菲律宾马尼拉大型公司招聘啦！！各种岗位进来看！！_马尼拉吧_百度贴吧
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客服人员岗位职责：1、与客户建立良好的联系，具备处理问题、安排进展、跟进进程、沟通及疑难问题服务的意识跟能力，最大限度的提高客户满意度。遇到不能解决的问题按流程提交相关人员或主管处理，并跟踪进展直至解决；2、不断接受公司的各项业务和技能提升培训。任职资格：1、20-30岁 男女不限，耐心，细心，性格活泼，中专、高中及以上学历；有一定客户服务工作经验，有一定的客户服务知识和能力 。2、计算机操作熟练，打字速度快,office办公软件使用熟练，有一定的网络知识基础.熟悉互联网络，熟练使用网络交流工具和各种办公软件；3、性格要求沉稳、隐忍，善于倾听，有同理心，乐观、积极。普通话标准、流利，反应灵敏。 5、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力。待遇：第一个月为试用期5000，第二个月转正式后元，每满半年加薪500，不限上限。公司包吃包住，月休息二--四天，半年可以带薪回去半个月，不回去公司补5000元，来回机票报销，正式上班马上办理工作签。
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你好，这个工作还有吗？
登录百度帐号推荐应用为什么广告公司招不到人？
广告公司这两年闹人荒。荒到什么程度呢？荒到行业内只要我认识的HR、总监、老板，见到我或者扣扣第一句话就是问，有没有人介绍。稍微资历深一点的老鸟应该都知道，早几年光景可好啊。那么，人都死哪里去了？
众所周知，广告公司这两年闹人荒。
荒到什么程度呢？荒到行业内只要我认识的HR、总监、老板，见到我或者扣扣第一句话就是问，有没有人介绍；荒到一个阅读量1w+的招聘广告，只能引来寥寥5份简历；荒到你想找个美术指导，求爷爷告奶奶终于花了两个月确定一个下周一来入职，结果周一等大半天不见人。你打电话去问，人说不好意思，我还是决定不来了。
稍微资历深一点的老鸟应该都知道，早几年光景可好啊。你想找个文案，招聘一出去简历雪花似的往你邮箱里飞，心情不好的时候，很多HR可以随机将一半简历直接丢垃圾桶，谁让他们运气不好呢。
剩下的你可以慢慢挑，挑学历、挑资历、挑项目经验、挑长相……然后慢悠慢悠的挨个打电话。面试当天会议室早早的就被挤满了，笔试一面二面几轮下来，终于有几个特别满意的，行吧，先回去等两个星期。
那么问题是，现在人都死哪里去了？
有人说，这几年老家发展不错，逃离北上广深的浪潮一年高过一年，人才大部分都回去了吧；还有人说，这行太辛苦了，老人们基本榨干转行了，新的一茬都是90后，吃不来你那个苦。
这或多或少是事实，但是你咋不问问，为啥同样是在北上广深的IT公司、互联网公司、金融公司人家怎么不那么缺人呢？为啥唯独你干广告的就很缺人？
其实概括一下就两个字，浮躁。
在这个什么鸟都能来的行业，只要能挣钱，有几个人真正在乎专业和标准？又有几个人愿意为你干的这点事的结果负责？能回款不就行了嘛是不。开公司的浮躁、掌握资源的浮躁、有话语权的也浮躁，底线越来越低，专业越来越贱，这样的行业你指望能留住个啥人才？
话说这么多，我们要怎样才能留住人？稍微想想你当初为啥做广告就明白了。
为了挣钱。
所以别只晓得跟后生们扯啥人生理想、职业规划，人家虽然小你几岁，但也不是傻子。要是谁真有钱得不在乎这点待遇，早到国外体验生活去了，还会背井离乡浪费大好青春在这里跟你瞎逼逼？
我以为，一个虎狼之师，不仅需要共同的信仰，更需要共同的利益。大家出来混，谁没有个一儿半母的要养活，所以只要是能力到了，就大大方方给够待遇吧，只要钱给够了，我相信大部分人还是不会让你失望。
去年看到我一个认识的哥们自己公司出招聘，标题直接就是不谈钱不亲热，看看人家多实诚，自然也就没听他说过他们还缺人。
当然，那些连个年底双薪都不发，员工离职变着法克扣待遇的老板们，我就只能呵呵了，这个圈子真还挺小的，你的那点破事还唯恐天下不知道？
为了专业。
当然大部分要做好专业的，还是为了能更好的挣钱，我认为这是有尊严的人，踏踏实实靠手艺吃饭的人都值得尊敬。
毫无疑问，在这个行业，专业好的公司一定比半吊子公司的人力成本更低。为啥，新人们希望学东西，入行一两年的时候，自然不会太计较待遇，而更愿意选择一家专业有保障的公司；稍微资深一点的，也更愿意系统的去学习创意方法和作业流程，大平台还是第一选择，不缺人自然谈薪资的空间就比较大。
