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国企好，还是外企好
来源：三联
　　谈到安身立命的工作时，是在国企工作好，还是在外企工作好呢?　　N年内，经历了从外企到国企再到外企的过程，觉得有必要出来说点儿啥。这里国企指的是央企总部，外企指的是大外企。　　在外企干了几年，进了一个国资委排名前三的央企总部又干了几年，几年前又辞职出来回到外企了。这当中的细节就不细表了，这里只说两个的对比。　　共同点：　　1、低效和内耗以及部门本位主义，做表面功夫，说的多做的少。领导放个p，底下的忙半死，这些其实都是差不多的。　　2、外企和国企的小兵儿的对策也差不多，选择性汇报和选择性执行，只不过表现形式不一样。　　3、国企的执行力表面上可能会高一些，其实背后有很多种方法不执行。外企表面上民主一些，其实也是很小的事情上的民主。马屁在哪里都一样，也只不过就是方式方法不一样。　　4、没有背景和天资差不多的情况下，在哪里都需要熬年头儿，在大型企业里面，个人在里面的重要度很低很低。　　国企适合什么人呢?我个人认为适合两种人：　　1、新毕业的学生就进去混资历，根正苗红，慢慢熬。　　当然，也要看个人性格、机遇和运气。也有很多熬了一辈子还是小兵儿。小兵儿到处级是第一道坎儿，平均来讲，能熬到处级算是比较有谱儿的。处级到局级就要看造化了。　　2、家里有背景的人，这个就不多说了。　　对于新毕业的学生，还要确认你家里能提供一些支持在大城市买房子。如果纯靠自己的话，国企的收入想要买房基本别指望。不要跟我说灰色收入，确实是有人拿这个，拿这些之前先要问问自己有什么背景，看看出事儿的时候自己是排在第几个。没背景的顶多也就收点儿卡而已。我见过一些拿了很少的钱出事儿的，有的拿了十来万一判就是十几年，1W块一年，自己掂量。所以，如果10年内你想买房，家里又没法支援的话，趁早远离国企，否则你会熬得很难受乃至变态的。　　当然，国企会有点儿面子，乙方会来拍你马屁，不过有什么用呢?其实你也支不动乙方，乙方都是看领导的意思执行的，当然喜欢被拍马屁的除外。会有一些集体腐败的事儿，不过并不轻松，一方面你要随时伺候领导，另一方面老是大吃大喝身体其实吃不消的。　　国企的压力一点儿都不小，工作量也很大。中国的国企都是自上而下管理，管理都是有成本的。每做一件事情都要有下面好多人来执行，要计划、要听取意见、要检查、要评估、要总结。虽然在底下每个人看来没多少事儿，汇总到你这里就不一样了。另外，国企不少领导爱折腾，思路多要求高，干什么都要写材料汇报发文，每件事情都像上面说的，可以想象这里面的工作量有多少。　　外企适合什么人呢?我个人认为适合以下特点的人：　　1、喜欢自由自在的做点儿专业上的事情，这种人的上升空间比在国企大一些。　　外企的特点就是，不想掺和那些复杂的事情，往往也可以有相对比较好的生存状态。　　2、想生活和工作平衡的人。　　虽然外企也会加班，也会有很多工作，但是休假多一些，且容易申请到休假。国企有些领导，受到我D宣传的影响以及根据自己经历产生的错觉，往往牺牲生活一心为公是理所当然的，觉得几十年不休假是个很光荣的事情。央企总部一般是每人一份工作，互相不重合，也就意味着你只要离开几天，这些工作就没人做。所以，你即使休假了，电话也会被打爆的。　　3、家里没法帮你买房的，去外企工资会高一些，买房的可能性大一些。　　最后说说稳定。不可否认，央企总部比大外企会稳定。不过这也不绝对。以前国企下岗的人不都是捧着铁饭碗下岗的么?而且，国企里面也有变相裁撤的。大外企会有裁员，不过裁员后未必没出路，只要行业还是在保持活力的。
7月毕业季也是离校季，不少毕业生走出校门的第一件事就是找个落脚处。买房难，租房也难。尤其是北京，房租年年看涨，如何才能租到称心又省钱的房子？又怎样才能避免走入黑房屋中介的陷阱呢？
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我眼中的外企、国企、私企
