天极传媒：天极网全国分站
您现在的位置：
& &&如何考核测试人员的工作绩效
如何考核测试人员的工作绩效天极网 14:23
　　绩效考核是一个团队的管理比较重要的一个方法和手段。合理适度公平的绩效考核对于团队的良好发展有着积极的影响作用。每个行业的团队考核和管理都会因为行业的特殊性以及公司的制度而有着很多的不同。也对于软件测试这个行业来说，也有着很多的区别。
　　从业四年多来，经过了日企，美企两大不同风格的公司的具体实践，对于测试团队的绩效考核，有些自己一些浅薄的认识。写在这里，留给自己深思，也希望给过路的同行一点启发。
　　一、绩效考核的一些片面的做法
　　日企和美企从很大程度上来讲，属于两种不同思想的碰撞，在各自的绩效考核上也各有一些在实践过程中，让人觉得不甚妥当的地方。在这里列举出来。
　　1、过分的强调了bug数量在绩效考核中的作用。
　　诚然，把发现bug的数量和质量作为一项重要的对测试人员的绩效考核标准是没有错误的，而且如果同时伴随着必要的奖励机制，会在一定程度上刺激测试人员对于寻找bug的热情。
　　但是，这个作用不可以过分的被强调。因为在实际的测试过程中，每个测试人员承担的测试模块的情况都是有区别的。比如有些人承担新开发的功能模块的测试，而有些人承担的则是旧有继承的模块的测试。bug的检出率对于新增模块来说自然要多于稳定的旧有模块。
　　还有，如果对bug的作用过分强调，也会使得测试人员在承担测试任务的时候挑肥拣瘦，都争着抢着去测试那些容易出问题的功能，在很大程度上会打乱测试计划和测试进度的正常进行。
　　一些国内的企业，包括我曾经工作过的日企，在实际的绩效考核过程中就过分的看重了bug的比重。“过犹不及”这句古语在现代的企业管理和项目管理中也发挥着它的作用。
　　2、只看测试用例的数量和客户对于测试的反馈而忽略了bug在绩效中的作用。
　　这一点在美企体现的是比较深刻的。对于很多在欧美外企工作的测试人员来说，工作量没有日企卡的那么严格，也不需要像测试leader整日的汇报动向。在既定的时间内完成测试需求的分析-测试用例的设计-测试的评审-测试的执行以及后期测试的结果汇报就可以了。如果当前测试的版本发布之后，没有其他的不良反馈，就算顺利的完成了测试任务。而也正因为这种文化的存在，在欧美企业的绩效考核中，测试case的设计质量和完成的多少以及客户的反馈成为重中之重。
　　这个根据应该说在很多程度上是有隐患的。可能根据这个release版本所重点关注的问题，测试员没有测试出相关的问题。但是却找到了其他的一些问题。因为绩效考核不在于考核测试人员对于bug的发现量，而且在一个跟本身release版本无关的问题上纠缠会造成一些额外的麻烦，比如说开发人员不予修改，比如说提交延迟，比如说及时你额外测试了，付出了，却没有任何的后续效果。。很多测试人员在长久的这种状态影响下，就如猫在火中取栗被烫伤了爪子一样，逐渐的把目光从全局放回了局部。及时bug就在脚边，甚至A了自己一跤，也会因为这种影响，视为无物。那么长此以往，从这样的开发，测试团队中流出的产品的质量，可想而知。
　　3、对于测试人员发现的问题没有有效的评审机制。
　　测试人员要及早的连续的测试，要在发现问题后及早的报告。这是每一个从业人员都耳熟能详的原则。很多测试团队也在绩效考评中侧重于对测试人员发现bug量的考察。但是在实际的考评执行中，因为没有有效的bug评审机制，所以对于问题的质量的度量缺乏一定的衡量标准。
　　发现测试系统设计方面的缺陷和能引起测试系统出现异常的bug的意义要远远大于发现几个图形界面的小bug。所以，实际的测试中，要根据bug的严重程度和意义来给与合理的考评。
　　4、不重视测试人员的综合能力.
