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劳务派遣工和正式工有什么不同
　　劳务派遣工指的是被劳务公司派到相应工作单位的劳动者。与正式工相比还是有一定差别的。具体表现在工资收入、福利待遇两大方面。正式工与劳务派遣工的差别不同带你在于：　　一、工资收入的差别　　在通信、金融这些老牌国企中，占据大多数的劳务派遣与正式工工资奖金和福利待遇相差悬殊。在岗位相同、业绩相同的情况下，劳务工与正式工相比，工资待遇差别最少一半，多则三四倍。如一个担任支局长的劳务工，在年龄、业绩基本相同的情况下，与一个正式工支局长相比，其10月份下发的工资数仅为正式工支局长的29%(劳务派遣发放1500左右，正式工发放了4800左右)。另一个年龄、业绩基本没有差别的劳务派遣用工的支局长的收入是另一个正式工支局长收入的三分之一，即劳务派遣用工10月份工资加绩效奖励只发放了1300元，而正式工却发放了3900元以上。这仅仅是工资。　　二、福利待遇方面的差别　　1、劳动保险。在其他福利待遇方面，正式工劳动保险为三险一金(养老、失业、医疗保险和住房公积金)，而且还有补充医疗保险，每年可根据年龄报销300-500元左右的门诊医疗费用。而劳务派遣呢，以1995年在隆尧邮电局(后改电信局、网通公司、联通公司)参加工作的劳务派遣职工，招聘时作为临时工进入邮电局，一直未享受任何劳动保险，自2003年网通成立后因企业用工制度改革，在本人不知情的情况下，被划分到劳动服务公司，才开始交纳养老保险和失业保险，2009年8月左右开始交纳医疗保险，但没有住房公积金，不享受补充医疗。　　如日河北省联通下发的文件就明确规定，公司的合同制(即正式工)才能享受补充医疗：　　同样作为企业职工，同样作为社会主义制度下的劳动者，劳务派遣人员付出了劳动和心血，不仅在岗时权益得不到保障，而且这种差别直接影响到劳务派遣人员到达退休年龄以后的收入，综合计算，劳务派遣与正式工的收入差别将更大。　　2、经济补偿。且正式工死亡后，享受安葬费、抚恤金等，而临时工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。　　3、体检及取暖费。正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上(县分公司为2400元，省市可能更多)，多年来，劳务派遣，也就是俗称的“临时工”没有享受过一次职工体检，没有发放过一次取暖费。　　4、其他福利。在原联通与原网通合并重组前，劳务派遣用工与正式工正常福利也存在一定的差别,合并后,这一差别有所改善。
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劳务派遣，啥时候才可以转正式合同工
陕西－西安&04-10 21:58&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(4)
劳务派遣，啥时候才可以转正式合同工
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试用期结束，就可以转正，和派遣没啥关系
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劳务派遣到底是什么
又称人才租赁、劳动派遣，是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于劳动者与实际用工单位之间。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣用工形式具有以下优点：降低用人成本支出，人事管理便捷专业，减少劳动纠纷，解决了用工单位人员的劳动合同问题，增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。但劳动合同用工仍是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位的法定义务：
（一）劳务派遣单位（用人单位）
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（二）用工单位
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
被派遣劳动者辞职的限制
根据《劳动合同法》的规定可知，被派遣劳动者不能采用提前30天通知用人单位的方式辞职。若这样做会导致劳务派遣单位违反其与用工单位之间的服务协议。
用人单位与用工单位如何承担责任
由于劳动派遣单位即用人单位，所以其给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位独立承担法律责任。法律规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承
担连带赔偿责任。
背景和现实意义
现实中，部分用工单位为了降低用人成本支出，而扩大劳务派遣形式适用的范围，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。用工单位应当健全人事管理制度，不能用劳务派遣的用工形式来逃避法定责任。
2008年4月，冯某与s律所代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。2008年6月，冯某与w公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定w公司派遣冯某至s律所上海代表处工作。2009年3月，s律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。2009年4月，s律所上海代表处告知w公司已将冯某退回，w公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。
在本案中，w公司为劳务派遣公司（用人单位）、s律所上海代表处为用工单位。在案件中争议焦点是s律所以客观情况发生重大变化为由将冯某退回劳务派遣公司是否合法。
