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研发人员占企业当年职工总数的比例说明
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事业单位岗位设置管理工作政策解析与操作实务3
事业单位岗位设置管理工作 政策解析与操作实务遵义市人事局各位领导、各位同志们： 根据会议安排，今天下午由我和 大家共同学习、探讨实施事业单位岗 位设置管理的有关内容。讲得不好请 谅解，讲得不对请批评指正。我汇报 的内容是以下五个方面：汇报分以下五个方面： 汇报分以下五个方面：事业单位人事制度改革进展情况； 事业单位岗位设置管理概述； 实施岗位设置管理的操作方法和步骤； 岗位设置管理中应注意的重点问题 岗位设置管理的难点与对策建议第一部分 事业单位人事制度 改革进展情况事业单位人员现状目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、 学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事 业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%， 这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术 人员，教育、卫生和农技服务从业人员三项相 加，占到事业单位人员的3/4。就我市而言，这 些比例比全国还要高很多，我市共有5000多户 事业单位，近11万名事业单位从业人员，占公 共部门就业人数的80 %多，其中近80%的人员 是专业技术人员事业单位人事制度改革进程1992年，党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单 位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度 。 1995年，人事部郑州会议拉开了事业单位人事制度改革 试点的序幕 。 2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》， 提出了深化事业单位人事制度改革的总体要求；同年， 中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革 的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。 这才正式全面拉开了事业单位人事制度改革的序幕。 2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员 聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政 策依据 ，改革逐渐加速 。 近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解 释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用 合同范本等政策文件，进一步规范了改革。近年来全国各地事业单位人事 制度改革取得的显著进展截止到2007年9月底，全国已推行聘用制度的 单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同 的人员占事业单位人员总数的59%。 我市的总体情况：除自收自支事业单位外 （因当时整个贵州省都未将自收自支事业单 位列入事改范围），占应参加事改单位的 99% ；已完成事改人员占应参加事改人员的 97.9%，走在了全省前列。人事制度改革的基本成效通过改革，逐步改变了按照管理党政机 关工作人员的办法管理事业单位人员的 做法，淡化了身份，强化了岗位，转换 了机制，增强了活力，调动了事业单位 各类人才的积极性、创造性，促进了社 会事业的健康发展。人事制度改革存在的问题第一，人员观念滞后， 第一，人员观念滞后，事业单位转换用人 机制的任务还很艰巨； 机制的任务还很艰巨 第二， 第二，科学设岗难 ； 第三， 第三，缺乏合理的内部评价体系和社会化 人才评价体系； 人才评价体系； 第四，事业单位人事法制建设亟待加强； 第四，事业单位人事法制建设亟待加强； 第五，整体改革需要配套推进。 第五，整体改革需要配套推进。解决人事制度改革面临的问 题的关健环节是以聘用制和岗 位管理为重点，全面推进事业 单位人事制度改革下大力气推进四项改革其一， 其一，全面推行人员聘用制度 其二， 其二，建立科学的岗位管理制度 其三， 其三，建立形式多样的分配激励 机制 其四， 其四，建立良好的人才流动制度事业单位改革的方向 回归公共服务属性事业单位回归公共服务属性主 要有以下几个方面的因素一是中编办事业单位分类改革方案 已出台，事业单位承担的部分行政 职能将逐步剥离 二是事业单位运作的领域面临着越 来越多的私营部门的竞争 三是政府正在逐步改革提供公共服 务的方式事业单位重回公共服务本职，意味 着事业单位人事制度改革重点不是 裁减人员,而是进行内部管理改革和 对事业单位有效监督及绩效评价体 系的改革，理顺人事管理关系，提 高服务效率，激发人事管理活力， 促进各项事业的健康快速发展。