　　在很多测试团队中，绩效考评一般只限于两点，第一，测试用例的考察，包括书写的效率和质量;第二，测试缺陷量的考察。而对于其他，涉及很少。
　　测试团队的巩固和成长是一个长期的实践活动。对于测试人员的技能，素质以及其他相关的培养也是必要的。所以，在一个测试团队的绩效考核，也是需要针对综合的能力进行全面的考察。比如说，测试人员对于相关领域技能的学习能力，对于所学知识的分享能力，对于技术难题的攻克能力，外语能力，沟通能力等等。都应该是考察的一方面的内容。
　　二、绩效考核的几点建议
　　1、综合素质的考察
　　1)考察测试人员的职业操守，对于公司规章制度的一些遵守(如果需要)
　　2)考核测试人员的工作态度(是否认真，积极，努力)
　　3)考察测试人员的学习能力(对于边缘技术的学习能力，对于较难课题的学习和攻克能力)
　　2、测试成果的考察
　　1)考察测试人员的对于测试需求的理解
　　2)考察测试人员对于测试用例的设计(检查点的覆盖，业务的熟悉和掌握，测试用例的书写效率和质量)
　　3)考察测试人员的bug的检出率(bug的质量&严重程度，该bug的功能性影响&，确认，发行bug的工作是否到位，bug report书写的质量
　　4)和相关人员的沟通。包括和相关开发人员，其他人员的工作中的交流情况。
　　3、测试培训成功的考察
　　1)对于既定的测试小组的培训的学习情况。
　　2)对于给出的技能点的培训任务的担当和完成情况。
　　总结：
　　注意点：对于测试人员的绩效考评，要全面，公平。数据说话。也就是说，不能因为个人的亲疏远近关系而放宽或者严苛的对相关人员进行考核。不能因为个人的主观印象而要采取能拿出服众的数据给与合理的考评。
　　对于被考核者的评价要客观，通过考核，要让他们了解考核的意义以及对于测试人员本身使命的认知。对于被考核者的主观情绪，要把握好，并且适度的单独给与疏导，让其能够更加有效的投入到新的测试工作当中。
（作者：zhengzhong责任编辑：郑重）
欢迎在新浪微博上关注我们
办公软件IT新闻整机var sogou_ad_id=731545;
var sogou_ad_height=90;
var sogou_ad_width=980;苹果/安卓/wp
积分 25182, 距离下一级还需 6418 积分
权限: 自定义头衔, 签名中使用图片, 隐身, 设置帖子权限, 设置回复可见, 签名中使用代码
道具: 彩虹炫, 涂鸦板, 雷达卡, 热点灯, 金钱卡, 显身卡, 匿名卡, 抢沙发, 提升卡, 沉默卡, 千斤顶, 变色卡, 置顶卡
购买后可立即获得
权限: 隐身
道具: 金钱卡, 彩虹炫, 雷达卡, 热点灯, 涂鸦板
TA的文库&&
开心签到天数: 25 天连续签到: 1 天[LV.4]偶尔看看III
员工敬业度的研究评述（中）　 　员工敬业度的结构与测量
由上面的论述可知，不同学者及咨询公司对员工敬业度的内涵和外延理解不尽相同，同样的，它们对员工敬业度的结构、测量和影响因素等方面的理解研究也不尽相同。本文以Kahn和May等人、盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司的研究为主进行相关论述。
　　1.员工敬业度的结构
& & Kahn认为，员工敬业度具有三种核心心理状态：有意义性（Meaningfulness）、安全感（Safety）和可获得性（Availability）。有意义是指员工在工作角色中对自我投入回报的一种感知；安全感是指员工对能够自我雇佣和自我表达而不必担心会对自我形象、地位或职业带来负面结果的感知；可获得性是指员工感知到能够拥有在工作角色的自我投入中所需的生理、认知和情感上的资源。并指出敬业的员工具有两种表现方式：自我雇佣（SeK-Employment）和自我表达（Self-Expression）。其中，自我雇佣能够激发员工把个人精力投入到生理、认知和情感的工作角色中，构成了努力、工作卷入、颠峰体验、留心（Mind-fulness）和内部动机的基础；自我表达则倾向于展现个性、思维和情感，构成了创造力、魅力（Pereonal Voice）、情感表达、真实性（Authenticity、坦诚沟通（Nondefensive Communicahon）、活泼性（Playfulness）和与伦理有关的行为（Ethical behavior）的基础。员工敬业行为传达和带来了工作角色的灵活性和自觉性，独自或和他人一起在生理上投入工作，进而激活认知，并和他人一起情感投入地展现自己的所思、所想、创造力、信仰和价值观，并传达给他人，感染周围，形成氛围。但也会随着工作内容、工作环境、自身原因或其它原因而发生变化，不只是在敬业和不敬业的两个相对状态之间进行转变，即使在同一种状态中，也存在着层次上的不同，如自我表达的同时，也会自我防御即没有展现真正的自我而是虚掩情感，担心会带来一些负面结果。而May等在Kahn研究的基础上，通过路径分析把三个核心心理状态细化为八个方面：工作丰富化、工作角色适应性（work Role Fit）、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识（Self-Consciousness）、资源和外部活动。并明确指出员工敬业度与三种心理状态存在显著正相关，而有意义显示出最高相关性。工作丰富性和工作角色适应性与工作是否有意义存在显著正相关；同事间的鼓励（Rewarding Co-Worker）和支持的、可信赖的主管（Supportive Supervisor）与安全感存在正相关，但遵守同事间的规范和自我意识则与安全感存在负相关；参与外部活动与可获得性为负相关。同时，工作丰富性和工作角色适应性与员工敬业度之间的关系完全受有意义性的中介作用，自我意识和员工敬业度的关系受安全感的部分中介作用等等。May等的研究模型如图1所示。
