工厂员工管理案例
工厂员工管理案例案例：平安机械公司的由走到留平安机械公司是台湾省中部的一家企业。20世纪80年代末期，由几位合伙者集资创办。经过两三年的艰苦创业，公司基本上站稳了脚跟，已渡过创业的危险期。接下来的任务是如何寻求快速发展。在确定公司的发展战略上，几位创业者的意见无法达成统一。内部的矛盾出现了，这些创业股东们能够共苦却不能同甘，最后，大家分手了。公司的几位元老纷纷单枪匹马，另立山头。高层管理群体的解体，给刚刚站稳脚跟的平安机械公司造成了很大的动荡。分离出去的元老争相回公司挖人；公司的管理机构因元老们的离开而不得不进行大幅度调整；公司的动荡使客户产生观望态度，不敢下订单；公司的生产效率低下，几乎处于半停产的状态。一、员工情绪不稳，纷纷要求此时，平安机械公司的员工纷纷要求辞职，更是使公司的前景雪上加霜。处于创业阶段的企业，首要的任务就是生存，这在哪里都是一样的。为了生存，企业要全力以赴开拓市场，对企业内部管理和各方面的规章建设则往往无暇顾及，更谈不上健全和规范。另外，平安机械公司的员工，许多都是因发展的需要新招进的，对公司并没有深厚的感情。加上公司所处的困境，一些员工表示对公司的发展失去了信心。离开平安机械公司另起炉灶的老板们对公司的情况是再熟悉不过的了。他们向员工承诺更优惠的条件，拉拢平安机械公司的员工，特别是骨干人员。这的确是平安机械公司老板最为头痛的事情。为留住员工，平安机械公司的老板整天忙于安抚和沟通，对员工提出的要求总是想方设法予以满足，但仍然堵不住人员的外流。事实上，平安机械公司创业者之间的矛盾已经存在较长一段时间了，只是没有公开而已。创业者之间的矛盾使得公司内部出现了帮派和小团伙。所以，尽管老板百般安抚，公司员工的流动率始终居高不下。老板已经无能为力。二、委曲求全，士气低落在走投无路的情况下，平安机械公司的老板通过朋友介绍，向一位有着丰富企业管理咨询经验的管理顾问求援。管理顾问接受了邀请，来到平安机械公司调查情况。初步了解之后，管理顾问感到事态的确很严重。员工的向心力低下，有40％的工人呈半游离状态，工作积极性低下，中层管理人员怕引起工人的反感，也不敢管工人。迫于公司财务状况的压力，公司老板顾内又得顾外。内部员工没有安抚好，外部的供应商又出现问题。公司以前建立的一此供销关系因元老们的离去也已损失大半。内外交困，老板感觉比创业时期更为艰难，整天忙于应付，真可谓“按下葫芦起来瓢”，根本没有时间也无法想出系统解决问题的整体思路。分离出去的人们成了平安机械公司的直接竞争对手，老板害怕他们挖墙角，对员工百般委曲求全。与中层管理人员一样，对生产效率和产品质量不敢严格要求，废品率上升，直接危及公司的生存。真可谓一荣俱荣，一衰俱衰。三、员工又闹情绪，顾问冷静应付有一天，公司里突然传来一阵阵吵闹声，员工们大声地嚷着：“不干了!”“我们要辞职!”原来，大家是因为对新的工作调度和安排不满而闹情绪，纷纷以辞职相要挟。大家的声音越来越大，但并没有谁显露出一定要辞职不干的迹象。天天担惊受怕的老板一见情况紧急，立即想出去制止。突然，他想到有管理顾问在，应该听听他的意见。他急忙找到顾问，急不可待地问道：“顾问，你认为眼前的情况应该怎么办?”管理顾问并不像老板那样焦急。“请您先冷静下来，坐下再说吧。”顾问说完思考了一会，突然问道：“现在公司是不是急于赶任务，目前业务负荷如何?”老板不知道顾问为何问这个问题，只能如实回答：“除了现场生产的4部机器比较急，必须在下周四前交货外，其余的可以向后拖一拖。”顾问又问，“在正常的情况下，这4部机器可在几天内完成?”“在公司没出现问题前，像这种型号的，一般用5天就可以完成装配，但现在不足的情况下，就难说了。”老板显出无可奈何的样子。顾问接着说：“今天是星期三，距下周四还有6天的时间，只不知零部件供应是否齐全?