解80-90后的多元化诉求，因此无论在工作、生活中善于沟通与倾听80-90后的心声是非常重要的，如何克服跟80-90后沟通的障碍，成为他们心中的朋友，达成双方的共识是管理者的首要任务。
1、80-90后沟通有哪些特征
2、沟通的过程模式
3、80-90后沟通常见的沟通障碍及产生的原因
4、游戏：沟通循环原理
5、80-90后沟通的柔性表达的技巧-感性表达与理性表达方式的运用
6、思考题：在过去的经历中，你跟谁说话最费力，为什么
7、80-90后人在倾听时的10个行为问题与行为纠正
视频1：正面的回馈的好处
视频2：负面的回馈的缺失
8、冲突的分类：价值冲突、过程冲突、结果冲突
9、冲突为何是当下自我状态下的一种心智反映
10、什么是当下自我的状态
11、沟通的P、A、C代表什么状态
12、P、A、C沟通心理状态在日常工作，生活中的运用
13、人与人之间P与P的沟通心理会发生言语冲突，附案例分析
14、人与人之间A与A的沟通心理，是沟通的最高境界，附案例分析
15、用C心理沟通平息发生的冲突，用A心理沟通能有效控制局面，附案例分析
16、案例：如何巧妙应对80-90后的怒斥
第四单元：如何激励80-90后员工
好员工是激励出来的，同样80-90后员工也可以激励，关键是要找到激励的方法。
1、对80-90后人性的理解
2、80-90后的四个激励系统（责任系统、数据业绩系统、反馈系统、认可系统）
3、激励的原理与核心是什么
4、80-90后的激励认知测试
5、激励的六原则
6、如何做到80-90后的人本管理
案例分析、讨论：如何根据不同员工的需求，采取适当的激励方法？
7、物质激励与精神激励
8、视频案例：80-90后的一分钟激励技巧
9、什么是负激励
10、负激励对80-90后的利弊
11、一般管理者常犯的5种错误激励
第五单元：如何辅导与留住80-90后
80-90后员工的个性和能力差异很大，各不相同，如何辅导他们成长，如何留住他们，是管理者要掌握的重要课题。
技巧一：帮助80-90后学会如何做好雇员
1、为什么80-90后在企业中表现不同？
2、学会感恩、归零心态、付出心态
3、认知员工与企业的关系
4、现代社会是组织的社会
5、组织社会中的人是雇员
7、雇员在企业中应有的行为和基本技能---职业化
技巧二：辅导80-90后员工
1、如何帮助80-90后设定目标
2、它与传统的指导、告知、参与、授权由哪些区别？
3、辅导的内容包括什么？
4、如何做好绩效评估？
5、如何帮助80-90后成功？
6、如何让工作有挑战性？
7、管理者如何以身作则？（管理80-90后员工的关键）
技巧三：留住80-90后员工
1、没有规矩不成方圆--制度留人
2、工作着是快乐的--事业留人
3、家的感觉真好--企业文化留人
4、得人心者得天下--感情留人
5、有钱用在刀刃上--福利留人
6、如何带一个绩效卓越的团队
奥科控股集团人力资源总监
日本TDK合资企业人力资源部部长兼制造总监
富士康企业集团IE学院资深经理
东聚电业HR课长、培训课长、HR经理
曾服务于世界500强FOXCONN、TDK集团公司。历任人力资源经理、总监、副总等职务。将近20年的企业管理咨询、培训授课经验。在组织战略、组织行为、中高层领导艺术、管理技术创新、人力资源优化、问题分析与解决等领域，颇有独到见解并积淀了丰富的可操作性实战经验。谢老师的课程结构清晰、逻辑严密、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，也赢得了业界良好口碑和赞誉。
作为一个专业的培训师，谢玉雄老师历经国内多家校、企机构金牌讲师、多年跨国公司的中高层管理经验，可谓身经百战，结理论与实务于一身。1000多场次的企业培训和公开演讲，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。谢老师的课程赢得了业界良好的口碑和赞誉，曾被太原富士康、FCI的高层赞誉&看到谢老师的专业能力和优秀表现，企业愿意常年聘请他来传授领导力训练&。桃李不言，下自成蹊，谢老师在十年内受邀在各大企业、学院、星级酒店等培训1200多场，服务企业有650余家，累计听课近5万余人次。
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