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【干货】 如何做好股权架构？多少企业死于股权陷阱
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A公司　　联合创业者3人，股份均分，共苦的时候，挽手拼搏，意气风发。熬了4年多，收入也不错了，行业里也小荷尖尖了，创业团队也从雏鸟初长成小鹰。这时候，各自也意识到CEO意味着什么?未来的发展和短期利益出现不同的时候，开始打架，最后分崩离析，各拉小团队另立山头，大伤元气，3个团队没有一个做成。B公司　　3哥们一起创业，一个主要出钱的哥们占70%股份，另外2哥们各占15%。在创业途中，70%股份的哥们很早就干自己另一摊事去了，剩下2哥们，1哥们成长很快，逐渐以CEO的位置，带领公司成长壮大。后来一行业大公司看中要并购，当估值出来之后，CEO角色意识到自己付出最多，却和分得的成果不成正比。遂开始内部发生争斗。很快，敏锐的并购方也意识到，真正值钱的是CEO，为保障并购后能绑定CEO的心，他们暗中给高价补偿挖团队，最后并购破裂。CEO带着核心人员到并购方工作了。双输!C公司　　2创始人，CEO60%，CTO的40%。一年后，发现CTO跟不上公司发展，完全不能胜任。这时候，想挖人才，关注微信：cenhcen&需要用股份来吸引，CTO不愿意按比例分股份。CEO如果从自己股份拿出来给新人才，也不甘心，最后公司因为没法吸引核心人才，发展缓慢。D公司　　主要创始人2人，为体现民主和共赢，一开始就给早期3核心员工发了股份(3%~5%不等)。后来一持股员工因为和创始人矛盾激化(暗中回扣的问题)离开了公司。一年后，公司吸引了VC关注，在融资过程中，公司股权变更需要所有股东签字，离职的持股员工坚持要拿到一笔较大数额现金，否则不签。公司不能接受，只好重新成立公司，转移资产和客户，影响很大，最后VC不敢投，而客户等也受影响，最后一蹶不振。“咋办?&”理理思路，其实就这么2个问题：1、不患贫而患不均：如何让贡献和收获成正比?　　初创公司在发展过程中，团队的变化是无法预料的，那么早期股权架构尽量要保留一个“动态”调整的能力，既能保持公正，又能有效激励团队。　　建议一开始把公司的发展定一个初级阶段，初级阶段的股权保留动态。这个期的长短，一般可以用时间，或者某个里程碑目标。例如，18个月后总结分配，或者公司收入达到300万时总结分配。　　(1)创始人，无论几个人，都在公司股权的30%里分配，CEO可以站大部分，例如15%~20%。　　(2)员工期权池预留40%，公司发展阶段中，需要不断的引进优秀人才，足够的期权比例，在同等甚至低于市场薪酬水平时，会有较强的吸引力。　　比如一个产品主管，目前在大公司拿35万年薪，创业公司就算能付同等，他也不一定愿意来，创业公司不稳定啊。但如果你愿意5%的期权+25万年薪，就可能有很强的吸引力了。　　提示：&&&&&&&&期权一定要早期尽可能多发给重要的人，因为假如公司早期发展的好，越往后发展，对人才的吸引力越大，还是刚才的例子，等公司小有名气的时候，同等薪酬也可以和大公司竞争人才(因为小公司升职可能性高于大公司;也有可能公司能够出的起比大公司更高的薪酬了)。　　(3)创始激励30%。这部分是为占30%的创始人准备的，作为这一阶段，各个创始人对公司的贡献来分配。例如，初期CEO15%，CTO10%，市场创始人5%。在一阶段过去后，最终市场的贡献最大，也许这30%中，CEO又拿15%，CTO按贡献拿6%，而市场创始人拿到9%。　　在发展过程中，如果获得投资，以上的股权都随着投资人的占股而稀释，假如VC融资500万人民币，占股20%。