◆人事部正在积极研究制定包 括《事业单位人事管理条例》以 及十几个配套文件在内的制度规 定，逐步形成健全的管理体制、 完善的用人机制和完备的法规体 系。第二部分岗位设置管理概述一、岗位设置管理制度形成的过程第一阶段，提出问题阶段，2000年到2003年，提出 建立和和事业单位特点的人员聘用制度和岗位管理 制度 第二个阶段，岗位管理调研阶段，从2000年提出问 题开始到2006年的6月份经历了6年左右的时间，最 后制定了相关的事业单位岗位设置管理制度的文件 第三个阶段，就是对岗位设置管理的实施阶段，这 个阶段是解决问题的阶段，从国家和省的文件下达 后就进入了这个阶段岗位设置管理基本政策文件第一层次（国家层面）是国家对事业单位岗位设置实行宏观调控， 分类指导，分级管理的依据,包括：国家人事部《事业单位岗位设 置管理试行办法》(国人部发(2006)70号)；国家人事部《事业单 位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发z2006{87号）； 中共中央组织部、国家人事部 《关于做好党群系统事业单位岗位 设置管理工作的通知》（国人部发z2007{85号） 第二层次对于事业单位岗位设置的岗位名称、结构比例、最高等级 设置等具体问题进行规定，指导行业事业单位的岗位设置，主要是 国家人事部与文化部、科技部、国家广电总局、新闻出版总署、教 育部、国家体育总局、农业部、卫生局等单位制定的9个《行业指 导意见》 第三层次明确了岗位设置的具体程序、岗位结构比例的具体控制标 准，以及对一些特殊问题的具体规定，主要有中共贵州省委组织部、 省人事厅、省编委办印发的《贵州省事业单位岗位设置管理实施意 见》(黔人发(2007)9号)及我市制定的《岗位设置管理实施意见》二、岗位设置管理的基本内容科学合理地设置岗位 确定不同岗位的职责、权利和任 职条件 岗位管理的实行设置岗位需要考虑的三个因素一、岗位类别设置：岗位类别是根据工作性质不同而划分的工作岗 位。事业单位的岗位类别设置分为三类： 管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位 的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。 专业技术岗位：指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平 和能力要求的工作岗位。分为体现单位社会功能的专业技术主系列 岗位和不体现单位社会功能的专业技术辅系列岗位。专业技术岗位 的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工 作的规律和特点。 工勤技能岗位：指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职 责的工作岗位。分为技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位的设 置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作 的实际需要。特设岗位特设岗位是事业单位根据事业发展紧缺急 需，经市人事局批准，在岗位总量、结构 比例和最高岗位等级控制之外，为引进高 层次人才等特殊需要而专门设置的非常设 岗位。 特设岗位是为事业单位在特殊情况下灵活 使用高层次人才开辟的一条特殊通道，但 必须严格控制特设岗位的设置。事业单位三种类型一是以管理为主的事业单位，即主要承担社会 事务管理职责的事业单位； 二是以专业技术为主的事业单位，即主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位； 三是以工勤技能为主的事业单位，指主要承担 操作维护、服务保障等职责的事业单位。 三种类型的事业单位分别实行不同的岗位类别 结构比例。具体核定标准参见市人事局《遵义 市事业单位三类岗位数控制标准》设置岗位需要考虑的三个因素二、岗位等级设置：不同等级岗位是根据工作性质、职责 任务、任职条件不同而划分的工作岗位。根据国家、省的 规定，将事业单位三类岗位分别划分了通用岗位等级。 职员岗位：共分为10个等级，分别对应事业单位现 行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正 职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。 专业技术岗位：共分13个等级，分别对应专业技术 高级岗位、中级岗位、初级岗位；其中，高级岗位对应一 至七级，中级岗位对应八至十级，初级岗位对应十至十三 级。高级专业技术职务不区分正、副高的，原则上最高等 级可暂设至专业技术五级，待国家有新的规定出台后按新 规定执行。 工勤技能岗位：共分５个等级，分别对应高级技师、 技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。设置岗位需要考虑的三个因素三、合理设置各类别不同等级岗位数和结构比例。