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解除劳动合同通知未送达劳动者本人是否有效　来源：中国劳动保障新闻网　作者：张明　日期：　　【案情简介】
　　李某于1997年8月入职威海市某食品加工公司从事电工工作。日，李某在家不慎扭伤腰部，经医院诊断，需休息1个月。此后李某于1月4日、2月5日、5月6日向公司请病假，累计病休6个月。日李某病假期满后，未再向公司请病假，亦未到公司上班。
　　日，李某应聘威海市某酒店，并书写保证，大概内容为：李某系某公司职工，因为公司经营不景气，所以到酒店打零工，社会保险费无需酒店负担。
　　日，公司以李某旷工为由，解除与李某的劳动合同，同时停止缴纳社会保险费，但解除劳动合同决定未送达给李某。
　　日，李某向威海市劳动人事争议仲裁院提出申请，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，公司支付其日至今的生活费。
　　另查：李某直至开庭当日仍在酒店工作。
　　【处理结果】
　　威海市劳动人事争议仲裁院驳回了李某要求撤销某公司做出《关于解除李某劳动关系的决定》的仲裁请求。
　　【争议焦点】
　　用人单位做出的解除劳动合同决定未送达给劳动者，该决定是否产生法律效力。
　　【案情评析】
　　针对争议焦点，负责此案的仲裁员有两种不同意见：
　　第一种意见认为：解除劳动合同决定未送达给李某，即不产生法律效力，该决定应被撤销，现李某提出继续履行劳动合同，理应被支持。
　　理由如下：《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。换言之，用人单位单方面解除劳动合同后，应将相关证明送达给劳动者本人，因为按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者如不服单位做出的解除劳动合同决定，有权利在一年内提出申请，以维护自身合法权益。在该案中，公司依据规章制度做出解除劳动合同决定虽然事实清楚，适用规定准确，但由于决定未送达给李某，违反了解除劳动合同的法定程序，造成李某一直不知晓自己被解除劳动合同，故该决定并未实际产生法律效力，应该被撤销，李某要求继续履行劳动合同的请求，理应被支持。由于李某自身也存在过错，因此其要求的生活费不应该支持。
　　第二种意见认为：解除劳动合同决定未送达给劳动者，即认为不产生法律效力的说法不能成立，只要某公司做出的决定认定事实清楚，适用法律准确，该决定就应当被支持。
　　理由如下：虽然《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同后应及时向劳动者出具证明，但法律并未规定未向劳动者送达即应当认定所做出的解除劳动合同决定不产生法律效力。劳动者是否领取解除劳动合同证明，所带来的最直接后果是劳动者何时有权利向争议仲裁委员会提出申请，是一种申诉权；而此时用人单位做出的解除劳动合同决定的效力，只是处于一种待定状态，待劳动者提出仲裁申请以后，仲裁委员会审查用人单位解除劳动合同事实是否成立，适用法律是否准确，是一种胜诉权，如上述两方面均成立，则应支持用人单位做出的决定，相反则应撤销用人单位做出的决定，双方继续履行劳动合同。
　　威海市劳动人事争议仲裁院采取第二种意见。
　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条明确规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，该规定告诉我们，如果用人单位未向劳动者送达解除劳动合同证明，劳动者所保有的只是以后的申诉权，即该规定仅是对劳动者申请仲裁的一种&诉权时效&的保护，即劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，但并不能以此否定该决定的合法有效性。而通过该规定并不能推断出用人单位未送达即应当承担败诉后果，也就是说申诉权并不能等同于胜诉权，如果简单地得出用人单位未送达即承担败诉后果，那么最高人民法院在该规定中可以直接予以明示，而无需劳动者另行提出申诉。
　　公司未送达解除劳动合同证明，也需要承担相应责任。由于公司日解除李某劳动合同后未及时送达解除决定，导致李某未能办理失业证，领取失业金，因此李某有权利要求某公司赔偿其未能领取失业金的损失。
　　【延伸思考】
　　用人单位做出解除劳动合同决定后，向劳动者进行送达是其应尽的义务。必须依照法律、法规以及规定向劳动者送达法律文书，否则应当向劳动者赔偿由此带来的损失。作为劳动合同的履行者，劳动者也应遵循诚信原则，依法履约。
　　随着经济社会发展步入新常态，劳动者与用人单位的相对地位也发生着转换。很多时候，具有一技之长的专业技术工人对于部分小微企业更显强势，如果对以弱势群体自居的劳动者进行无原则的保护，将等同溺爱，有悖于诚信精神和法治原则。劳动者和用人单位都应坚持公平、正义、守法、诚信，劳动关系才能持续稳定和谐。读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]人社部劳动报中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网检察日报中国劳动保障新闻网
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解除劳动关系通知应如何送达
《中国社会保障》2007年第12期&&&&作者：于欣华陈维东
　　一裁二审三种结论
　　李某于1988年9月调入某汽车修理厂工作，任职办公室负责人，双方未签订劳动合同。1995年3月初，李某不辞而别。其后汽修厂多次电话通知李某上班，但其拒绝接听。日，汽修厂以李某连续旷工超过15日、严重违反单位规章制度为由，对李某予以除名，并于次日将除名决定刊登在当地报纸上，通知李某自登报之日起30日内到单位办理相关手续。李某离开汽修厂后，利用在单位掌握的客户资源，和其他股东一起投资开办了某汽修有限公司，并担任董事。他后来知道自己已被汽修厂除名，但并未理会。2005年7月，李某以汽修厂未直接向其送达除名决定、程序违法为由向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销汽修厂对其作出的除名决定、补缴补发1995年3月至2005年7月的社会保险费、生活费1.68万元。
