lz所在的公司，以前发的是鸭蛋跟粽子，今年是100块钱。总感觉有点太少了，你们呢？
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　　看到　　
　　看到有的人发了1000块，，，是我的十倍哇，桑不起。　　
　　@MissGeilivable 呵。。发个茶叶蛋是不是上档次点。。。
　　我们估计啥都没有。
　　无，连放不放假都不知道
　　知足吧，我们就一个粽子，在食堂吃饭刷卡的时候发，我是不去食堂吃饭的，所以连这个唯一的粽子都没有...
　　什么都没有，老板都没粗现，以前的公司是一提咸鸭蛋。
　　估计啥也没有啊
　　回复楼主，@MissGeilivable　　lz所在的公司，以前发的是鸭蛋跟粽子，今年是100块钱。总感觉有点太少了，你们呢？　　-----------------------------　　发100元购物卡　　
　　有假就不错了！不敢渴望其他　　
　　200+一箱粽子今年比去年强...............
　　300+一箱咸鸭蛋
　　毛都没有。。。。　　只有春节和中秋，这2个节日有200元过节费。。。200元，唉。。。
　　两只粽子！！没看错哦，是两只而已~
　　坐等老板表现，清明节都没有过节费，估计端午也没有，食堂肯定有粽子，可是谁大端午的从家坐车一小时去公司食堂呢。
　　今年毛多没有……我爸单位毛也没有。。。。凄惨的一腿，去年还发了好几样呢~~
　　什么也没有路过～　　
　　毛都没有的路过……傻逼老板娘，过端午员工啥都没有，倒是给有孩子的员工六一的福利……真特么傻逼……　　
　　端午节一向木有　　中秋节时，两盒桂顺斋的五仁月饼　　算了，不说了，先去吐一会
　　@心塞 5楼
11:42:55　　无，连放不放假都不知道　　-----------------------------　　这么可怜啊，加班费总归有的吧
　　食堂阿姨的手工粽子一包，一箱枇杷，一箱西瓜，一箱香瓜
　　@sheryl瑶瑶 19楼
16:39:32　　端午节一向木有　　中秋节时，两盒桂顺斋的五仁月饼　　算了，不说了，先去吐一会　　-----------------------------　　五仁月饼。略凶残。。
　　@一朵香菇ABC 14楼
13:06:35　　两只粽子！！没看错哦，是两只而已~　　-----------------------------　　哈哈哈，是有点太少了。
　　@一笑潇潇 15楼
16:16:19　　坐等老板表现，清明节都没有过节费，估计端午也没有，食堂肯定有粽子，可是谁大端午的从家坐车一小时去公司食堂呢。　　-----------------------------　　清明节为什么会有过节费呢。。。
　　2个粽子2个咸蛋。。。完了
　　@鱼是一条鱼 16楼
16:21:56　　今年毛多没有……我爸单位毛也没有。。。。凄惨的一腿，去年还发了好几样呢~~　　-----------------------------　　看来今年都是缩水的厉害啊
　　@偏执是场薄凉病7 17楼
16:35:44　　什么也没有路过～　　-----------------------------　　同情~加班费总该有吧
　　@我要注册个帐号 12楼
13:03:54　　300+一箱咸鸭蛋　　-----------------------------　　不错不错~
　　发了奖金2000，老公同家公司发了4000~就这...　　
　　@MissGeilivable 24楼
19:46:03　　清明节为什么会有过节费呢。。。　　-----------------------------　　也算是个节日呀，以前每个节日都多少意思一下，发点过节费的。现在就五一、国庆、中秋、元旦、春节等等大节日才发点过节费了。
　　啥？端午节还有福利发啊？好羡慕哦！！
　　端午节不休息，连上三天。这就是我们的福利
　　4个粽子1个鸡蛋　　昨天发了1000块钱不过好像是什么劳模奖，可能是变相过节费吧
　　只放两天假 啥都木有
以前同事问怎么不发粽子阿 公司答 不是放假让你们买去了吗 　　
　　发了一箱咸鸭蛋一箱皮蛋。
　　啥都么有。。。T^T
　　2000现金　　+咸鸭蛋　　+粽子
　　10块钱　　
　　@MissGeilivable 200块钱提货款　　想当初前单位 国企也是1000还是2000过节费，现在私企　　不过貌似今年习大上台后，前单位给取消过节发钱这种习俗了
<span class="count" title="万
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满意答案作为个人的小公司，而且是作为一个不如春节和中秋大的民间节日，100元购物也就可以了，多少是那么个心意，和员工说一下即可。员工都理解。而且，员工们自己在公司什么位置，有什么贡献，他们自己心里也都有数，应该不会嫌少的。祝您生意兴隆，希望我的答案能够获得您的满意答案评价。*10其他答案（8）不允许发购物*0有点。你应该发150的超市购物*0看你描述的情况100或200都行&&100可能确实显少了点*0全年的福利是1000元*0好多公司对多年老员工一毛不拔，100购物真心不错啦*0
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小公司怎么做员工福利计划?