如果比较齐全的话，应该是可以克服的。您不用着急，可先出去安抚安抚员工，告诉他们一定会给他们一个合理的答复。”老板不知道顾问要干什么，想问点什么，但看到顾问信心十足的表情，只好照办。四、疏导情绪，转移注意力不一会，老板回来了。这时，顾问提出了建议，“今天让他们停工好了!”“为什么?”老板惊讶地问道。“现在公司里的混乱状况，一定有主谋煽动，暂时让他们得逞，我们慢慢找出主谋，然后再加以处理。”顾问信心十足地说。说完，顾问拿起电话，打给一家以前他辅导成功的工厂厂长。电话里，他表示要参观这家工厂，并请求厂长做好接待准备。等一切都安排妥当，他把自己的想法如实地与老板说了，老板半信半疑，但也觉得有一定道理，便同意了。当时公司上班的员工有60多人，除女操作员和办公室行政人员外，还有30多人，包括技术员和操作员等。因此，顾问当即做出如下决定：1．办公室行政人员因业务需要，照常上班；2．女操作员可以不去参观，放假回家，工资照发；3．技术人员、男操作人员全部参加参观，不得缺席。顾问避而不谈为什么停工，更不责怪大家，也不跟大家谈条件，只是告诉大家，公司今天决定带大家去参观一家工厂，希望大家出去散散心，并学习一些别人的长处回来。尽管大家不知道顾问的葫芦里卖的是什么药，有的人出于好奇，有的人觉得反正不用上班，出去转转也无妨。因此，顾问的决定没有受到任何阻力，就被大家接受了。顾问顺势提出要求，在出发之前，把下列三件事情做好：1．利用10分钟的时间整理工作现场，工具归回原位，并由干部进行检查；2．整理服装仪容；3．带上纸和笔。布置完要求后，顾问又针对参观应注意的事项做了简单的交待。五、成功的心理教育顾问布置的任务很快完成了。大家乘车前往要参观的工厂。离得老远，顾问就高兴地向大家说：“你们看，这家工厂的厂长正在门口迎候我们呢!”大家受到了厂长诚挚的接待。两位老板相互寒暄并互换礼物后，大家被带到厂里的会议室。厂长开始向大家介绍工厂的情况。按照顾问事先在电话里的要求，厂长的讲话重点介绍了工厂内部劳资一体、共存共荣的理念，并一再强调员工的敬业精神、责任感和服从精神等。厂长说完后，顾问又上台高度赞扬该厂在劳资和-谐上所取得的成就，以及员工的上进心和学习精神，并对平安机械公司的员工们讲了一些期望和鼓励的话。接下来，厂长带领大家参观工厂，平安机械公司的员工们与该工厂的工人交流。面对工厂整洁而有条理的工作环境，面对工人们积极上进的工作面貌，大家感受颇多，在不知不觉中接受了教育。六、以神感召，加强向心力参观结束后，大家在彰化市聚餐。席间，员工纷纷向老板和顾问敬酒，大家相聚甚欢。由于时间比较充裕，顾问建议全体转到鹿港观光。到了鹿港后，有人提议要上庙烧香，于是公司统一购买香纸，大家一起参拜，共同祈求公司兴隆，人人身体健康，赚大钱。在回公司的路上，老板心里特别高兴，一口气买了70份鹿港名特产牛舌饼，分给每人一份带回家作礼物，留在公司上班的员工也是一人一份。顾问和老板在车上与大家一起聊天，交换意见。从大家的聊天中，顾问了解到不少内部的情况。第二天，公司无人缺席，更没有人迟到。在他们把工作略作调整后，全体员工情绪稳定，士气大振。三天后，原来在公司兴风作浪的人因起不了作用，自惭形秽，提出了辞职报告。此后，公司恢复了元气，劳资上下一心，生产效率开始上升。原来担心无法如期交货的4部机器也按期完成了。思考题1．请用所学的理论知识，分析解释管理顾问的做法中所隐含的理论依据。2．案例所描写的情形在大陆也同样存在，而且还比较普遍。那么，你认为管理顾问的做法在大陆是否也可行?为什么?#2楼关心关爱员工案例专辑编者：从我们的企业使命、企业愿景，到核心价值观、管理理念等，无一不是以人为本的企业文化的体现。信誉楼创立伊始到现在，老董事长经常讲到这样一段话：“创建信誉楼，就是我为大家搭起了一个舞台，我要让大家都唱得大红大紫。”