私营企业工资薪金制度
　　私营企业在我国的企业类型中占有很大的比例，私营企业对于员工的工资管理有哪些实效性的激励措施和方案呢？以下整理了私营企业的范本，可供参考。
　　第一章总则
　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
　　第二章原则
　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
　　第三章年薪制
　　第六条适用范围。
　　1.公司董事长、总经理；
　　2.下属法人企业总经理；
　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
　　第七条工资模式。
　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润&提成比例）
　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
　　第四章正式员工工资制
　　第十一条适用范围。
　　公司签订正式的所有员工。
　　第十二条工资模式。采用结构工资制。
　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
　　1.基础工资。
　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
　　2.岗位工资。
　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
　　（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
　　3.工龄工资。
　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
　　4.奖金（效益工资）。
　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
　　（5）奖金通过隐密形式发放。
　　5.津贴。
　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
　　（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
　　第十三条关于岗位工资。
　　1.岗位工资标准的确立、变更。
　　（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
　　（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
　　2.员工岗位工资核定。
　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
　　3.员工岗位工资变更。
　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
　　第十四条关于奖金。
　　1.奖金的核定程序。
　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
　　（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和履行情况记录；
　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
　　（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
　　第十五条关于工龄工资。
　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
　　第十六条其他注意事项。
　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
　　第五章非正式员工工资制
　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
　　第六章附则
　　第二十一条公司每月支薪日为日。
　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
　　第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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提供系统支持.我在一家私营工作，当时去公司工作，公司没有什么时间发工资，自己也没有问，现在公司把我辞了，我想让他们把7月和8月的一块发给我，公司说以前公司走人的时候也是这么办的--公司什么时候发工资，就什么时候发给他们，我想问公司这样做合理吗？我应该去那里寻求帮助，害怕公司不发给我工资了 ，我没有和公司签订合同，
虽然公司与你没有签订劳动合同，但并不妨碍形成事实劳动关系；因此，现在公司把你辞了的做法，属于违法解除劳动关系；不定期发放工资，违反了《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，侵害了你的合法权益。
建议你向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：解除与公司的劳动关系，支付违法解除劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第八十七条的规定）；支付拖欠的工资；支付08年起至今的二倍工资（《劳动合同法》第八十二条的规定）；补缴欠缴的社会相关信息费等。证明你与公司形成事实劳动关系，可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
(四)考勤记录；
(...
虽然公司与你没有签订劳动合同，但并不妨碍形成事实劳动关系；因此，现在公司把你辞了的做法，属于违法解除劳动关系；不定期发放工资，违反了《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，侵害了你的合法权益。
建议你向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：解除与公司的劳动关系，支付违法解除劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第八十七条的规定）；支付拖欠的工资；支付08年起至今的二倍工资（《劳动合同法》第八十二条的规定）；补缴欠缴的社会相关信息费等。证明你与公司形成事实劳动关系，可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”的规定。
“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（２）用人...
只要你有证据证明你与该单位之间存在事实劳动关系，就可以向劳动和社会保障局提出劳动仲裁。劳动仲裁机构作出仲裁裁决后，若你对该裁决结果不服，可以在法定期间内向人民法...