我也要提问
　　我们公司是一家小型企业，目前规模有40人左右。以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利，所以让我先做一个福利计划。　　我们公司目前有生产部、销售部、研发部三大主要部门，考虑到员工福利要让每个同事都能享受到，我想先从员工生日这块下手，现在每个月都有几个同事过生日。但由于人事行政只有我一个人负责，所以从专业度和思路上都比较局限。　　请大家给一些思虑和灵感，小公司该怎么做员工的福利计划？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：&&短中期计划&&短期福利计划见下表：&&中期福利计划见下表：&&请示再拟稿&&小公司，搞任何动作，特别是涉及增加公司费用的，一定要事先请示老板后再确定，请示老板不外乎这几个内容：什么项目、实施时间、哪些人享受、费用控制、举办形式等等。&&由于是增加福利，考虑好公平公正，只要老板同意，就可以实施的，但为避免实施后不必要的麻烦，还是按照老板的最终意见，罗列成一个福利表，请老板批准后实施。以上两个极为简洁的表仅供参考。&&为何设中期**...
& & 尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：
& & 短中期计划
& & 短期福利计划见下表：
& & 中期福利计划见下表：
& & 请示再拟稿
& & 小公司，搞任何动作，特别是涉及增加公司费用的，一定要事先请示老板后再确定，请示老板不外乎这几个内容：什么项目、实施时间、哪些人享受、费用控制、举办形式等等。
& & 由于是增加福利，考虑好公平公正，只要老板同意，就可以实施的，但为避免实施后不必要的麻烦，还是按照老板的最终意见，罗列成一个福利表，请老板批准后实施。以上两个极为简洁的表仅供参考。
& & 为何设中期
& & 时间会很快翻到2017年，今年的经营效益，现在能够基本看出端倪，2017年的福利计划，可以暂时写出来送老板看看，启发一下老板的思绪，但不必现在批准，如果不提供这个中期的思路，年底老板定福利决策时就有参考。
& & 当然，2017年要新增福利项目，必须建立在公司效益良好的基础上，给老板提供一个中期的样板，是希望公司效益更好的期望，仅此而已。
& & 项目谨慎上
& & 公司任何福利项目一定不要盲目上，特别是最开始时，不要以为当时效益好，就猛上好几个福利项目，要知道，福利一旦上了，明年即使效益不好，也只能硬撑着维持，即项目数量不好少、福利标准更不好降，如果少了降了，员工的士气必然受影响，即使花很多口舌去解释说明，也很难让员工们接受。
& & 所以，在福利项目上，要重点考虑两个问题，一是上不上，员工习惯了公司没有任何福利，即使不上，也不会有意见，如果今年上了某项目，明年或后天取消或者降低标准，就是难接受的；二是上什么项目上多少项目，建议以最能激励员工士气、工作积极性的为首选，比如全勤奖、合理化建议奖、好人好事奖等，还要控制好全年将为之花销的总费用。
& & 要当好助手
& & 小公司老板容易爽性做事，经常做“一锤子买卖”，喜欢看眼前效果，所以，楼主一定要站在充分理解“福利项目本身特性及员工对福利的看法等方面”来劝导老板，做好老板在人事工作方面的得力助手，既要做好参谋，也要力所能及的阻止老板不正确的做法，当然，尽全力即可，老板若要一意孤行，也只好接受，但需在执行和实施过程中保持密切监视，出现任何异常情况时，要及时报告老板，以免让损失或意外朝扩大化方向发展。
& & 各位卡友，看完后记得到右上角去点“赞”啊，谢谢！
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
秉俊哥的分析棒棒哒~
学习了，一直在关注！
很实用 ,谢谢分享
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&&&&&“思虑”？题主确定是想听这个？好吧。&&思虑是对出现的事情做出无声的推测推演及辩论，以便做出决定。我觉得题主如果不是匆忙写错字，就是中文系的，舍得用词，或者就是想听听推演的过程，那我演一下，演得不好，请见谅。&&一、主题：一个40人的公司，从来没有任何福利，题主苦主一个，现在能有福利了，该怎么思虑？&&&二、思虑过程：&&第一步，看看别人家一般有什么福利，咱们看能不能学学。搜索引擎，搜“员工福利计划”，会出来很多很多，大部分有：通讯费、交通补贴、午餐补贴、结婚礼金、生日贺金、病丧慰问金、年节福利金、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、...