可见，他创建信誉楼的目的，就是为了让所有进入信誉楼的员工健康快乐，体现自身价值。在6月2日的总裁工作会议上，罗茂莲总裁有三次提到了与关心关爱员工有关的话题，提到要“打造一个充分重视人、尊重人、理解人、关心人的环境……要让信誉楼成为员工最好的选择”（具体内容见本期《信誉楼人》第3页）。组织关心关爱员工案例专辑，也是罗经理近期安排布置的一项工作。工作布置下去后，我们收到了大量各级主管发来的案例，读这些案例，深为主管们在日常工作中把关心关爱员工做到实处而感动。本期专辑，我们选择其中部分案例予以发表，其他案例将会视情况陆续发表。在案例前面，我们把罗经理在6月2日总裁工作会议上的讲话中，关于关心关爱员工的有关内容予以刊发。出现在员工最需要关爱的时候河间店五楼层：王薪月案例一：一名记账员家里突然发生变故：以前给她看孩子的婆婆昏迷不醒，需要专人侍奉和大额的医药费。因为老人有病，孩子照顾不周也生病住院。我到医院看望了员工的婆婆和孩子，安慰她别着急：现在医学技术越来越先进，要相信医生。工作的事不用太担心，先照顾好家人。如果家里的经济条件跟不上，可以告诉我一声，向公司申请困难员工救助。几天来倍感压力的员工在我的面前毫不保留的哭了一场。一段时间后，员工婆婆的病情稳定了下来，但还是需要专人照顾。员工很是为难。我站在为员工考虑的基础上帮她出了不同的方案。这位员工的丈夫是三班倒的工作，公公身体还好，也能照顾婆婆。最后员工做出了决定：与家人达成共识回公司上班。日子还是要过下去，再大的困难也要克服。上班后，柜组在倒班上尽可能照顾她。员工感受到有很多人在身边帮助她、支持她，所以上班后的工作表现没有因为家里的重担受到影响，反而更加优秀了。用她的话说：公司对我这么好，我要好好回报公司，为自己和家庭负责。案例二：在商场巡视时，发现一名记账员的眼睛红了，像是刚哭过。我关心地询问原因。原来这名员工家里在闹矛盾：这天早晨，因为管教孩子她和公公产生了不同意见，公公不爱听她说的话，把气发在了婆婆身上。员工和丈夫都向着婆婆，最后越闹声音越大，员工的丈夫一赌气，说不和父母在一起住了，要搬走。公公看到婆婆帮要走的儿子收拾东西，就急了。听完员工的述说，我问了她几个问题：“公公疼孩子吗？”员工肯定地说：“疼。”我问：“公公不愿意和你们在一起住吗？”员工说：“公公说了，你们走了更清净。”我说：“你好好想想，难道老人说的不是气话？不然你婆婆收拾东西他还能急？”随后我又讲了过来我在处理家庭问题上的观点，告诉她作为晚辈，一定要懂得尊重老人，多想想老人对晚辈的付出。最后我说：“要记住，过日子一定不要和家人争对错。回家给老人认个错，让老人顺顺气。别担心，长辈是不会和孩子们记仇的。”第二天再看到这名员工，她已经是笑容满面了：“昨天回家，婆婆和我说：‘你爸一天没下床，没吃饭。’我进屋就说：‘爸，我们年轻不懂事，您别生气了，咱吃饭去。’我公公立马就坐起来了。婆婆说：‘我喊了一天都不管用，儿媳妇一声爸就高兴了。’”经历这件事后，这位员工有什么心里话都愿意和我说说。关爱员工，成就员工黄骅店服装一部：刘智灵我们企业的管理理念是：管理即，管理即服务，没有爱心，莫做管理。对此我深有感触，在关心关爱员工及激发员工的能动性方面有几个案例与大家分享：案例1、五月份，我们商品部有一名申报一星的导购员，因为验收时比较紧张影响了验收效果，培训部决定延迟一个月后再做一次验收。当时这个柜组正好更换了新品牌，这名员工要重新掌握品牌文化及商品知识等，对于推迟验收压力很大。看到员工有压力后，我和柜组主任都和员工做了沟通，鼓励她卸下包袱、轻装上阵。我知道，这个时候的她需要认可和鼓励，于是在随后的工作中我尽可能多地关注她的导购，发现优点及时表扬，还经常把她好的工作方法向其他员工做推荐。