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谈谈如何理解年休假制度中的“连续工作满1年(12个月)”
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谈谈如何理解年休假制度中的“连续工作满1年(12个月)”
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劳务派遣员工累计工作时间达1年以上享受带薪年休假发展与协调
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你可能喜欢自由职业者自行缴费社保5年，上班后有年假吗？
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自由职业者自行缴费社保5年，上班后有年假吗？
自由职业者为自己缴纳了五年社保费，他转到公司上班半年后，有没有年休假的待遇？法律快车小编告诉您只要以前有工作年限都可以计算为现单位享受年休假的累计工作时间，但是之前没累计工作时间的，还不能够享受年休假。缴费5年为何不能享受年休假？小华自毕业以来当了自由职业者，他为自己缴纳了5年时间的社保费。而后来找到工作，干了六个月之后，申请年休假外出旅游。最后被行政人员拒绝了。公司的做法对吗？答：小华不能够享受带薪年休假。他灵活就业缴费期间不等于建立劳动关系之后的工作年限，因此不适用年休假的规定。小华还需要对一些相关概念进行厘清。享受年休假的前提《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。具体假期天数也是根据工作年限来确定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假工作年限的确定从上述规定可以看出，享受年休假的条件是，在职职工、连续工作一年以上。在职职工可以理解，那“连续工作一年以上”是必须在本单位吗？对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。也就是说，只要你以前有工作年限都可以计算为现单位享受年休假的累计工作时间，而不仅仅指本单位的工作年限。缴费年限不等于工作年限所谓自由职业者(现称灵活就业人员)是指具有本市户籍，男性未满60周岁、女性未满55周岁，从事有合法经济收入的自雇人员、无雇工个体工商户、未在用人单位参加基本养老、医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。也就是说，灵活就业人员不受雇于用人单位，不跟任何一家单位建立劳动关系，不是在职职工，属于自雇人员，其灵活就业缴费期间也不等于建立劳动关系之后的工作年限，这样一来就不符合《职工带薪年休假条例》中“单位的职工连续工作1年以上”这一享受条件。责任编辑：木土土文章来源：
馆藏&11319
TA的最新馆藏[转]&　　四、因工死亡职工供养亲属范围规定 。　　第一条 为明确因工死亡职工供养亲属范围，根据《工伤保险条例》第三十七条第一款第二项的授权，制定本规定。　　第二条 本规定所称因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。　　本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；　　本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；　　本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。　　第三条 上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：　　（一）完全丧失劳动能力的；（1、需申请，2、由劳动能力鉴定委员会鉴定，3、鉴定标准是：《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)》）。　　（二）工亡职工配偶男年满6O周岁、女年满55周岁的；　　（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；　　（四）工亡职工子女未满18周岁的；　　（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；　　（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；　　（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。　　第四条 领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：　　（一）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；　　（二）就业或参军的；　　（三）工亡职工配偶再婚的；　　（四）被他人或组织收养的；　　（五）死亡的。　　第五条 领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚恤金。　　第六条 因工死亡职工供养亲属享受抚恤金待遇的资格，由统筹地区社会保险经办机构核定。　　因工死亡待遇的解决
　　规章制度制定的重要性及风险应对　　规章制度是用人单位的内部"法律"，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。　　【风险分析】　　1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合"民主程序制定"、"合法"，"公示"三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　　2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。　　提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。　　【应对策略】　　1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；　　2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；　　3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