　　仲裁委以李某的仲裁请求已超过60日的仲裁时效为由，裁决驳回其请求。李某不服，起诉至法院。
　　一审法院经审理判定，汽修厂作出除名决定后没有直接送达给李某，通过报纸公告送达欠妥，且决定对李某除名时，未对其进行批评教育，剥夺了李某的申辩机会，汽修厂对李某作出除名决定及送达程序违法。依据《企业职工奖惩条例》（国发[1998]59号）和原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［号，以下简称《复函》）等相关规定，应认定该除名决定无效，双方仍然存在劳动关系。宣判后，汽修厂不服一审判决，提起上诉。
　　二审法院审理后认为，李某未经单位允许无故旷工连续超过15天，汽修厂将其除名并无不当，虽然汽修厂未直接将除名决定送达李某本人，而是通过登报公告除名决定，但在送达程序上并不违法。李某单方以自己的实际行动与汽修厂解除了劳动关系，并且在此后长达10年的时间里，李某既未向汽修厂主张过任何权利，亦未向汽修厂提供任何劳动，双方事实上已不存在劳动关系，李某的诉讼请求没有事实和法律依据。判决撤销一审判决，驳回李某的诉讼请求。
　　该案中，仲裁委和两审法院都没有否认汽修厂有向李某送达解除劳动关系通知的义务，但对于汽修厂应当如何送达解除劳动关系通知，送达应遵循怎样的程序意见分歧。仲裁委回避了这一问题，一审法院认为用人单位不能直接公告送达，二审法院却认为可以。
现行规定不够明确
　　1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：“用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。”新颁布的《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。
　　但是《劳动法》以及《劳动合同法》都没有对用人单位送达程序作出明确规定，现行有效的对用人单位送达解除劳动关系通知（或决定）程序作出规定的法律文件是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》。该条例第二十条第二款规定：“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”根据该条例，企业除名，首先应当对劳动者进行批评教育，无效后应当书面通知劳动者，才能解除双方的劳动关系。1995年原劳动部办公厅《复函》对送达程序作了进一步说明与规定。该复函规定的送达方式有：直接送达：如果能够直接送达本人的，要以书面形式直接送达；如果本人不在的，可以交其同住成年亲属签收。邮寄送达：如果直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。公告送达：只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
　　一些劳动争议仲裁委员会和法院往往就是依据《企业职工奖惩条例》和《复函》确定用人单位向劳动者送达解除劳动关系通知程序的。但在实践中，这两个规定仍很难完全解决此问题。根据《企业职工奖惩条例》的规定，该条例只适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，对于公有制性质以外的用人单位解除其与劳动者劳动关系是不适用的。
　　另外，该条例所规定的对劳动者作出除名决定解除劳动关系的行为属于处分的一种。“处分”强调了用人单位与劳动者之间的不平等性，是我国计划经济体制下劳动行政关系的体现。1995年我国《劳动法》改变了计划经济时代用人单位与劳动者之间上下级式的劳动行政关系，确立了用人单位与劳动者之间基于劳动合同的平等关系。日劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》规定，根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分，不能适用《企业职工奖惩条例》相关规定，而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。
　　问题恰恰在于，无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，都没有对用人单位送达解除劳动合同（劳动关系）通知程序作出明确规定。日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”该司法解释对用人单位怎样才算有效证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知也没有具体规定。实践中，正是因为法律、法规、规章或司法解释对送达方式语焉不详，导致在李某诉汽修厂案中，两审法院得出截然不同结论。这就要求相关部门对用人单位送达解除劳动合同通知的程序作出具体规定。
完善规定 保障权利
　　在完善相关立法规定或司法解释时，从劳动法律的原理、立法精神以及能够起到有效证明作用这三个角度而言，用人单位送达解除或终止劳动合同（劳动关系）通知应当注意以下问题。
　　（1）用人单位必须书面送达解除或终止劳动合同（关系）通知，口头告知劳动者是无效送达；
　　（2）用人单位必须及时送达。根据1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和《劳动合同法》第五十条第一款的规定，在劳动关系结束后，用人单位应当及时向劳动者送达解除合同（劳动关系）的证明，否则就要承担相应法律后果。
　　（3）用人单位不能采用委托送达和留置送达。劳动关系是用人单位与劳动者确立的权利义务关系，解除劳动关系也必须是用人单位直接送达或通过独立于双方当事人的公共媒介进行送达，例如通过邮寄挂号信或新闻媒体刊登告示等方式进行送达。
　　委托送达是指用人单位委托其他员工代为送达解除或终止劳动合同（劳动关系）通知的行为。劳动关系兼具人身和财产两种属性。用人单位解除或终止劳动关系对于劳动者个体来说影响重大。从维护程序正义上说，委托送达不能保证送达人的中立性、客观性，有可能因为送达人的原因导致劳动者最终没有能够真正收到通知；从保护劳动者实体权利上说，这种送达方式无法保证劳动者在接到解除或终止劳动合同（劳动关系）通知时的申辩权，不利于劳动者维护自己的权利。