但悲剧的是，大部分辛辛苦苦花了几年甚至十几年做起来的平台公司自己不珍惜。他们自以为名气响不缺人，所以死命压待遇，在中小型公司能拿到1W的，去他们那里，对不起，给你7K好了。
利用自己的优势适当降低人力成本我认为可以理解，但是贪得无厌必然要自食其果。所以你会看到，只要一到年底，这些公司基本上是全体离职。老子学成了啊，或者镀到金了啊，谁他妈会在你这窝着受气？
也许你会说走就走呗，再招就是。呵呵，话是简单，你可知道大量人员流失带来的不仅仅是专业的越来越渣，项目的丢失，更有可能是公司的倒闭。
所以一味只知道挣钱的公司，反而没挣个啥钱，而真正懂得专业重要性、懂得专业人价值的公司，最后都成为了行业的龙头。
对于专业这件事儿，那些还在为了3W块一月的项目给回扣的公司，哥就懒得说了，丢人。
为了理想。
做专业的人中，还真有一部分人就是因为理想。他们热爱这个行业，或者因为可以拿着不错的待遇，去接触更大的世界，做自己想做的事情；或者始终相信，出自他们手的作品，不仅可以为客户解决问题，还能为这个世界带来希望和美好……
对于这部分人来说，就不仅仅是几个钱能收买的了，而他们恰恰是这个行业的希望。这样的人为什么而活着？尊严。专业的尊严，人格的尊严。
这也恰好是这个行业问题的症结所在。
大家都知道这个行业没啥门槛，只要你有项目，拉上两个文案美术就可以开干，至于服务费嘛，东家收20W是吧，我们只要2W干不干？
如果你的业务大部分还是靠酒桌上得来的，或者给回扣得来的，如果你公司天天谈论最多的不是怎么做出好创意，而是如何去搞人际关系，如果你连创意人最基本的底线都不能坚守，你怎么能留住这样的人。
只是很不幸，这种现象，不过是这个行业最平常不过的事实。
马云不是说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
覆巢之下安有完卵，如果我们不从根本上去改变思维，去建立行业标准，去尊重专业和人才，去守住应有的底线，那就趁早别搞了吧，反正迟早都要散伙。
所以大伙儿也就不要老是揪着问为啥这个行当这么缺人了，毕竟对于大部分公司来说，能不能按时发工资都还是个问题呢。
消息源：公众号【（ID：OBA_SZ）】 原作者：罗超群
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微信公众号：梅花网为什么在上海好多报纸上都有招聘广告？-大上海人才
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为什么在上海好多报纸上都有招聘广告？
&解决者：热心网友
&解决日期： 13:26:04
为什么在上海好多报纸上都有招聘广告？是真的吗？为什么企业喜欢用这种方式招聘？
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。但是对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
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按职位类别查找公司都号称注重能力，为什么招聘广告全要求本科毕业？
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学历并不完全代表一个人的能力，能力和素质显然更加重要。
我从小就比较讨厌应试教育，读书成绩很差，靠体育特招进的大学，然后大二就退学了。所以我创业初期一直标榜着我们的招聘&&不看学历，只看能力！确实，我们还招聘到了不少没有学历，但是能力非常强的同事加入，并且现在这些人都在我们公司担任重要的职位。不过，这种招聘有一个非常明显的问题，就是筛选成本高。这个问题在创业初期并不明显，一方面创业初期的小公司，本身应聘者就不多。另一方面，我们自己做为唯一的招聘官，非常熟悉招聘岗位的要求，完全有能力了解应聘者的能力是否可以胜任工作。