按照情况而定
1、公司有钱但不发工资。
这是存心欺骗，可联络其他同事到当地“劳动局”检举，或求助当地电视媒体暴光来施加压力。
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，checklist 除了签名当场签字，其他的是要提前勾好吗？
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民营企业薪酬管理常见问题及对策分析
作为国内数量庞大的民营企业，在近几十年市场经济化的发展中，逐渐显现出其固有的活力，迅速成为国内经济的一股强大力量。但是民营企业因为其自身的特点，比如资金相对薄弱、关注经营高于关注内部管理，导致公司出现人才流失率高，内部管理不顺畅的现象，这些现象反过来影响公司的经营业绩。
因此，民企应该开始注重内部的管理，尤其是人力资源的管理，只有人的问题解决了，企业经营问题也就更容易解决了。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要模块，对于企业战略目标的达成，吸引、保留和激励员工对起着举足轻重的作用。然而，民企在薪酬管理方面存在的问题比较突出，典型的问题有六个，笔者将对这些问题进行深入分析，并提出了相应的解决对策。
典型问题一：薪酬策略与战略脱节。
【问题描述及分析】
企业的薪酬策略通常是支撑公司战略，服务于公司战略的，但现实的情况是，民企在薪酬的策略方面是不清晰的，甚至从未思考过薪酬策略与企业的战略之间的关系，这样就导致薪酬策略不能支撑公司的战略发展。有时甚至薪酬策略成为了企业战略目标达不成的导火索。
【解决对策】
不同的企业薪酬的策略未必是一样的，要明确企业的薪酬策略，首先要深入理解每种薪酬策略的优势与劣势，同时，结合企业的战略，让薪酬策略为战略服务。通常情况下，薪酬策略有四种，其适用范围也不同，具体如下表所示。
领先型薪酬策略
–& 薪酬水平明显高于竞争对手或市场水平，能吸引和保留大量优秀人才
–& 人工成本支出较大
–& 实力较为强大的企业；
–& 急需要大量优秀人才开拓市场的企业
跟随型薪酬策略
–& 根据竞争对手或市场水平定薪，使企业的薪酬水平保持与市场一致
–& 既能确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致，不用支付巨额的薪酬成本，同时又能够保留一定的员工吸引和保留能力
–& 大多数企业
滞后型薪酬策略
–& 根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法
–& 不利于吸引和保留优秀人才
–& 资金不宽裕，成本承受力较低的企业
混合型薪酬策略
–& 指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位
–& 对待不同的员工有不同策略的企业
–& 薪酬总额有明确限制的企业
典型问题二：薪酬结构混乱。
【问题描述及分析】
大部分民营企业薪酬结构较为混乱，没有统一的薪酬结构，对于薪酬各构成部分的吸引、保留、激励的效果缺少深入的研究。比如笔者曾经为这样一家企业提供咨询服务，该企业的薪酬结构中有基本工资、补贴、绩效工资、奖金、津贴等几块。但是会发现同样是技术人员，有的有补贴，有的没有，有的有绩效工资，有的没有绩效工资。当问企业为何会有这样的结构时，企业告诉笔者说，这些结构都是拍脑袋定的，反正员工看的是总额，对于各个构成部分没必要管那么多。这是一种典型的对于薪酬结构各部分的作用理解不充分的现象。基本工资、奖金、福利等各个构成部分对于员工的吸引、保留、激励效果都是不同的，随意调整各个组成部分容易造成薪酬结构的混乱。
【解决对策】
解决薪酬结构混乱的办法就是梳理薪酬的内部结构，针对不同序列的人群，根据其对吸引、保留、激励效果的不同，采用不同的薪酬结构。通常情况，薪酬各构成部分的吸引、保留、激励效果如下表所示。
典型问题三：薪酬缺乏内部公平性。
【问题描述及分析】
在民企，薪酬的内部公平性没有得到较好的体现。员工时常会抱怨：为什么我能力比他强，而工资比他少，为什么我干得多，比他拿得少。我职位价值比他高，为什么我的工资比他低，我的业绩比他好，为什么我拿的没他多。
通常，薪酬支付的依据有三个，即基于职位价值支付薪酬，基于能力支付薪酬，基于绩效支付薪酬。民企出现薪酬内部不公平的现象，主要是因为没有解决好付酬理念的问题。
【解决对策】
一般来讲，企业在设计薪酬的时候，需要充分考虑这薪酬的支付理念的三方面：
1.考虑职位价值差异。首先进行职位的分析和梳理，民企普遍存在职责不清晰，职位名称混乱的现象，要做好职位分析的基础工作，并编写和审定职位说明书，接着进行职位价值的评估，并将指定分数段中所有职位被放入同一职级，所有同一职级的职位在同一个薪酬范围。这样就避免出现一些民营企业里所抱怨的职位价值低的职位，比职位价值高的职位薪酬拿得多的现象。
