基层机构如何提高新人留存率？
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基层机构如何提高新人留存率？
基层机构如何提高新人留存率？导读编者：“前招后走”用这句话形容寿险公司基层营销团队，实不为过！保险代理人的新人留存问题，始终是所有保险公司经营管理需要面临的重要挑战，尤其是在保险“新国十条”落地后，保险代理人呈现井喷式增长的前提下：2015年中国保险代理人人力由300多万增长到500多万，而2016年前三个月人力更是猛增到700多万！如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，成为所有基层机构负责人所应关注的话题。那么，基层机构如何提高新人留存率？新人留存究竟有哪些技巧可循？01得新人者方得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。但保费增长只能维持机构平台一时的增长，而不能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存新人才是基层机构真正要做的事情，持续发展才是道理。所以基层机构应把培养新人放在管理工作第一位：新人的流失会直接影响对所属保单的服务，产生的孤儿保单，有时会因代理人的离职而产生退保，影响机构保费收入；代理人在离职时，可能对保险行业产生负面评价，会影响保险行业的社会形象。02做好增员选才优质的新人加入会对机构带来正面的影响，无论是氛围还是业绩，都会起到积极的促进作用。而想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增员选才，解决新人从哪里来的问题：“增”，要建立起以丰满架构、优化架构、以晋升为导向的增员模式。要通过架构要人力，时刻对团队情况进行查漏补缺。“选”，增员不是不加选择，而是要在选才方面建立一系列标准流程和选才所需要使用的工具，且不能流于形式，浅尝辄止。增员不能盲目，不能来者不拒。要严把增员的每一个环节，从确定增员对象，接洽，面试，签约，每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员，新人留存率才能提高。03提高新人的认知提高新人的认知就是提高新人对寿险市场、对行业、对公司、对产品、对行销工作的认知，且这种认知需要时刻加强，时刻灌输：在增员面谈、职前训练、保代培训、衔接训练、转正培训、早会等等，以此来增强新人对公司对行业的认同感。同时，对入司满一年的员工、老团队也要进行认知的灌输，让整个团队的认知达到同一高度，营造积极良好的氛围。04细节决定成败提高新人留存率应重视细节，主要体现在两方面——言传和身教。言传，就是主管等人员用语言去影响新人，给新人注入正面向上的养分。思想决定行为，要通过“言”灌输理念，让其认同行业，认同公司，认同产品。从行业发展前景、国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲，让其对行业、公司和产品产生信心。针对新人会遇到的困难等，推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。培训并不是第一位的，训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困难的应变能力，就必须要把大部分时间放在训练上。身教：就是主管等在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。机构在身教方面主管应“陪防，跟访，带访”：陪访——“我教你做”，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访——“我陪你做”，主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访——“我做你学”，主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通，要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过“陪访，跟访，带访”，极大程度发挥了“身教”的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。05加强培训影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。培训是基层机构给保险营销员最大的福利，培训能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。很多保险公司的基础机构都面临一个问题：培训人员的能力不足，水平不够，技能欠缺，从经理到组训，能讲善讲讲好的人不多。所以基层机构需要不断提升内勤管理人员的授课技能，更好的培养新人。另外还需加强对外勤主管能力的辅导：对一些快速晋升的的主管进行自身技能的提升和培养，帮助他们管理好自己的团队，增强新单的拓展能力。06建立激励机制激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯，人有了目标，千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标，幻化成生活目标，比如一部手机，一部车，一套房子等等。让新人日日有目标，周周有目标，月月有目标。新人之所以流失，多是闲死的，而不是忙死的，有了目标并为之忙碌，自然脱落几率就会降低。有激励就得有晋升，不能让新人只看到而做不到、得不到：借助基本法，大力推崇晋升文化，鼓励人人靠基本法晋升，在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围，氛围有了，保费自然也会提升。保险是一种需要很强专业性和严肃性的金融行业，绝非外界所认为的人人都可以做的事情。所以保险行业需要高素质、诚信而且专业的保险代理人员和优秀人才的加入，而如何留存这些专业人士，则是保险业能否健康发展的关键所在！