这名员工的精神面貌很快有了改观，每天激-情饱满、积极主动地投入到工作中。一个月后，她顺利地成为了一名一星级优秀导购员。案例2、我刚到女装商品部时，有一名刚刚见习不长时间的柜组主任――她是在其他商品部因工作效果不佳被免职后调入，然后再次见习。可是有一天她找到我，表情沉重地说不想干了，说自己能力不行。这名主任对于这次见习机会本来是很珍惜的，可现在又不想干了，问题出在哪里呢？通过对她工作及家庭具体情况的了解，我发现她现在的压力主要来自家庭，并非因为能力。于是我和她做了几次深入的沟通，以我的阅历给她讲家庭关系如何处理，教给她如何去和寡居的婆婆相处，如何去理解下岗的老公，如何去教育孩子。至于工作上的事，我也和她尽可能多的及时沟通思路，让她能在一种有安全感的环境下度过这段不适应期。在这种“润物细无声”的过程中，她一天天在开朗，一天天在进步，最后成为了一名合格的柜组主任。案例3、我们商品部新上了一个品牌，由于销售很好，领导和同事包括分店的主管们都常褒奖我。每每这时我都会跟他们解释，是我们的柜组主任优秀，因为她热爱这个品牌，珍惜每一位顾客，这个品牌之所以能做好，都是主任用心经营的结果。在供应商处，我也总会不失时机的介绍这位主任过来是一名三星级优秀导购员，现在这个品牌做得这么有声有色，都是我们这名“星”级主任的功劳！而我发现，这名主任现在也总是把功劳推给她的员工，总是跟我说谁谁今天在接待顾客方面怎么优秀，谁谁在接待退换货顾客时二次探寻顾客的需求多么到位，谁谁总结的商品卖点多突出，等等。对此我非常的高兴，因为这名主任明白了推功揽过的重要性，知道了作为主管只有推功揽过才能营造良好的团队氛围，才能让下属有成就感，让下属轻松愉悦的接待好每一位顾客，把这份幸福传递给自己的家人及周围所有的人，从而在工作中是快乐的，在生活中是幸福的。对于我们的员工，只要主管发自内心的关心关爱他们，相信他们一定会越来越优秀。请您少喝一杯酒辛集店负一层：刘国友有一位商品部经理，工作十分优秀，但有一个不好的习惯：喝大酒。有时还会影响工作。比如中午喝酒下午突然休班，晚上喝酒第二天精神状态不好，等等。时间长了，我意识到这是一个问题，影响到他自己的前途不说，更重要的是他的身体和家庭幸福都会受到影响。于是，我把我的想法毫无保留的与他进行了交流，并要求他尽量少喝酒。能不喝的就不喝，必须喝的场合要适量。他表示赞同，并同意不喝酒了。我笑着说：“可以喝，但少喝。”为了帮助他改掉坏习惯，平时我用心观察，发现仍然存在喝多了的现象。我也知道，喝酒是人的一种生活习惯，一种生活方式，让其突然改掉谈何容易，这需要毅力。而对于我来说，也需要坚持不懈地劝导。有一次他又因为喝酒出了问题，我非常严厉的对其提出批评。之后，我又一次站在他的角度，从他自身的发展到家庭的安康进行剖析。最后我也明确表态：只要我是你的直接上级一天，我一定会改掉你的这个坏习惯。他也很受感动，坚定了态度，并且把家里所有的酒都送了人。&&&&这次沟通后，我想到应该用一些常规的办法来帮他养成好习惯。过了两天，我终于想起一个办法：定期发短信提醒。我开始给他发短信：“温馨提示：为了您和家人的幸福！健康！快乐！请您少喝一杯酒！不必回复。”一般间隔十天发一次。通过共同努力，现在这位经理在喝酒方面的表现非常好，严格把握住了自己喝酒的量，走向了另一种健康的生活方式。作为上级，对下级的不足要旗帜鲜明的指出，并想尽千方百计理直气壮地帮其改正。帮助员工从心理上长大成人河间店女装三部：王& 红案例一：我发现有一名休班的员工在商厦内无所事事地转来转去。这位员工的家离河间市很远，平时回不了家，必须休班才能回去。于是我询问员工怎么休班了不回家看看。员工回答：一回家就烦，一辈子不回家都行。听员工这样说，我就把员工叫到一个安静的地方谈心。员工告诉我，从小因父母离异，她是跟着爷爷、奶奶长大的。