但是，当公司发展达到一定规模以后，每天都有上百甚至上千封的简历，已经不可能靠创业者自己来筛选简历安排面试，这个工作只能交由HR来进行。不论是从时间成本，还是从专业性上，普通HR都很难具备像创业者自己那样筛选简历的能力。所以这个时候，按学历进行初步筛选就成了性价比最高的方法。因为客观的说，残酷的高考制度免费的为所有企业进行了第一次筛选，筛选出了那么一批平均水平相对来说更聪明，更愿意努力的年轻人。特别是考分要求更为严格的名牌高校，确实毕业生的平均水平要比普通高校高出许多。如果这样的话，有部分能力高但是无学历的应聘者就只能被淘汰吗？肯定不会。没有学历的人，在别人读书的那段时间里，自己总应该能折腾出点什么证明自己的能力吧，这才是对招聘者来说最有吸引力的东西(你需要把他放在简历最重要的位置)。只不过如果HR不是特别专业，没有学历的人在初步筛选简历的情况下没有竞争优势。但金子总会闪光，不论是微薄、知乎、还是朋友推荐，有能力的人永远不愁找不到好工作。
Cat Chen，Facebook Front End Engineer
成本问题。
同样是科技公司，在美国基本上简历看起来合适都可以直接电话面试，为什么在中国存在校园招聘笔试的环节？因为人太多了，面试不可能在合理的时间和人力成本内完成。同理，高考成绩成为了众多公司的参考标准。你必须了解一个事实&&招聘的目标是低 false positive（雇佣错误的人），为作出错误判断的概率是相当的，这时候就必然会选择牺牲 false negative（拒绝正确的人）。也就是说，宁可多拒绝正确的人，也必须少雇佣错误的人。这时候学历就成为了一个很低成本的衡量标准。一个很具体的例子是 Google，在全球招聘当中中国是第一个迫使其引入笔试的国家，因为应届毕业生数量实在太多。为了解决这个问题，Google 先把有 ACM/ICPC 得奖背景的人划分出来，直接进入面试；然后再让剩下的参加笔试，但数量还是相当地壮观，每个进行笔试的沿海省份都有几百上千人来笔试。至于学历不好怎么办，在追求公平之前必须首先承认少数某些事情不可能平等。虽然很多科技公司都对学历没有要求，Facebook 和百度都招过高中生，但 Google 你就不用想了&&Google 创始人眼中的理想候选人应该拥有跟他们相似的背景，也就是博士生，加上父母都是大学的教职员工。尽管一切都是概率问题，但高中生进 Google 的概率就远低于进一般科技公司的概率。在理解到这一点后，你可以尝试去做你喜欢的事情，直到你能够把事情做得比你的高考成绩更好为止。如果你的高考成绩已经是你人生的巅峰，那么讨论公平是没有意义的，因为别人方方面面做得比你好的话，得到更多才是公平的。
沈晟，射手网创始人
很多人都回答了问题的前半部分，就是学历存在的意义。但是都没有回答问题的后半部分:&差一点学校里的一些好学生机会在哪里？该怎么去规划呢&这个问题上我自己也算有些经验，所以还是酝酿了一份长答案，给那些已经意识到原因，不停留在愤世嫉俗，进而在寻找解决方案的同学。
如果你没能在16-18岁期间将注意力保持在学业上，你已经错过了一次重要的人生机会。在目前的社会规则下，这绝不是无关紧要的。清醒一下，通常情况下，你将需要付出更多的努力来得到你所希望的机会。
首先你需要立刻开始锻炼几个至关重要的能力：
注意力。这是指在一个期间内，可以专注于一件事而不轻易将精力分配到无助于你完成目标上的能力。无论你想在哪个领域取得真正意义的成功，能否集中注意力都是决定性的。能够集中注意力代表你可以在更短的时间内，更快的接近和实现你的目标。这正是追赶者所需要必须具有的能力。而且如果你现在正在关心我说的话，通常也正代表你在青春期因为缺乏这个能力而被&筛&掉了。因此你更需要在锻炼注意力上下功夫（精神的本质是生理性的，这个问题上，我认为有必要，甚至可以借助一些合理的医药、营养品和专业意见）。
耐心。也是韧性，不畏惧长时间做单调的事，也不被挫折击倒，能忍耐寂寞孤独，也不怕无人喝彩。只要确信目标，就可以不断的投入精力，直到获得结果。高考结果不理想，你的智商确实并不位于最聪明的那个区域，这都已经是个事实。所以如果说你的成功有个公式： 成功 = 注意力 * 耐心^2 。不要被那些报章报道甚至身边那些年轻的成功者吓倒，十年磨剑，大器晚成的例子也非常多。
分析和判断力。做出正确的判断是一切的起点。只有选择正确的目标，你的努力才不会白费。这个道理很简单，但是不容易做到。一些哲学书籍能帮助你增强判断力，可以考虑从黑格尔的《小逻辑》开始。如果实在没耐心读，看看《福尔摩斯》也不错。但是柯南就不必了，看多了反而会降低智商。