& & “思虑”？题主确定是想听这个？好吧。
& & 思虑是对出现的事情做出无声的推测推演及辩论，以便做出决定。我觉得题主如果不是匆忙写错字，就是中文系的，舍得用词，或者就是想听听推演的过程，那我演一下，演得不好，请见谅。
& & 一、主题：一个40人的公司，从来没有任何福利，题主苦主一个，现在能有福利了，该怎么思虑？
& &&二、思虑过程：
& & 第一步，看看别人家一般有什么福利，咱们看能不能学学。搜索引擎，搜“员工福利计划”，会出来很多很多，大部分有：通讯费、交通补贴、午餐补贴、结婚礼金、生日贺金、病丧慰问金、年节福利金、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金、员工联谊活动、员工年假、工伤假、探亲假、员工年度体检等。
& & 这么多摆在眼前，和题主所在小公司冲突吗？我觉得不冲突。第二步，分类：
& & 第一类：国家法律法规规定的福利，如保险类，假期类，你们公司有吗？有，好极了，反正都有了，写进你的计划里，作为已有福利，变成签字版，不论是新员工培训，还是你招人，都能用已有福利诱惑人。万一公司发展更好了，你增加了下属，还可以有据可查，不用口口相传。
& & 如果没有，借这次机会、借你的手慢慢完善，我们担了那么多不做人事的污名，现在做点人事，为人民谋福利。
& &&第二类：非国家规定的，直接给钱的福利。你们公司应该都没有，能不能有？算算账，一个员工交通补贴100，午餐补贴按出勤天数一天8块，一个月大约160，通讯补贴100，工龄补助一年50，加起来人均400元/月，总额1.6万/月，老板会不会愿意承担这个成本呢？建议你试试看，不试不知道，试了、成了，你就是人民的大恩人。这个方案还可以细化成按员工级别来，具体自己再划拉划拉算算账面。
& & 第三类：非国家规定的，间接花钱的福利。比如体检，员工活动，同上，算算账，老板能不能承担费用。不着急，逐步实现。但计划里，建议都列出来，让老板看到你的深谋远虑。
& & 最后，该老板做选择题了，你可以给几个方案他选，比如方案一：今年，先完善国家规定的，加工龄补贴，加员工活动（只是举例，具体你自己把握你们公司最需要的），好处也要说明：能提高员工的归属感，福利钱虽然少，可也是雇主品牌的一部分，花小钱，成大事。方案二，方案三逐步加码，总之最低配置，最高配置，中等配置，你都说明优劣了，决定权在老板。
& & 三、灵感：
& & 鉴于题主还想要点灵感，我不确定上面的思虑过程，能不能激发你的灵感，要不我继续演下半场？
& & 遇到任何问题，搜索引擎能给灵感，第一步，先搜索，了解个大概。但搜索引擎给的一定是未经过论证的、零散的，所以不可尽信，知道个方向，知道些专用名词，不要完全摸不着头脑，搜索引擎的使命就完成了。
& & 第二步，请教专业人士或实际操作过的人，就是你现在正在做的。顺便说说，宁愿问和你级别一样的、真真做过的人，也不要问没实践过的高手。
& & 第三步如果你是个严谨的人，看教材，正规出版社的著作（不是编），所有的学习，一定先从正教开始，没有基础的时候听什么就是什么，容易被误导，教材不见得有新意，但至少是实践过的，先看看，有了基础，再去找其他的学。
& & 灵感还来自什么？灵感是解决问题的时候，感性思维过程和理性思维过程结合，形成解决问题的思路。你理性的思考：给予员工福利的目的是什么？由目的出发，加上你的感性思维（你同样是员工，你希望什么样的福利？），一定会创新不断。
& & 四、总结
& & 工作中，不仅仅是“小公司如何做福利计划”这样的问题，很多问题，除了要具备专业知识，更需要“知进退、识寡众”。
& & 即使你的方案、计划再科学，也需要心里有把尺去衡量方案、计划的度在哪里？公司的度、员工的度又在哪里（此句同时回答静静花开的薪酬结构问题）？ &
& & 某人说：我只和喜欢的人跳舞，如果他没有出现，我宁愿不会！舞会现已开场，HR们，你想怎么跳？
&&&&&新发现，淘宝、当当搜：一个HRD，你要不要试试看？
&&& 本文作者大白兔77赵颖近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，我在三茅的专栏，欢迎交流：