岗位结构 比例管理是对事业单位进行人事宏观调控和监管的重要手段， 包括岗位类别结构比例和岗位内部等级结构比例两类。 职员岗位数：一是总岗位数设置，二是在总岗位设置中 各类等级的设置，总体上按编制部门确定。实行最高等级控 制，最高等级设置不超过单位规格。除单位领导和中层领导 外的一般管理岗位不同等级岗位数的设定由人事部门确定。 专业技术岗位数和结构比例：以编制部门确定的专业技 术人员数为基数，按《贵州省事业单位专业技术职务结构比 例和最高职务档次设置方案》(黔人通[2002]38号)确定高、中、 初级岗位之间的结构比例，再按《贵州省事业单位专业技术 岗位不同等级结构比例暂行方案》(黔人通[号)确定 高、中、初内部不同等级之间的结构比例。 工勤技能岗位：一、二、三级岗位的总量控制在工勤技 能岗位总量的25％左右，一、二级岗位的总量控制在工勤技 能岗位总量的５％左右。一至三级技术工比例由市级调控。明确不同岗位的职责、权利和任职条件⒈“不同岗位”是指：不同类别的岗位，同类别不同 等级的岗位；这里指同类别不同等级的岗位。 ⒉不同岗位的职责：是指同类别不同等级确定的那个 具体岗位的职责。 职责：指职能和责任； 岗位职责：岗位所确定的职能和岗位所要求的责任。 ⒊不同岗位的权利：是指同类别不同等级确定的那个 具体岗位的权利。 ⒋不同岗位的任职条件：是指同类别不同等级确定的 那个具体岗位的任职条件。岗位条件岗位条件分为基本条件和任职条件。基本条件，是各 类各等级岗位都必须满足的共同条件。任职条件，指某一 具体岗位的任职条件，同类别不同等级岗位的任职条件是 不同的。任职条件又分为基本任职条件和单位设定条件。 基本任职条件是由各级政府人事部门或行业主管部门 制定的任职指导条件。目前，我市统一采用省的《任职指 导条件》，主要有《高级专业技术岗位内部不同等级任职 指导条件》（黔人通［号）和《初中级专业技 术岗位内部不同等级任职指导条件》（待发） 单位设定条件是事业单位在基本任职条件的基础上， 结合本单位的特点、专业水平制定的具体的条件。单位设 定的条件不能低于上级人事部门设定的基本条件。单位设 定的条件要有行业，学科特征，要反映本单位的专业水平； 单位设定的条件要以岗位的要求为标准，不能以人的职称 职务为标准。实行岗位管理就是改变管理工作的方式，把管理工作的重心由对人的身份 管理转变成对岗位的管理。 ⑴ 身份管理：指按人的身份进行管理，管理的重心在于管人 的身份。一旦人的身份确定，不管他在不在这个岗位上，履不履 行岗位职责，他都享受这一身份规定的待遇，其特点是：岗变薪 不变。 “人的身份”就是人所承担的职务，一旦其职务所确定，就 确定了他的身份。其身份确定了，就很难改变其身份。即使其岗 位发生了变化，其身份仍然不变。如，一个人当了某某处的处长， 不管能不能胜任，都不能变换其处长的身份。 身份管理的主要弊端：一是权责不对等；二是能上不能下， 形成事实上的终身制，三是没有竞争激励机制，用人机制不活。 ⑵岗位管理：按岗位进行管理，不管人的身份。管理的重心 在于管岗位，即赋予岗位相应的责权利，不管是谁在这个岗位上， 都享有相应的责权利；离开了这个岗位，就不享受相应的责权利。 其特点是：岗变薪变。 岗位管理的优点：一是权责对等；二是能上能下，破除了终 身制；三是引入了竞争激励机制，搞活了用人机制。三、岗位设置管理与聘用制的关系１、聘用制度是一种什么制度 ⑴定义：在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》（国办发z２００２{３５号）中，对聘用制作出了 规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和 本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签 订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利 和义务。” 聘用制度是一种新型的人事管理制度，是对原有人事 管理制度的一次重大变革。 聘用制的显著特点之一：合同管理。 聘用制的显著特点之二：变”单位人”为”社会人”。⑵聘用制度的基本框架①公开招聘制度：公开招聘的范围，公开招聘的原则， 公开招聘的方法，公开招聘的组织； ②竞争上岗制度：竞争上岗的范围、原则方法，组织； ③聘用合同制度：聘用合同的签订，聘用合同的条款， 聘用合同的期限，聘用合同的范本， 无效聘用合同； ④ 聘后管理制度：试用期制度，考核制度，奖惩制度， 聘用合同变更制度，续聘制度； ⑤辞聘解聘制度：辞聘制度，解聘制度，聘用合同终 止制度，辞聘解聘的法律后果； ⑥聘用监督制度：事前监督，事后监督。⑶实行聘用制度的目的“通过实行人员聘用制度，转换事业 单位用人机制，实现事业单位人事管理由 身份管理向岗位管理转变，由行政任用关 系向平等协商的聘用关系转变，建立一套 符合社会主义市场经济体制要求的事业单 位人事管理制度。”(国办发(2002)35号)２、岗位设置管理与聘用制度的关系岗位设置管理制度与聘用制度都是中共中央在2000年６月在《深 化干部人事制度改革纲要》中提出来的，这二种制度都是事业单位人 事制度改革的重要内容，二者的关系是相互包融的。 ⑴聘用制度中包含着岗位设置管理： 聘用制中的“公开招聘制度”、“竞争上岗制度”，是以高位设 置为前提。没有岗位的设置，就不会有公开招聘或竞争上岗。 聘用制中的“聘用合同制度”，是对岗位的管理，是对上岗职工 责权利的明确，同时也是对职工在工作岗位的管理。 聘用制中的“续聘”、“解聘”、“辞聘”等制度，是对职工履 行岗位职责考核后的处理结果，也就是岗位管理结果的使用。 ⑵岗位设置管理中要求实行聘用制 岗位设置是分解工作任务，同时明确相应的责权利。谁上岗，则 由聘用制来确定。 对岗位的管理方式，由聘用合同确定。聘用合同中约定了相关的 管理内容，单位和职工之间互相都要遵守，实现了岗位管理的方式。 岗位管理要求的“岗变薪变”，“能上能下”、“能进能出”等 内容，在聘用制中都能得到实现。 ３、结论：在实行岗位设置管理的同时，必须先进行聘用制改革。第三部分实施岗位管理的 方法步骤岗位设置管理三个阶段及时间安排准备阶段：主要是为岗位设置管理改革的 实施着准备，时间安排6月5日至7月5日 实施阶段：主要是对岗位设置管理改革进 行实施，时间安排7月6日至10月31日 认定阶段：主要是对岗位设置管理工作进 行总结认定，时间安排11月1日至12月31日一、准备阶段的工作（一）组织准备，建立相应的组织机构， 为岗位设置管理的推进提供组织保障。 1、成立人事制度改革领导小组 2、监督审核领导小组 3、岗位聘用领导小组（二）思想准备1、目的：通过宣传教育，使职工能够理解改革、支持 改革，具备承担改革风险的能力；并能积极参与其中，形 成改革的合力。 2、任务： ⑴准备宣传材料，汇编上级关于人事分配制度改革的相 关文件，为职工的学习提供资料。 ⑵及时做好宣传工作。 3、方法： ⑴集中学习，如传达文件，开动员会、学习讨论等； ⑵自学，深入理解文件精神； ⑶充分利用单位内的宣传工具进行宣传教育，为改革做 好舆论宣传，形成一个改革的良好舆论氛围。（三）工作准备1、制定工作方案： 第一，制定总工作计划，为改革作出总体规 划。总安排中要包含人事改革的指导思想、原 则、内容、方法、时间要求、注意事项等内容。 第二，制定具体的工作计划和实施方案， 以指导具体的工作。 2、制定人事制度改革的工作顺序；主要解 决人事制度改革内容谁先进行，谁后进行的问 题 。 顺序：第一，清理岗位；第二，机构编制 改革；第三，竞争上岗；第四，全员聘用制； 第五，分配制度改革；第六，妥善处理未聘人 员；第七，建立人事工作监督机制。二、实施阶段的工作（一）清理岗位及人员 （二）编制岗位设置方案 （三）编制岗位说明书 （四）制定岗位设置实施方案 （五）开展岗位聘用工作 （六）签订聘用合同（一）清理岗位及人员目的：摸清“家底”，为设岗和聘用作准备 内容：⑴有多少岗位，为岗位的设置提供依据。 ⑵人员现状，多少人员在岗，多少人员不在岗； 主要摸清在职不在岗人员的情况，为执行劳动纪 律提供依据。 ⑶干事的情况，有多少人员有事干，多少人员 没事干；主要是搞清楚每个职工承担的岗位数及 完成岗位任务的情况，为岗位设置和职工竞聘提 供依据。 ⑷清理非编制外用工人员的岗位及其职责，为 贯彻《劳动合同法》提供情况，也为竞争落岗的 编制内用工人员提供岗位。（二）编制岗位设置方案整合机构，先建“庙”；定编和设岗， 确定编制和职数。 任务：⑴确定机构数 ⑵确定每一机构的人员编制数 ⑶确定每一机构的岗位职数 注：⑴机构和编制的设定要经过政府编 制管理部门审批；⑵岗位数的核定，要 经过政府人事部门审批核准岗位设置方案需报送的材料1、核准岗位设置方案请示（8份） 2、岗位设置方案（8份及电子文档） 3、遵义市事业单位岗位设置审核表（8份） 4、机构编制部门设立单位的审批文件、调整内设机构和 增减编制的相关文件及复印件3份（复印件加盖单位公章） 5、经机构编制部门审核的编制本原件及复印件3份（复 印件加盖单位公章） 6、经人事部门审核的专业技术人员管理手册原件及复印 件1份（复印件加盖单位公章） 7、机构编制文件未明确单位规格且管理岗位等级设至7 级以上的，需提供单位主要领导的任职文件原件及复印 件1份（复印件加盖单位公章） 8、其他相关证明材料。如县级重点中学、三级医院等类 似单位要报送相关证明材料各3份。岗位设置方案应载明的内容一是单位总体情况，包括社会职能、职责任务、拨款形式、隶 属关系、机构规格、领导职数、内设机构数及名称、人员编制、 在册正式工作人员人数、人员结构（要有基本数据）等； 二是根据社会职能和职责任务确定本单位属于主要以专业技术 提供社会公益服务、主要承担社会事务管理职责、主要承担技 能操作维护、服务保障等职责三类事业单位中的哪一类，依据 的相关政策规定，有无行业岗位设置指导意见； 三是根据单位的职责任务和现有在册正式人员状况确定岗位设 置总数，三类岗位的结构比例，主体岗位类别，主体岗位设置 数量，其他两类辅助岗位的设置的数量和设置的理由； 四是按照事业需要和现有人员状况确定每个岗位等级和各等级 岗位内部控制比例； 五是最高等级岗位控制的标准和控制办法。 六是岗位设置后人员状况、存在的问题（超编、超岗聘任、双 肩挑等）及解决办法。 七是实施方法步骤、监督、保障措施。