　　留置送达是指在劳动者拒绝签收用人单位送达的劳动关系结束证明文件时，用人单位通过见证人见证，把证明文件留置在受送达人住所的送达方式。这种送达方式同样不能保证送达的公正性，不利于维护劳动者个人隐私。在实践中，留置送达往往也难以落到实处。用人单位邀请的见证人如果是本单位职工，就缺乏公正性；如果邀请劳动者家属或邻居等，又因为这种邀请没有任何约束力，劳动者家属或邻居会拒绝签字证明，最终导致这种送达方式形同虚设。
　　（4）用人单位只有在无法得知劳动者下落或劳动者拒绝签收的情况下，才能采用邮寄送达和新闻媒体公告送达。用人单位通过新闻媒体公告送达应特别注意公告送达内容的措辞和语句表达。公告内容应当以说明解除或终止劳动合同事实为主，以说明解除劳动合同理由为辅，不能在公告中掺杂感情色彩强烈、有损劳动者人格尊严和贬损劳动者劳动能力的话语，以免引发其他法律纠纷。■
作者单位：西北大学法学院
陕西许小平律师事务所
关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者
按自动离职或矿工处理问题的复函
吉林省劳动厅：
　　你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字[1995]5号）收悉。经研究，答复如下：按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工或违反规定的职工按上述规定作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
　　企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其作除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）的规定做自动离职处理。
劳动部关于企业职工流动若干问题的通知
劳部发〔号
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：
为规范企业职工流动行为，保护用人单位与职工双方的合法权益，促进劳动力市场的健康发展，现就企业职工流动有关问题通知如下：
一、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位与已经形成了劳动关系的职工，应当依法订立劳动合同，明确已有的权利义务关系。用人单位招接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；拒绝签
订劳动合同又不履行协议的，在提前三十日以书面形式通知用人单位后，用人单位可与其解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同（协议）约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同（协议）的约定或用人单位的依法规定承担赔偿责任；如无约定或无规定的，按国家
有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。
二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一
定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
四、用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
五、行业主管部门经国务院劳动行政部门同意，可以根据实际需要，依据国家有关法律法规制定本行业内劳动力流动的规则，综合运用经济、法律和行政段，引导职工合理流动。
六、劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并通报劳动监察机构进行查处。
七、劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。
劳动人事部、国家经委关于企
　业职工要求“停薪留职”问题的通知
　劳人计[1983]61号
今年以来，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营。这是经济管理体制和劳动、人事制度改革中出现的新情况。为了妥善地解决这个问题，经国务院原则同意，暂按以下意见办理。&
一、企业的固定职工要求“停薪留职”去从事政策上允许的个体经营，　对于发挥富余职工的积极性，克服企业人浮于事的现象，有一定好处。但是，鉴于要求“停薪留职”的多数是有一技之长或年富力强的人员，他们离开企业对职工队伍的稳定和生产的正常进行会带来不良影响，因此，必须根据工作是否需要，严加控制，区别对待。&
二、凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。
　　企业职工要求“停薪留职”去农村从事技术开发和各种经营工作的，只要生产、工作离得开，应积极予以支持。&
三、“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。&
四、“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的百分之二十。“停薪留职”，期间计算工龄。&
职工要求“停薪留职”
，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停留职”协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。要求从事个体经营的“停薪留职”人员，必须凭“停薪留职”协议书到当地工商行政管理部门办理登记手续。&
六、“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。&
七、对于不符合退休、退职条件、又不能坚持正常生产劳动的老弱病残人员和为了复习功课参加升学考试的青年职工要求“停薪留职”的，仍按国家经委、劳动人事部劳人计［１９８３］４２号文转发的《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》的有关规定办理。&
八、各省、市、自治区可根据上述原则，作出具体规定。已办理的“停薪留职”手续与上述原则有抵触的，应予改正。　
劳动人事部　国家经济委员会　国家工商行政管理局