　　单方口头告知：并未解除事实劳动关系　　日，王某经人介绍到一建筑公司某工地木工班工作，口头协议按3元/小时计发工资。日，该工地木工班组长钟某认为王某工作懒散、不听指挥，让王某3月9日来工地结算工资后“不要再做了”。3月9日王某如约到工地结算工资时，该工地另一负责人孙某让王某撤外模，王某遂按照孙某分配的任务继续留在该工地做工。3月10日上午9时30分左右，王某在撤外模过程中，不慎被撬棍轧伤左脚2、3、4跖骨，住院治疗，建筑公司支付1000元医疗费后就不愿意再承担工伤责任。王某于日向县劳动和社会保障局提出工伤认定申请。　　该建筑公司称，3月8日钟某已告知王某“不要再做了”，从3月8日起王某与建筑公司就已不存在劳动关系，3月10日王某的受伤不属于工伤。　　该县劳动保障局经过调查取证后，认为王某与建筑公司事实劳动关系成立，钟某3月8日对王某的口头告知，并不构成建筑公司与王某劳动关系的解除。日，该县劳动保障局根据《工伤保险条例》第十四条第一款之规定，认定王某3月10日的受伤是在工作时间和工作场所内，因工作原因受伤，认定为工伤。　　本案争议的焦点是事实劳动关系是否成立。当前很多规模较小民营企业在使用雇工时不签订劳动合同，形成事实劳动关系，在工伤认定中经常因劳动关系是否成立发生争议。认定事实劳动关系，要明确一点，事实劳动关系缺少的只是劳动合同这一法定外在形式要件，但具备劳动合同确立劳动关系的基本特征，主要表现三点：（1）特定主体。一方是用人单位，一方是劳动者，不能双方是公民个人，也不能双方是用人单位；（2）主体地位特殊。劳动者加入用人单位，成为其中一员，二者关系具有从属性，劳动者从事职业劳动，用人单位支配劳动力，劳动者服从管理并负有完成生产任务等义务；（3）报酬支付方式特定。用人单位支付劳动者报酬，多是以工资形式，持续、固定、定期出现。在本案中，争议双方主体构成要件成立。2月25日以后王某就是建筑公司一员，钟某对王某说“不要再做了”是代表建筑公司行使对王某的管理权力，事实证明王某以后继续留在建筑公司，并没有解除劳动合同；建筑公司按3元/小时给王某计发报酬，构成工资。因此，王某与建筑公司的事实劳动关系成立，该县劳动保障局作出工伤结论依据的事实清楚、法律适用正确、程序合法。
　　劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函　　劳动部办公厅　　吉林省劳动厅：　　你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字〔1995〕5号）收悉。经研究，答复如下：　　按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式　　直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三　　十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。　　企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会《关于　　企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号）的规定做自动离职处理
　　单位解聘理由不当惹名誉官司　　辞职4个多月后，原单位才开出一份退工通知书，上面还写明“因违纪解除”。就这5个字，使许华（化名）被新单位拒之门外。“我辞职是获得领导批准的，之后就不再上班了，怎么能算旷工违纪？”许华愤怒地说。不久前，他一纸诉状将原单位告至法院，要求停止侵犯名誉权并赔偿精神损害抚慰金。他的诉求获得了法院的支持。　　记者昨天从市第二中级法院了解到，近年来，因劳动争议引发的名誉侵权屡屡发生。法官提醒，单位在说明解聘理由时，如果该理由缺乏事实依据，很有可能惹“名誉侵权官司”上身。　　被新单位拒之门外 方知自己曾“违纪”　　许华曾是本市一家冶金企业的老职工，24年前就进厂工作。1996年12月，他与公司签订《劳动合同书》，合同约定，公司所属某机械设备安装工程公司（以下简称机装公司）根据生产需要录用许华，合同的期限为无固定期限：自日起，若双方约定的解除或终止条件出现，劳动合同即解除或终止。　　双方在合同中还约定，经双方协商一致，可以解除劳动合同；许华严重违反公司劳动纪律及规章制度，公司可解除劳动合同；许华欲解除劳动合同，应提前30日书面通知公司，并在履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款后，方可解除合同。　　日，许华向公司提交书面辞职报告。4天后，他将工作移交给公司。当日，机装公司副经理张某同意了许华的辞职申请。获得辞职许可的许华从此不再到公司上班。　　时间转眼间进入2005年2月，许华被一家自动化技术企业相中。正当许华为进一家新公司而高兴时，对方突然通知他未被录用，理由是他曾经在原单位“违纪”过。许华纳闷，自己在原单位始终是一名“好职工”，何时“违纪”？　　状告原单位侵犯名誉权 索精神损害抚慰金2000元　　原来，某自动化技术企业管人事的工作人员在录用许华前，在当地某镇劳动服务所调阅许华的退工单，发现许曾因违纪被原单位解除劳动合同，这家企业以此为理由不录用许华。　　许华不服，展开调查为自己洗冤，查找原单位为什么给他扣了一顶“违纪”的帽子。4年前，也就是日，原单位因许华于2001年1月提出辞职后，一直未上班，也未办理任何请假手续，解除许华的劳动关系，当日，该公司开出上海市职工退工通知书，该通知书写明：“因违纪解除，于日退工”。　　2005年8月，被新单位拒之门外的许华从原单位领取了上海市职工退工通知单。　　日，许华将原单位告至一审法院，请求法院判令原单位停止侵犯名誉权；书面赔礼道歉，消除影响；赔偿经济损失近3万元并赔偿精神损害抚慰金2000元。　　法院判决 构成名誉侵权，单位赔偿7520元　　同意许华辞职的机装公司副经理张某有没有权利同意许华的辞职申请？这在法庭上引起过激烈争论。公司认为，根据公司规定，许华应向劳动人事部门提出辞职报告，张某无权同意许华的辞职申请，因此，张某的签字不能视为公司同意许华辞职。　　一审法院作出认定，张某的行为应视为公司的行为，况且，公司副经理是否有权同意许华单方面解除劳动合同，是公司关于领导成员分工的规定，许华并不知情。因此，张某同意双方解除劳动合同并无不当。　　原单位的过错是否侵犯了许华的名誉权？一审法院认为，因原单位将其退工单交给了某镇劳动服务所，使得包括新单位某自动化技术企业在内的不特定对象知道了许华是因违纪被解除劳动合同，原单位的行为损害了许华的名誉，侵犯了许华的名誉权。　　一审法院据此作出判决，原单位将日开出的退工单上的退工原因予以更正，并向许华书面赔礼道歉；赔偿精神损害抚慰金2000元；赔偿许华2005年间8个月的经济损失5520元。　　一审判决后，原单位不服，提起上诉。市第二中级法院审理后作出驳回上诉、维持原判的终审判决。　　法官提醒 说明解聘理由要准确　　记者昨天从市二中院了解到，近年来，由劳动争议引发的名誉侵权纠纷屡屡发生。这些案件有一个共同点，就是基本涉及用人单位对劳动者的处理决定或个人评价问题。　　