日 09:03:20
应届生求职网
个 人经验而言，我的父母都在某基础设施央企下属的地方分公司工作了一辈子，应该没换过单位，最多也就是在不同分公司之间换了换。国企的那套东西从小耳濡目 染。我自己在大一的时候在家乡某国有银行的小支行做过一个月前台，但只是观察，当表哥影帝，纯打酱油，这是唯一和国企的交织。私企真心完全不了解，没任何 兼职或者实习的经验，了解的都是同学朋友的二手消息。外企我应该算有相当的了解了，无论是以往所在学生组织大批的外企合作伙伴，还是实习的几家外企，更不 用说现在已经在一家外企工作了8个月，所见所思还是比较丰富的。这篇博客先写国企。
我 认为三种类型的公司本质上的区别是有没有垄断资源的庇护，进而确定需不需要通过竞争来获得利润。而这垄断资源来源于政府，也就是不需要付出任何努力或者与 人民协商就能控制关键自然资源或者行业准入的国家机器。国企有，所以为体制内；外企和私企没有，所以为体制外。国家对某个行业有没有放开，设定怎么样的游 戏规则，决定了这个行业市场竞争的情况，进而决定了作为竞争细胞的企业的内部组织形式。
而对于一个学生来说，选择哪种类型的公司（这是第一步，第二步是继续细分行业，第三步是点对点考虑某一家公司），需要考虑的是自己希望从工作中得到什么，给予什么，以及想要过怎么样的生活。
该 怎么说国企给人的印象呢？臃肿，官僚，懒惰，霸道，随手拈来的福利，以及体制内的优越感。大型国企除了自己的企业外，洋洋洒洒会拖出很多作为员工支持的机 构，这称作&企业办社会&（感谢一位和我同面外企的同学贡献的专业术语）。比如学校，医院等等。这多好，你在一家公司工作，后顾之忧都替你解决了，一辈子 都可以把你留在单位。我活了二十多年，到现在每次回家见的都还是那些从小看我长大的叔叔阿姨。国企员工因为相互相处时间长，相对关系紧密，关键时刻公事上 私事上互相帮忙不成问题。相对外企人际间的弱联系，国企人与人直接的连接比较强。国企员工的社会资源相对私企外企还是要丰富些的，特别是坐到一些领导的职 位。和银行啊，医院啊，学校啊等关键机构还是能建立稳定的可以利用的关系的。当然，这个也取决于自己怎么经营打理。
国 企因为有垄断资源和政策的保护，加上公有制经济的旗号，因此不需要特别精简的组织结构。人多是国企一大特点。这个不是指绝对数量，而是产能（销售额/员工 数量）。这一指标也不是特别可靠，因为行业阶段，商业模式，市场大小等等因素也会影响销售额。但同比来说，相信国企不会高。在我看来，国企员工的职能划分 应该是既模糊又很细致。模糊是指没有一套很科学的方法论来划分职责，使员工之间职责明确，出了问题无法相互推诿，才有了国企的尔虞我诈；细致是指分工应该 还是比较细的，每个人负责的工作范围小，因此国企员工才有朝九晚五的梦幻生活。
同 样是垄断资源，国企不需要像外企和私企一样每天发了疯一样在方方面面持续自我改善。员工工作相对来说很清闲，这么多年，我还从没看我爸妈下班加过班。不像 外企那样任何部门都有无数项目等着交付。大家就是图个稳定，反正国企也不怎么会开人。拿着还过去的薪水和各种福利，开工时拖延，下班前期盼。真心不明白你 8个小时坐在办公室是为什么，因为你的所以表现都说明你对每天做的东西没兴趣，或者无所谓付出。
国 企最让我无法接受的，是员工之间的关系。相信这点国企员工都会同意。在国企，领导有生杀大权，所以所有人都得想怎么讨好领导。另外，上下级的和评级同事之 间的关系也很有趣。特别是对于新人来说。你以为你才华横溢想在这里大施拳脚为公司作出贡献。No，你太天真了。你想干，别人不见得想干，没人支持你，没人 帮助你。这是其一。其二，你干了，别的人怎么想？这个小孩子是不是想顶替我的位置，否则干嘛这么努力？你就等着被排挤被背后黑吧。国企不需要创新，因此不 需要你有创造性思维和批判意识，叫你做什么就做什么。你要是据理力争，就是顶嘴，铁定得罪人，你肯定混不下去。干得好，功劳可能被别人占去；别人要是搞砸 了，想法设法让你背黑锅。