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&&&&公司简介：本公司是一家小型企业，目前规模40人左右，主要有生产部、销售部、研发部，以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利，今年公司效益很好，发展前景广阔。&&为增加企业凝聚力，开展企业文化建设，公司拟定增加员工福利，根据本企业实际情况，现拟定以下福利草案：&&&草案一：每月为员工集体过生日，由于本公司规模不大，只有40人左右，每月过生日的人数也不等，有时几个，有时一两个，所以，建议每月全员参与，为当月寿星庆祝，一是联系一家合适餐厅，由餐厅提前布置营造生日氛围，到时可邀请寿星家属参加，以感谢家属支持。二是提前为寿星准备有纪念意义的特殊礼品一份。三是请专业摄影师到场合影留念。花费不大，但给人带来美好的回忆是无法用金钱来衡量的。***...
& & &&公司简介：本公司是一家小型企业，目前规模40人左右，主要有生产部、销售部、研发部，以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利，今年公司效益很好，发展前景广阔。
& & 为增加企业凝聚力，开展企业文化建设，公司拟定增加员工福利，根据本企业实际情况，现拟定以下福利草案：
& &&草案一：每月为员工集体过生日，由于本公司规模不大，只有40人左右，每月过生日的人数也不等，有时几个，有时一两个，所以，建议每月全员参与，为当月寿星庆祝，一是联系一家合适餐厅，由餐厅提前布置营造生日氛围，到时可邀请寿星家属参加，以感谢家属支持。二是提前为寿星准备有纪念意义的特殊礼品一份。三是请专业摄影师到场合影留念。花费不大，但给人带来美好的回忆是无法用金钱来衡量的。
& & &草案二：开展健身运动，人生最幸福的就是身体健康，送健康是最好的福利，因公司规模较小，可以联系健身会所，全员送一张健身卡，组织员工坚持健身，可强身健体、可增加团队凝聚力、可为同事间增进感情创造良好环境等等，一举多得。
& & &草案三：学习培训，根据销售、生产、研发等部门，鼓励个人参加培训，公司报销费用，也可公司报名参加相关培训，或集体参加拓展训练，花费不多，但效果却是显著的，能快速提升团队激情。
& & &草案四：红色旅游，每半年组织一次红色旅游，接受爱国主义教育，有利于培养优秀的企业文化，弘扬正能量。四十人一辆大巴旅游车就行，很好组织，花费也不多。
& & &草案五：感恩宴，每年可组织员工的配偶或父母等直系亲属到公司吃一餐感恩饭，以表达公司对家属的感恩之情，如果每年坚持这样做，公司的社会声誉将越来越好，效益也会越来越好！
& & &以上几种草案供大家参考，公司的其他福利如保险啊、交通补贴、话费补贴等不在此之列，建议先以精神鼓励和集体活动为主，物质福利的激励效果是很短暂的，时间长了，员工就会认为理所当然，公司花了钱反而达不到激励的效果。如果把有限的资金用来组织丰富多彩的活动，每次都会给人带来不同的感受，情感留人比待遇留下更有效更持久！
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员工福利，是一项很宽广的概念，涉及到公司大大小小的各个层面。凡是你能想到的，都可以跟员工福利牵扯上。大公司的员工福利涉及的面比较广，根据不同的形式划分有不同的类型。总之是福利多多呗。而我们常见的小企业就无法像大企业那么财大气粗的让你天马行空的去开展员工福利计划。作为小企业的HR，我们要思考的是员工福利从何而来，本质上是因为公司经营指标和利润的增长，公司有多余的钱和物来协调好员工的福利。那么，当企业没钱的时候怎么办呢？是放任不管，还是一如既往的执行。这个要看HR从业者的意识和老板的决心有多大。小企业本身因为没有雇主品牌，或者是社会认知度低。那么，通常我们所说的员工福利，在必要的时候可以重点突出来，以此来强调公司的福利相关举措。有了这个，招聘的工作就有了方向；同时在留人育人方面也会有很大的改善。在我所接触到的这些企业里，我总结了以下两点：**...
