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1. 无领导小组讨论的优缺点有哪些？
无领导小组讨论最早用于一战后德国军队选拔军官，二战期间被广泛用于各国军官选拔，战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用，目前，世界500强企业面试和国家公务员考试也都会用到这一方法。
所谓的无领导小组讨论就是将一定数量的一组被评人(每组5-7人)集中起来，就给定的问题进行一定时间的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，不指定小组的领导者。其运用松散群体讨论的形式快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征。无领导小组讨论分为不定角色的无领导小组讨论和定角色的无领导小组讨论，其不定角色的无领导小组讨论指的是在讨论中不指定特别的角色；而定角色的无领导小组讨论在讨论中只给每个人指定一个彼此平等的角色。通过无领导小组讨论，在一定程度上能区分出考生能力、素质上的相对差异；能够评价、鉴别考生 某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准；同时能够在一定程度上 预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就 。
在日常招聘中，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试是一种常用的方法，通过给一组考生一个与工作相关的问题让考生们进行讨论，其目的是检测考生的组织协调能力、
口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
尽管无领导小组讨论如此被广泛应用，但是这种方式也有它自身的优缺点，其优点有：
一、无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合能力、素质，能观察到被评价者之间的相互作用，依据被评价者行为特征对其进行更全面评价，即被评价者在相对无意之中能够显示自己的个性特点，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。
二、无领导小组讨论涉及到被评价者的多种能力要素和个性特质,可预测被评价者在团队中的真实行为表现，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质。
三、赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马。
四、具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。
五、无领导小组讨论应用范围很广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
但在日常应用和招聘中，很多因素能都受人为操控，比如对评价者和题目要求都比较高，人为主观判断，讨论气氛等环境影响，会暴露出各种缺陷，期缺点主要表现在以下几方面。
首先、对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。
其次、这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。
第三、角色指定的随意性，可能导致结果的不公正（信度）。
第四、对被评价者的评价易受评价者的主观影响（如偏见和误解），这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。比如面试的时候容易受考官主观意见影响，导致考官对被评价者评价结果的差异。
第五、无领导小组讨论的另一个缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，不活跃。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得
他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明不同无领导小组之间缺乏横向比较性。
2.请谈谈你对结构化面试的理解。 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。之所以叫结构化面试，就是评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化。在考生面试过程中，严禁考官打断或者给学生以言语，动作，表情等提示，否则判考官为作弊。
结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，易于为人们所接受。
结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
从类别看，结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面
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如何组织无领导小组讨论面试？
在进行批量人员招聘面试中，"无领导小组讨论"面试方式应用比较普遍，如大学生、储备干部、销售人员等的招聘。而要实施好这个面试，其讨论题目的设计和现场细节把控最为关键，具体该如何来做呢？值得我们探讨，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明；
2、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？结合实际，请分享你在这方面的面试实施心得。
无领导小组讨论是评价中心技术的一种。在人力资管理工作中，评价中心技术被认为是招聘环节中对管理人才的甄选具有非常有效的工具。评价中心技术最早起源于20世纪初德国军事管理专家通过圆桌讨论的形式来挑选指挥官的考核评价过程。
无领导小组讨论的选人方法，目前被广泛地应用于各个企业对于管理人员（一般不包括技术类）的招聘工作中。实践中，无领导小组讨论是由规定数量（一般6-10人）的一组候选人，在不指定小组的领导者的前提下，以及规定时间范围内，要求针对规定题目进行集体讨论，并最后达成一致意见。
一、如何设计无领导小组谈论的题目？
（一）设计无领导小组谈论时应该遵循如下原则
1、与被测者将来的实际工作内容紧密联系。
题目的设计和素材的选择，都要考虑到未来的工作岗位，充分体现岗位的特征。从满足实际工作需要的角度，提前针对该岗位的需求进行调研，然后从各类题目和素材中挑出具有典型代表性的题目。比如针对甄选大区销售经理的岗位，站在公司经营战略的角度，以最大限度保证销售指标的完成为目的，所设计的题目也尽量与如何完成销售指标紧密结合。
