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五大项目职工苦练内功倾力打造一专多能型团队
文章录入：许阳 &浏览次数：1088 &发表日期： 08:23:48
本站吉木萨尔讯&（&通讯员&许阳）&“手中有粮，心里不慌”、“项目上所有部门，包括财务和办公室，都应该学点工程上的基本知识，常识必须得有”“工地现场要多用严谨的术语，不要说些外行话”“要多学点关于成本和效益的知识，干活儿时要脑子里想着成本”“多学习，多考证”......这是五大项目项目经理王红伟经常挂在嘴边的话，作为搞成本合同出身的干部，王经理向来都很强调学习的重要性。
今年以来，由于五大项目主体工程已经交工，又因为干净利落地打赢了南泉子收费站改扩建工程这场异常艰苦的遭遇战，因此当接下来接手大黄山治超站改造工程的时候，尽管开工前项目部召开了动员大会，但项目职工难免产生了“轻敌”、懒散、工作效率下降的势头。
意识到员工开始有散漫心理后，向来对员工专业素养和组织纪律要求非常严格的常务副经理张仕海及时向王经理作了汇报，王经理听闻后，立刻从乌市抽身赶回五大项目部，召开项目员工全体会议，给员工敲警钟、提要求，为了快刀斩乱麻地扭转员工的精神面貌，尽管今年公司已经安排了每周网上学习的任务，但王经理果断要求“加餐”――每周一、三、五晚上8点半到9点半，由张经理牵头组织并全权负责，项目各部室所有人员会议室集中学习一小时，由各部室轮流讲课，大家集中讨论，定期组织考试；另外，要求项目员工每天清晨早点名后，由项目领导及各部室负责人轮流领读企业宣言，强化员工自身的责任感和使命感。
命令一下，私下里大家开始窃窃私语：“估计就是走个过场，坚持不了几天”、“唉，晚上又多了一小时难熬的时间”......
7月21号，项目部迎来了第一堂课，总工程师魏总和工程部雷部长为大家细致讲解了精心准备的风积沙施工以及工程量三级台账相关知识的课件，讲完后，正当大家以为要收拾东西散场时，张经理突然发问“XX，刚才雷部长讲的工程量三级台账指的是哪三级台账？”突然的提问让大家措手不及，看到被提问人尴尬的表情，张经理又开始问另外一个人：“刚才讲的潜亏是什么意思？听懂了没有？”......可能因为没注意听讲，被提问的两个人顿时愣住了，脑门明显渗出了汗珠。看到这种情况，张经理笑着半开玩笑地说“听课没有？”话锋一转，张经理语气开始变得严肃起来：“咱们搞这个活动，不是走形式，总共咱们就20来个人，在这荒郊野外，又没有观众，走过场给谁看？”“咱们大家虽然分布在各个部门，有的部门讲的知识虽然可能和你所在的部门的工作内容没有直接关系，但是咱们都在施工单位，关于工程的基本常识必须都得懂一点，不然出去闹笑话”，“下次一定要认真听讲，没有听明白的，就当堂提问，咱们要定期组织考试”......