员工福利，是一项很宽广的概念，涉及到公司大大小小的各个层面。凡是你能想到的，都可以跟员工福利牵扯上。大公司的员工福利涉及的面比较广，根据不同的形式划分有不同的类型。总之是福利多多呗。而我们常见的小企业就无法像大企业那么财大气粗的让你天马行空的去开展员工福利计划。
作为小企业的HR，我们要思考的是员工福利从何而来，本质上是因为公司经营指标和利润的增长，公司有多余的钱和物来协调好员工的福利。那么，当企业没钱的时候怎么办呢？是放任不管，还是一如既往的执行。这个要看HR从业者的意识和老板的决心有多大。
小企业本身因为没有雇主品牌，或者是社会认知度低。那么，通常我们所说的员工福利，在必要的时候可以重点突出来，以此来强调公司的福利相关举措。有了这个，招聘的工作就有了方向；同时在留人育人方面也会有很大的改善。
在我所接触到的这些企业里，我总结了以下两点：
1、 员工福利，从来都不是纸上谈兵。需要我们提前做好预算的准备和安排工作。
2、 福利是有分阶段性的，不同的阶段情况不一样。这就需要我们能够及时关注整个企业的变化。
福利，除了福还有利。福指的是钱财物的物质性奖励，利指的是精神层面的追求以及相应的晋级晋升的机会等非物质性激励。
那么如何开展员工福利计划，我把步骤整理如下：
1、开始做员工福利计划之前，一定要先了解员工的诉求点在哪里。一般会采取直接面谈或者问卷调查的形式进行。
2、HR负责人需提前在年度提交全年的用于开展员工福利的预算编制计划表。预算编制表一定要经过老总审批，方可执行，避免后期出现老板不认账的问题。
3.经过审批流程的人员，需要在不同的时间节点做好工作的安排。
4、做好员工福利计划的跟踪和协调工作。
小企业比较常见的员工福利有：
1、 全勤奖，前提是不能请假或者迟到。
2、 社保：通常是五险，个别企业甚至会考虑给员工办理住房公积金。
3、 员工月度生日聚会或者生日礼物等，日常组织的文娱活动都是员工福利不可或缺的一部分。
4、 年度员工旅游活动，户外拓展等。
5、 有机会参加公司资助的外部培训机会。
6、 可自由支配工作时间，在一定程度上将员工解放出来。
7、 给外来务工人员提供探亲假和往返的路费。
8、 给职工的父母每月发放100-500不等的慰问金，让员工家属知道该员工在公司的表现，从而在一定程度上留下该员工。
& &凡此种种，都是我们在小企业比较常见的员工福利项目，如何开展以及怎么操作是摆在我们人力资源从业者心中永远的痛。
最后，我只想说一句：员工福利计划，想说爱你不容易。
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&&今年公司效益很好，真为你高兴啊！老板考虑预算是多少呢？你先去探个口风，免得太盲目，人均年平50人民币，和人均年平5000人民币还是差异很大的，也会导致你的计划差异很大。&&大白兔77姐姐专栏有篇好文---《爱他就给他所想》，一分钱不花的福利，也亏得她这么帮老板省钱。你手上有钱，可比她好办事，但我先批评你一句：“由于人事行政只有你一个人负责，所以专业度和思路局限”，这个因为所以关系并没有因果关系啊，亲，不要因为一个人撑一个部门，就给自己设限，youcangetit!&&我又要接着表扬你，一个人，不容易，幸好你提出来，不然给你提的建议，要累死你，还不讨好，光一个生日会，你一个人拿下已经很不容易（也几乎不可能），所以，第一个建议，上面说了，向老板讨预算，有了预算，才好结下来算细账。&*...
& & 今年公司效益很好，真为你高兴啊！老板考虑预算是多少呢？你先去探个口风，免得太盲目，人均年平50人民币，和人均年平5000人民币还是差异很大的，也会导致你的计划差异很大。
& & 大白兔77姐姐专栏有篇好文---《爱他就给他所想》，一分钱不花的福利，也亏得她这么帮老板省钱。你手上有钱，可比她好办事，但我先批评你一句：“由于人事行政只有你一个人负责，所以专业度和思路局限”，这个因为所以关系并没有因果关系啊，亲，不要因为一个人撑一个部门，就给自己设限，you can get it !