关注微信：cenhcen&那么原股份乘80%就是新的股份比例，例如原30%，在融资后对于30%x80%=24%。2、未雨绸缪，有备无患：避免让基础架构问题影响公司健康成长　　公司注册股东：　　初期公司留了动态股权架构，还没确定的，都可以给CEO大股东代持。　　公司注册股东，一定是最核心的几个人，并且确认是比较稳定联合创始人。其他的都用代持股份方式来操作。注册股东少，在公司有变更等事务中比较方便。有公司的注册股东，公司成立后离开公司去外地发展，造成很多工商程序都很复杂。　　期权：　　对于后进来的管理骨干或核心员工，不要直接给股份，而是用期权方式来分发激励。　　期权一般是有条件设定的，保障团队的稳定性和激励。　　例如，新进的某总监，谈好3%期权，分2年给，每年1.5%。如果该总监，工作不满1年就离职，可以是拿不到的。假如，第二年有情况需要解职，也仅对之前1年的1.5%有效，剩下1.5%可以释放出来，留着给以后的团队分配。　　再次提示：早期一定要舍得用期权吸引人才，我见过公司成立4年，期权都没发出去的。这样的极度浪费了期权那么好的激励方式。　　而且，期权舍得，你还是有限制条件的，万一人才不合适，还是能释放回来的。　　企业家一定要有舍得的精神，大舍大得。　　在此讲一下周鸿祎，不管你喜不喜欢他，都得敬佩他一点，大气，舍得。　　周鸿祎作为一个已经有过(3721以1亿美元价格出售给雅虎)成功历史的创业家，在创立奇虎360时，留出非常夸张的40%股份期权池，非常有胸怀。奇虎初创融资2000万美元，假设投后估值6000万美元。40%的期权池相当于2400万美元(2006年价值近2亿人民币)!　　如此高的激励份额，使得公司在初创期能吸引一大批资深人才加盟，最终创造百亿美元市值的上市企业。&&&&&&&如何做好股权布局防范于未然，如何用股权思维打天下快速扩张，如何用股权激励笼络天下人才。&&&&&&诚邀您参加：10月29号—10月30号参加中恩国际举办的两天一晚的【团队股权激励】课程！207中国（郑州）总裁团队股权激励邀请函&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&★★★内容：《团队股权激励》★★★课程内容：1、&如何设计股权结构，让企业稳如泰山，并让企业价值瞬间提升6-8倍2、&如何分配公司的股权，平衡股东之间的职、权、责、利，制定完善的进退机制3、&如何做好股权布局与规则，让老板永远掌握主动权4、&好朋友合伙创业，如何平衡情感与规则，避免纠纷5、&如何运用股权激励，留住优秀人才，激活老员工，激发新员工6、&如何运用股权激励，让员工像老板一样去工作，实现自动化运转7、&如何通过股权突破企业瓶颈，解决资金、项目、人才短缺的问题8、&如何运用连锁门店股权激励新模式，不花一分钱，让门店从1到100，100到10009、&如何通过内部股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题,引进优秀人才？中恩国际总裁张致铭老师亲自主讲《团队股权激励》：中恩国际商学院总裁华企领袖俱乐部联盟主席影响中国十大培训名师中国最实战的总裁教练张致铭老师结合自身缔造的大量实战经验，以及国内外数十位企业大师的智慧精华，开创了中恩独特的总裁卓越商道系统之《股权团队激励》课程。为大家传授企业经久不衰的旷世秘籍！融人、融智、融心、融钱的核心秘诀？马云上市的事件告诉我们：股权可以吸引人才（蔡崇信）股权可以留住人才（18罗汉）股权可以融资（孙正义）股权可以打市场（与雅虎合作）股权设计控股（马云不到10%可以控制公司）老板要学会激励员工，只有员工积极，业绩翻倍！老板要学会分钱，只要员工感觉有希望，企业才能经久不衰！小老板为己，大老板为别人。