国 企之所以有这样风气的本质，我没想出来。但我觉得有两个因素起到催化作用。一是国企的人比较闲，既然工作上不用发泄内心能量，就用足够的时间和渠道来玩人 际关系（外企在这方面真的有点困难）。二是国企的人普遍来说素质不高。先别急，我知道国企的人也有哈佛毕业的，清华北大就更不在话下了，但你敢算比例吗？ 多少国企员工是小学，中学学历？凭我的经验，思考能力、外语能力、自我组织能力相对来说还是挺难培养的，这个靠长期的积累形成；但人际关系中那些厚黑学， 还是比较容易学和磨出来的，所以国企中有这样的风气也不难理解。我都是说的总体而言，不讨论个案。
在这里还是要加一句，只要有组织，有人与人之间合作和竞争，有等级，和因等级不同造成的资源分配不同。都会有类似的问题，不管是国企，外企还是私企；不管是企业，还是非盈利组织，还是政府机关。我对此深信不疑。至于外企和私企在这方面的情况，在后续博客说明。
要 说国企毫无竞争力，内部员工都一无是处，也站不住脚。现在看来，通信业、银行业等行业的国企自我发展和创新的劲头还是挺足的。说到底还是因为有市场竞争， 国企与国企之间的竞争。另外，在关键行业国家通过国企来控制国民经济命脉的思路也是不会变的。但鉴于民意和发展需要，国家会推动这些企业进行改革，这也是 一股力量。
说 了这么多大的宏观的飘的东西，我想谈谈一些在国企朋友给我的反馈。就待遇来说，不高，但肯定够花，加上隐性的很多福利，小日子是过得不错的。也不会挺忙， 平时加班很少，周末绝对有保障，可以自由安排自己的个人生活。这些是好的，就工作时间这项，私企外企是绝对没法比的，因为有强烈的剥削需求，所以性价比绝 对低。
但 另外，朋友反映过的不开心。做的事情没什么挑战性，操作性和重复性比较强，基本还是属于混日子。另外就是各种帮领导接孩子打理生活的破事儿了。还有朋友数 次哽咽着给我打电话说自己被同事欺负，不知道该怎么办。我个人觉得，大家为了稳定，体面，保障这些基本的需求，是不是付出得太多了。
体 制肯定是个临时性的，越是靠上面撑腰而内心干瘪的组织，越是风险和动荡大。记得小时候国企改制的时候，全国无数没有任何市场认可的技能的员工被迫下岗。以 后国企的发展方向还很不明朗，也许一个国家领导人换了思路和想法，国企就又要经受巨大的冲击。到时候，希望这些国企员工仍然能过得稳定，体面和富有保障 吧。
我的观点是，有得必有失，无论干什么都是这样，能量守恒。至于怎么选择，看你得的是不是你那么想要和那么必要的，同时看你失的是不是你那么在乎那么重要的。
外企篇-从业人员
一 副典型外企工作人员（中国人）的图像是怎么样的呢？让我们在这里不区分男女，把这个人假设为TA并给出基础版和进阶版两种形象。基础版：TA有良好的外在 形象，这当然包括衣着，言行举止；TA有良好的教育背景，除了国内的名校，一般还得是海龟；TA有一个得体的公文包装随身携带的笔记本电脑以及一个得体的 行李箱装出差所用的个人用品；TA习惯在星巴克买早点以及咖啡，在一线城市CBD高耸的写字楼里工作，入住四星级及以上水平的酒店（一般来说是国际连锁酒 店，如IHG，喜达屋旗下的酒店等等）；从气质和性格来说，TA自信、反应灵敏、而且具有洞察力，说话直击要点，绝不拖泥带水。工作时一句话里至少三个英 文单词。进阶版：TA应当去过许多的地方，国内以及国外，出差或者个人爱好。甚至，TA应当对社会公益有一定兴趣，在周末参加NGO或者俱乐部组织的社区 服务志愿活动。
这对吗？也对，也不对。要细说起来很是复杂。