第一堂课过后，再没有人敢掉以轻心，接下来的上课过程中，所有人都一边听讲，一边记着笔记，周五的例行学习中，就财务部长提到的增值税抵扣问题，还引发了大家的热烈讨论。
虽然五大已经没有去年大干时的热火朝天，仅仅只是一个20余人的小团队，但是并没有因为干得工程小就放松了对自己的要求，每天清晨，所有职工都伴着铿锵有力的企业宣言开始一天的忙碌。
正如企业宣言所说：我们全力锤炼一支作风顽强，纪律严明，团结协作，秩序井然，讲忠诚、重责任、有良知的员工队伍。
五大项目团队正是这样一支朝着这个目标不断攀登的朝气蓬勃、斗志昂扬、快速应变、敢打必胜的青年军，秉承老一代优秀铁道兵的优良传统，栉风沐雨，砥砺前行！
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关于企业员工一专多能培养的探讨
&很多中小企业老板在谈到本公司的人力资源时，都宣称他们要求员工能够做到一专多能，这样既可降低人力成本，又可使员工得到多方面的锻炼、有利于他们综合能力的提升，可谓一举两得。
&这些老板的话的确有道理而且很有代表性，且不说那些世界500强和大型国企，即使是中小型民营企业，在人力资源的配置上也有两种观点，一种正如上述很多老板的观点，要求员工一专多能、一人兼做几件事情；另一种观点与此截然相反，他们主张专业化分工。应该说，这两种观点各有优劣，也都不乏成功案例，不能简单地判断孰对孰错。
&之所以主张一专多能，从企业的角度讲，人力资源利用率最大化是其追求的目标，如果员工能够做到一专多能，一个人同时兼做几种工作，自然可以大大提高人力资源的使用效率、降低人力成本。从员工的角度讲，即使不是全部员工、至少绝大多数的员工都不希望自己长期从事同样的工作，这样的工作安排极易导致员工丧失工作热情，也不利于其职业发展，所以他们也希望自己能够尝试做不同的工作，丰富自己的职业经历、提升自己的综合能力。基于此，适当强调一专多能于公于私都是有利的，这也正是“一专多能”观点得以实现的基础。
&主张专业化分工的企业认为，虽然因为专业化减少了员工的工作范围，会使员工的数量增加，从而增加了人力成本。但实际上，这样做导致的人力成本增加只是表面现象，更为本质的事实却是，专业化降低了对员工的能力要求，他们不象“一专多能”那样要求员工具备多方面的技能，只要求员工具备某一方面的专业技能，也就是说，“一专多能”要求员工是通才，而“专业化分工”仅要求员工是专才，很显然，专才易得、通才难找，更何况即使有幸找到了通才，其成本也一定不低。主张专业化分工的另一个原因是，专业化分工降低了企业对员工个体的依赖，企业不会因为个别通才的流失而影响业务正常的运作，而且因为专业化分工，每个人都在自己的专业领域里精耕细作，可以大大提升工作质量。
TA的推荐TA的最新馆藏[转]&西气东输银川管理处技能鉴定考试精准便捷员工素质提升一专多能
中国石油网消息 （通讯员 杨波） 8月19日，银川管理处组织完成了公司西部地区技能鉴定考试。两天内，来自3个管理处的7个工种154名员工参加了考试。
为使员工向一专多能转型，打造一支业务技能精湛、动手能力强的专业技术和技能操作员工队伍，结合公司实际情况，银川管理处组织实施了此次技能知识鉴定考试。参加考试的员工来自3个管理处的不同岗位和工种，有参加工作十几年的老员工，也有进入公司一年的见习员工，有新入职的输气工，也有参加工作好几年的管道工。考试在电脑上进行，参考人员在提交试卷的同时，就能知道自己的成绩。
经过考试，员工们进一步熟悉了基础专业知识，提升了基础技能水平，加强了员工之间的业务交流，向打造学习型、实践型、和谐型企业迈出了坚实一步。当前位置: >>>
企业员工横向职业生涯通道研析
　　【关键词】通道,职业生涯,横向,员工,企业,摘要：文章指出了企业对于员工职业生涯管理的重要性与设计流程，研究了员工横向职业发展通道设计的理论背景、主要形式（一专多能与岗位轮换）和实施意义，并延伸研究了职业锚理论、员工培训以及重新安置就业三方面内容，以期能够对于各类组织的员工职业生涯管理创新具有借鉴作用，尤其对于当前我国企业的员工横向职业发展通道设计具有现实指导意义。关键词：人力资源管理；职业生涯管理；一专多能；轮岗Abstract:&The&article&points&out&that&the&enterprise&for&the&employees&the&importance&of&career&management&and&the&design&process,&research&staff&career&development&horizontal&channel&designed&theoretical&background,&the&main&form&of&(multi-skill&and&job&rotation)&and&the&implementation&of&significance,&and&an&extension&of&study&in&vocational&anchor&theory,&staff&training,&as&well&as&the&resettlement&of&the&three&aspects&of&employment,&with&a&view&to&a&wide&range&of&organizations&for&employees&with&career&management&from&the&role&of&innovation,&especially&for&enterprise&employees&in&China&horizontal&career&development&path&design&practical&guiding&significance.