（三）编制岗位说明书填写岗位说明书的具体要求(不限于以下项目)是： ①单位名称：填写单位全称；②岗位名称：必须 按行业规范名称填写，力求准确、简明、规范，使 人们通过名称就能大致了解其具体的工作性质和内 容；③岗位等级：系指管理、专技、工勤技能岗位 中的哪一级；④工作职责：应列出岗位应承担的全 部工作项目，要求内容具体，责任落实；每个工作 项目应达到的质量和数量的基本标准，明确完成工 作任务的时限要求，以便今后评比和考核；⑤任职 条件：必须以完成本岗位工作所需的学知、才能、 技术和经历为前提，以岗位的工作需要为依据，从 单位人员状况的实际出发，符合文件规定的基本条 件和单位制定的具体条件。（四）制定岗位设置实施方案实施方案应包括制定岗位设置实施方案 的依据和原则；已核准岗位设置的具体情况； 根据单位职能和事业发展，确定主体岗位及 其他具体岗位，岗位名称要规范，符合行业 特点；制定每个岗位的具体任职条件；岗位 聘用办法及考核办法；组织领导和实施步骤； 保障措施等主要内容。（五）开展岗位聘用工作1、基本程序： ⑴公布空缺岗位及其职责、聘用条件等 事项 ⑵组织报名，受理应聘人员提出的申请 ⑶对应聘人员的资格、条件进行初审 ⑷组织应聘人员笔试、面试、考核考察 ⑸初定拟聘人员名单，并进行公示 ⑹单位负责人员集体讨论确定拟聘人员 ⑺按核准权限逐级上报核准或备案拟聘人员核准或备案需提供的材料⑴事业单位岗位设置核准通知及《事业 单位岗位设置审核表》； ⑵经核准的《岗位设置实施方案》； ⑶《事业单位人员岗位聘任审核表》 （兼职人员，填写《事业单位兼职人员 审批表》）； ⑷证明符合任职条件的相关材料； ⑸聘用人员的身份证明材料。（六）签订聘用合同通过竞聘确定的受聘人员，经核准或备 案后，聘用单位法定代表人或者其委托 人与受聘人员签订聘用合同，用合同确 定单位与职工之间的权利、义务关系和 工作关系，并按规定到政府人事部门进 行聘用合同鉴证。为规范聘用合同，减 少不必要的人事争议，全市应统一使用 国家人事部制定的《事业单位聘用合同 （范本）》三、总结认定阶段的工作总结认定阶段主要有三项工作任务 一是自查总结，写出书面总结报告 二是申请认定 三是兑现工资（一）自查总结，写出书面总结报告 自查总结，1、总结目的 人事制度改革的需要 聘用制和岗位管理改革的需要 2 2、总结的内容 一是成功经验 二是存在的问题 3、总结的要求 在深入调查研究的基础上进行 在对聘用和岗位设置工作全面分析的基础上进行 要有高度的概括和提练； 要对下一个聘期的聘用和设置岗提出建议。（二）申请认定申请认定时需提交以下材料： ⒈认定申请（8份） ⒉岗位说明书（1份） ⒊经同级政府人事部门核准的《岗位设置实施 方案》（3份） ⒋市人事局下达的事业单位岗位设置核准通知 及《事业单位岗位设置审核表》（8份） ⒌《遵义市事业单位岗位聘用核准表》（8份） ⒍《事业单位岗位聘用人员登记备案表》（1份 及电子文档） ⒎聘用合同鉴证证明（1份） ⒏岗位设置管理工作完成情况报告（3份及电子 文档）（三）兑现工资按规定程序经政府人事行政部门认定，符 合政策规定、完成规范的岗位设置和岗位 聘用的事业单位，凭同级政府人事行政部 门核定的《遵义市事业单位岗位设置聘用 核准表》，根据所聘岗位等级，对照贵州 省人民政府印发的《贵州省事业单位工作 人员收入分配制度改革实施意见》(黔府 发〔2006〕45号)，兑现岗位工资待遇。第四部分事业单位岗位设置管理 应注意的重点问题一、岗位设置管理的实施范围由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，经机构编 制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨 款、部分由财政拨款以及经费自理的事业单位。 事业单位在编在职的管理人员（职员）、专业技术人员和 工勤技能人员都要纳入岗位设置管理。 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作 人员参照执行 党委、人大、政协、法院、检察院、民主党派和工商联机 关，以及人民团体机关所属事业单位的岗位设置管理工作， 参照执行 已申报参照《公务员法》管理的事业单位，在省里没有正 式批下来之前，要按照《实施意见》的规定，进行岗位设 置管理。二、事业单位岗位设置的原则事业单位要按照科学合理、精简效能的 原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞 聘上岗、按岗聘用、合同管理。 岗位设置要考虑的五个因素：社会发展 的需要；组织目标的需要；优化结构的 需要；合理的层次；财政承受力。三、岗位类别结构比例设置事业单位三类岗位都以编制部门核定的三类人 员编制数为基数 机构编制部门未分别确定三类人员数的单位由 人事部门按《遵义市事业单位三类岗位结构比 例控制标准》核定各类人员岗位数 事业单位应在符合比例控制标准的前提下，结 合本单位职责任务、机构规格、单位规模、人 员结构等因素合理设置三类岗位比例。遵义市事业单位三类岗位结构 比例控制标准1、除国家、省有具体规定外，原则上按7U2U1比例确定。 