　　翰威特咨询公司的研究指出，敬业的员工是指那些想要而确实采取行动以提高自己企业经营绩效的员工，并且提出了员工敬业度的3S模型：（1）盛赞（Say）——他们是公司充满热情的拥护者，他们向同事、潜在的员工和客户盛赞自己所在的公司、同事，以及所从事的工作的优点和长处；（2）留任（Stay）他们非常渴望成为公司的一员，希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡；（3）奋斗（Strive）——他们超越了最基本的要求，为客户、公司和同事提供出众的专业服务，并取得非凡的工作业绩。　　韬睿咨询公司的研究把员工敬业度划分为两大维度：理性敬业和感性敬业。其中，理性敬业是指当员工认识和了解到工作能为个人带来金钱、职业技能或者个人发展等方面的利益时，能够进行自我激励和认知投入，愿意付出努力来帮助公司获得成功；感性敬业是指当员工珍视、热衷和认同自己所从事的工作时，会对公司进行更多的情感投入，并关注公司未来发展的问题。　　2.员工敬业度的测量
& & 员工敬业度理论已被商业组织所接受，出于商业和实践的需要，任何一个有员工敬业度模型的人力资源咨询公司都开发了自己的调查问卷。然而，公司领导者对于他们所选择的模型是否适合自己的行业及其组织内的所有工作就不得而知了。本文主要介绍May等人的测量问卷和盖洛普公司的Q12问卷，公司领导者在选择调查问卷时，应根据自己组织的战略要求，分析行业、组织和工作特点，进而决定采纳相应的测量问卷。
　　Kahn提出，员工敬业的三个不同层面，在此基础上，May等四把生理、认知和情感作为员工敬业度的三个维度，但最终并未很好地验证出独立稳定的三维度结构，而选择了其中的13个项目作为测量量表来反映生理、认知和情感三个层面的内容，其测量问卷的a为0.77。本问卷测量主要倾向于测量员工个体层面的敬业度。
　　盖洛普公司的员工敬业度问卷包括13个项目、12个核心指标（其中第一个项目为整体满意度），即Q12是用来测量一个公司敬业单位（部门或班组）的工作环境和员工敬业度，凡是充分体现这12个陈述的部门或班组就是一个具有良好工作环境的优秀经营单位；凡是充分体现这12个陈述的员工就是一名敬业的员工。当然，Hader，Fleming，Buckingham等认为，Q12不是简单地问及员工对其工作各方面的满意度（如薪酬、福利、主管、同事、职责等），而是要求员工评价他们对工作环境的基本需求在多大程度上能够得到满足，包括了一个整体满意度指标和涉及员工敬业度的12个管理侧面的指标。Harter等通过元分析发现Q12在部门和班组层面上的a为0.91。Q12主要倾向于测量团队和组织层面的敬业度，当然，其具体项目的预期测量效果值得进一步商酌和验证。
　　从上面的论述可以看出，虽然不同学者及咨询公司对员工敬业度的结构和测量的理解程度不尽相同，但都认为员工敬业度的内涵具有多维性，员工敬业度包含了员工个体本身对工作角色、团队角色、组织角色的承诺和认同，只是其相应编制的测量工具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性，并单方面侧重于工作角色本身或者组织角色本身。从员工敬业度的理论演变可以看出，员工敬业度不仅仅局限于个体和工作，还包含了个体、团队与组织及其之间的相互关系。因此，如果不能有效从工作角色、团队角色、组织角色三个层面以及员工个体的生理、认知、情感三个方面来整合员工敬业度的结构，以及编制相应的测量量表，可能造成理论层次、分析层次及测量层次不一致，导致理论、结构与测量之间相脱节。
（未完待续）
作者：方来坛 时勘 张风华 来源：《企业管理研究》2010年第10期
载入中......
三级伯乐勋章
三级伯乐勋章
中级学术勋章
中级学术勋章
高级热心勋章
高级热心勋章
中级信用勋章
中级信用勋章
高级学术勋章
高级学术勋章
高级信用勋章
高级信用勋章
特级信用勋章
高级信用勋章
特级热心勋章
高级热心勋章
特级学术勋章
特级学术勋章
初级学术勋章
初级学术勋章
初级热心勋章
初级热心勋章
中级热心勋章
中级热心勋章
初级信用勋章
初级信用勋章
无限扩大经管职场人脉圈！每天抽选10位免费名额，现在就扫& 论坛VIP& 贵宾会员& 可免费加入
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
如有投资本站或合作意向，请联系（010-）；
邮箱：service@pinggu.org
投诉或不良信息处理：（010-）
京ICP证090565号
论坛法律顾问：王进律师