& & 我又要接着表扬你，一个人，不容易，幸好你提出来，不然给你提的建议，要累死你，还不讨好，光一个生日会，你一个人拿下已经很不容易（也几乎不可能），所以，第一个建议，上面说了，向老板讨预算，有了预算，才好结下来算细账。
& &&第二个建议，有了预算，发动群众，成立员工福利委员会，不要太正式，也就前台、保洁（你叫得动的人）、公司和你关系好的员工1-2个，这样，你，不再是一个人在战斗！做事有帮手。这个事，很考验你的煽动能力和平时的员工关系哦。
& & 第三个建议，循序渐进，先做好一场福利活动的计划，赢得老板信任和委员会的支持，比如你说的生日会，就很好。落不落俗套没关系，实用就好。但提醒一下下，生日会如果变成吃蛋糕的惯例，以后没有蛋糕了，员工可不饶你。福利，本质是你想给才给，非一定要给，所以，心理上可不能形成惯例，你的明白？这次吃蛋糕，下次玩撕名牌，再下次寿星喂老板吃芥末蛋糕，再再下次几个寿星玩你学我猜，再再下次，趣味运动会......
& & 第四个建议，活动办了，你也辛苦了，收效怎么样呢？怎么让老板和员工知道你辛苦了呢？怎么知道员工觉得好不好呢？怎么能下次办得更好呢？福利活动后的总结很重要，类似培训总结。做点调查表给员工不记名勾选、活动照片做成文化墙、你再勤奋点，做一次电子报，选上照片和文子，一方面秀出你干的活，一方面让员工也开开心心，同时呢，公司也能留下一点历史记录。
& &&第五个建议，凡花钱的、花时间的，必有目的，比如生日会，你的目的是让员工放松、体现公司的关怀；比如棋类比赛，你的目的是让部门间熟悉，让沟通更顺畅；记住我的话，做事前，想好目的再去设计，效果百倍。
& & 最后，给你一个大表做参考（仅供参考，选择使用，不要全用，也不要尽学，发挥自己的想象，找出你的公司最合适的），什么是干货，请看：
& &干货，绝不是一个点，而是点，线、面组合成体，于是，即使你一个人苦苦支撑一个部门，你也是专业的、思维开阔的（看不清楚原图的，可以点击此/GkWDqwhmU链接查看）。
& & 以上，仅为福利类活动，福利计划还可以有健康保障类（体检、商业保险等，主要还是看预算！）、法定外的带薪假期（优秀员工奖励半天带薪假可不可以？）、迟到免单权（当月过生日员工，半小时内迟到，一次不扣钱可不可以？）
& &&以下：90后脑洞比我大，交由你们继续开脑洞了，如何和老板谈福利预算交给我，我教你们。
& & 首先老板会问：你觉得多少合适呢？
& & 你可以说，说高了去，国家财政部有规定，福利费可以税前扣除，最高占工资总额的14%，当然，我们公司尚在发展中，14%那是不可能的，您看5%怎么样。一个月也就平均一万，这个钱涨工资不腥不臭的，可给员工体个检，买个商保，端午发给粽子，重阳给员工父母几百块礼金还是够的。
& & 老板大怒：一万，你小子还真见过世面，一千，我就给你一个月一千，你按这个做福利计划吧。
& & 这个时候，你要说：老板请息怒，一个月一千？好说，我也给您做出胜似一万的计划来。
& & 其实，这段对白，是你让老板明白，等计划呈上，不要嫌东嫌西，不是你的计划不够专业哦，只是你在有限的钱之下，尽量做到很专业了。
& & 一个月一千？还是好说的，你按上面的表，样样都不超过一千。记得按年度来，看着嘛，错落有致的，还显得你计划性、大局观强，也容易一次性批下费用，不用月月为钱发愁了。
& & 万一，老板说一个月一百？这可愁死我了，人均2.5元，一个冰棍都买不到。
& &&此刻，大批板砖袭来，我先撤退，我需要你们的保护，你们按右下角的大拇指图案掩护我！
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&&&&小企业无论从规模上还是从效益上，都很难跟大企业相比，所以小企业的福利自然无法跟大企业相提并论。但是不是小企业就不能做员工的福利计划了呢?不见得，因为小企业有小企业优势，所以针对小企业如何制定员工福利计划，笔者有以下三点建议：&&&&&一、将公司的绩效考核体系与薪酬激励机制直接挂钩。&&&&&如果公司效益一般的时候，员工就只拿月薪，其他就没有福利，公司效益好的时候，就考虑增加员工的福利，这是短期性激励。我们可以从长远的角度，把公司的效益与员工的福利待遇直接挂钩，公司的效益好不好取决于员工的工作努力程度以及各部门的配合程度，大家一起努力，公司效益好了，自然大家的福利也跟着好，这是长远的激励，把员工的工作业绩与公司效益直接...