首 先，外企也分很多种。从公司根源来说，分为美国企业、欧洲企业、日本企业、韩国企业等等。我只对欧美企业，也就是传统上外企这个词描述的企业有所了解，故 其他企业不予评论。从股东组成来说，分为外商独资的和中外合资的。一般大家口中的外企都是指外商独资的世界500强，我在此论述的也是这一种。我曾经在一 家中外合资的金融类公司实习过，虽然中方和外方股东都是赫赫有名的公司，但这家合资公司却意外地和普通中国公司很像。从公司的行业来说，分为制造业 (Manufacturer)，金融业，专业服务公司(Professional Service)等。其中制造业包括快速消费品（如饮料、食品、日化等）耐用消费品（如衣服、家具）和工业品（医疗器械、化学用品等）。金融业包括银行、 证券、保险等行业。专业服务公司是指咨询公司，会计师事务所、4A广告公司等通过提供专业服务而盈利的企业。总的来说，金融业和专业服务公司里（一般是乙 方）的外企从业人员会更加注重外在，因为他们需要经常见客户，而以貌取人是人永远改不了的德行。而制造业里的外企从业人员会相对在穿着要求 (Dressing Code)上更为随意，因为面对的都是自己的同事。甚至在招聘上貌似外在也是某些乙方公司的考察标准之一。另外，一般乙方公司的准入门槛会比甲方公司要 高，因为专业服务还是需要一些硬性的东西的，比如学历、证书等等。这些东西不见得是你在乙方公司成功的保证，但却是一纸证明，说白了还是增加你可靠、专业 的印象。而在甲方，则更加看重实际的绩效，对学历证书本身没有太多要求。所以，一般人们印象中外企工作人员的装逼样，更多比较符合乙方公司的形象。
外 企的人都很&外&吗？非也，非也。从年龄上来说，外企的中流砥柱多在30-40岁之间。回到这些人接受教育的那会儿，中国其实根本还没有那么热的留学潮， 外语潮，或者西式的生活方式和思维观念。更别指望这些人在价值观、视野、婚恋家庭观念上和国人有什么不同。这些人的外语也并没有那么好，很多外企里的国人 英语水平甚至不到大学四级，平常挂在嘴边的单词不过是因为用了无数次所以得心应手，经常写英文邮件时语法词义漏洞百出，可说惨不忍睹，口语就更不敢恭维 了。虽然这不合大家的印象，但却非常合情合理。外企是什么？外企说到底还是公司，盈利的机构，不是专业装逼小资场所。外在形象、生活方式、学历背景、外语 水平本身不会带来任何的利润。没有那么多的员工曾接受良好的外语教育（也许有，但这些人更多去当老师或者翻译了），没有那么多的员工需要与外方同事沟通合 作。现在外企大多都是本土化运作，将利润转移到全球总部，既然如此，为何要花更多的钱去雇佣那些出过国，外语好的人做一个很本土，但是干活很好的员工做的 事呢？外企有很&外&的人，但大部分人，仍然在各方面很中国。
个 人认为，外企人的&外&最大的体现，是在工作和沟通方式上。这点并不取决于人本身，而取决于组织制度和文化。外企追求的根本东西是什么？是结果。这点上可 说外企比国企来得纯粹的多。国企追求的还有稳定、还有国家机器对关键行业的控制、还有就业率，外企追求的就是结果。具体说来有销量（不管你是卖有形还是无 形的东西）、利润、市场份额等等。其他的所有东西，如对外关系、员工流失率、工作环境、企业社会责任等等都是围绕盈利而展开的。外企最讲究的一个词，就是 结果导向。结果导向，因此需要竞争内部资源、需要密切合作、需要效率，也因此需要减少一切不利于结果和效率的流程和文化。所以外企的沟通和表达会更直接， 就事论事，而不用像国企那样含蓄委婉。在绩效考核时区别对待，老板一言堂，员工之间的政治游戏，裙带关系等等也都不利于组织效率。因此，外企通过精密得让 人惊叹的制度设计来尽量减少这些阻碍发展的因素。政治学里常说&有什么样的制度就有什么样的人&，外企设计的激励和考评制度，让外企里面的人的精力绝大部 分都放在工作上，而不是用来尔虞我诈。上一篇博客说过，外企不像国企有垄断资源，需要应对激烈的市场竞争，所以才需要提供相对公平的发展机会尽最大可能性 地调动员工积极性。在这样的制度下，外企的员工讲究合作、效率、积极、公平，和国企员工有本质区别。