据了解，根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》，国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。　　市二中院法官告诉记者，由于单位的处理决定系公文性质，一般不存在侮辱性的词语，单位主观上也无侵害劳动者名誉的故意，若劳动者认为单位的处理决定不当的，可另行提起劳动争议诉讼，要求撤销或赔偿。不过，此类案件构成名誉侵权的可能性较低。然而，如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，个人就有权提起诉讼。　　法官说：“例如在本案中，虽然单位与许华是管理与被管理的关系，但本案双方当事人纠纷的起因是解除劳动合同，而在劳动合同的范畴里，双方是一个合同法上平等主体的关系，这与单位日常的行政管理行为还是有区别的，单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉，因此法院判令单位承担相应的民事责任。”　　法官提醒用人单位，在向劳动者说明解聘理由时一定要准确，如果该理由缺乏事实依据，很有可能惹“火”上身，被劳动者告进法院，承担应负的法律责任。
　　感谢楼主，身体很差了还在为大家服务！祝愿好人好运！
　　我有个朋友，他和单位签的无固定期限合同（在单位已有十年）。现在因为工作强度大了许多（如以前看一台设备，现在要看同样三台。合同上签的工作内容是一样）他就不想干了，但部门经理意见是单位不会和他解除合同（要付补偿金），要走只能自己辞职走人。他这种能找单位要补偿金后再走不？
　　无固定期限合同和有年限的合同有什么不一样，对劳动者来说有哪些好处？
　　楼主好久没来。祝好　　
　　@劳动争议免费咨询 　　楼主是个好人，好人是会有好报的。祝愿你早日解除病痛，恢复健康！
　　怎么咨询的人不多
　　谢谢大家关心。我是脑癌，只关心有生活质量的生存期了。
　　楼主，祝您身体好。现在我想请教一个问题，就是名片的职位名称与实际的职位不一致，也就是劳动合同的职位不一样，如名片上是写经理，实际劳动合同、考核、薪酬都是主管，请问，这种操作有风险吗？ 　　
　　祝楼主好人好报！　　
　　才出院！来迟了
　　祝楼主早日康复！　　请问：1）劳动合同里劳动报酬统一填的一个很低的工资（1200元/月），实际所领工资远高于这个数，如果资方解除合同按这个标准赔偿，合法吗？　　2）已与公司签过2次固定期限劳动合同，如果不再续签，能得到赔偿吗？
　　1、按解除前十二个月实际工资的平均数。2、除用人单位同意签不低于原工作条件和工资待遇而劳动者不愿签劳动合同的除外，合同到期解除也应支付经济补偿金。
　　记起楼主，身体安好，来看看
　　劳动能力鉴定标准有新标准了
　　关于劳务派遣的赔偿　　14年11月20日 我是在A公司面试后上班的，但A公司不直接和我签劳动合同，而是签的B公司（我和B公司从没有接触过，都是人事经理在操作合同的相关事宜），与B公司签的是2年期的合同，在15年7月15日A公司以经营不善倒闭为由将所有员工辞退，包括人事经理等，结果是我们只拿了6月的工资，其他赔偿款等都没有，公司说要赔偿款就去问仲裁要，而且离职手续什么都没有办过，B公司也没有让我办离职手续。然后打电话问B公司，B公司答复会帮着向A公司讨要拖欠员工的赔偿款，但直到现在也没有讨回，所以到现在为止，我还是一份钱都没有拿到。那现在我是可以仲裁A公司还是B公司？可以要求哪些赔偿款呢？这几个月的无工作期的工资可以要求赔偿么？赔偿标准又是什么呢？　　
　　先收藏　　
　　?…??”?è—?　　
　　很不错的帖子。　　
　　怀孕期间没有发放平时相同的工资，怎么弄？
　　申请人事劳动争议仲裁是不收费的。
　　路过看看
　　真是个不错的义工
　　劳动争议调解仲裁法　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　工伤保险重庆市工伤认定办事程序
　　事故报告　　职工发生伤害事故，用人单位应当自事故发生之日起 3日内向负责工伤认定的区县（自治县、市）劳动保障行政部门报告，并填报《事故伤害报告表》；发生死亡事故或一次负伤3人以上（包括3人）的伤害事故，应在24小时内报告。　　申请　　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30日内，向参保所地的区县（自治县、市）劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。　　用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1年内，也可以直接向参保所地的区县（自治县、市）劳动保障行政部门提出工伤认定申请　　提供材料　　提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：　　（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明；　　（二）医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）；　　（三）劳动保障行政部门规定的其它材料。　　受理　　工伤认定由用人单位参保地的区县 （自治县、市） 劳动保障行政部门负责。在市经办机构参保的用人单位职工的工伤认定由其劳动合同履行地的区县（自治县、市）劳动保障行政部门负责。职工在参保地之外发生事故，可由参保地的劳动保障行政部门委托事故发生地的劳动保障行政部门进行调查核实，由参保地的劳动保障行政部门进行认定。区县（自治县、市）劳动保障行政部门因工伤认定管辖发生争议的，由市劳动保障行政部门指定管辖。　　调查取证　　劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据需要可以对提供的证据进行调查核实，有关单位和个人应当予以协助。用人单位、医疗机构、有关部门及工会组织应当负责安排相关人员配合工作，据实提供情况和证明材料。劳动保障行政部门可以根据工作需要，委托其他统筹地区的劳动保障行政部门或相关部门进行调查核实。　　职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。　　认定决定及送达　　劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60日内作出工伤认定决定。认定决定包括工伤或视同工伤的认定决定和不属于工伤或不视同工伤的认定决定。　　劳动保障行政部门应制作《工伤认定决定书》，在 20个工作日内分别送达工伤认定申请人以及受伤害的职工或其直系亲属和用人单位，并抄送工伤保险经办机构。送达《工伤认定决定书》应填写《工伤认定文书送达回证》　　争议处理　　职工或者其直系亲属、用人单位对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议，对行政复议决定不服的可依法提起行政诉讼。