总裁卓越商道--《团队股权激励》以股为利器，破前途迷雾；以股为根本，立百年基业企业如何通过股权激励让企业长青，做到无为而治？——总裁卓越商道《团队股权激励》运用股权的力量，分钱、分权，笼络员工的内心，使员工死心塌地跟随公司，让企业稳如泰山!如何运用股权激励的五大功能，让股权成为企业利器？——总裁卓越商道《团队股权激励》解密企业股权释放管控的方法！员工不愿意入股怎么办？——总裁卓越商道《团队股权激励》针对企业老板4种秘诀一一剖析！学员精彩分享:尹云峰&濮阳尹氏教育薛伟志&&&灵宝市金宇矿业有限公司杨华&新乡宇仁化学有限公司&&&&&&&&&&通过听张老师下午的课程，我认为最重要的一点：股权是很稀缺的，我们想利用股权收人、收心、收钱，决定了要把股权分给对企业最重要的人，要拿股权换我们最需要的资源。像我们做生产的企业，就&是销售、技术、生产部门的领导和骨干，另外还要考虑研发如站在行业前沿的高校的教授及企业管理方面咨询顾问等等一切所需的资源，都可以通过股权和预期获得。如果把商场比作战场的话，利用好股权，就能所向披靡，使企业的蛋糕迅速做大。但如果运用不好，也会伤了自己，后患无穷。所以要想实行股改，就一定要上落地班，那样才能万无一失。第二届《团队股权激励》震撼开讲！主讲导师：张致铭开课时间：2.24-2.25日（两天一晚）开课地点：新郑智选假日酒店课程内容：1、&如何设计股权结构，让企业稳如泰山，并让企业价值瞬间提升6-8倍2、&如何分配公司的股权，平衡股东之间的职、权、责、利，制定完善的进退机制3、&如何做好股权布局与规则，让老板永远掌握主动权4、&好朋友合伙创业，如何平衡情感与规则，避免纠纷5、&如何运用股权激励，留住优秀人才，激活老员工，激发新员工6、&如何运用股权激励，让员工像老板一样去工作，实现自动化运转7、&如何通过股权突破企业瓶颈，解决资金、项目、人才短缺的问题8、&如何运用连锁门店股权激励新模式，不花一分钱，让门店从1到100，100到10009、&如何通过内部股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题,引进优秀人才？课程费用：《团队股权激励》课程：原价29800元/人?前60名秒杀价1280元/人&60名之后涨价1680元VIP：1280元/人&&&&&&&&顶级VIP：2880元/人?为了保证课程品质，本次限额100人最后12个1280元的优惠名额疯狂抢购中......报名方式：1)&通过互动吧，点击下方“我要报名”进行参与2）电话：&
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初创企业初期如何进行股权分配？
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从投资人角度，在股权分配上的一些基本理念：比如股权问题是硬伤，秒杀一切其他优势；在没有资本化情况下，过早地释放股权，用股权拴住人，尤其是基本员工。
千夜旅游的倒闭输在早期的，这一话题另创始人们开始思考。11月6日晚，黑马基金投资总监任仲贤在黑马会旅游分会群里就创业初期的股权分配问题与黑马会会员们进行了分享和讨论。
以下为黑马基金投资总监任仲贤的分享内容：
一、股权的问题按阶段说，第一个是创业公司发起设立，然后是融资，其次是新团队成员引进。
初创企业资本比较忌讳的集中分配有：平分的、核心团队不控股的，或者人数比较多还全员持股的。相对理想的股权分配是持1/2以上股权，更理想是2/3以上。