爷爷身体一直不好，这些年都是靠带病修自行车来维持家中的开销，生活的很拮据。她曾多次听奶奶和家里的其他长辈唠叨，是她影响了爷爷、奶奶的生活。员工说，她觉得没人喜欢她，也没有人想她，所以就是休班也不回去。前期我了解过员工的家庭情况，但具体细节并不掌握，看来我以前是疏忽了。我静下心来，慢慢的开导员工：没有长辈不爱自己的孩子的，只是有时说话的方式方法可能欠缺，但出发点都是善意的，要从好的方面去看待。就算长辈的说话方式不对，但他们是真的不喜欢你吗？要真是那样的话，在你小的时候可能早把你送人了，也省得这些年为你费钱费心。现在你长大了，要知道心疼老人，主动和老人搞好关系。这名员工有些接受了我的建议。之后的一段时间里，我持续关注这位员工的状态。开了工资后，我为了提醒，故意问这名员工准备不准备回家。员工很高兴的说已经请假了，回家还要给奶奶、爷爷买些他们爱吃的水果。员工回来一上班，我就问员工家中怎么样，员工很高兴，说奶奶夸自己长大了。从那以后，我觉得这位员工跟我的关系近了，而且是心与心之间的关系近了。案例二：我发现有一名员工最近的状态很不好，无精打采的。于是我与员工沟通，询问原因。员工说，她正想辞职。说来说去，原因有两个：一是嫌工资少，二是嫌公司管的严。这名员工的表现其实一直很不错，所以我首先对她的工作给予了较好的评价，然后结合员工提出想辞职的原因一一给员工做了解答，帮助她提高认识：一、你现在的工资的确不多，但是从企业的角度来说，是希望员工提高收入的，而且能不能提高主要看员工自己愿意不愿意提高。如果愿意努力，随着自身工作水平的提升，待遇自然会越来越高。二、关于嫌公司管的严，想一想上学时，是不是父母曾跟老师说过，希望严格管教自己的孩子？为什么呢？为了我们自己的成长进步。企业也一样，没有规矩不成方圆。没有严格的制度，企业就不会长久的生存与发展，你可能也不会愿意在一个没有前途的企业里工作吧？再一个，企业管的严，员工才能更快的成长起来，实现自己的人生价值。员工很认可我所说的道理，表示自己不想辞职了，并答应我以后会好好工作，尽快的使自己成长起来。随后，我又找到员工的主任，让主任在工作、生活中多关心她。通过一个月的持续跟进，现在这名员工进步成长的特别快，已成为商品部的导购标杆人物，正在申请学习财务工作。关心、关爱员工不单单是嘘寒问暖，更为重要的是教会员工做人做事的道理，教会员工进步成长的方法，从而让员工开心生活、开心工作，不断实现自我超越。让员工对自己负责晋州店电子部：叶松涛开业初期，手机组有一名年轻的记账员，性格外向，很聪明，但是在做工作的时候心沉不下来，有点毛躁。和他沟通时，我结合他的实际工作状况对他提出了要求。了解到这位员工的家庭条件一般，我还和他聊了一下他本人的长远工作打算。但是一段时间后效果很一般。去年11月份，电子部个别柜组取消了记账员。他提出要去其他商品部当记账员，但不满意给他调配的柜组，转而又想继续留在电子部。看到他这种瞻前顾后的表现，我觉得有必要和他做一次严肃、深入的沟通了。我从他的家庭到他的工作，从他现在的表现到他以后的发展，包括作为年轻人应该为自己、为家庭负起责任来，谈了很长时间。员工认识到自己的错误，很为过去心浮气躁的表现感到后悔，流下了眼泪。最后，我对他提了一个要求：“把心沉下来，试着踏踏实实的工作半年，再看看自己会有怎样的发展。”这次沟通后，他就像变了个人一样，变得沉稳了起来，工作也很积极主动。主任不在的时候，他能把柜组事务安排的井井有条。春节以后，他通过自己的优秀表现得到了一个到食品部见习柜组主任的机会。现在，他把自己的柜组经营得非常不错。对于日常沟通效果不明显的员工，可以采取“当头棒喝”地沟通方式，分析现在的表现，明确这样工作下去的危害，让员工认识到自己要对自己负责，这也是我们在真正为员工负责。