&&&&小企业无论从规模上还是从效益上，都很难跟大企业相比，所以小企业的福利自然无法跟大企业相提并论。但是不是小企业就不能做员工的福利计划了呢?不见得，因为小企业有小企业优势，所以针对小企业如何制定员工福利计划，笔者有以下三点建议：&
&&&&一、将公司的绩效考核体系与薪酬激励机制直接挂钩。&
&&&&如果公司效益一般的时候，员工就只拿月薪，其他就没有福利，公司效益好的时候，就考虑增加员工的福利，这是短期性激励。我们可以从长远的角度，把公司的效益与员工的福利待遇直接挂钩，公司的效益好不好取决于员工的工作努力程度以及各部门的配合程度，大家一起努力，公司效益好了，自然大家的福利也跟着好，这是长远的激励，把员工的工作业绩与公司效益直接捆绑在一起。前提条件是，要制定企业的各项具体的绩效考核目标，在薪酬激励上可以采取奖金制、年薪制、股权激励制、提成分享制等，并与各部门人员签订《绩效责任书》，与企业的季度目标和年度目标综合考虑。奖金制激励措施，要制定不同部门和岗位的绩效考核指标，在规定时间内完成了考核指标的，有多少奖金奖励，未完成的没有奖金，超额完成的有多少奖金。年薪制激励措施，一般适用于高管人员，可分为基本年薪和效益年薪两部分，基本年薪根据在公司的职务大小确定，效益年薪有重点考核的指标，如公司利润增长幅度、公司销售额度、公司新业务销售额度等指标进行考核。股权激励，是为了能有效留住公司核心人才，这是比较好的薪酬激励方式之一。而提成分享制，是针对销售人员，根据业务量确定一个合适的提成比例，并根据部门人员的贡献值和销售额完成情况确定提成比例。
&&&&二、除了物质福利方面，员工精神福利方面不可忽视。&
&&&&众所周知，马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。所以，在制定员工福利计划的时候，除了考虑物质福利以外，精神方面的福利也是不可忽视的。在制定精神方面的福利计划的时候，可以广泛征求员工的意见，然后进行汇总，而精神方面的福利计划，除了考虑员工生日有生日会以外，还有表现好的员工有一次外训机会、每年年会可以邀请员工父母一起参加、公司每年组织一次旅游活动等，都是可以考虑的范围。当然，要考虑成本，是否有经费和足够的人手。像40人左右的小型公司，可以考虑把举办员工生日会，作为公司精神方面的福利计划一部分，随着企业的不断发展壮大后，可以考虑增加公司精神方面的福利计划。&
&&& 三、有奖有罚，把员工的罚款纳入公司福利经费的来源之一。&
&&&&在实际工作当然，员工如果做对了，或为公司挽回损失，理应受到奖励，而员工如果犯错或违反公司规章制度，给公司造成经济损失的，理应受到惩罚，至于罚款，可以作为公司福利经费的来源之一，而不单单是从员工当月工资中扣除就完事了。不是员工所有的对行为都给予奖励，如果是员工职责范围内的工作，表扬即可，超出员工职责范围内的表现才给予一定的奖励，奖励金额不宜过大。至于惩罚，国家相关法律规定是不能超过劳动者当月工资的20%，我国《工资支付暂行规定》第十六条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。对员工罚款，公司要注意规避法律风险，并把员工的罚款纳入公司福利经费的来源之一。
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员工甲：老板想着给员工发福利了。员工乙：真的假的？稍等，我看看太阳从西边出来没有？员工甲：你不用看。太阳从东边出来，老板也发。员工乙：感谢上苍，赐给我一个千年一遇的老板。阿弥陀佛&…….&以上对话纯属娱乐，不过可信度绝对三颗星以上，这么好的事让你遇到了，实乃你前世修得福。&娱乐到此为止，转入正题，老板想让员工一起共享企业发展的红利，想给员工多发一些福利。其目的肯定是鼓励员工再接再厉，再创新高。首先，有那些福利：福利可以分为两种，第一种为法定性福利，从字面上可以得知，是政府强制性福利。譬如：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险；住房公积金有的地方是强制的，有的地方没有强制性要求。第二种为非法定性福利，第二种为国家没有要求，企业根据自身情...