融资阶段，现在种子，天使，天使+， pre A一堆融资点，所以每轮的股权稀释比例要控制一些，最好不要超过30%。另外，一些融过资的朋友会碰到投资机构协议中关于股权成熟的问题，investing一般都会分4年，逐步成熟，让创始团队或大股东逐步获取股权.有的朋友会觉得这个条款比较苛刻，实际上机构也是希望团队,尤其是实际控制人的股权相对稳定，以保证公司的治理结构稳定。
对于后引进的高管、职业经理人，空降的和初始团队毕竟不一样，一般会有一些磨合期，所以投资人通常根据公司原来团队结构要求预留的期权池，也是考虑到这些人的。应该设定合理的考核机制和时间点，逐步落实股权，以免发生高薪+股权请来的，半年就走了，还有股权遗留问题。
二、从投资人角度，在股权分配上的一些基本理念：
1. 股权问题是硬伤，秒杀一切其他优势，一票否决，团队和项目再强也白扯。
一般在天使阶段会要求预留比较多，早期很少有团队十分健全的，尤其有些盈利模式还未清晰的项目。根据全队健全程度，通常在七八个点到十五个点左右。
2. 不建议公司在没有资本化情况下，过早地释放股权，用股权拴住人，尤其是基本员工。说白了，就是不要把管理问题用股权解决。期权也好，股权也好，在没有融资这种市场行为前提下，没法衡量公允价值，想留住员工也慎用。
三、大家平时需要关注的基础知识
1. 有限责任公司的股东会、董事会问题
2. 有限合伙的玩法，这个不仅限于机构投资人，很多情况下都可以用，而且会有特殊功效
3. 优先股问题
4. 股权成熟
5. 期权的设置，行权等问题
6. 带持(最好有带持协议)
7. 对于退股、转让的约定，建议创始团队最好都放钱进来，有退股等问题也好量化
8. 建议大家尽量不要和机构对赌。因为谁输谁赢都是双输。对于机构来说，这个只是投资组合的一个项目，输赢基金调整比较方便。对创始团队，赌输了理论上背负现金债务，输了股权更麻烦。
9. 回购的问题比较复杂，有时候执行会有问题。赎回条款，比如约定某个时间点上市而不能上市的要回购。大多TS或SPA都会有这个赎回条款，这个弹性非常大。机构也是争取安全边界而已。一般互联网项目，尤其是早期的，这个条款其实很鸡肋。2,3年没有进一步资本化，大多机构都从投资组合取消掉了。
10. 分红权和股权可以分离，表决权理论上也可以分离，但如果境内公司最好别太考虑。如果融过美元，海外架构，表决权上可以也多想想设置方式。
四、Q&A(黑马会旅游分会会员&黑马基金投资总监任仲贤)
1、问：期权池怎么留比较合理呢?
答：一般会要求创始团队同比例稀释，预留期权池，当然，大股东太大了，仗义点自己割肉也好。有些投资人在预留期权时候会要求反稀释，就是自己不割肉。做期权设置或者调整的时候，有的本轮，或者上一轮投资人会要求不被稀释。这个是合理的。当然，特殊情况下也可以一起稀释。
2、问：理论上合伙人都应该拿钱进来的，但如果合伙人有实际困难拿不出钱，而项目也确实需要这个合伙人参与，那么这样的情况应该如何处理?
答：我是建议总要放点钱进来，避免干股。
3、问：请问期权池如何设置，高管、中层干部以及员工期权设置有什么参照系?
答：我个人建议中层干部及员工避免用期权或股权激励，除非特别有潜质的。
问：那不给中层股权和期权那用什么奖励呢?这方面有什么建议吗?
答：中层和基层还是用职业规划、薪水的提高，奖金这些。当然也有不少很年轻的中层，以后发展潜力很好，可以考虑，只要不影响公平性就好。
4、问：如果a轮投资方要求在融b轮前有优先增持股权，有什么问题吗?
答：这种情况挺多的。很多前一轮投资人下一轮都会要求在跟投一些，保持一定比例。
问：会影响下一轮融资吗?
答：有的交易结构会更复杂，比如认购股权一部分，还有一部分债权，类似过桥，如果有下一轮，会折价转股。这些交易结构都是可谈的。如果你A是很强的机构，这个没问题。
5、问：一般尽调的时候会请第三方机构还是自己调查?第三方机构会收费，这个费用如何承担?
