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[酒店员工流失率图表论文]浅论本土经济型酒店人力资源流失与管理
本文作者：李秀进；成功正常投稿发表论文到《》2015年13期,引用请注明来源400期刊网！【摘要】：中国经济的持续快速发展带动了酒店业的迅猛发展,酒店的数量和规模不断扩大,用工需求量多,人员流动频繁。如何避免人力资源的流失,建立一支稳定的高素质的员工队伍是本土经济型酒店管理者需要考虑的核心问题。【论文正文预览】：一、现状的主要问题分析1.管理理念陈旧。为了适应经营管理的需要,尽管本土经济型酒店已把原来的人事管理更名为人力资源管理,并对其职能有所拓展,但在人力资源战略定位上仍存在一些问题。酒店没有把员工视为第一资源,缺少积极的激励、引导和成长的关怀,体现不出对员工的个性【文章分类号】：F719;F272.92【稿件关键词】：经济型酒店人力资源流失管理【参考文献】:邹统钎;经济型酒店的关键成功因素与经营模式[J];北京第二外国语学院学报;2003年03期李伟,王静;对经济型酒店重新认识及影响其发展的障碍性因素分析[J];商场现代化;2004年15期甄红线;;我国经济型饭店的发展对策[J];商业研究;2005年22期李翔翔;;从中日经济型饭店的设施和服务看饭店经营理念之差异[J];商业研究;2005年22期王璘;;论我国经济型酒店的经营与管理[J];中国城市经济;2011年30期舒伯阳;;中国经济型饭店的发展机遇与成长战略规划[J];财贸经济;2006年06期王素珍;;辽宁省经济型酒店发展战略研究[J];大众科技;2010年04期李飞;黄俊武;;中国经济型连锁饭店的空间增长特征及其原因[J];佛山科学技术学院学报(自然科学版);2009年04期蒋周莉;;福州经济型饭店SWOT分析及对策[J];闽江学院学报;2008年06期甄红线;经济型饭店在中国发展的现状、问题和对策[J];北方经贸;2005年03期甄红线;我国经济型饭店发展中存在的问题与应对策略[J];桂林旅游高等专科学校学报;2004年06期吕晞梅;杨泸;;对成都发展经济型酒店的探讨[J];桂林旅游高等专科学校学报;2006年06期孙静;我国经济型酒店发展问题研究[D];东北林业大学;2006年陈国香;经济型酒店战略联盟成功运作的影响因素研究[D];浙江理工大学;2010年衣永清;经济型酒店战略联盟研究[D];中国海洋大学;2010年郭宏杰;秦皇岛经济型酒店发展策略研究[D];河北师范大学;2010年印倩倩;论经济型酒店的战略成本管理[D];江南大学;2010年张敬敬;基于服务品牌的我国经济型酒店顾客满意度研究[D];哈尔滨理工大学;2010年李键;湖南省经济型饭店发展对策研究[D];中南林业科技大学;2007年邓小菊;常德市经济型酒店发展战略研究[D];湖南师范大学;2010年张莉;我国经济型酒店业务外包决策研究[D];中国政法大学;2011年刘晓艳;中外经济型酒店资本运营比较研究[D];东北林业大学;2011年石元景;基于旅游型消费者视角经济型酒店隐性需求开发研究[D];天津财经大学;2011年吴晓隽;青年旅舍在中国的市场机会浅析[J];桂林旅游高等专科学校学报;2001年01期张辉,秦宇,厉新建;试论我国经济等饭店发展的基础及意义[J];桂林旅游高等专科学校学报;2001年01期王凯;论我国经济型酒店发展的问题及应对策略[J];经济工作导刊;2003年15期邹统钎;经济型酒店的关键成功因素与经营模式[J];北京第二外国语学院学报;2003年03期张华;民企资本的香岛之旅[J];管理与财富;2003年03期;[J];;年期记者
王正喜　通讯员
孙楠;外贸经营主体逆势扩容[N];徐州日报;2010年整理
刘志强;创业不问体制[N];人民日报;2012年李凤发;“断臂割爱”方能致远[N];经理日报;2008年记者
尤成勇;民企今起对话世界500强[N];温州日报;2007年蔡国兆?包永辉;长三角新财富观：肥水也浇外人田[N];新华每日电讯;2008年蔡国兆 包永辉;长三角“在外下蛋”投资项目成宠儿[N];中国改革报;2008年蔡国兆?包永辉;长三角新嬗变：不求所在
但求所得[N];中国高新技术产业导报;2008年【稿件标题】：[酒店员工流失率图表论文]浅论本土经济型酒店人力资源流失与管理【作者单位】：广西工程职业学院;【发表期刊期数】：《》2015年13期【期刊简介】：《经营管理者》是省级刊物、省优秀期刊。可供全国的各大专院校、科研单位、各企事业员工评定、 中级职称、高级职称，及学术交流的杂志。被《权威刊物网》、《中国学术期刊（光盘版）》、《万方数据数字化期刊群》、《中文科技期刊数据库》等网络媒体收录！ 《......更多杂志社()投稿信息【版权所有人】：李秀进；