2、管理岗位占岗位总量的比例，一般事业单位原则上为 10%－20%，以管理为主的事业单位可≥50% 3、专业技术岗位占岗位总量的比例，以专业技术为主提供 服务的事业单位≥70%，以管理为主的事业单位≤50%；以 操作技能为主的事业单位≤40%； 4、工勤技能岗位占岗位总量的比例，以操作技能为主提供 服务的事业单位≥50%，其它事业单位一般≤10%； 5、管理岗位数不能少于编制部门确定的单位领导数与中层 领导数之和； 6、除以管理为主的事业单位外，专业技术岗位和工勤技能 岗位之和占岗位总量的比例≥70%。 7、县属事业单位可上下浮动2%，乡镇事业单位可上下浮 动2%－5%，但不能违反上述5、6条的规定。 8、编制数较少的单位，可根据单位职责任务、工作需要、 人员结构等情况，直接确定三类岗位数。四、事业单位岗位设置核准? 事业单位岗位设置核准全市事业单位按隶属关系报主管部门或县（区、 市）政府人事部门审核汇总后报市人事局核准； 党群系统事业单位还需经同级党委组织部审核。 市事改办根据各单位的岗位设置方案和相关材料 提出初步意见，经市人事局局长办公会研究通过， 下达岗位设置结构比例通知。 县（区、市）人事部门要加强对事业单位岗位设 置的政策指导、及时纠正违规行为。特别是事业 单位岗位设置范围，岗位类别、等级划分，结构 比例等级设置是否合理，岗位设置工作程序是否 合适，岗位聘用办法是否规范，报送材料是否齐 全等方面要宏观掌握，严把审核关。五、岗位设置方案的调整与变更1、事业单位在核准的不同类型岗位总量及其内 部不同等级之间的结构比例和最高岗位等级设 置内，可根据工作需要自主调整，但应及时报 告备案。 2、有下列情形之一的，岗位设置方案可按核准 程序向原核准机关申请变更。 （1）经机构编制部门批准，事业单位发生分设、 合并，须对本单位的岗位重新设置的； （2）经机构编制部门批准，事业单位增减编制 数额的； （3）根据业务发展和实际情况，确需调整、优 化岗位设置的。六、岗位聘用核准权限1、市属事业单位五至十级职员岗位、三至十三级专业技术岗位、 一至五级工勤技能岗位的聘用，按程序报市人事局核准； 2、县(区、市)事业单位七至十级职员岗位、八至十三级专业技 术岗位、四至五级工勤技能岗位的聘用，按程序报同级政府人 事部门核准； 3、县(区、市)事业单位五至七级专业技术岗位、一至三级工勤 技能岗位的聘用，按程序报同级政府人事部门核准和市人事局 备案10个工作日无异议后，由单位聘用； 4、承担领导职责的管理岗位人员，按照干部人事管理权限的有 关规定聘用。 5、特设岗位的设置及特设岗位人员的聘用都由市人事局核准。 6、破格聘用下列人员，必须经过上一级政府人事部门批准或备 案（按干部人事管理权限聘用的领导职务的）七、工勤人员聘用到管理或专 业技术岗位的问题1、工勤人员可以不受原身份限制，受聘到管理岗位或 专业技术岗位，但有准入条件：在本单位聘满5年以上， 具有大专以上文化程度，符合所聘岗位任职条件； 2、从工勤人员中聘用管理岗位、专业技术岗位，实行 计划管理，必须按隶属关系报市人事局批准下达聘用计 划； 3、首聘等级有限制。首聘时一般聘用到九、十级职员 岗位或十一级以下的专业技术岗位； 4、聘期届满时经考核胜任工作的，经市人事局核准后 可续聘或聘到上一个等级的管理或专业技术岗位，也可 以受聘到工勤技能岗位。八、首次岗位等级聘用1、积极稳妥，承认现实。在首次岗位等级聘 用中，不对现有人员结构进行调整，还要采取 积极措施使现有在册在编在岗正式工作人员， 按现聘职务进入相应等级的岗位(保证原“双 肩挑”人员一个岗位)。对因受岗位职数限制 而降低等级聘用的人员可暂时保留原岗位最低 等级岗位工资和薪级工资一个聘期，绩效工资 按现聘岗位领取。在第一个聘期结束后，再参 加正常的竞争聘用，按竞聘岗位兑现工资待遇， 不再保留原工资。八、首次岗位等级聘用2、严格政策，严肃纪律。 岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。不得将文件 规定以外的单位列入岗位设置管理的范围，不得违反规定 突破现有职务数额、结构比例和最高等级岗位控制，不得 突击聘用人员、突击聘用职务；不得借岗位设置管理之机 突击提高岗位等级和聘用人员，不得将不符合岗位任职条 件的人员聘用上岗，不得在完成规范的岗位设置并按规定 核准、认定之前兑现专业技术岗位等级工资。 现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位 结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法， 逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构 比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和 人员状况逐年逐步到位。为保证人员结构合理，防止突击 聘用，今后，对岗位聘用要实行计划管理。八、首次岗位等级聘用3．择优聘用，重在公开。事业单位聘用人员，均应 在岗位空缺的前提下，严格按照干部人事管理权限和 岗位说明书明确的工作内容、职责任务、工作量和任 职条件，公开、平等、竞争、择优选择最合适的人选， 必须做到机会平等，规则平等，信息公开、过程公开、 结果公开。 4、为保证这次岗位设置管理工作的顺利实施，在按 新的岗位设置管理规定完成岗位设置工作前，对事业 单位职称聘用、职务晋升一律暂停办理，待岗位设置 方案核准后再按岗位设置管理的有关规定办理岗位聘 用手续。