根据我国《劳动合同法》第六十五条的规定， 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。而“客观情况发生重大变化”是第四十条第三项规定的情形。尽管人力资源与社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》中有规定“用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的”可以将劳务派遣者退回劳务派遣公司，但是该暂行规定仅仅是规章。当规章与法律对同一个问题规定的相冲突时，应当以法律为准。所以s律所不能以“客观情况发生重大变化”为由将冯某退回w公司，其退回的行为是违法的。
劳务派遣是近年我国人才市场上一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣用工形式具有以下优点：降低用人成本支出，人事管理便捷专业，增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。但劳动合同用工仍是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣用工形式在具有这些优点的同时也存在一些问题，如法律规制较少，易出现劳动纠纷。实践中，有的公司为了逃避承担用人单位的责任，滥用劳务派遣用工形式。例如扩大劳务派遣形式的适用范围，在不该用派遣工的岗位上使用派遣工。用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
随着劳务派遣行业的蒸蒸日上，用工单位应该承担起法定责任，健全人事管理制度，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。当然保护劳动派遣者的合法权益，不仅仅要求劳务派遣单位和实际用工单位有所作为，还需要立法机关有所作为。目前，在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《侵权责任法》中对劳务派遣有部分规定。人力资源与社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》，一方面，其专门对劳务派遣作出规定，较为全面的规定了劳务派遣相关的问题，但是其中有的规定与《劳动合同法》的规定是相冲突的；另一方面，其为规章，法律位阶较低。
劳务派遣用工形式被运用得越来越多，对其加以系统的规范已是大势所趋，如此也能减少劳动纠纷的发生，使劳动关系更加和谐。 案例
去年4月，冯某与s律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。去年6月，冯某与w公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定w公司派遣冯某至s律所上海代表处工作。今年3月，s律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。今年4月，s律所上海代表处告知w公司已将冯某退回，w公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。
在本案中，w公司为劳务派遣公司（用人单位）、s律所上海代表处为用工单位。
在案件中争议焦点是s律所以客观情况发生重大变化为由将冯某退回劳务派遣公司是否合法。
根据我国《劳动合同法》第六十五条的规定， 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。而“客观情况发生重大变化”是第四十条第三项规定的情形。
尽管人力资源与社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》中有规定“用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的”可以将劳务派遣者退回劳务派遣公司，但是该暂行规定仅仅是规章。当规章与法律对同一个问题规定的相冲突时，应当以法律为准。所以s律所不能以“客观情况发生重大变化”为由将冯某退回w公司，其退回的行为是违法的。 点评
劳务派遣是近年我国人才市场上一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣用工形式具有：降低用人成本支出；人事管理便捷专业；增强用人单位的用人灵活性和劳动法律
保护对其制约的解缚性等优点。但劳动合同用工仍是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣用工形式在具有这些优点的同时也存在一些问题，如法律规制较少，易出现劳动纠纷。
实践中，有的公司为了逃避承担用人单位的责任，滥用劳务派遣用工形式。例如扩大劳务派遣形式的适用范围，在不该用派遣工的岗位上使用派遣工。用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
随着劳务派遣行业的蒸蒸日上，用工单位应该承担起法定责任，健全人事管理制度，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
当然保护劳动派遣者的合法权益，不仅仅要求劳务派遣单位和实际用工单位有所作为，还需要立法机关有所作为。目前，在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《侵权责任法》中对劳务派遣有部分规定。
人力资源与社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》，一方面，其专门对劳务派遣作出规定，较为全面的规定了劳务派遣相关的问题，但是其中有的规定与《劳动合同法》的规定是相冲突的；另一方面，其为规章，法律位阶较低。
劳务派遣用工形式被运用得越来越多，对其加以系统的规范已是大势所趋，如此也能减少劳动纠纷的发生，使劳动关系更加和谐。
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