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国内经济型酒店营销策略研究结语与参考文献时间： 来源：学术堂 所属分类：
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&&& 本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【3.1】【3.2】【3.3 3.4】【第四章】【结语/参考文献】 国内经济型酒店营销策略研究结语与参考文献
　　5 结语
　　5.1 研究结论。
　　本文通过对如家、锦江之星、汉庭、7 天连锁、格林豪泰、布丁、速 8、桔子水晶、青年旅舍和智选假日等十大经济型连锁酒店集团的微博、微信和酒店 APP三种主要形式的自媒体营销情况的深入研究和分析，可以得出以下结论：
　　第一，自媒体营销已经成为一种普遍和重要的新的营销渠道得到经济型酒店的普遍重视和运用，而且具有无比广阔的应用前景。不过，目前国内经济型酒店的自媒体营销总体上还处于一个发展不成熟或刚刚起步的阶段，相关法律法规和制度缺失，各大经济型连锁酒店集团的自媒体营销方式和内容上存在雷同和同质竞争，自媒体营销特色不鲜明。
　　第二，微博、微信、酒店 APP 三种形式的自媒体营销功能存在差别。微博更多的是作为一种酒店形象塑造和品牌推广的&软&营销渠道，酒店 APP 是一种酒店销售渠道，主要承担酒店产品销售功能，而微信则是两者功能的结合，具有销售功能但又更注重互动和顾客关系，具有营销推广功能但又更注重活动促销这类的&硬&营销。
　　第三，如家、锦江之星、布丁、华住等经济型连锁酒店集团对自媒体营销的重视和运用程度存在明显差别。各大经济型酒店集团因其酒店本身定位，在营销内容和营销方式的选择和倾向性上各有重点，且营销效果也有所差别。其中华住、如家、布丁、7 天连锁和格林豪泰总体来说自媒体营销力度较大、营销方式较全面、营销效果也较突出。而桔子水晶利用自媒体营销的力度和重视程度总体最弱。
　　第四，研究表明，经济型酒店在利用自媒体营销时，其营销的效果并不仅依赖于酒店发布信息的数量和频率或是酒店的关注量，酒店自身定位、酒店采用的自媒体营销战略和营销形式、酒店利用自媒体营销的力度和方式不同等等都会影响自媒体营销的效果。
　　第五，研究显示，各种自媒体形式的功能还可以进一步发掘和强化。各大经济型连锁酒店集团，即使是自媒体营销做得较好的经济型酒店集团如如家、华住、七天连锁和布丁等，也还没有完全运用自媒体的各种功能，如微信、微博的公关功能、酒店 APP 的意见收集功能等。
　　第六，本文在对经济型酒店利用微博、微信、酒店 APP 三种形式的自媒体营销情况进行深入研究的基础之上，分析了目前国内经济型酒店自媒体营销的现状及存在问题，并提出了转变营销理念，组建专业营销团队、整合营销，深度运用各种自媒体营销媒介、关系营销，建立酒店 CRM 系统、精准营销， 联合借力强势品牌媒介，建立评估机制，监测营销效果等深化经济型酒店自媒体营销的策略。
　　5.2 研究不足与展望。
　　5.2.1 研究不足。
　　囿于笔者能力和时间的限制，本研究尚存在一些不足。自媒体形式多样，本文仅选择了时下较主流的三种自媒体形式作为代表研究，加上在数据和资料的收集过程中，由于微博、微信数量庞大，内容纷繁复杂，信息内容又与用户回复纠缠一起，而且由于自媒体本身的特色，本文所统计的数据是基于统计时间点上现存信息的统计，对于已经删除的信息无法统计，因此在数量上可能存在一定的偏差。而在所研究经济型酒店的样本选择上，本研究以目前国内排名靠前的 10 大经济型连锁酒店集团为样本，其研究样本有待进一步扩大。因为能力、资源以及技术所限，本文对于微博、微信、手机 APP 的营销研究都是基于功能以及数量或者案例的分析之上，对于技术层面、传播渠道或有关微信、APP 的具体营销数据等都力所不及。加上由于自媒体还是新兴事物且处于不断发展变化之中，故本文对未来经济型酒店自媒体营销只是提出了一些策略，针对某一具体自媒体形式营销的具体操作有所欠缺。
　　5.2.2 研究展望。
　　由于自媒体营销有巨大的发展前景和空间，因此有继续深入研究的必要。本文的研究只是投石问路，未来的研究还有很大的拓展空间。从研究的深度上，可以进一步分析经济型酒店各种形式的自媒体营销更深层次的影响因子分析和因果联系，如各种自媒体营销的效果测评指标、自媒体营销对酒店品牌忠诚度的影响、酒店各种自媒体客户的客户结构及客户需求的监测等，为经济型酒店行业的自媒体营销提供更有价值的参考。从自媒体营销的实用性和指导性方面可以对具体自媒体形式的营销特点、功能以及具体操作进行研究。对于自媒体营销理论的研究还可以从众多自媒体形式进一步总结和分析不同形式自媒体营销的个性和共性。