大 家普遍知道外企的薪酬很有竞争力，这除了是因为外企员工的工作职责往往较大，即&一个人拿两个人的钱，干三个人的活&，也是外企吸引人才的需要。外企需要 什么样的人？一言以蔽之，绩效好且学习灵敏度(Learning Agility)高的人，这样才能不断应对纷繁复杂的市场变化并持续自我提升。在职业最初，哪种人一般具备这样的特点？这得说回教育背景了，就是名校里的 活跃分子。能进名校（大学），往往需要上名小学、名初中、名高中，这就说明你得有连续的可追溯的良好表现。另外，能持续成功，也说明你的学习灵敏度很高， 善于自我反思调动资源并努力寻求新的突破。这便是为什么外企愿意每年在校园招聘中动辄投入百万吸引学校优秀人才的原因。关于学习灵敏度可以谈的很多，鉴于 篇幅限制先点到为止。
外企篇-人际关系
人生在世（好吓人的开头==），所有的关系无非三种。与自己的关系，与自然的关系和与社会的关系。而人与社会的关系中最主要的一部分就是人从小到大与自己圈子里的人的关系，也就是通常说的人际关系。 & 在 中国社会，人际关系是个很有趣的词，每个人在各个阶段都会与之接触。小学时的人际关系是别人带不带你玩，或者高年级的人会不会欺负你或者罩着你；中学时的 人际关系是选班干部或者团员同学会不会偷你票；大学时的人际关系是在社团中你混得怎么样。当然，进入社会后这个词的涵义更加地广阔无边。就医、就学、买 房、逢年过节、红白丧事，无一不是跌宕起伏的人际关系大戏上演的绝佳舞台。 & 人际关系中很重要的一部分是与同事的关系。这些人要么是你每天工作需要合作或竞争的人，要么就成为你人脉的一部分，在某个时候可以帮到你。那么，外企中的人际关系究竟是怎么样的呢？
下面，用Q&A的形式来展开： &
1. 外企中是不是没有上面提到的传统意义上的&人际关系&？ &
错， 大错特错。外企中的人平均来说层次高，很nice（友善、考虑周到、愿意帮助人。这是形容外企人非常高频的一个标签）但千万不要以为他们都很&单纯&，或 者外企中大家都不在乎人际关系。恰恰相反，能进外企的，都是智商和情商都比较高的，且学习灵敏度很高。快速领悟如何处理上级、平级、下级关系的技巧不在话 下（当然，这是一门终身都需要学习和实践的学问。）另外，外企的人普遍自尊心很强。这点很好理解，因为外企中很多都是根正苗红的优等生。不仅学业出色，社 会活动能力也很强。一直以来在学校、在职场都是呼风唤雨，地位崇高，还受人喜欢，装得一手好逼。这样的人，是很难忍受你本该在收件人中包括他但是忘了的行 为的；很难忍受你在某些事上只是把他当做&备胎&来安排的。所以在外企，沟通、各种安排时是特别需要注意的。名字不要打错、也不要遗忘了谁，仍然是处处需 要小心谨慎，很多时候也需要忽悠，说好听的。另外，在外企上下级、平级之间是有一些相互牵制的制度的，比如上级给下级绩效评估、360度反馈、团队的敬业 度调查等等。所以不仅仅是下级需要考虑同事、上级，上级很多时候也要考虑下级。说白一点就叫互相讨好。别看外企里互相之间都直呼其名，甚至很多大老板还有 昵称，但绝对不意味着每个人对待另一个人的方式是一模一样的，仍然按照公司级别、地位论资排辈。 &
2. 能举例说明外企中如何经营人际关系吗？ &
外 企中，有一个词很流行，叫Stakeholder（利益相关者）。外企中人的关系就是以利益相关者为主线而运作的，辅之以公司级别和职位。利益相关者就是 那些和你的工作、晋升密切相关的人。比如在组织内部，相关的生意部门（市场部、销售部等）就是人事部业务合作伙伴（BHR或者叫Co-pilot）的关键 利益相关者，也叫内部客户。人事部是为他们服务的，提供这些部门的一些人才发展解决方案。外企中大家都很会把握利益相关者的，除了提供高质量的服务或者解 决方案，也在各种场合（线上的线下的正式的非正式的）努力地engage（这个词很难翻译，且涵义博大精深，有使其感觉被关注重视、让其满意等多种意思） 利益相关者。当然，刚才的是部门之间而言。对于一个人来说，其重要利益相关者有上级经理（这个不用解释），某些同级的同事，还有关键的内部客户。怎么样在 各种场合engage这些人，是每个外企人的必修课。除了利益相关者，公司的级别也很重要，比如CEO，部门老大，甚至是其他部门的高管，说话的分量都是 不言而喻的。 &