关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知
　　劳人计〔１９８４〕３９号
&&&&劳动人事部和国家经济委员会日以劳人计[1983]61号文发出《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》以后，各地在执行中提出了一些问题。现作如下补充通知：
　　一、停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。对区、县以上所管集体企业的富余职工如何办理，由省、自治区、直辖市人民政府确定。
　　二、被判处管制、缓刑、监外执行的犯罪分子以及受留用察看处分的人员，不能停薪留职；受到一般行政处分的人员，可以停薪留职。
　　三、关、停的国营企业职工，由企业主管部门会同当地劳动人事部门统筹安排。一时安排有困难、职工本人又要求停薪留职的，经企业主管部门批准，也可以停薪留职。
　　四、对要求停薪留职到集体企业工作的职工，应尽量通过调动工作的办法解决。调动确有困难的，可以办理停薪留职。
　　五、停薪留职的职工可以申请从事个体经营。申请者可凭停薪留职协议书（关、停企业凭企业主管部门证明）到当地工商行政管理部门申请登记，经审查核准后，发给营业执照。
１９８４年９月７日
已投稿到：
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单位解除劳动合同通知应如何送达？
&&&&&& 因解职、离职而引发的劳动争议每年都在增加，而单位解除劳动合同的通知如何送到个人，单位需要认真对待。“明明错在员工，怎么反而认定公司违法解除劳动合同？”审判实践中，一些用人单位在败诉之后，往往会发出类似的抱怨。为此，笔者拟结合审判实例，对此类问题做一简要分析。
&&&&&& 口头宣布解职& 对员工有效吗？
&&&&&& 邮寄通知本人& 接收地址是否有讲究？
&&&&&& 登报送达通知& 事先未穷尽其它手段行吗？
&&&&&& 口头宣布解职
&&&&&& 对员工无法律约束力
&&&&&& 李**因学习不认真、工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力与水平还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李**到相关机构培训，可由于李兰萍吊儿郎当，培训归来仍无法胜任工作。
&&&&&& 公司领导一怒之下，把李兰萍叫到办公室，一顿臭骂之后口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料,一个月后，没有上班的李**却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会是违法呢？”直到手持判决书，公司领导似乎仍莫名其妙。
&&&&&& 点评：
&&&&&& 法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第26条第（二）项和《劳动合同法》第40条第（二）项均规定，对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须“提前30日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。
&&&&&& 邮寄通知本人
&&&&&& 不按确认地址难成立
&&&&&& 黄**与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋，而将通讯地址确认在该新购房屋。由于黄**在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的另外安排，公司不得不决定解除与其的劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄**却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系？”宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。
&&&&&& 点评：
&&&&&& 法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书；二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄**已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄**及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为自然也就不能不发生法律效力。
&&&&&& 登报送达通知
&&&&&& 事先未穷尽手段无效
&&&&&& 梁**与公司领导发生矛盾后，在长达半年的时间里一直未到岗上班，公司也未向其支付工资。2014年10月，梁**突然来到公司主张工资待遇。而公司出具了一份当地的报纸，称其已经通过登报的形式，向梁**公告送达解除劳动合同的通知，双方的劳动合同已经解除，梁林艳早已无权索要工资。
&&&&&& 原来，公司因不想与梁**正面接触，于是既未直接联系梁**协商解除事宜，也没有按照梁**确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后，公司面对法院的判决却大惑不解：“登报解除也会是无效？还得向梁**支付工资？”
&&&&&& 点评：
&&&&&& 法院的判决是正确的。向劳动者送达解除劳动合同通知书，应当遵循以下原则：以书面形式直接送达劳动者本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；只有在受送达劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达时，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。正因为公司可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向梁**送达通知，却并未采取可能采取的送达方式，直接在报纸上刊登公告，决定了此举并不符合法定程序。