让员工找回自信晋州店针棉部：杨桂梅开业初期，我们商品部分来一名30多岁的的大姐，人很亲切，笑容很灿烂，让人感觉很舒服。分到棉布组后，这名员工接待顾客热情周到，规范用语也到位。可过了一段时间，我发现这位大姐笑容少了，甚至有时还表现出畏手畏脚的样子。我主动找到她进行沟通，让她说了说最近有什么感受。大姐哭了。原来，因为缝纫技术不够熟练，有的顾客嫌她做活慢，主任也提醒她要提高工作效率，造成她心情很低落，感觉自己很笨，连这么简单的工作都做不好。听到员工的话，我觉得她是一个很有责任感的人，于是我对她说：“不能这么贬低自己。你看，你的面部表情非常好，接待顾客时也很热情，这不都是自己的优点？至于专业技术不到位，可以通过努力去改进，给自己一些时间。当然，你首先要振作起来，对自己有信心，这样别人才能相信你。”大姐的心情平稳了，积极的投入到了工作中。接下来的几天，我常看到大姐不忙时在柜组里认真练习缝纫技术。一天，大姐兴奋的拿着一对枕套让我帮她看看做的效果怎么样。我一看，大姐的做工明显比原来提升了很多。我兴奋的说：“大姐，做的真好！我正想扯布换个床单呢，就预约您做了！”套用教育孩子时常用的一句话：不是因为聪明才经常受到表扬，而是因为经常受到表扬才变的更加聪明。作为上级，我们要用木匠的眼光去看员工，尤其是面对不自信的员工时，要多发现员工身上的优点，首先让员工产生自信，才能激发员工的工作热情，从而把工作做的更优秀！体会员工心情，帮助其正确认识自己垦利店羊毛衫部：鞠兰香前几天，我们商品部的一名一星级优秀导购员连续两次被培训部扣分。员工状态低落，找到我说自己给商品部抹黑了，自己不适合做这项工作，想辞职。员工反应如此强烈是我没有想到的，于是我与她进行了一次深入沟通。我先引导员工把心里的话都说出来。员工说，自己能够认识到确实违规了，但自己是有理由的，因为家里最近事太多，一位老人去世，一位老人住院，夫妻闹矛盾，这些导致自己工作时精力不集中，所以才出现了违规。员工说，服务质量指导员老是找自己的毛病，也不体会自己的心情。主任经理对自己很好，可自己却给商品部扯了后腿，而自己是优导，本来应该是别人学习的榜样，现在却出现了这种事，会被别人笑话。听了她的真实想法，我也找到了根本原因，体会到了她的心情。接下来，我把自己的看法给员工讲了出来：心情不好可以理解，平时一定要注意把家里的事情安排好。但是出现问题的根本原因可能是自己的认识存在问题，没有更高的要求自己――因为两次违规的性质其实与个人情绪关系都不大。而且，事情发生后，最根本的是要从自己身上找原因，想一想以后如何提高自己，而不能抱怨别人不体谅自己。我给她讲了服务质量指导员的工作性质及公司设置此岗位的目的，让她认识到，其实我们应该借服务质量指导员的眼睛来审视自己、提高自己，而不是尽量回避他们。我提醒她，这次的扣分不仅是提醒你自己要更加注意，同时也是提醒我和你们主任日常对员工的培训还存在不足。我说，扣分对于商品部经理来说已经是一种处罚了，如果因此再失去一名员工，那对于经理来说无疑是一个更大的惩罚。企业是舍不得优秀的员工辞职的。所以，选择辞职不仅帮不了上级，反而是给上级添麻烦。现在最正确的做法，是放下包袱，积极改进。你以前的工作是很优秀的，今后还应该充分发挥自己的作用。交流过后，员工情绪平稳了，也不再提辞职的事，并且表示自己有信心做好以后的工作。依& 赖泊头店培训部：郭洪艳前段时间发生了一个意外：我们泊头店培训部全体人员坐公交车到黄骅店做沟通。先到沧州，在沧州十三化建路口下车，登上了一辆黄骅的车。但是还没等我们坐下，车就开动了。这时迎面来了一辆车，司机一个急刹车，我的头撞到了前面的座背上，大脑一片空白。当我清醒过来，看到通道上倒了一片人，小穆在最上面，看上去没什么事，时姐也还好，但是陈哲老师却被压在了最下面。当所有人都起来之后，我看到陈老师脸上豆大的汗珠开始往下滴，手一直捂着腰部，表情非常的痛苦。