TA的最新馆藏【经验】保险营销团队如何提高新人留存率
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【经验】保险营销团队如何提高新人留存率
　　有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容保险公司营销团队，而保险营销员的新人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“难增员，难留存”已经成为保险业的一块心病。据统计，培养一个人的费用是留住一个人的两倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，成为营销主管们关注的话题。那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧可循？得新人者得天下　　保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，久而久之，不能真正强大和发展。实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存新人才是真正要做的事情，持续发展才是道理。拒绝接收“保险蟑螂”　　保险代理人新人的留存问题，始终是保险公司的经营管理需要面临的重要挑战。新人流失带来的问题较多：直接影响对所属保单的服务，产生的孤儿保单，有时会因代理人的离职而产生退保，影响公司保费收入；代理人在离职时，可能对保险行业产生负面评价，会影响保险行业的社会形象。　　保险圈里对于频繁跳槽的寿险营销员，俗称为“保险蟑螂”。接收这样的“保险蟑螂”，不论是自身的企业，还是对方原来的企业，都没有好处。如果招聘进来以后直接做销售，不问专业、只问业绩而不去培养人才，将会导致整个行业的恶性循环。做好增员选材，提高新人认知　　多年以来，寿险行业一直以洗牌的模式在发展，用个形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人换了一拨又一拨。在增员难于上青天的今天，新人的留存无疑成为了所有的寿险公司最应解决的问题。　　　　“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，人们常用这句话来形容新人对团队的作用。都知道优质的新人加入会对团队带来正面的影响，无论是氛围还是业绩，都会起到积极的促进作用，各家公司对新人的招募自然重视有加。但人们经常会忽略的是这个“源头”，也就是新人的来源。要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增员选材，解决新人从哪里来的问题。增员首先是“增”，要建立起以丰满架构、优化架构、以晋升为导向的增员模式。要通过架构人力，时刻对团队情况进行查漏补缺。进而是“选”，通常我们的增员都是不加选择，认为只要捡到兜子里就是好苹果。即使选择，在选材方面也无流程，无工具。有的公司即使有一些相应的流程和工具，但也是流于形式，浅尝辄止。要严把增员的每一个环节，从确定增员对象，接洽，面试，签约，每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员，新人留存率一定相对较高。　　提高新人留存率还有重要的一点是提高新人的认知问题。即新人对寿险市场、对行业、对公司、对产品、对行销工作的认知。提高新人认知，主要体现在增员面谈的时候，职前训练的时候，保代培训、衔接训练、转正培训、早会二早的时候，这种认知需要时刻加强，时刻灌输，增强新人对公司对行业的认同感。与此同时，对入司满一年的员工、老团队也要进行认知的不断灌输，让整个团队的认知达到同一高度，营造积极良好的氛围。都说培训就像打鸡血，参加完培训的新人都是斗志昂扬，但回到营业单位没多长时间就会败下阵来，偃旗息鼓甚至出局，多半也是因为营业单位的氛围所致，所以提高全员认知，增强团队凝聚力和向心力迫在眉睫。细节决定成败　　提高新人留存率有很多细节方法，根据团队的情况和公司的文化等，做法可谓千变万化。提高新人留存率应该重视细节，主要体现在两方面——言传和身教。　　　　言传，就是主管等人员用语言去影响新人，给新人注入正面向上的养分。思想决定行为，要通过“言”灌输理念，让其认同行业，认同公司，认同产品。从行业发展前景、国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲，让其对行业、公司和产品产生信心。此外，针对新人会遇到的困难等，推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的，训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困难的应变能力，就必须要把大部分时间放在训练上。　　　有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”，作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防，跟访，带访”。