招人难，为什么猎头现在公司招人太难了自己也会存在这个问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-05-22 11:19 标签： 现在公司招人太难了
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G公司人员招聘问题的研究
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全部答案（共1个回答）
都会跟这些网站合作，不然你们怎么能有那么多的工作可以供你们选择呢？这样你的机会就会更多一些！
猎头企业所做的事情，跟一般的招聘网站是不同的。 尽管，他们做的都是关于招聘的事情，但各自所的侧重不一样，招聘网站通过建立网络平台，吸纳招聘单位的职位需求，同时有...
首先猎头公司的性质仍然是经营性企业，现在国内猎头公司水平和职业化参差不齐，有的打着猎头的名义不规范的做着职业中介，不论是否适合双方需求，都只顾从中收取中介费。
...
做保险的确不容易．保险公司请你听讲并不是称机拓展业务，因为在保险业壮大队伍是最关键的．毕竟中国有世界上最巨大的保险市场，而中国人平均每人只有０．１张保单，而日本...
我可以负责任的告诉你－－保险公司没有骗人！！！
但是你的确是被骗了，说白了，你是被那些做保险的代理人忽悠了！
同时我也可以提醒你：你的...
你买了保险，可以由保险公司赔偿的。
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这个不是我熟悉的地区Reso Consulting - 招人难，猎头公司为何也有这个梗？
招人难，猎头公司为何也有这个梗？
专业找人的公司，自己的员工招聘却很困难。听起来不可思议，但却是事实。猎头公司自己招员工，难度大于做客户职位。
大家知道，猎头不是普通意义上的招聘，而是要精准地物色人。传统招聘能搞定的职位，不会到猎头手中。猎头顾问需要挖的目标人选必须是合适的职场精英。这里有两个要素：一是优秀的人；二是合适的人。优秀的人难以挖动，合适的人更是精准匹配的结果。工作任务的难度可见一斑。
衔接供需的行当，大致上有两种：一是中介；二是咨询。猎头属于后者。
中介进入门槛低，利用信息不对称赚钱，核心价值是信息，核心能力是搜集和匹配信息。靠数量和速度取胜，对从业人员能力要求并不高。
比起中介，咨询做得要胜一筹。简单来说是基于客户需求来提供解决方案。需求分析是起点，一切方案的设计，都要基于全面细致的分析。猎头找人，首先是基于对客户业务的了解，职位角色任务的理解，然后才是潜在人选的物色和选择。有了一定的目标人选，更重要的是接下来的甄别和评判的基础上的选择，包括人员背景、能力、经验、个性、文化、价值观等，道行要求极高。如此高手，在哪一行都很稀缺。
有人把猎头和中介混为一谈。这只看到猎头中介服务的形，而没看到咨询服务的神。当然，市场上以中介形式服务的猎头公司也不在少数，他们充当着简历搬运工的角色。做单靠关系，成单靠运气。以数量和速度取胜。因此，这样的猎头公司对员工的能力要求并不高，所以招人其实并不难。
定位于咨询服务的猎头，就不同了。从分析职位需要开始，跟用人方共同定义职能范围和任职要求，圈定潜在人选的来源。然后进行物色、甄选、选择和配置。最后还必须实时跟进并辅导入职新人，确保其快速适应和融入新环境，给雇主创造价值。由此可见，真正的猎头，不太容易做。
但是，再有难度的工作，都是由人来完成的。
很多人把猎头比作销售，这是片面的看法。销售可以说是各行各业进入门槛最低的职业了，也是每个企业都缺的岗位。原因很简单，不容易做。对猎头来讲，销售只是其一半的功能。人选是产品，用人方是客户。如果仅仅是把人选卖给用人企业，猎头也就简单了。事实上，猎头的核心价值，不是&卖产品&，也不是找&客户&，而是&产品&与&客户&的匹配。
任何进入门槛低的行当，往往都不容易做好。原因很简单，一、进入者众，竞争激烈；二、看似没有硬性要求，其实无形要求太高而无法罗列和量测。比如CEO，没有学历和经验的要求，无须资格证书。只要愿意，注册个公司，就能当个CEO。可是，CEO好不好当，不用我说大家都知道。即便你学历再高，经验再多，资格证书再全，也未必能当好CEO。猎头顾问亦是如此，进门容易入门难。那些冲着门槛低进来的，进门后抗不了压力，耐不住寂寞，于是不久便悻悻而退；少数沉淀下来的，是那些有备而来，敢于尝试和接受挑战，乐于沉下心学习和积累，逐步成长为猎头顾问。因此，我们看到新面孔一拨拨进门来，须臾又一个个出门去。于是，猎头公司总是缺人。
在生活和工作当中，人们或多或少都会感知到压力。在化解压力和战胜挑战的轮回中，我们获得了成就感和成长。同时，能力和经验得到了提高和长进。可以说，没有压力的生活，是索然无味的，也不会有机会获得成长。压力最大的时候，往往也是个人成长最快的阶段。因此，拥有品质人生，必须经受压力。
所以，主动寻找和应对适度的压力，对人生有着积极地意义。对猎头行业来讲，进入这一看似光鲜而又神秘的职业之前，需要事先考虑清楚即将面临的压力。但事实上，很多人只看到并憧憬成长后的光芒，却不准备承受过程的艰辛。
猎头是高智力职业，同时又不能缺少高驱动力。智力在很大程度上是与生俱来的，动力则与兴趣和价值观等相关。成年人的智力很难短时间内去提高，而兴趣可以通过培养和锻炼获得。智力表现出来的是天资，而动力的呈现则是对工作热情与投入度。光凭天资不能让人成功，而勤奋则可弥补天资的不足。做猎头顾问，既需要一定的智力投入，又要有持续的动力输出。半途而废未能坚持走下去的，不是智力不够，就是动力不足。
低进入门槛和高资质要求并存，使得猎头用人进入两难境地。一、按销售岗位的模式，低底薪高提成，结果会错失许多高资质的人选，因为他们的身价未被认可，以至于不屑跟低层次人同台竞技；二、以高底薪录用那些背景和素质相对较高的人，又会带来很高的试错成本。毕竟培养和成长一个猎头顾问，个人和公司都要付出不少的心血。选错人对公司带来的损失非常大。而且培养和管理高资质人员，对管理者的要求是相当高的。带不好人的直接结果就是高素质员工的流失。带来的是更大的试错成本。
结束语：聪明的人不难找，难找的是既聪明又勤奋的人。勤奋的背后，是高度的自我驱动和成就意识。做猎头，聪明和勤奋缺一不可。
如何创造一种企业文化，让聪明人保持旺盛的斗志和热情，持续地投入工作，是猎头公司管理者需要深入思考的问题，也是解决招人难的根本解决办法。

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