问他，他却一直说没事。车上的人都坐下了，好像是恢复了平静，但是我的心一直都静不下来。小穆是孕妇，真的没事吗？陈哲的腰会不会有问题呢？我的心七上八下的，不知道该怎么办。虽然车主一直也在询问是否有事，但是我担心如果车到站了，车主不认账怎么办？车一直向黄骅的方向开着，情急之下，我给黄骅店培训部王香艳经理打了个电话，想让王姐到车站接我们，如果出现什么事情，也好多个黄骅本地人解决。但是一会儿的时间，王姐就给我打回电话来，告诉我已经通知了黄骅店工会，周主席正好在骨科医院，下车后让我们马上到骨科医院做检查。王姐的电话刚挂，公司培训部贾丽华经理的电话就到了，贾姐让我别着急，她和王姐已经到了车站，并让我一切放心，有公司负责解决。车到站了，在我与车主周旋时，贾姐和王姐赶了过来。车主看到这样的情形，答应和我们一起去医院。到了骨科医院，周主席已经焦急的等待在门口，然后跑前跑后的给小穆和陈哲做检查。幸好小穆没什么事，但是陈哲的腰部横突骨骨折。车主自认为入了车险，什么都不管不顾，态度很是让人生气。周主席和贾姐一方面与车主交涉，一方面关心和安慰着我们，一方面又与医生交流沟通。这时我给泊头店的办公室主任和工会主席打电话，接到电话他们说要赶过来，周主席和贾姐表示一切都有他们来办，让泊头店领导放心。没多大会儿，我们总经理于姐打过来电话，告诉我们不管出现什么样的事情都不要着急，有公司在。紧接着，泊头店人力资源部经理的电话也打了过来……此时此刻，我不知该用什么样的词语来形容自己的心情，事情刚发生时自己感觉很是无助，但是当贾姐、周主席、王姐来到身边，就感觉亲人来了，家里的领导们一个电话一个电话的打着，就感觉自己不再孤立无助，而是感觉身后有莫大的支持和帮助。为了观察陈哲的病情，我们在黄骅住了一晚。第二天，原来我们的老上级、沧州区总经理赵俊英经理赶来看我们；罗茂莲总裁也来看我们，送来关心和安慰……当泊头店来接我们的车启动时，坚持了一天多的我终于忍不住流下了眼泪！回到商厦，总经理第一时间到陈哲家看望，告诉我们现在的首要事情就是养伤，该怎么治疗就怎么治疗，单位上的事都不用操心；同事们的关心和慰问连连不断；贾丽华贾姐隔几天就会打电话来询问……我到培训部快五年了，给员工讲过无数次企业的发展，讲企业关心关爱员工。虽然每一次在讲的时候都会很感慨，但是这一次的亲身经历，会让我在以后再讲时更加的有感而发。作为一名信誉楼人，我感到无比的安全、自豪，充满了对企业的依赖之情。公司通讯垦利店获山东省安全委员会授予的荣誉称号(垦利店讯)近日，垦利店被山东省人民政府安全生产委员会授予全省构筑社会安全“防火墙”工程深化年活动先进单位。中国IGA高层到访我公司(公司讯)6月3日，IGA（国际独立零售商联盟）全球驻京首席代表方晓光先生、中国IGA总经理孙筱萍女士到访我公司。他们先是来到石家庄子公司参观，之后来到黄骅总部，并与6月4日与公司总裁罗茂莲会晤。总裁助理高怀波、业务总监辛丽、公司培训部经理贾丽华及黄骅店人力资源部经理郗丽娜、黄骅店公关管理部经理任艳香等参加会晤。IGA是一家总部位于美国的自愿连锁体系，其业务是为成员企业提供IGA标准的零售管理、技术、培训和IGA自有品牌，并根据不同区域零售商特点来调整零售管理方案，使之适合维护成员特色的要求。目前IGA在中国拥有17家企业成员。石家庄子公司举办食品项目技能比赛（藁城店讯）日，石家庄子公司举办食品项目技能比赛，共有来自藁城店、赵县店、晋州店、辛集店的54位选手参赛。比赛设有三个项目：一称准、一切准、快速估价和估重。 经过紧张激烈的比赛，最终各项技能评选出了冠、亚、季军，其中藁城店食品二部魏向敏荣获一称准技能冠军、藁城店食品三部赵静荣获一切准技能冠军、藁城店食品三部成雷娟荣获快速估价和估重冠军。