外 企人往往需要处理多个工作（Multi-tasking），也都受过如《高效能人士的七个习惯》、&时间管理&等相关培训。除了&要事第一&还有&要人第 一&。外企人会严格按照利益相关的强弱和公司级别来区别对待不同的人，就拿接电话来说，如果是上级经理或者是关键利益相关者的电话，则会排除万难来接；但 如果是平级或者下属的电话，则经常选择不接。邮件或者其他的工作内容也大体相似。 &
3.& 外企和国企的人际关系有什么不同？&
很 简单，国企人际关系=和国企类似的外企人际关系+国企特有人际关系-和国企不同的外企人际关系。由于人的素质和组织制度不同，外企里那些尔虞我诈或者某些 政治活动平均而言还是小于国企的，毕竟总的说来外企是80%靠本事+20%靠关系，国企可能正好相反。国企里逢年过节要给领导登门拜访，准备礼物的现象在 外企中还是不多见的。外企的人员流动性很大，加上内部经常调动等原因，外企之间人际的连接还是不像国企那么紧密，项目结束、或者工作调动后，就和原来哪怕 每天一起工作的人没有多少联系的必要了（成为朋友是另外一回事）。外企的人平时都忙于工作，稍有休息时间就想陪着家人或过个人生活，也不用像国企那样在休 息时还相互约出来喝酒吃饭打麻将。简单说来，国企间人与人的连接更加公私模糊，相对紧密；而外企则比较公私分明，相对松散。 &
人 际关系是个内涵极其丰富，实践表现千变万化的话题。这篇文章只是揭露了外企人际关系的一角。其实外企人际关系没有什么神秘的部分，无非也就是自从人类组建 共同体（又说得好吓人）以来的那么些破事，合作与竞争、政治斗争、地位区分等等。相对国企来说还是要简单得多的，但掌握规律，运作好人际关系的能力，对在 外企成功来说仍然必不可少。
外企篇-企业文化
什 么是企业文化？我没有去Google或者百度，然后搬来个定义。接下来我将用一组排比句来给出我认为的企业文化。企业文化就是公司里不断主张重申的，所有 人无论职位高低都需要适应和践行的，一些做事待人的原则或者行为；企业文化不像公司政策，你也许可以违背，但你会发现步履维艰，因为你和周围的同事都不一 样。当你会无意识地提醒新加入公司的人按照公司文化所倡导的行为去做事，那你就正式成为了标准的公司人了。
企业文化有什么用？没有企业文化行不行？
没 有企业文化不能说企业一定不能运转，但运转注定低效。企业文化与政策的关系，就像道德与法律的关系一样。法律和政策明文规定什么不能做，如果违反则会受到 相应惩罚；而文化与道德，则是一种思维和行为规范。不随地吐痰是一种社会公德，对大家也都有好处，但真正随地吐痰了也不会受到任何法律的制裁。文化是一种 软性的力量，来规范公司里的人的行为，是对硬性的政策所不能覆盖的领域的有效补充。
所 有的企业最开始都是某个人建立的，企业的文化必将留下创始人个人价值观的深深烙印。什么叫强势的企业文化？就是说企业文化力量强大，不容置疑并在各种场合 持之以恒地强调和推广。最著名的强势企业文化公司有宝洁、麦肯锡等。举例来说，前者强调&早期责任&，毕业生进入宝洁后即被赋予重大的责任，通过承担极具 挑战性的任务来实现个人能力快速提升；后者强调&专业主义&和&校友文化&。目前，跨国公司通过上市和全球扩张，已经形成巨大的规模，且员工的背景非常多 元化。如果保证来自世界各国在完全不同的文化背景下生活的员工能够有统一的行为规范？这肯定无法硬性规定，只能高举企业文化的大旗。
那么，外企的企业文化到底是怎么样的呢？有没有一些共同的特征？
外 企的企业文化，还是只能用多样来形容。每个公司有每个公司在员工责任、上下级关系、沟通、容忍失误、授权等方面不同的信仰，因此公司的文化也各不相同。有 些跨国公司总部十分强势，关键性的决策都由全球总部制定，区域主要负责贯彻总部的决定。这就像一个头脑发达、四肢简单的人。有的公司崇尚分权制，总部十分 精简，大部分权力都下放到区域，鼓励区域根据本地市场发挥能动性。这就像头脑简单、四肢发达的人。这种安排既是制度，又是文化。没有绝对的对错，只有是否 能够实现公司的可持续发展。