&Key&words:&human&resource&&career&&multi-&rotation前言　　　　企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。现代企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，而越来越多的企业也逐渐把职业生涯管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业生涯管理包括个体性与组织性两个层面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业生涯管理是其职业生涯成败的关键，另一方面，组织又必须约束员工的职业发展满足其战略发展，组织应成为职业生涯管理的主导。需要指出的是，随着职业生涯管理科学的不断发展，有研究者与人力资源专家认为“职业生涯管理是个人的，并不是组织的活动”（Jeffrey&H.&Greenhaus，作者译），或者“新的职业生涯合同事实上并不是个人与组织之间的契约，而是个人与自己、与自己的工作之间的一种协约”（Douglas&Hall，作者译）。本文主要从组织的角度对职业生涯管理的细分内容之一――员工横向职业发展通道设计进行研究。　　作为组织性质的企业对于员工职业生涯的管理主要体现在提供条件、设置职业发展通道、给员工发展予以帮助等，其中，企业尤其在员工职业发展通道的设计过程中起着举足轻重的作用，发挥着决定性的影响力。这是因为良好的职业发展通道设计既有利于企业吸收、培养、稳定优秀人才，也能够最大程度地激发员工工作激情，挖掘员工工作潜能，提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。　　企业对于员工职业发展通道的设计方法通常采取“步法”，即职业分析、确定职业簇、寻找职业簇内或职业簇间的一条职业通道、连接所有职业通道构成职业发展通道系统。如图所示：&&　　员工职业发展通道设计流程图　　企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度，但组织一般比较关注纵向职业通道的设计。纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，这两者既覆盖了纵向职业通道的主体内容，事实上也支撑了整个职业通道的主体框架。而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，但它并不捎锌晌薜模妥菹蛑耙低ǖ拦钩闪肆⑻褰徊娴脑惫ぶ耙捣⒄雇ǖ溃哉逯耙低ǖ榔鹱拧敖跎咸砘ā鄙踔敛豢苫蛉钡淖饔谩　　一、横向职业发展通道的理论背景　　与员工职业发展相关的理论有：佛隆（V.&H.&Vroom）的择业动机理论、格林豪斯（Jeffrey&H.&Greenhaus）的职业发展阶段理论、萨柏（Donald&E.&Super）的职业生涯发展理论、霍兰德（John&L.&Holland）的个性――职业类型匹配理论以及施恩（Edgar&H.&Schein）的职业锚理论（本理论后文待述），等等。　　在此重点说明美国学者库克（Kuck）的一个模型。库克通过对研究生参加工作后创造力发挥情况的研究，从创造力的角度论证了员工岗位流动，也就是企业对于员工横向职业通道设计的必要性。他指出工作者参加某一岗位后一般经历创造力加速增长期（初期，1.5年）、发挥巅峰期（黄金期，1年）、衰减稳定期（尾期，0.5-1.5年）等三个阶段构成的S型曲线。为保持和激发员工的工作创造力，应及时通过横向职业通道改变工作内容和环境，从而保证在上一个S型曲线结束时，再进入下一个S型曲线，保证S型曲线的不间断继续。　创造力发挥程度变化曲线　　　　二、横向职业发展通道的设计形式　　员工的横向职业发展通道主要是通过两种方式实现，即生产类员工主要是实行一专多能的方式来实现，管理类员工主要是通过岗位轮换的方式来实现。　　（一）生产类员工与一专多能　　现代企业的发展需要员工的能力精干与交叉，生产型、维修型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。员工实现一专多能，事实上是拓宽自身横向职业发展通道。　　一般说来，生产型员工在其具体岗位上要实行操作与检修能力合一，即操作员工除了熟练掌握操作技能，而且还要学习相关的维修技能，可以自己独立或与团队合作，及时而有效地处理生产过程中出现的简单设备故障、流程难题，。从而减少停工时间，提高劳动生产率，增加企业生产效益。企业对于维修型员工的归类管理要采用“大维修”概念，要充分拓展维修岗位的外延，岗位设置过程中可淡化具体岗位，即要求维修员工在精通某一工种（如钳工）技术的同时，熟练掌握其它工种（如焊工、铆工、车工等）的技术。　　在这里，特别提醒一下：员工个人“一专多能”的复合能力培养与当前企业追求团队合作建设并不矛盾。无论是企业层面的员工“一专多能”体系的建设，还是员工层面个体“一专多能”能力的培养，都可以进一步发挥团队优势。企业强调整体型的“一专多能”，可以优化员工组合，简化派工矛盾；而个人主动地融入团队，可以发挥团队力量，取长补短，工作中增加“一专多能
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