　　重庆市劳动能力鉴定（确认）办事程序 　　申请　　工伤职工停工留薪期满或停工留薪期内伤情处于相对稳定状态，可由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向参保地劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请，填写《工伤职工劳动能力鉴定（确认）表》，并提交以下列材料：　　（一）工伤认定决定书或《工伤证》的复印件 1份；　　（二）被鉴定人的身份证复印件 1份、一寸照片2张；　　（三）被鉴定人的病历、诊断证明、理化检验报告、 CT、X光片等诊疗资料的复印件；　　（四）申请再次鉴定（确认）的，需提供初次鉴定结论通知书的复印件。　　（五）工亡职工供养亲属进行劳动能力鉴定（确认），还需提供被鉴定人与工伤职工之间亲属关系的有效证明；　　（六）法规、政策规定或劳动能力鉴定经办机构要求提供的其他资料。　　提供上述资料的复印件时，应将原件一并送劳动能力鉴定经办机构核对（核对后退持有人保管）。　　受理机构　　劳动能力鉴定委员会下设劳动能力鉴定委员会办公室，挂靠同级劳动保障行政部门。重庆市劳动鉴定中心为市级劳动能力鉴定经办机构，区县（自治县、市）劳动能力鉴定委员会办公室为同级劳动能力鉴定经办机构。　　鉴定（确认）范围　　劳动能力鉴定委员会承担下列劳动能力鉴定（确认）工作：　　（一）工伤职工劳动能力的鉴定；　　（二）停工留薪期的确认；　　（三）配置辅助器具的确认；　　（四）疾病与工伤关联的确认；　　（五）供养亲属完全丧失劳动能力的鉴定；　　（六）职业康复的确认；　　（七）工伤职工旧伤复发的确认；　　（八）其他受委托的劳动能力鉴定。　　鉴定（确认）受理　　劳动能力鉴定经办机构认为申请人提供材料不完整的，应当场或在 10个工作日内制发《工伤职工劳动能力鉴定（确认）补正材料通知书》（附件2）。申请人应在规定时限内按要求补正全部材料，未在规定的时限内补正全部材料的，视为未提出申请。申请人补正材料的时间不计算在劳动能力鉴定工作时限内。　　鉴定（确认）　　劳动能力鉴定经办机构对受理的鉴定（确认）申请按照下列程序办理：　　（一）对申请材料进行分类、整理、登记；　　（二）确定鉴定（确认）时间和地点，鉴定地点原则上应为工伤医疗服务协议机构；　　（三）根据被鉴定人的伤情及被鉴定人数，在专家库内随机抽取 3名至5名相关专业的专家组成专家组。涉及职业病的鉴定专家组成员应具备职业病诊断鉴定资格；　　（四）制发《工伤职工劳动能力鉴定（确认）通知书》，通知专家组成员、申请人、被鉴定人和用人单位参加鉴定；　　（五）劳动能力鉴定经办机构根据专家组的医疗检查诊断鉴定意见，按照国家标准进行评议并提出鉴定（确认）结论意见 , 填写《工伤职工劳动能力鉴定（确认）结论审定表》，连同相关资料送同级劳动能力鉴定委员会办公室审定。　　（六）劳动能力鉴定委员会办公室定期召开审定会，必要时可邀请相关专家参加审定。经劳动能力鉴定委员会办公室审定的鉴定（确认）结论为正式鉴定（确认）结论。　　（七）劳动能力鉴定经办机构根据劳动能力鉴定委员会办公室审定的鉴定（确认）结论，以劳动能力鉴定委员会的名义制作《工伤职工劳动能力鉴定（确认）结论通知书》，分别送达被鉴定人、用人单位和工伤保险经办机构。　　鉴定结论及送达　　劳动能力鉴定经办机构根据劳动能力鉴定委员会办公室审定的鉴定（确认）结论，以劳动能力鉴定委员会的名义 制作《工伤职工劳动能力鉴定（确认）结论通知书》，分别送达被鉴定人、用人单位和工伤保险经办机构。送达《工伤职工劳动能力鉴定 （确认）结论通知书》时应填写《工伤职工劳动能力鉴定（确认）结论送达回证》。　　复查鉴定　　自劳动能力鉴定结论作出之日起 1年后，工伤职工或者其直系亲属、用人单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以向负责首次鉴定的劳动能力鉴定委员会申请复查鉴定。　　再次鉴定　　申请鉴定的单位或者个人对区县 （自治县、市）劳动能力鉴定委员会的鉴定（确认）结论不服的，可以在收到该鉴定（确认）结论之日起15日内向市劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定（确认），并提交区县（自治县、市）劳动能力鉴定委员会的鉴定结论及相关材料。　　申请鉴定的单位或者个人对市劳动能力鉴定委员会的首次鉴定 （确认）结论不服的，可以在收到该鉴定（确认）结论之日起15 日内向市劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定（确认）。参加过首次鉴定（确认）的专家不能参加再次鉴定（确认）。　　市劳动能力鉴定委员会的再次鉴定 （确认）结论为最终结论。　　鉴定（确认）费用　　劳动能力鉴定经办机构依法收取劳动能力鉴定费。　　鉴定（确认）费和检查费，参加工伤保险的由工伤保险经办机构用工伤保险基金分别向承担劳动能力鉴定的经办机构和进行检查的医疗服务协议机构支付，未参加工伤保险或参加了工伤保险但在未足额缴纳保险费期间的，由用人单位支付。但属于下列情况之一，其鉴定（确认）费和相关检查费由申请者承担：　　（一）鉴定（确认）结果为疾病与工伤无关联；　　（二）供养亲属未完全丧失劳动能力；　　（三）再次鉴定（确认）结论没有变化的；　　（四）其他受委托鉴定（确认）的。　　鉴定（确认）费按市物价部门核定的标准执行。相关检查费按市物价部门核定的医疗收费标准由医疗机构据实收取。
　　您好！　　想咨询个问题。在公司工作18年，签订的是无固定期限劳动合同，现公司要裁员，首先是调岗（就是降工资），本人未同意，后来公司只同意赔偿12个月工资本人未同意，协商未达成一致。现要求我参加培训，理由是：“订单设计中出现重大失误，造成公司巨大的经济损失，整体业绩表现欠佳，参加综合能力提升相关培训”事实上这个理由是不成立的。我想咨询一下，公司这种做好是否违法，我能用什么手段进行维权。非常感谢！
　　楼主您好，我们是国有控股企业，国有股份51%，现在拟将国有股份挂牌转让给民营小股东，大家不愿续签合同。　　我想请教下，这种情况下我们补偿是按照劳动合同法还是重庆市国资委2005发54号文件执行啊，劳动法是按照个人前12个月平均工资补偿，而54号文件是按照企平工资补偿，因领导收入过高，我们个人工资与企平工资差额较大。目前企业按照个人平均工资补偿，员工安置方案要我们签字，一直在博弈中。　　谢谢！　　
　　麻烦问问，公司把办事处撤销了，我是去年10.8入职，今年8.24号公司说解除合同，只能赔偿一个月吗？另没有一年，我拿不到失业报销，怎么办　　
　　请问一下失业保险的问题。如果违反用工制度被单位开除，单位不给一年一个月的补偿，但一年三个月的失业保险在劳动局失业科能不能领。　　