具有一些基本的能力之后，就需要选择一个明智的方向，并努力在这个领域有所建树了。最关键的是，你的实力要想为人所知，你取得的成绩就要更容易获得注意。特别是被老师、学长或行业前辈推荐，可以绕开常规的招聘应聘渠道。是你摆脱因为没有一流学历所带来的劣势的最重要的机会。以下是提供一些经验建议，权作启发：
文史哲类个人最爱的专业。所谓文无第一，也是最难获得注意力的专业。务必要想办法出产重量级的文章上重量级的刊物。也可以从给一些中型甚至大型网站的人文类目投稿，例如网易好像很喜欢这样的稿件。
技术类（数学、计算机、理工、医药、设计等等）应该说，技术类是最容易靠实力吃饭的。所以就拿出实力来吧，多积累项目或作品，拿出成果。各种专业论坛都可以是你展露头角的地方。多学习，积极发表意见，展示自己。你未来的领路人可能就在那里。至于选择什么样的项目领域或者说目标，这就依赖于刚才提到的分析和判断力了。如果分析后还没办法下判断，我特别补充一下，引用这里太上大老板常常挂在嘴边的名言：&Follow your heart&&&这句话其实没有那么虚，因为当你对自己在做的事情有爱时，你可以发挥200%甚至1000%的能力，也最容易出结果出成绩。
财经类这是一个等级森严的行业。你的老师很有可能是你最靠谱的推荐人。多和老师沟通，最好一起讨论来决定方向。如果得到了他的认可并成为他主力推荐的那1-2个人的话，是你可以重新出发的新起点。这绝对不是该腼腆的时候。
管理运营类积极参加甚至组织社会活动，做市场方案并找机会亲自实践都是必须的。你担任的职务，你的活动经历，你对社会规则的理解，都可以是这个行业的敲门砖。涉猎也可以更广泛一些，文史哲和数学逻辑好可以为你在这个领域打下更坚固的基础，毕竟实力和表面功夫一样重要，而且也都是大加分。
体育类这个很需要先天优势，真的实力不足的话，转型做网页游戏吧 /偷笑
如果你还没有能够进入500强。也没能成为公务员。又不甘心进入某个行业不知名的三流公司，永远被看做二流货色。那我最后的建议就是你可以多考虑投身创业型公司。创业型公司通常是最重视人才，都需要尽快的找到人，但同时受限于先天因素人才的供给量总是不足。所以创业型公司选人的标准和门槛都会降低。同时这类型的公司都会更愿意培养有能力有创意有想法的新人，虽然初期待遇一般，一旦爆发的回报也是可观的（在此鄙视一下已经开始靠学历筛人的创业公司）。当然，80%的创业公司都会失败，因此你的分析和判断力就变得很重要。多和公司接触，侧面和正面的了解详情，最重要的是公司的目标确实与你的个人目标一致或者说搭配，作为下决定的基础。做自己灵魂的船长。做自己命运的主人。到底是广告公司，连招聘都搞得如此脑洞大开！-微众圈
微众圈，我的微信生活圈！
到底是广告公司，连招聘都搞得如此脑洞大开！
摘自公众号：发布时间： 5:35:03
如何才能够吸引以及留住人才？这是当今各大公司最关注的问题。以往的挖角、跳槽已无法满足企业对人才的渴求。信息时代，人才招聘也应向高科技公司Google(谷歌)，Facebook（脸书），Uber（优步）和Airbnb等学习。本文便为大家整理了一些优秀广告公司采用创意新形式进行人才招聘的案例！以期解决各位的燃眉之急！ Havas Boondoggle用Airbnb作为招聘工具 这家总部位于阿姆斯特丹的广告公司，在它的暑期实习招募项目中，采用了“临时住宿”的招募方式――使用Airbnb作为招聘工具，并要求应聘者们通过平台提交他们的资金投资组合方案。被选中的办公空间仅能够为10欧元一晚。 为什么会有这样的“奇葩”招聘方式呢？那是因为它所想要寻找的人才，所具备的特征，往往与使用Airbnb作为出行平台的旅行者所具备的冒险精神以及开放思想相似！ “如果你想在这个行业工作,你必须了解这个行业吃、呼吸和睡眠的所有信息及感受，才能够做出深入的洞察，做出完美的作品，所以为什么不给他们机会尝试？了解自己的能力做出正确的规划选择呢？这样的人，才是我们所想要寻找的不是吗？”桑德（Sander Tacx），Havas Boondoggle的首席执行官说道。 R&R Partners“一双11码的鞋子引发的……” 这家新颖的创意广告公司，在通过传统的招聘渠道之时，并没有找到合适的应征者。为了拓展拉斯维加斯大会以及帕劳旅游局(Visitors Authority)关于“你在这里发生了什么，就留在这里”的竞选问题，他们决定把招募人才的关注点放在运动鞋上。 