这是上午张局长在讲话中重点强调的，大家 务必遵守。按规定招聘的事业单位新增人员工资转正 定级可以正常办理，但在完成新的岗位设置管理工作 前不得明确聘用岗位，不得兑现岗位工资。九、关于“双肩挑”问题１、“双肩挑”的含义：主要是指在专业技术 和行政管理二类岗位上任职。 ２、“双肩挑”有二类形式：一是在不同工作 任务的二种岗位上任职；二是所在的岗位具有 二种工作职能，既具有行政管理职能，又具有 专业技术职务的职能。“双肩挑”人员在实际 完成工作任务方面看，也有二种情况：一是真 正的“双肩挑”，即“双肩挑”人员完成了二 个岗位的任务；二是只有“双肩挑”的名，没 有完成“双肩挑”的任务。九、关于“双肩挑”问题3、对需不需要“双肩挑”岗位，在认识 上的不同而产生的矛盾。通过调研了解 的情况：职工多数认为不搞“双肩挑” 的政策好，双手拥护。管理层认为不搞 “双肩挑”不行，担心外行领导内行会 搞乱。 ４、处理“双肩挑”有难度：因为政策 规定与实际之间存在矛盾。九、关于“双肩挑”问题５、我市《实施意见》规定事业单位工作人员原 则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确 需兼职的，且符合兼任岗位任职条件的，须按岗 位聘用核准权限逐级报政府人事部门审批，明确 其主要任职岗位类别，按其确定的主要任职岗位 类别进行管理，在聘用合同中明确其主要任职岗 位类别，并同时使用两个具体岗位数，履行两个 岗位职责，完成两个岗位工作任务，按主要任职 岗位类别确定工资待遇。兼职人员所任两类岗位 只有岗位等级调整但无工作性质、岗位特点变化 的，原则上不得变更其主要任职岗位类别。九、关于“双肩挑”问题6、核准“双肩挑”必须具备四个条件： 一要看这个管理 双肩挑”必须具备四个条件： 双肩挑 岗位是否确需专业技术背景， 岗位是否确需专业技术背景，二要看这个管理岗位是否确 需在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘， 需在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘， 三要看这个管理人员是否仍从事专业技术工作， 三要看这个管理人员是否仍从事专业技术工作，四要看是 否确实完成了专业技术岗位的职责任务。 否确实完成了专业技术岗位的职责任务。 7、双肩挑人员的核准程序：符合上述双肩挑条件的人员， 经所在单位同意后填写《事业单位管理人员兼任专业技术 岗位审批表》，本人要签署意见说明“以XX岗位为主进行 管理，执行XX岗位工资”，并经本单位公示无异议后，按 岗位核准权限逐级报政府人事部门审批，其中由党委组织 部门管理的干部，按干部人事管理权限，先报党委组织部 门审核后再报政府人事部门审批。十、是否设置“非领导职务”按照国家和省的规定，在事业单位不设置“非 领导职务”。主要原因：一是事业单位设置 “非领导职务”，不利于事业单位与机关相区 别；二是事业单位收入分配制度改革方案没有 专门规定事业单位“非领导职务”的工资待遇； 三是国家和省的《岗位设置管理实施意见》没 有明确提出设置事业单位“非领导职务”的规 定；四是事业单位设置“非领导职务”是干部 人事管理的大政策，涉及干部管理体制和权限， 应该慎之又慎。十一、关于事业单位人员提前 退休问题事业单位提前退休的条件按《关于事业单位工作人员收入分配制度 改革后有关离退休（职）问题处理意见的通知》（黔人通〔2007〕 116号）和下列要求执行。 自收自支事业单位在完成全员聘用制改革后，未聘人员在2008年12 月31日前，符合事业单位人员聘用制改革期间提前退休的条件的， 可按有关规定办理提前退休。自收自支事业单位工作人员所在单位 在日前未完成聘用制改革的，或日以后 要求提前退休的，不再按事业单位人员聘用制改革期间提前退休的 条件办理退休。 财政全额和差额拨款的事业单位人员提前退休不按事业单位人员聘 用制改革期间提前退休的条件办理退休，可以按黔人通〔2007〕 116号文件其它条款的规定办理提前退休。如果本人坚持要按事改 提前退休的条件办理提前退休，退休条件、退休时间、退休待遇均 按日执行。十二、事业单位岗位设置管理的 职责分工1、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门， 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。 2、党委组织部门会同政府人事部门，共同做好事业单位中领导 人员岗位设置，以及党群系统事业单位的岗位设置管理工作。 3、编制部门负责做好事业单位编制的确认。 4、有关行业主管部门与政府人事部门一起，制定有关行业事业 单位岗位设置管理的指导意见，作为事业单位岗位设置管理的 系列文件的一部分。 5、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、 组织实施和监督管理。 6、事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、 结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。