　　而下一步的研究还可将其他类型酒店（如高星级酒店、家庭旅馆类）的自媒体纳入研究范围，从更广的角度研究酒店自媒体营销的应用情况以及各类型酒店之间自媒体营销的差异。而且笔者在对样本经济型酒店数据跟踪收集和整理的过程中发现，锦江之星的微博粉丝数在 2014 年 9 月到 2015 年 3 月半年的时间内增长了近两倍，从 10 万左右的粉丝数增长到近 30 万，是什么原因导致这种结果、这种结果对酒店产品销量有无对应增长、变化前后的酒店微博营销形式和内容有无变化，有何种变化、这种变化与酒店同时采用的其他自媒体形式如微信、酒店 APP 营销有无关系，关联有多大？这些都是值得以后进一步关注和研究的内容。
　　参考文献：
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　　三、主要网址：
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　　[2]中国旅游饭店业协会网
　　[3]中国经济型酒店网
　　[4]四川旅游政务网
　　[5]迈点网
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核心提示：
关键词：经济型酒店& 员工高流失率 人力资源管理&
内容摘要：论文分析了经济型酒店员工流失现象，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高经济型酒店人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进包括经济型酒店在内的劳动密集型企业长期稳定发展。
◆ 中图分类号：F719.2&&&&& 文献标识码：A&&&&&&&
&&&&&&& 劳动密集型企业人力资源管理概述
&&&&&&& 劳动密集型企业（labour&intensive enterprises）是指生产需要大量的劳动力，即产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发支出相比所占比重大的企业；广义上指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，餐饮娱乐、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。
&&&&&&& 劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是，如果人力资源管理不当，这些优势同样可以转化为劣势。依赖劳动密集型产业可以解决一部分就业问题，但在解决的同时，如果企业一味地依赖劳动力，没有真正提高生产效率，没有按照市场经济规律运行，这样可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于提高市场份额和实现企业的永续经营。另外，由于我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高；从动态上讲，劳动密集型企业人力资源体制不健全，各种管理机制缺乏激励性等，这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。
&&&&&&& 经济型酒店人力资源管理现状分析
&&&&&&& 作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰，人力成本随之增加，经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角，必须降低人力成本。正常的人员流动率一般应该在5%-10%左右。但是根据调查数据显示，国内的酒店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%。酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%的酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%-30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。[本文来自论文之家:,转载请保留此标记]由于我国经济型酒店发展历程较短，对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励机制，使得员工高流失率的问题表现得更为突出。因此，了解经济型酒店员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的原因，提出解决人力资源管理问题的对策，对于我国经济型酒店业的发展将大有裨益。