讨论题举例：遵照公司年初制定的销售计划，第一季的指标顺利完成，但是刚刚进入第二季度，突然遇到国家政策调整，新的行业规则对完成已定的销售指标造成了阻碍，作为一名优秀的销售人员，你会先从客户的维护与开发的角度入手寻求突破，还是会从政府公关的角度寻找机会？并详细说明具体实施办法。
2、题目的难度要适中。
题目过难或过易都不利于对被测人的综合性考察。因为太难的题目，会增加被测人思考时间，而考官对于被测人在思考过程中的行为表现是很难做出有效评价的。题目过于简单，会降低被测人针对题目进行激烈讨论的兴趣，难以体现其自身应有的水平。
3、题目的内容应该具有一定的冲突性。
具有冲突性的题目才会引起争论。对于考官来说，主要是从被测人之间的争论中来观察每个被测人的实际表现，从而来评价每个被测人的差异性胜任特征。
讨论题目举例：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个仅能容纳一人的热气球，没有水和食物。只有被选择的人成功寻求到援助才能最终救出另外5人，你该选择哪一位乘坐热气球去寻求援助。角色分配：1. 孕妇：怀胎八月；2. 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车；3. 医学家：经年研究艾滋病的治疗方案，已取得突破性进展；4. 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球；5. 生态学家：负责热带雨林抢救工作组；6. 流浪汉。
这道题中每个角色都有自身的特点，选谁去寻求救援呢？很容易在被测人之间引起争论。
（二）无领导小组讨论题目的类型
无领导小组讨论的题目类型，一般分为：排序型，资源争夺型，开放型，实际操作型和两难型。其中经常被使用的是排序型和资源争夺型问题，不常用到的是开放型，实际操作型和两难型。
1、排序型问题
排序型问题是指针对一个问题具有若干备选答案，每个被测人可以根据自己的判断从重到轻、从前到后进行排列，然后再通过小组讨论，使大加的意见得到统一。
讨论题举例：改革开放以来，我省“扫黄”“打非”工作从未间断过，但文化市场中“贩黄”“制黄”“盗版”“盗印”等违法犯罪活动也从未停止，并时有回潮。有人将“扫黄”“打非”屡打不绝的原因归纳为以下六个方面：1.有关法律法规不完善。2.存在有法不依、违法不究、执法不严、以言代法等现象。3.一些地方政府及管理部门认识上存在误区，甚至成为违法犯罪活动的保护伞。4.监管机构编制和经费不足，装备落后。5.盗版音像制品价格低廉，仍有较大市场。不法分子为利益驱动铤而走险。6.“制黄”“贩黄”和“盗版”“盗印”有着复杂的国内、国际原因。
要求：请各位通过讨论，确定上述原因对“‘扫黄打非’屡打不绝”现象的影响程度从大到小进行排列，力求达成共识。
2、资源争夺性问题
资源争夺性问题是指给被测人一些有限的资源，要求每个被测人在地位平等的前提下，分别代表自己或者自己的团队，尽量想出办法获得更多的资源的一种问题类型。
讨论题举例：公司董事会经考虑计划拿出2000万元资金，支持六个部门的业务发展。它们是：销售市场部、客户服务部、中央研发部、供应链管理部、人力资源部、战略财务部。现场的6位候选人，分别代表六个部门，为自己所代表的部门争取尽可能充裕的资金，以发展相关的业务。但是，六人小组讨论的结果，如果突破2000万元预算，各方将不能获得资金。
3、开放型问题
开放型的问题具有答案广泛的特点，没有固定的答案。主要用于考察被测人的思维全面性、逻辑性和针对性，以及考评被测人思维是否清晰，是否能提出创新性的策略和想法。
题目举例：你认为一个称职的销售经理应该具有哪些能力？
4、实际操作型问题
实际操作型问题，就是要求被测人通过动手动脑进行实际操作来完成任务。主要考察被测人的主动性、创新性、合作能力等。
题目举例：给小组成员一些玻璃和胶水，要求在规定时间内给两栖乌龟制作完成一个龟缸。
5、两难型问题
两难型问题是指让被测人在两种互有利弊的选择中一种，并说明选择的理由。主要是考察被测者的分析能力、判断能力、表达能力以及影响力等。
题目举例：你认为现代的企业管理是侧重人本化重要还是侧重制度化重要？
二、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？
采取无领导小组讨论的方式进行人才的甄选，一般在组织实施时应该注意准备、实施和评价反馈三个阶段的具体工作。
（一）准备阶段
包括：收集岗位需求信息、整理被测人简历及相关信息、编制测试题目、编制计时表、编制评分表、培训考官、选定并布置测试场地、确定讨论小组、确定测试日期及具体时间等内容。
（二）实施阶段
包括：引导被测人入场就坐、宣读指导语、宣布开始讨论、注意突发事件的处理等内容。
（三）评价反馈阶段
评价内容包括：被测人的参与程度评价，影响力评价，发现问题、分析问题与解决问题能力的评价，小组决策程序的评价，任务完成情况的评价，团队协作程度的评价等。
评价的形式，一般采用讨论会的形式进行。
最后针对综合的评价意见和综合得分形成结论，并以总结评语及报告的形式向每个被测人公布其具体表现、最终录用结果，以及相关的建议等。
（四）注意事项
1、题目的设计要注意与岗位实际工作需要相结合。
2、在设计评分表时，评价指标不宜太多、太复杂，评价指标一般控制在10个以内为佳。
3、计时表的设计，一般以“秒”和“次数”为统计单位。
4、针对考官的培训必须要有培训评估，特别是针对那些没有经验的考官，更应该对其进行人事甄选、心理学等方面的培训，使其深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，减少首因效应、晕轮效应、对比效应的出现。
5、选择场地时，应注意满足安静、宽敞、明亮等条件。被测人的座位采取圆形、椭圆形或方形摆列，被测人之间距离以适合完成工作任务，又能相互间顺畅交流为宜。考官应安排在易于观察到所有被测人的位置，并与被测人保持一定的距离，以免干扰被测人的能力发挥。
6、在实施阶段，考官应该注意观察被测人的发言内容、发言形式和特点、发言的影响程度等。
7、虽然无领导小组讨论的形式有利于对被测人的综合能力进行考评，但是被测人仍然有可能掩饰其自身的某些特点，比如对有经验的被测人，他可能会故意做出迎合考官的行为表现，这就需要考官更加注意对被测人细节方面的观察、分析和判断。
总之，在实际招聘工作中，无领导小组讨论的效果好与坏会受到多方面因素的影响，在经验不足的情况下，可以向心理学专家和测评专家咨询的办法，借以提高测评效果。每一次测评结束后，需要将总结的经验和不足进行深入的学习和改进，使得下一次会获得更加良好的测评效果。
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