相 比较于国企，外企文化很大的一个共同点是开放(Open)。我不敢说所有的外企都是开放的，但我接触过的外企都还是比较开放的，只不过开放的程度不同。开 放，意味着表达意见直接、不婉转迂回；意味着更关注本质、而不是现象；意味着同事之间信任程度高，因此可以公开信息。外企开放的文化也许和欧美人直接的沟 通方式有很大的关系，当然，也可能和公司发展需要相关。如果你运营一家公司，闭塞、相互提防的文化必然会降低组织沟通和运行的效率。开放的组织文化能够保 证信息流通顺畅，提高沟通的效率和效果。举个例子，在某些外企，某些下级要准备跳槽时会和上级经理进行沟通，而不是一声不吭紧锣密鼓地找好下家再突然一天 玩消失。而上级也会给下级一些建议，比如offer的公司如何等等。对于上级经理来说，下级要走是拦不住的，上级经理了解到其意向能够尽早地做好补充这一 空缺职位的准备；对于下级来说，上级经理的经验对于选择新的公司是宝贵的。这就是一个双赢的案例，很多事情藏着掖着，看似职场潜规则，但其实于人于己都没 有好处。当然，我限定的很清楚，不是所有外企，所有上下级都是这样的，还取决于公司文化，上下级具体的关系好坏等等。但这个略显理想主义的例子很清楚地解 释了何为开放的文化。再举个例子，某些外企在新同事加入、同事晋升、离职时都会给全公司发宣告，这样其他人都会很清楚相关的信息，而不会存在因为工作去联 系某个人，但被告知这个人已经离职的情况。对于离职的人，公司还会在宣告中感谢同事在过往对公司的贡献，这会让人觉得这家公司非常有气量、值得尊敬，让留 在公司的人更愿意为其效力。
外 企文化还有一个很大的共同点就是分享。分享和开放有一定的关系，没有开放的文化，很难创造出分享的氛围。外企的人很喜欢分享，在外企呆久了会很快习惯，没 觉得什么特别，但仔细思考，这是一件很神奇的事情。因为在公司里，特别是一个部门或者小组，虽然有很多合作的关系，但竞争也是在所难免的。而即使这样，同 事之间也十分乐意分享相关的资料、最佳的做法(Best Practice)、个人经验和思考。上机与下级之间，同级之间，每时每刻外企里都在发生无数的分享(sharing)活动。这种文化的好处是显而易见 的，可以相互借鉴做事为人的经验，可以互通信息。这是一个良性循环，你分享了你的经验，别人收益；别人回过头来分享他的经验，你受益。这样你就会很有动力 去分享，因为你自身也从这样的文化中受益匪浅。久而久之公司层面就形成一种氛围，个人层面就形成一张习惯。在这样的氛围里，大家乐意分享，也乐意接受分 享。不仅快速增加了知识，了解相关技巧，并且在同事之间形成了良好的互相信赖和支持的气氛。在这样的环境下，人会觉得心情愉快。这些反过来都对人的产能和 效率有重要的正面的作用。在外企，开一个工作坊（Workshop）时，很多人会就一个话题争着进行分享自己的经验，互相激发思考，进行头脑风暴。这样的 场面相信不会是所有的公司都有的。
本 文浅谈了什么是企业文化，并列举了两个外企非常典型的文化标签：开放和分享。总的来说，外企的文化还是很能够促进信息流通，提高工作效率的。但每个外企的 情况也不尽相同，在多个外企工作过的人就能很清楚地对比不同外企之间的文化差别。某些文化是通用的能够提高组织运营效率的，比如开放和分享；某些文化会与 个人的性格、价值观产生共鸣或冲突，这部分就要看自己的把握了。在某些外企，文化匹配度(Culture Fit)是招聘时重要的一个参考标准。
外企篇-从业人员
我没有在任何私企实习或者工作过，没有任何一线的经验。所有的想法均来自二手资料或个人观察。当然，是否接受或多大程度接受那些二手资料，个人观察总结出来的结论是什么，仍然属于我个人的思考内容。因此，并不代表这篇文章就毫无价值，仅仅是他人观点的全盘拷贝。