2.考虑能力的差异。员工不同的能力，薪酬的差异上应该有所体现。比如同样是工程师，一个能力很强，一个能力很弱。给予他们的报酬就不应该一样。
3.员工绩效的差异。主要体现在绩效工资以及奖金上，员工干好干坏应该有差异。通常，对浮动工资部分，会设置一些绩效考核的指标，以绩效考核的结果，作为发放绩效工资和奖金的依据。这样就能打破干好干坏一个样的大锅饭局面。充分激励员工努力做出好的绩效来，从而提升整个企业的整体绩效。
典型问题四：薪酬缺少外部竞争力。
【问题描述及分析】
民企由于资金并不雄厚，在薪酬的支付方面往往有薪酬总额的控制，支付员工的薪酬在市场上缺乏竞争力，核心人才离职率往往高居不下。
出现这一现象的原因主要在于民企资金短缺，没有雄厚的资金。在薪酬总额一定的情况下，企业依然有一定的操作空间。对不同的人才采取不同的措施。
【解决对策】
一方面，将公司的员工进行分类，比如哪些是核心人才，哪些是关键岗位，哪些是一般岗位。哪些人才短期内会影响企业的经营，哪些人才是需要长期保留的。
另一方面，根据人才的分类，针对不同人才，采取不同的薪酬策略。例如，对急需的核心人才，可以采取领先策略，对于一般员工，采取跟随策略，或者滞后策略。从而留住企业真正要留住的人才，避免出现“该留的人才留不住，不想留的全部留下来了”的尴尬局面。
典型问题五：对于非物质的回报缺少关注。
【问题描述及分析】
在民营企业里，对员工回报的理解普遍是片面的，认为员工的回报就是薪酬，甚至认为薪酬就是员工能否留在企业的最重要的因素。
这是对回报的一种狭义的理解。往往会造成对人才的一种错误解读，在采取吸引、保留、激励政策时，也会过于依赖薪酬因素，而忽略了职业发展与工作环境的考虑。
【解决对策】
对于民企而言，应当抛弃传统的个人回报观点，建立全面的员工回报体系，全面回报体系认为，全面回报不仅包括薪酬，还包括职业发展以及工作环境。
职业发展是全面回报中的一个重要因素，企业应该建立起完善的员工职业发展通道，使员工在企业能看得到未来和期望。同时，建立其配套的人才培养体系，有通道还不行，还需要培养人才向这个通道上去发展。
工作环境也是全面回报中的一个重要因素。这里的工作环境不仅仅是指办公的写字楼是否高档，而是指公司同事之间的配合度，领导的管理风格、企业的文化氛围等等。根据调查显示，员工离职原因中，排在第一位的不是薪酬，而是上级领导。因此，在工作环境的营造方面，企业应该塑造良好的工作氛围，提升管理者的素质，使员工能够适应公司的氛围。
职业发展和工作环境对于企业的吸引、保留、激励效果如下表所示：
其实，薪酬、职业发展、工作环境并非是要全部按照最高的标准去进行，这样对民营企业的成本而言，也是一种巨大的开销。企业应该权衡各种因素的作用，打好组合拳。针对不同类别的员工，采取不同的举措。比如，针对个人发展诉求较高的员工可以提供更多的培训机会，而不必支付过高的薪酬。
典型问题六：薪酬管理程序不公平，缺少动态薪酬管理机制。
【问题描述及分析】
民企由于薪酬制度不透明，在定薪或调薪方面常出现黑箱操作的现象比较严重，这样会导致员工对薪酬管理程序上的抱怨和不满。 在对民企员工薪酬政策的调研中，我们发现，大部分员工反应对薪酬政策不清晰，定薪或薪酬调整的标准不明确。
【解决对策】
民企在薪酬管理方面，应尽量保持公开透明的政策，一方面通过召开座谈会的方式，了解员工对于薪酬管理方面的诉求。另一方面，编写薪酬管理制度，并向员工进行公开发布，在制度中，对于薪酬管理的原则、薪酬管理的流程政策等内容都要进行详细描述。同时要吸收员工的合理化建议，对薪酬管理制度进行修订，确保薪酬管理制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬动态调整的机制，比如规定每年需要在什么样的情况下调整薪酬，薪酬调整的标准等等。
以上六个方面的问题是民企在薪酬管理方面的典型问题，民企只有根据其实际情况建立起一套完善的激励性的薪酬体系，方能更好的吸引、保留、激励人才方面，确保企业的发展壮大。
【作者简介】
& & 肖作举，资深人力资源顾问，澳门城市大学MBA，曾在国企、民企任职绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，并在多家管理咨询公司担任高级顾问、资深顾问，现为中国HR实战名家网首席顾问、首席讲师。
& & 出版的专著有《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程图及范文表单》、《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
太和顾问资深人力资源顾问，十多年人力资源管理咨询与企业实践经验，曾在企业担任绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，出版的专著..
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