　　第十八条 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：　　（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年以上的；　　（二）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；　　非因本人意愿中断就业的职工是指：依法宣告破产的单位，破产程序终结后，未再就业的职工；濒临破产的单位在法定整顿期间被精简的职工；依法关闭和停产整顿单位被精简的职工；依法终止劳动关系或由用人单位提出解除劳动关系以及符合《中华人民共和国劳动法》第三十二条第（二）项、第（三）项规定，与用人单位解除劳动关系的职工；依法被解聘、辞退、除名、开除的职工；依照法律、法规、规章规定享受失业保险待遇的其他职工。
　　谢谢，也就是说除了离职补偿拿不到，失业保险金还是能拿！　　
　　你好， 我的合同是签的一年，14年10月8日到15年10月7日，公司现在撤销办事处了，准备下周来和我们谈，所以，我肯定领不到失业保险，按照你的说法，公司可以赔偿我2个月哟，盼回复，谢谢　　
　　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　我化疗后四个多月了，白细胞一直低，最近降得快。打升白细胞针后，三、四天又要打，有没有人知道怎么回事，怎么办？
　　我化疗后四个多月了，白细胞一直低，最近降得快。打升白细胞针后，三、四天又要打，有没有人知道怎么回事，怎么办？
　　都说好人一生平安，可社会现实就不是这样的哈。祝福你早点好起来。
　　楼主你好，咨询一下：14年12月进公司，签劳动合同（只有员工签字并签注了时间），一式两份（公司本意是不给员工，只公司留存）但因15年6月有部分员工去劳动局投诉了公司，公司在15年7月才将合同加盖公章并下发给员工（合同中签订时间签注的14年12月），这种情况算不算未签劳动合同，可不可以要求双倍赔偿。
　　年终奖（绩效工资）算不算工资？可以拖欠不？　　因为一般年终奖的具体发放标准都不会写进合同，，以前每年都发了的，已经形成一种习惯了，，去年没发，，这个算拖欠职工工资不？
　　连续旷工15天被开除 他却获赔了万元　　来源：重庆晨报 | 作者：罗薛梅 | 时间：07-22　　昨日，记者从市总工会了解到，公司之所以要赔偿员工上万元的赔偿金，是因为公司开除该员工的依据有瑕疵：公司的规章制度在制定时没经过全体职工或职工代表大会讨论。　　事情起因　　员工“耍霸王假”被公司开除　　40多岁的王某是江津某上市企业的员工，前段时间被查出患了癌症。于是，王某向公司交了病假条，在医院住院等待手术。然而，病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。　　“按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在还没到3个月时，公司就打电话告诉他，病假快到期了。”该公司的代理律师陈律师介绍，在电话告知后，公司还发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假，而是在家耍起了“霸王假”。　　结果，王某超过病假期15天，即王某旷工15天时，公司发出了“开除信”。　　劳动仲裁　　公司开除王某的行为合法　　“公司说开除就开除，也没有一点经济补偿。”王某很不服气，向江津区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。　　陈律师说，虽然王某病情的确严重，“但公司的相关规章制度都是很规范的，不能说因为病情严重就可以违背公司的规章制度。”为此，该公司也拿出了公司发给王某的书面通知、公司规章制度、公司规章制度培训签到表等证据。“证明王某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。”　　面对这些证据，江津区劳动仲裁委员会采纳了公司意见，裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。　　法院判决　　公司需给王某上万经济赔偿　　对于这样的结果，王某仍不服，一纸诉讼将公司告上了法庭。让陈律师没想到的是，法院判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿等法律责任。　　为何官司会出现大逆转？　　原来，法院在审理后认为，该公司的规章制度没有经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据适用。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿金等法律责任。　　律师提醒　　很多企业忽视制度制定程序　　因为制定程序有瑕疵，该上市公司败诉。其实，像这种情况还在不断发生。　　市总工会公职律师陈林介绍，很多企业忽视了公司规章制度制定时的程序问题，“公司的规章制度除了在制定时要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见外，还必须告知员工。”　　陈林提醒，“对于新进的员工，公司一定要把规章制度告知对方，最好的办法就是把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。”　　记到哦！　　公司制度，进一个人表决一次？　　公司的规章制度， 除了要告知员工， 制定时还必须经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见。 否则，很可能带来大麻烦！　　这些细节，你也有必要了解　　@Tai児戲：公司的规章制度是早就定下来的，难道来一个人就要举手表决下？　　律师：并不是说来一个人就要举手表决，只是在制定时，应该要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见。要的是这个过程，不是要表决通过这个结果。　　员工旷工，开除条件是什么？　　@小妮么么蹦哒：连续旷工15天公司没有开除职工的权力，公司的规章制度不能凌驾于法律之上。　　律师：究竟旷工多少天，公司可以开除员工，法律并没有规定。但《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。　　而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。　　得了大病，怎样计算医疗期？　　@呜哦哇：病假期是好久哦，只能请1个月？得了大病难道不准请假了？　　律师：原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案的当事人王某在该公司上班不足五年，符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月”的规定。　　但之后，原劳动部又下发了“关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。　　也即是说，如果王某在病假期结束前提交了病假条及医院的相关证明，是可以继续休假，并且不会被按照旷工开除的。