十三、关于岗位设置管理认定进行岗位设置管理认定时，要重点把握几点：一、对事业 单位岗位设置方案情况，主要看方案申报、审核、核准是 否按照规定的程序和权限进行，岗位总量、结构比例和最 高岗位等级控制是否符合规定；二、对事业单位人员聘用 情况，主要看岗位聘用办法是否规范，聘用合同内容是否 完备，是否按规定进行了合同鉴证; 三、对事业单位现有 在册的正式人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位情 况，主要看岗位设置和岗位聘用工作是否科学、合理，各 类人员的积极性和创造性是否得到充分发挥。 之前，未实行聘用制改革的事业单位要同时按人员聘用制 改革的要求申请验收，聘用制改革验收通过后再进行岗位 设置管理工作的认定。十四、关于纪律与监督的规定1、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和 岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚 持原则，坚持走群众路线，通过职工代表会等组 织形式，保障职工参与民主管理和监督。 2、各级政府人事行政部门要按照《贵州省事业 单位人事制度改革监督办法》(黔人通〔2004〕 160号)、实施意见和国家、省、市相关政策规 定，对事业单位加强督促检查，对不按有关规定 进行岗位设置和岗位聘用的行为要坚决制止和纠 正或者宣布无效处理，确保事业单位岗位设置管 理工作有序地进行。第五部分岗位设置管理的 难点与对策建议一、破除人事管理的旧观念， 树立人事管理的新观念难难点之一：破除人事管理旧观念，树立人 事管理新观念难的表现: 观念落后：习惯于旧的人事管理模式，不习惯 于新的人事管理模式；既包含领导的观念，也 包含群众的观念。 对聘用制和岗位设置管理的内涵不了解或了解 不深； 有畏难情绪：实施聘用制和岗位设置管理涉及 职工的切身利益，问题多，矛盾大，不敢启动对策１、认真学习党和国家关于事业单位人事制度改革的一系 列方针政策，把事业单位的人事制度改革放到国家一系列 改革的大环境中认识。 ２、认真学习国家关于聘用制度和岗位设置管理制度改革 的一系列文件，深入了解聘用制度和岗位设置管理的深刻 含义。 ３、用新的人事管理观念代替旧的人事管理观念，即用岗 位管理、聘用制的观念代替身份管理、终身制的观念。 ４、以高度的责任心和兢业精神，克服畏难情绪，推动聘 用制和岗位设置管理改革的工作。老的用人机制下的政策逐渐被新机制下的政策所取代，如 果仍然沿用老的用人机制，渐渐地也没有政策依据了。二、在签订聘用合同时，怎样确 定“约定条款”表现：每个单位情况不一样，没有可供参考的范本。 对策：尽量将管理工作中所涉及到的问题考虑周到聘用合同分二部份：一是法定条款，二是约定条款。法定条款是 合同书本身规定的条款，是不能变更的；约定条款是合同书没有 规定，由单位与聘用人员双方协商一致所签订的条款。约定条款 至少应该包含以下内容： 1、新进人员的试用期约定； 2、实行聘用制前引进人员所签“工作协议”的约定； 3、聘用人员的继续教育培训：（1）实行聘用制前培训的约 定，（2）实行聘用制后的培训约定； 4、知识产权保护的约定； 5、解聘、辞聘人员提前通知时限约定； 6、解除聘用合同时送达方式的约定； 7、聘用期限中变更岗位的约定； ８、违约责任的约定。等等。难点三：对未聘人员的处理⒈未聘人员的出现是不可避免的。在人事制度改革中引入了 竞争机制，实行聘用制，有些人在竞争中不可避免地要落选 和待岗。 ⒉对这些人员如果不妥善安置，就会直接影响到单位的改革、 发展和稳定。 ⒊对他们的安置是存在很大困难的。表现在： ⑴观念上的原因，主要有：一是他们在竞争中落聘，有思想 障碍；二是换在其他系列岗位上安排，有思想障碍；三是换 在低岗位上安排，有思想障碍；四是换在临时工岗位上安排， 有思想障碍。 ⑵在外单位安排的渠道不通。转移到其他行业、单位安排， 有困难。 ⑶自谋职业难度很大，一般都不愿意。 ⑷许多未聘人员的学历、能力、年龄不具备竞争上岗的优势， 在竞争中难于上岗。对 策１、以构建和谐社会和以人为本为指导，转变观念，多渠道、多形式 安置未聘人员。 ２、根据国家的指导性政策、外单位的经验和本单位的实践，制定以 内部消化为主的安置办法，不把矛盾推向社会，加重社会负担。 ３、对未聘人员进行管理。主要内容有： ⑴正确界定未聘人员，不符合未聘人员条件的不列入未聘人员的范围。 ⑵在单位内另行安排工作。未聘人员在原单位不能安排的，在单位内 部的其他单位安排。由超编单位向缺编单位转移。 ⑶竞争临时工岗位。压缩临时工，让未聘的正式工上临时工岗。 ⑷暂时不能安排的未聘人员交单位内部人才交流中心，进行人才储备。 由单位人才交流中心对他们组织培训，帮助他们提高学历、能力和技 能；哪个单位要人时向用人单位推荐，包括推荐上临时工岗位。 ⑸合理确定未聘人员的待遇，保障他们在未聘期内的基本生活费。 ⑹鼓励未聘人员面向社会再就业，鼓励他们到其他行业、其他单位， 到基层、到新的领域发挥作用。 ⑺在未聘期内加强对未聘人员的管理。
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