答：看机构。一般涉及到海外架构的，法律方面总是需要涉外所做点工作。还有就是国资背景的，肯定需要外包来推卸风险和责任。很多市场化机构业务方面还是自己调查的。
6、问：第三方尽调有什么好处和不好?
答：有些财务法律等专业问题有专业机构解决也不坏。从我个人角度，我不太喜欢用第三方。毕竟投资人和企业之间越了解越好嘛。第三方一般是流程化的东西
7、问：钱谁付？
答：好的机构自己承担。如果真交易的话，可能会转嫁给你。尤其是搭架勾的时候律师费，反正花的也是投资款。很多事儿跟买白菜一样，多谈谈，多沟通你们也会更了解要当你股东的投资人。
本文来源：i黑马
责任编辑：王晓易_NE0011
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初创企业要想成功，千万不要均分股权
作者：Noam Wasserman，Thomas Hellmann
在创办公司时，创始人们面临着一系列的抉择：市场决策、产品决策和融资决策等等。他们常常忍不住在创办团队之前，就优先考虑这些决策。这可以理解，但是很危险。我们在管理科学上发表的研究发现了严重隐患之一：创始人股权分裂，也就是创始人在创建公司时分配所有权的方式。
自2008年起，我们研究了来自美国和加拿大1300多家创业公司的超过3700名创办人采用的股权分裂情况。Noam 50多年来的工作证明：当创业团队没有谨慎尽早考虑和建立团队的因素——所有创始人组成团队的关系、角色、奖励，即使是最好的理念也很难做好。
据说如果所有联合创始人都不开心时，那么该团队成功地分配了他们的股权。不幸的是，创始人们甚至在事后更加不满；不满股权分配的创始人比创业之初多了2.5倍。创始团队如果越来越不满，那么就代表未来可能会产生消极的人员流动。Facebook的例子是一个强有力的证据。在电影《社交网络》中，随着公司的发展，MarkZuckerberg和Eduardo Saverin的初始股权分配出现了问题。Mark尝试回收Eduardo的股权，但是这把他自己送上了法庭——也许有助于赢得奥斯卡金像奖，但是对生意毫无益处，更别提人际关系了。
何时以及如何分配股权
不同的团队有不同的股权分配的方式：一些人一开始分配股权，另一些人相互了解后再分配；一些人需要经历仔细的谈判协商，另一些人很快地公事公办。最重要的是，有些团队把股权平均分给创始人们，另一些人则认为公平的做法是基于创办人的不同而进行不平均的分配。
Robin Chase是Zipcar（一家汽车共享公司）的联合创始人之一。她曾经听朋友说过一件有关创始人股权谈判破坏他的新创公司的事。为了避免该后果，Robin在第一次会议上就向她的合伙人提出了50/50的股权分配方案。她的合伙人很快就同意了。Robin松了一口气，因为她成功地避免了股权分配谈判常常带来的高度紧张。
Smartix公司为体育场馆创造智能售票系统。它的创始人们采取了一种非常不同的股权分配方式。创始团队相信：由于未知和变化，延迟股权分配才是最佳方案。最终分配股权时，他们谨慎小心，生怕有成员觉得不公平而产生不良后果。在他们的对话讨论中，深入研究了每个创始人过去的贡献、外部机遇、偏好和未来预期回报。他们决定不均分股权：和获得最少股权的联合创始人相比，创始人及首席执行官得到其2倍多的股权。
当创始人在公司早期进行股权分配时，他们就会面临着高度的不确定性——包括经营策略、商业模式、在团队中的最终角色、每个创始人是否会全身心投入公司以及种种未知的问题。对于从未一起合作过的创始人而言，公司的发展更加不确定。若要严肃商讨每一名联合创始人需求，在短期内也许很容易做到，但是这对公司的长远利益毫无好处。
立刻做决定，还是花更多时间仔细考虑？