　　重大疾病解除还应支付补助金的
　　《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。　　但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（《劳动合同法》第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书
　　劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：1.平等自愿；2.协商一致；3.不得违法。　　二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。
　　您好，咨询几个事情：　　1、公司发给员工的工资由两部分组成，一部分占工资总额的60%，合同上签订的工资就是这60%。工资都是打卡，60%是由公司的账户发放，另外40%是由老板的司机私人账号发放，此种做法会不会违法？　　2、目前行业不景气，公司变相裁员；首先人事的找你谈，说你工作做得不好，喊你自动辞职。如果你不自动辞职，就喊领导不安排你工作，天天在办公室耍，让你耍得不自在了自己主动走人。这种有没有好一点的解决办法，能让公司给点补偿。　　3、公司没有年假，是不是违法？　　4、公司项目上的人采用的是综合计时工时制，但是每个月公司领导只要求休息两天。这种情况如何收集以利于我方的证据？　　望老师解答，顺祝身体健康！
　　经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。超过部分为加班。且每周必休息一天。其证据可收集，单位工资分配办法，作息时间安排，工作安排，有关奖惩通报，上下班签到卡等
　　《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。　　但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（《劳动合同法》第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
　　老板不发工资，最后店关门了，人联系不上，未签订合同，但有欠条一张，如何解决！！！！　　
　　关于大学毕业生三方协　　三方协议实际上是一个短暂的过渡性协议，是为明确建立劳动关系签订的预约，在没有相关法律法规予以规范下应当适用民法通则有关规定。由于三方协议不得随意解除和可以约定惩罚性违约金，因此三方协议的法律约束力是非常强的，可以说解除劳动合同易，解除三方协议难。　　一、三方协议相关问题　　1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。　　2、三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。三方协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。（劳动合同是毕业生上岗后，从事何种岗位、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律依据）。　　3、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以由 1 － 3 个月不等，通常试用期为 3 个月，不得超过 6 个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。　　4、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生，以高额违约金约束学生。学生应该在协商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过 5000 元。　　二、签定三方协议时的注意事项　　找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也许会草草“就范”，让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。为防事后诸葛亮，下面帮你防范可能对你的伤害。　　1、学生在签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章，回天无力。要不逆来顺受，要不就被迫违约，赔偿用人单位。　　2、在签订三方协议的时候要慎之又慎，三读通过不为过。为什么要读三方协议，因为任何语言描述的文字在读的过程中才不至于理解错误或者出现疏忽大意而给自己带来法律的风险，很多人可能是第一次接触合同，第一次作为民事主体和他人签订合同。　　3、填写用人单位名称时，务必注意，是否与单位的有效印鉴上的名称一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。　　4、注意留空地方的填写。留空的地方是由用人单位和毕业生自行约定地方。这一处最好填写，如果空白，双方都可以填写上去的。如果此处空白，之后填写，最容易产生纠纷。　　5、能约定岗位、待遇且越细越好。为了防止用人单位承诺一套，做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。在签就业协议前与用人单位充分的沟通，工资是税前工资还是税后工资，明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。工资中是否包括住房公积金等。　　6、对可能考上公务员、事业单位、考上研究生、出国留学的学生，应约定考上公务员、事业单位、考上研究生、出国留学的该协议自行解除终止。　　三、几个问题的处理。　　1、不愿去工作的处理。一是及时与用人单位沟通协商解除三方协议。力取不支付违约金。二是支付违约金，与用人单位沟通协商解除三方协议。三是按约定报到。然后依劳动法律法规办理。　　2、不接收的处理。学生按约定报到后用人单位不接收，学生可要求支付违约金。　　3、工作条件和待遇与协议不一致的处理。学生按约定报到后用人单位提供给你的工作条件和待遇与协议或宣传承诺不一致，学生有权在签劳动合同时拒签，然后走人。当然在签劳动合同时协商不达不成一致意见，也可不签走人。
　　每一个劳动者都应多看看我这个帖子