陪访——“我教你做”，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访——主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访——主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通，要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过“陪访，跟访，带访”，极大程度发挥了“身教”的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。加强培训，建立激励机制　　据调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训，但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐，很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。新人培训不到位，“二早”不对新人进行个别沟通辅导，主管不陪同辅导等等，导致了新人的挫败感日益增加，对团队的生疏感也越来越强，最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动，签订师徒协议等，形式固然很好，值得借鉴，但一定不能脱离了培训和辅导。　　培训是给保险营销员最大的福利，培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基础营业单位都面临一个问题是，培训人员的能力不足，水平不够，技能欠缺。从经理到组训，能讲的人不多，所以，提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。另外，主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式，让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管，但新人大都因为自身技能不足，不会管理团队，甚至自己的新单拓展能力还很欠缺，所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人，又是一个打击。　　　　因此，激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯，人有了目标，千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标，幻化成生活目标，比如一部手机，一部车，一套房子等等。让新人日日有目标，周周有目标，月月有目标。新人之所以流失，多是闲死的，而不是忙死的，有了目标并为之忙碌，自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要，很多公司目前都缺少这种文化。借助基本法，大力推崇晋升文化，鼓励人人靠基本法晋升，在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围，氛围有了，保费自然也会提升。
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如何提高新人留存
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方法1：重视团队氛围的营造
一个令人愉快的团队环境是提高工作效率的基础，而团队中快乐的氛围，除了会提升团队伙伴工作积极度外，也能让伙伴感到安心。因为在这个观念当中，每一个团队就如同每一个伙伴的第二个家一样，若伙伴在家中不开心，便会渐渐产生逃避、厌倦的情绪，进而失去了工作的热情。
方法2：时刻表达关心
新人一加入团队，若能迅速与团队伙伴或是主管直接拉进距离，也是让他提高留存的主要因素。一开始新人或许仍存在着信念不坚定的状况，而主管在辅导的过程中，一定要时刻表达关心，并且按照新人的状况适时调整，及时地给予心理建设，使得新人能快速进入良好的状况而融入团队。
方法3：举办高趣味性活动，凝聚向心力
很多保险公司都会时常举办一些别出心裁的活动，借此来联络小伙伴们之间的感情，凝聚团队之间的向心力。而这样的活动，很多团队也会鼓励伙伴们带自己的客户或是亲友们一同参加，让其可以更深刻地认识到团队文化，也让伙伴彼此之间有情感的交流与互动，而新人在这样的氛围感染之下，对其留存也是很有帮助的。
方法4：建立良好、通畅的交流平台
团队所有的资源都是共享的，所有在单位中应建立开放式的交流平台，新人在任何的专业知识与技能上都能寻求到主管或是资深伙伴的协助，伙伴彼此间也能在分享过程中，得到信息，学习知识。此外，新人有问题的也可以主动提出，大家也都会提出建议帮忙解决，而资深伙伴给予新人的及时协助与关怀，也有利于团队发展。
方法5：永远保持正能量
新人去外面展业，一定会面临客户的拒绝，久而久之便备感挫折。在这时，主管要时常运用言语去影响新人，给新人注入正面向上的养分。而主管在培养新人的耐挫力时。可以教导他们将负面情绪随时引导至正面的渠道释放，要不断地告诉新人要勇敢地去面对现实：“失败或是被拒绝，是很正常的一件事。”因此，只要鼓励伙伴一切向正面看齐，让他们远离负能量，才能让正面的思想、言语扎根至新人的内心，让负面的种子没有发芽的机会。
此外，新人习惯的养成也是能否留存下来的重要因素。在展业初期，主管一定要要求新人出席早会及拜访客户活动量的质量，活动量高者，就给予奖励，以让新人养成良好的习惯。针对新人会在市场上遇到的困难，主管更要在培训中进行一对一辅导，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。因此要提高新人的留存率，后续更应该利用团队的训练系统，提高新人遇到困难的应变能力，如此才能更加提高其留存率。
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