在比赛过程中，还穿插了来自赵县店、藁城店部分优秀员工在其他项目上的技能展示，如蒙眼打领带、花样系鞋带、闻香识茶、快速叠T恤、快速录入等，赢得了在场人员的阵阵掌声。此次比赛的目的，是为技能优秀的员工提供展示自己的舞台，激发全体员工积极练就本岗位专业技能的激-情，营造整体学习氛围。对此次技能比赛获得最佳名次的三名员工的介绍，见本期“星光轨迹”《技能能手是这样练成的》一文。沧州店获调解工作优秀群众工作室荣誉称号（沧州店讯）沧州信誉楼商厦自去年成立以来，因解决员工诉求及时妥善、劳动调解工作突出，近日，被沧州市运河区总工会授予“2011年调解工作优秀群众工作室”荣誉称号。管理体会培训多一些，批评少一些辛集店食品一部：董克难有一次，我发现我们商品部有一个柜组内全是操作工在顶岗，没有导购员。问了几名操作工，都说不清楚员工去哪了。于是我马上给该柜组主任打了一个电话，了解一下今天他们的班是怎么倒的。一会儿，主任和一位员工一块儿找我解释原因来了。当时主任的脸色很难看，对员工说：“你自己说吧！”员工委屈的对我说：“我刚才去厕所了。”了解情况之后，我对员工说：“以后咱们有急事出柜组，可以让相邻柜组的员工来给顶一会儿。”随后我又与该柜组主任进行了沟通：“当问题出现时，跟员工着急解决不了问题。反思一下，是不是自己有培训不到位的地方呢？作为主任，首先应该审视自己的工作，承担起这份责任来。你想，如果你是员工，柜组出了什么事情你的主任一点责任也不担，而是把责任全推到你头上，你会怎么想？长此以往，你还愿意跟着主任干吗？”通过沟通，主任认识到了自己的不足。对员工要尽可能的培训多一点，批评少一点。往往下属失误的根本原因大多来源于上级培训和检查的不到位，作为上级更应该承担责任，及时的培训员工和改正自己的工作。向老主管学习辛集店二楼层：郑秀思通过近来的两件事情，我对后勤主管的支持作用有了新的认识，同时也从他们身上学习到了如何做好工作，提升执行力。案例一：近期有不少商品部开错票率很高。财务管理室赵金凤经理不断给我推荐好的方法，帮我找问题的根本解，并在我们稍有改进时就在各种场合大力表扬。在财务管理室的帮助和跟进下，我们的错票率不断降低，员工的工作认真程度明显提升。案例二：公关管理部李丽经理把有关手机售后的案例亲自整理并统计出原因，同我和商品部经理一起逐个分析，同时给我们提供了很多可借鉴的改进思路，例如借助分店售后资源、派员工去老店学习等。通过近一个月的努力，手机售后工作得到明显改进。通过这两个案例，我深刻体会到老主管的价值，在老主管身上也学到了很多：开展任何工作，主管一定要有不达目的不罢休的决心，在推行过程中持续跟进，提供给下属（或执行方）方式方法，当工作得到改善时要给予表扬。是检查的问题，还是执行力的问题沧州店电子部：李志亮检查商品部的工作，总发现已经再三强调的工作，但主任却不能很好的完成。这让自己非常的恼火。一次我与商品部两名老员工聊天时聊到了商品知识学习方面的问题。因为两位员工都是在黄骅入店多年的老员工，所以在商品知识的学习方法方面都有自己独到的见解。她们说，你在那次关于商品知识学习的班前会上，给商品部的员工做了很好的讲解，方法都非常的实用，只是你对员工的执行情况了解吗？或者说，你对主任的执行情况进行过检查吗？我恍然大悟。主任是执行的主体，我安排了这项工作后，一周内每天的夕会上都对主任进行提醒，想当然的认为主任肯定已经把这项工作做好了。既然这次员工提到了，我随机进行检查，发现执行的效果果然都打了折扣。随后我进行了反思：如果只是布置工作而不去检查工作，那么就不要奢求工作会得以很好的完成。“把60%的精力用于检查”是我们管理人员经常挂在嘴边的一句话，但不要仅仅挂在嘴边，一定要用于实际工作中。
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