Robin Chase的幻想很快就破灭了。她从未和这位联合创始人一起工作过，因此大胆假设了未来的顺利合作、她的宝贵技能以及全情投入。她确实积极投身于创建公司，制定企划书，在停车场之间穿梭，寻找公司急需的停车位。可是她的联合创始人甚至没有放弃自己的日常工作。Robin很快意识到那次谈判带来的危险。她的贸然决策让团队的长期效益受损，让自己在未来的一年半里陷入焦虑。
罗宾很痛苦地学到的教训，我们的研究结果也有类似的发现。在观察创业团队讨论股权分配的用时后，从统计学角度，我们发现了快速分配股权的团队——忽略了对个人不确定因素和预期贡献的讨论，和花更多时间阶段的团队之间的巨大差异。Robin仓促完成了商讨阶段，错失了观察合伙人的想法和个性、以及是否有全职加入Zipcar兴趣和意愿。根据数据，我们发现商讨时间更长的团队更可能做出不平均分配股权的决定：你观察的越努力，越能发现重要的区别。整体来说，如果联合创始人在讨论中没有意外的发现，也许是由于他们并没有进行足够认真严肃的商讨。
家族的危险
我们的资料还显示，在家族成员之间合宜地分配股权极具挑战性。当联合创始人是亲属时，他们常常认为相互之间的理解已经足够了，不需要更深入的了解。但是，在家的表现通常和在办公场所表现不同，在初创公司的重大压力下，也通常有不同的表现。如果你们从未合作过，你可能会对亲戚的工作表现大吃一惊。不幸的是，这种发现通常是负面的。简言之，同为亲戚的创办人如果没有仔细讨论会带来风险，而且统计上显示他们更有可能避免仔细讨论。
股权分配是上述问题的完美缩影。通过分析研究，我们发现包含了亲属的创业团队会花更少的时间来商讨股权分配问题。他们也更可能平均地分配股权。确实，我们的研究显示：很多创业团队注重展现出看得见的平等——每人不仅都拥有同样股权，而且领一样的薪水。这样，没有人可以说：“这不公平”。与之相对，另一种逻辑往往没有那么受欢迎——公平的分配应该考虑到创始人为企业投入了不同的技能、时间或者放弃了不同的工作机会。
股权分配的长远影响
创始人们往往认为：“我们的股权分配是公正合理的，这不影响其他人”。但是，创始人之间的第一笔“交易”也许预示着未来的种种麻烦。投资者对于平均分配股权的团队有何想法？我们的数据显示出一条基本信息：平均分配股权的公司更难募集到外面的资金，尤其是风险投资。显然，风险资本家可以要求联合创始人采用不同的股权分配方案，但是这会带来冲突，增加人员流动的可能性。考虑到风险资本家投资的几率不到百分之一，他们总是找理由说“不”。平均的股权分配释放出令人不安的信号：这个团队是否有能力进行协商，独立解决问题。有趣的是，我们的研究发现，平均分配股权是问题的症状，而非病因。平均分配股权本身不会使投资者丧失兴趣，但它往往反映出公司其他更严重的问题。
走有机路线
Robin Chase痛苦地学到了教训：采取更加“有机的”共识，而非一成不变。实现Robin主张的动态方法有一种方式：股份兑现（vesting）——每个创始人通过加入初创公司或者完成既定目标来赢得股权。对初始股权分配而言，上述的共识仍是例外而非常态。为了采取这样的机制，我们面临着许多障碍和艰难的协商。
本质上，这样的共识相当于最近流行的婚前协议。尽管深知离婚的高概率，我们无法说服自己和未婚夫签订婚前协议。对初创团队而言也是如此。预先起草协议、列出可能发生的负面情况、构想预防措施等等可以避免令人头疼的问题，大大提升企业成功的几率。（王韵竹/译 腾跃/编校）
为了阐明Zipcar创始人的早期角色，本文进行了适当的调整。
Noam Wasserman是哈佛大学商学院教授，畅销书《创始人的困境：预防和避免导致创业失败的陷阱》作者。
Thomas Hellmann是牛津大学赛德商学院创业与创新教授。
原文请见：The Very First Mistake Most Startup Founders Make
馆藏&350463
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