他们通过“独家创意搜索”的形式，要求候选人大开脑洞，想出一个好主意，能够用过一双11码的运动鞋将标语“这里发生了什么…”延伸至下一个话题水平。本次竞争是开放的，直到12月18日。 “如果使用了传统的创意搜索征集方式，会使你陷入一个困境，因为这样的模式太无聊了，甚至还会使人变得麻木，忘记为什么当初会热爱这个行业，失去初心的动力”阿尼迪格奥尔格（Arnie DiGeorge），R&R Partners的执行创意总监说，“牛逼的想法可以来自任何地方，来自任何人，所以我们就把这一挑战抛出，向全世界征寻能够完美解决这一问题的人。这已不仅是关于鞋子的问题，这还能看出一个人对待工作的态度及理念。” MEC“广告一周”下的速度与激情 今年MEC将招聘变成了“广告一周”的形式，通过举办速配式的“雇佣”事件来考核及观察应聘者所适合的入门级的工作。它在时代广场支起了帐篷，这之中有包括北美首席执行官马拉（Marla Kaplowitz）以及全球首席执行官查尔斯（Charles Courtier ）在内的机构高管，从早至晚的面试考生，选择合适的人才，发出offer。 这样的面试形式比平时的速度更快，每个应聘候选人无需在一个只要30分钟便能完成的面试中，耗费2个小时的精力，这打破了以往的招聘模式，极大地节省了时间资源。“这是并没有于与其他的面试风格产生很大的不同；我们只是做到了更快而已。”玛丽巴克（Marie-Claire Barker），MEC全球首席人才官说，“我们想改变行业人才管理的面貌，使之变得更为有效率，适合这个时代的节奏。” Rain“黑客马拉松”打破传统 Rain为了象征他们是人才的沃土，在它们纽约以及犹他州办公室中举办了一场活动，以吸引开发人员的目光。通过活动的观察与细节，一些参与者将当场被录用。这家公司还联合“Hack-Upstate”，在纽约北部举办过一场著名的“黑客马拉松”。 “你必须愿意为顶尖的人才建立一个打破传统的模式，特别对于开发人员而言。比如非传统就业协议，这样能够令他们有自由的时间，使工作和其他项目变得两全其美。这样他们也会更有动力，工作激情亦不会被抹杀。”尼克?戈弗雷（Nick Godfrey），Rain的首席运营官说，“这就是我们文化的一部分，也因为这种文化机制，才会有如今这个Rain公司，吸引着各类能人异士来此绽放理想。” Havas Worldwide Chicago“用社交媒体来招聘！” 自2013年始，哈瓦斯（Havas Worldwide Chicago）便不断更新了它的实习项目的招募方式，开始利用如Twitter，Facebook、Instagram以及Tinder此类的社交平台，甚至还结合热点“权力的游戏”的灵感，进行了Snapchat挑战招募。在前天（11月11日）它最新开展的项目中，其更是融合时下营销现状，提出应聘者需要结合至少三种社交媒体渠道，来组织一场成功的社交运动。 “简历看起来都是一样的，但在他们对社交媒体的实际操纵与使用中，能够帮助我们深入挖掘及了解他们的激情、思维过程和动力”希瑟?海登，哈瓦斯的高级人才招聘经理说， “这让他们能够用行动告诉我们，他们是谁，而不是仅仅耍嘴皮子地忽悠我们。” 这些实习“草案”，像它所计划的那样，帮助这家公司找到了绝佳适配的人才：据统计，在哈瓦斯的实习生中每一期便会有50％的人被全职录用，成为该岗位的中流砥柱，为公司创造价值。 “在今天，口头上的社交媒体对一个公司来说是不够的，”贾森?彼得森，哈瓦斯的首席创意官说， “谁能更好的掌握社交习性，挖掘出社交媒体的价值？我们想要看到的是，哪个孩子比别人更了解这这片领域所具备的意义？这才是我们真正想要寻找的人！” Deutsch“出于招聘而招聘的观念已经过时了” Deutsch如今已开始在社交媒体中寻找合适的人才，最近它便在Instagram和Reddit上发现了三个年轻的创意者。如布莱恩兄弟（Brothers Bryan）和博方丈（Beau Abbot）通过他们的网站以及Instagram账户，给大家带来了有趣的段子阐明棒球卡片的意义，而丹阿特沃特（Dan Atwater）在Instagram 上的轮廓暨投资组合，成功的引起了Deutsch的注意。 “出于招聘而招聘的观念已经过时了”皮特（Pete Favat）, Deutsch的首席创意官称，“旧的招聘形式，将无法为这个世界提供适配的人才。”
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