&&&&&&& 经济型酒店员工高流失率的原因分析
&&&&&&& （一）员工自身原因
&&&&&&& 1.员工个人特征。研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作。而且，经济型酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的一个因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。由于经济型酒店工作内容繁琐，而且大多仅提供入住服务，这样除了前台员工以外，经济型酒店其他一线员工面对客人的机会较少，这样对于活泼、健谈等个性较为鲜明的员工来说是无法忍受的。
&&&&&&& 2.员工受传统思想观念的影响。我国经济型酒店的一些员工受传统思想观念的影响比较深，认为自己所从事的服务工作是服务别人、低人一等的。因而，一旦有机会，他们就会尽其所能到其他行业中工作。再加上目前社会上的就业面更为广泛，具有众多技能的高素质经济型酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
&&&&&&& （二）酒店方面原因
&&&&&&& 1.薪酬体系和福利不够合理。首先，当前经济型酒店行业的酬薪相对较低，特别是一线工作人员。促使经济型酒店员工频频流动的原因中，待遇问题是最主要的，经过调查发现，多数酒店普通员工工资在元水平，很难让年轻人满意；而且随着其他行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，运营成本增加、效益下滑，奖金等福利也很不稳定，并且相对其他行业来说偏低。其次，经济型酒店现在普遍要求员工&一岗多能&。&一岗多能&的人才需求模式有利有弊。一方面，&一岗多能&为经济型酒店缩减人员编制提供了途径，降低了酒店经营成本，也为锻炼员工能力、培养合格的经济型酒店管理人员创造了条件；但在另一方面，&一岗多能&导致的结果就是要求多样性的工作职责、高强度的劳动量和员工更高的胜任能力，使得岗位的价值量提高，当然员工所期望的劳动报酬也就在无形中被提高。经调查，经济型酒店的员工对薪酬福利的满意度很低，连续三年只有近一半的员工对薪酬福利表示满意，连续三年有七成多的员工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平无法满足员工的需求，长此以往，这必然会造成经济型酒店员工的高流失率。
&&&&&&& 2.缺乏对员工的长期职业发展规划。据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本店员工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。
&&&&&&& 3.激励机制不合理。目前，经济型酒店的竞争重心已经从物质资本转向人力资本，经济型酒店的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。然而人力资本作用的发挥取决于激励安排。但是我国经济型酒店业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现：经济激励为主，忽略精神激励；加强了短期激励，然而长期激励不足；强调普遍激励而忽视了特殊激励；激励机制和约束机制不对称，不能使两者有的放矢地进行。
&&&&&&& 提高员工稳定性的对策
&&&&&&& （一）规范招聘程序并建立内部晋升机制
&&&&&&& 招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店获得最合适的人才，这里所谓合适的人才，指的是与酒店的需求相匹配的员工。这就要求人力资源部门在招聘过程中严把招聘关，按照岗位的不同特点选择适合本岗位的员工。比如，餐饮部就需要员工有较强的沟通能力和良好的形象礼仪修养。另外，经济型酒店过于注重外聘，而忽视内部晋升，应将外聘与内聘结合起来，设计一系列内部晋升梯队，使不论是基层员工、技术层还是基层管理人员甚至中高层管理人员都有适合自己的内部晋升系统，使之看到自己在本企业的发展
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