什 么是私企？私企还有个名字叫民企。我这里主要指的是大型的、在行业有相当领导力的私企。私企肯定是由中国的企业家创办的，至于上市后控股方是何方神圣，就 很难说了。著名的私企有联想、海尔、阿里巴巴、百度、华为、新东方、360、美特斯邦威等等。私企第一个典型的特点，就是历史短。中国的资本主义萌芽一直 受到封建主义的压制，毛主席那一代领导人也是搞军事开发和政治斗争为主，一直到小平，中国的市场经济才算崭露头角。因此，中国的企业没有像国外的如宝洁、 安联保险这样的百年老店，积累过丰富的市场运作和企业管理经验。即使有，也缺乏经营的连贯性。私企还有一个典型的特点，就是创办人的理念、性格对企业的影 响非常大，比如华为的&狼性文化&。其实这很好理解，因为历史不长，所以许多私企的创办人仍负责企业的日常运营和管理加上私企上市的时间不长，并购活动进 行的不多，因而外部文化冲击较少，所以企业文化中有比较明显的创始人个人的色彩在里面。
即 使私企惯用拷贝国外商业创意和模式（起初的OICQ、现在的新浪微博、人人网）来打开市场，私企仍然是很值得国人骄傲的尊重的。私企不是国家的儿子，没有 国企的霸气和特权，也不像外企有着非常成熟的全球各个市场的运作经验，但却凭着创始人一股热血在许多行业站稳了脚跟，甚至参与了国际竞争（联想收购IBM 的个人电脑业务）。
我 第二篇博客分析过，私企和外企一样，没有垄断资源，因此需要靠组织内部的完善来确保赢得市场竞争。因此，可以想象，私企也是非常有活力的组织，看重结果并 严格考核绩效，不好混日子。私企有个很明显的特征就是运作和外企越来越像。就我的观察，许多外企中职位较高的人，也许厌倦了多年以来外企刻板严谨的流程， 也许受够了外企无休止的加班和毫无情面的Pay for performance（按成绩付工资）的制度，也许发现给老外打工注定有穿不过的天花板，往往选择跳槽到一些大型的私企进行工作。他们认为在这里有着更 好的发展机会，更能实现自己的价值和抱负。（当然，也有不少外企人跳了后发现并不适合，又重新回到外企）。可以想象，这些人去了私企后的做事方式必然还是 以多年外企熏陶的方式为主，因此他们的思维方式和管理理念必然对私企造成一定的影响。
另外，外企在招聘一些较低层次职位时，往往会从私企挖人。（对于想进 外企，但毕业时又难以从外企求职激烈竞争中脱颖而出的，可以考虑从私企曲线救国，绝对有机会）低层次职位对外语要求不高，而私企也是锻炼人、培养能力的地 方，考虑私企就等于扩大了自己招符合要求的人才的池子。以上高、低两部分人才的互相流动，必然导致管理方式的趋同。我了解的私企，也会花大价钱请麦肯锡这 样的咨询公司出谋划策，审计公司也用四大，广告公司也和BBDO合作等等。当然，这些服务供应商毕竟是老牌外企，私企在与他们合作时，在思维理念、做事方 式上和外企仍然会有不同，导致合作的效果也会不一样。
私 企中的人际关系和沟通方式是什么样的，我没有经验。我推测私企应该介于国企和外企之间：作为积极参与市场竞争的组织，人际关系应该还是以绩效为导向的，相 对简单，不像国企那么需要察言观色、端茶倒水；但私企没有外企那种直接的欧美文化，也没有达到外企在绩效评估时设计精巧互相牵制的制度水平（欧美国家都是 假设人性恶的，因此无论是国家还是组织都有非常严密的制度设计来约束人的行为），所以也会保留中国的为人处世的方式。另外，就像之前所述，私企中，人与人 的沟通是直接还是含蓄、组织中是等级森严还是提倡平等交流、是和谐万岁还是鼓励创新，也许创始人的个人性格和信仰有很大的关系。
创 办这些私企的企业家证明了中国人也是有非常强的企业家精神的（除开卖问题牛奶的那些），而像青岛啤酒营销总裁严旭这样的人又证明了中国人在没有外企长期熏 陶的情况下，也可以成为非常优秀的职业经理人。现在中国的私企在国际舞台越来越活跃了，开拓国外市场，聘请外籍职业经理人，甚至收购国外公司等行为都展现 出中国企业渴望基业长青、参与国际竞争的信心。我相信未来的私企一定可以成为中国经济的中坚力量，以完善的内部管理和出色的产品享誉世界。
[责任编辑：赵晶]
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