　　现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。　　《劳动合同法》第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。　　也就是说，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。　　没有签劳动合同的仍应支付二倍工资
　　人社部发布通知，9月3日放假期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
　　劳动法有关加班的规定： 第三十八条
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。　　第三十九条
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。　　第四十条
用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假；　　（一）元旦；　　（二）春节；　　（三）国际劳动节；　　（四）国庆节；　　（五）法律、法规规定的其他休假节日。　　第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　第四十二条
有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
　　从劳动法规定看：1、单位安排加班，应与工会和劳动者协商，劳动者同意才可。2、不经协商安排加班是不??法的。强行加班更是违法的。法律拒绝强迫劳动。3、加班是有时间规定的。每天不超过三小时，每月不超过三十六小时间。超过了应为违法的。4、每周至少休息一天。不管实行什么工时制，要保证劳动者每周休息一天。5、单位安排加班应支付加班费。6、自愿加班，不受上述限制，也不支付加班费。
　　hao好好
　　实行综合计算工时制和不定时工时制的岗位要经劳动部门审批才有效。否则，即使劳动合同约定了也无效。
　　劳动争议仲裁与劳动监察的区别　　第一，性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的；劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征；而从基准到监察则主要体现公法的特征。
　　第二，机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。
　　第三，适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范；按其法律约束力的不同，可划分为强行性规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，劳动监察处理只能适用强行性法律规范。
　　第四，受理范围不同。劳动保障监察条例第九条
任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。　　劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。　　劳动保障行政部门应当为举报人保密；对举报属实，为查处重大违反劳动保障法律、法规或者规章的行为提供主要线索和证据的举报人，给予奖励。　　第二章
劳动保障监察职责　　第十条
劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：　　（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；　　（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；　　（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；　　（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。　　劳动争议调解仲裁法第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议　　第五程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，即不诉不理，劳动监察主体应主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序，劳动监察不适用调解程序，劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。
　　第六，处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任，劳动监察除追究民事责任外，还可追究行政责任。
　　第七，证据收集方式不同。仲裁除法定情形外不主动依职权收集证据，劳动监察不仅要求当事人举证，而且可主动依职权收集证据。
　　第八，后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼，不服劳动监察可提起行政诉讼或行政复议。
　　第九，时限不同。劳动仲裁受理案件时限是1年，监察时限是两年。
　　請教本厂的一个劳动争议案件：　　依照法定程序，本厂清厂字（95）第078号内退文件，规定的内退职工享受待遇的条款以及劳资科具体执行结果如下：　　1，对内退后的基本工资：规定“未达到国家规定的退休年龄以前，由工厂按照当地计发退休养老金的办法计发内退生活费”。实际执行情况是，在内退当月算过当年基本工资以后，就再也没有算过。这叫不叫违约？　　2，对内退工资的增加办法：规定的是“随着工龄的增加而增加，直到正退为止。”实际办理的是：在2001年、2002年有过不经协商的单方决定参照正退增资办法搞过两年增资外，其余年份都没有增加。是不是违约？　　3，对内退期间享受工厂内部福利待遇的规定是：“比照退休人员的标准计发”。而实际是到了正退过后才计发的企业内部补充养老保险待遇。是不是违约？　　4，对内退后遇到企业涨工资的规定是：“按照工厂平均增长额来增加社保缴费工资”。而经办人实际搞的是：在袁师傅内退后仅有的1999年这次企业增资中，本来决定了每月增加108元缴费工资，而实际交到社保帐户上的是每月54元。是不是违约？　　5，对内退过后续交社保费的规定是：“由工厂代扣代交”。查证结果是：对袁师傅本人1998年代扣的是425.88元。交到个人社保账户的是329.50元。是不是违约？　　6，对内退过后签订书面劳动合同问题，文件规定是：“内退人员办理内部协议书以后，必须要到公证部门公证才能实行。”结果是，工厂劳资科说“内退人员没有签到内退协议”，拒绝发给书面劳动合同文本。　　依照以上具体事实，你认为依法应该怎样裁判？
　　关于企业职工内退问题，应由企业根据国家规定的制定办法进行，需要本人申请，不能强制内退，你所说的是否正确要看具体情况。应该讲你说的问题比较复杂，要全面看才能判断。
　　楼主，你好，看到你这边很用心的帮助别人解决难题，我们公司也一直在拖欠我的工资，想你帮我分析一下，如果上诉的话会存在哪些困难　　我被A招聘并直接派到外地做项目，项目因为涉及后期利润分配，所以要求我们所有文件全部都是B公司名头，可是项目没成功，所以我们和B也没什么关系，用他的名头也只是公司内部行为，现在就一直在拖欠工资，去到仲裁，它也说我们的劳动关系不属于他，我有A领导签字的工资表考勤表，里面的员工也都是A公司的，就是表头是B 的，这样的证据我在法院有可能胜诉么？　　
　　应与A公司存在劳动关系。关键是收集到A公司招聘你，接受A公司的安排管，由A公司发工资的相关证据。有工资表和考勤表应该没有问题。做多久了，欠了多少工资。没有签劳动合同应该有二倍工资。欠薪有什么证据。有证据的话，可向劳动监察大队投诉，可申请仲裁。
　　@劳动争议免费咨询
我被欠了两万左右的工资，从上班后一直到公司给我们放假为止，一次工资都没发过；放假后我找过劳动监察大队，但他们觉得我的劳动关系不明确建议我找仲裁；而仲裁也在收到资料后两小时内就通知我不受理退回，建议我找法院；我有A领导签字确认的工资表（没有公章），以及在项目地期间行政出具的考勤表（项目组人员都是A公司老员工，而且我们是同天到达项目，也是同天返回A公司），有A招聘我的领导名片（他是项目组负责人之一），有他在出发前让我给他，我自己及其他同事订票的聊天记录，还有我在A公司本部放假前工作的照片，有这些证据可以证明我和A公司之间存在劳动关系么？是不是还可以请法院让A也出一些证据呢？A举证的话都可以出哪些证据呢？
　　我们确实没有签劳动合同，A也没有给我们欠薪的证据，甚至项目出现问题后剩下2个月的工资表领导也都不签字了，只打印看数据；我只有一些向领导要工资的电话录音，这些可以证明公司还在欠我们工资；不过交给仲裁时她们说不收录音证据。
　　看到楼主还在愉快地解答别人问题，很高兴！好人一生平安　　
　　楼主好人
请问楼主 如果是自己辞职的可不可以领失业险啊 谢谢　　
　　我想请教个问题，楼主　　单位规定被顾客投诉了，会被扣钱，但是不是自己的错，是顾客不讲道理，但是单位还是扣钱了。　　于是气不过，以后每天上班故意让顾客投诉，这样做，单位如果开除我，我有赔偿吗？　　
　　楼主人真的很好，每次都会回复的很快，在我需要维护自己的合法权益，却发现所有的合法手段好像都徒具虚名，有楼主在身边耐心的帮助你，心里会敞亮很多
　　矿泉水甜的：　　企业对违纪职工作出的处理决定要有效成立，须同时具备四个要素，即：行为、制度、后果、程序。　　一、行为。行为是企业正确处理违纪职工的事实依据，但事实需要客观的证据材料证明。根据举证责任的分配规则，在职工否认的情况下证明行为存在的证据应当由企业提供。企业的处理均是针对职工的某一些或某些行为作出的，不能证明行为的存在，就不具备使处理决定合法有效成立的前提和基础。　　二、制度是企业正确处理违纪职工的法律依据。如单位制度未经全体职工讨论，未公示。即便职工实施某一或某些行为的事实清楚，仍会因制度不合法而使企业的处理不能有效成立　　三、后果。违纪行为给社会或企业所造成的负面影响的大小或利益损害达到严重程度。　　四、程序有逻辑顺序、时间要求及法定程序构成。“逻辑顺序”如，必须先查明并认定职工有严重违反劳动纪律的行为，才能作出处理决定，次序颠倒将使处理结果不能有效成立；时间要求一般在半年内处理。单位作出的解除劳动关系（开除）处理应书面通知工会的法定程序，否则无效。　　有投诉就处理应为事实不清。处理依据（制度）也是有问题的。　　不赞成故意违章被处理。那样的话不仅没有经济补偿金，还可能被计入档案。
　　矿泉水甜的：　　每个人对任何事情或面对人生都要冷静思考，要有面对困难、挫折、不公的理性思维和有正确的解决办法，不可冲动和不理智。能忍受就接受，超过承认范围应通过法律程序解决。
　　请教一下　　工伤鉴定结果出来之后，好久可以领的到伤残补助金，听说现在要把钱先打给单位，什么地方可以查询得到打了多少钱　　
　　用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的可向劳动监察部门举报、投诉
　　下列争议案件应先经仲裁。对仲裁不服的劳动者可向法院起床诉。　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议
　　一裁终局的劳动争议仲裁用人单位是不能向法院起诉的。
　　感谢楼主！！！　　
　　连续工作满10年，劳动合同日才到期，请问我现在能要求单位签无固定期劳动合同吗？
　　劳动合同法
第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　从上述规定看出：双方协商同意可定立固定期限劳动合同也可以定立无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动提出签定劳动合同，用人单位应签无固定期限劳动合同（劳动者提出签固定期限劳动合同外），否则要承担二倍工资。用人单提出续签的，也应该签无固定期限劳动合同 。
　　感谢楼主，祝楼主早日康复
　　劳动合同法第十四条第二款第一项怎么理解呀？　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　楼主一直这样热心 ,如果现在的执法人员都像楼主这样知法/懂法/守法就好了
　　在我国资方是强者，劳动者是弱者。所以，劳动法律法规是尽量保护劳动者的。但实践中仍有不如人意的。
　　用人单位违反劳动法律法规几乎没有代价。如哪怕欠薪几年，最多把欠的部分给劳动者，不会因此承担另外责任。
　　不明真相的农民：　　你是否想问，工作满十年，劳动合同没到期，可否提出签无固定期限劳动合同。我认为是可以的。
　　大家在签劳动合同时一定要看清楚明白才签
　　把情况和要求说清楚就行。能提供相关证据更好
　　感谢楼主！　　
　　空白劳动合同万要签
　　空白劳动合同不要求签
　　不要签
　　@劳动争议免费咨询 时间： 10:35:00 　　不明真相的农民：　　你是否想问，工作满十年，劳动合同没到期，可否提出签无固定期限劳动合同。我认为是可以的。　　======================================================　　楼主好人。　　我就是这个意思，如果资方以劳动合同没到期为由拒绝签无固定期，是否违法？
　　这个在实践中还没遇见过。
　　如果工作十年，劳动合同没有到期，劳动者提出签无固定期限劳动合同，用人单位不签。是否应支付二倍工资。值得商讨。可能有难度。
　　因相关证据不好搜集。
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