员工甲：老板想着给员工发福利了。
员工乙：真的假的？稍等，我看看太阳从西边出来没有？
员工甲：你不用看。太阳从东边出来，老板也发。
员工乙：感谢上苍，赐给我一个千年一遇的老板。阿弥陀佛
&以上对话纯属娱乐，不过可信度绝对三颗星以上，这么好的事让你遇到了，实乃你前世修得福。
&娱乐到此为止，转入正题，老板想让员工一起共享企业发展的红利，想给员工多发一些福利。其目的肯定是鼓励员工再接再厉，再创新高。
首先，有那些福利：
福利可以分为两种，第一种为法定性福利，从字面上可以得知，是政府强制性福利。譬如：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险；住房公积金有的地方是强制的，有的地方没有强制性要求。第二种为非法定性福利，第二种为国家没有要求，企业根据自身情况制定。譬如：生日奖金、补充商业保险、旅游等奖励。国家是鼓励企业为员工发放福利的，额度为营业收入的14%，超过14%的企业才需要缴税。
其次，非法定性福利设定的步骤。
设定福利目的是为了鼓励员工努力工作，做到绝大多数员工满意才更富有激励作用。制定福利的步骤如下：
一、问卷调查
&&& 通过问卷调查了解员工的需求。问卷调查的题目可以采用封闭式和开放式。封闭式就是设定好选项，让员工选择。好处是便于统计员工的需求，限制员工无限的发挥，便于控制。前提是你对其内容比较了解；开放式就是没有设定选项。其好处是设置问卷比较简单，员工可以自由发挥。
&& 根据问卷调查的结果，进行统计汇总，从高到低进行排序。然后依据需要，确定福利项目。
二、根据调查结果，制定福利方案。
&&& 制定福利方案前，需要请示老板愿意花多少钱。根据老板给的额度，确定福利项目。对预选定的项目进行成本测算，并且要制定高、中、低三个方案，让老板进行选择。
&&& 另外须注意，福利和薪酬都是钢性的，只能升不能降，更不能减少。鉴于此，你应该建议老板逐步增加福利项目，不能一步到位。因为经济形势千变万化，万一明年效益不好了，老板让你减少福利，你就更晕了。
三、福利的实施
&&& 福利项目确定后，可以征求一下大家的意见，微调后就可以生效了。通过下发文件向员工告知，最好能组织全体员工会议，向员工讲解福利。主要目的是让老板感觉到这钱花的值，使老板有成就感。
福利的设置是好事，在自己的专业领域，作为HR要比老板考虑的更深一些、更全面一些、更长远一些。只有这样才能体现自身的价值。
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&&&&因为大咖较多，阐述案例的角度也有很多方面，且都比较深入、细化。后期打卡话题本人也秉着尽量简约、重点、务实的原则。希望能给需要的人，哪怕一点点启示和帮助，就是我写这个打卡话题最大的初衷了。&&对于“小公司怎么做员工福利计划”，重点在二个方面。&&一是“小公司”，从了解公司实际情况出发，同时做好相应调查。&&小公司代表的是员工人数少、规模小、福利预算有限，且老板对福利支出虽支持但大多是为了短期不得已的需要，且比较在意这项支出的合理性和有效性的。&&这就要求我们HR在做这项工作时，要考虑到企业的特点之外，要从实际出发，老板的想法，员工的年龄层次、文化水平、同行业同类...
&& 因为大咖较多，阐述案例的角度也有很多方面，且都比较深入、细化。后期打卡话题本人也秉着尽量简约、重点、务实的原则。希望能给需要的人，哪怕一点点启示和帮助，就是我写这个打卡话题最大的初衷了。
&& 对于“小公司怎么做员工福利计划”，重点在二个方面。
&& 一是“小公司”，从了解公司实际情况出发，同时做好相应调查。
&& 小公司代表的是员工人数少、规模小、福利预算有限，且老板对福利支出虽支持但大多是为了短期不得已的需要，且比较在意这项支出的合理性和有效性的。
&& 这就要求我们HR在做这项工作时，要考虑到企业的特点之外，要从实际出发，老板的想法，员工的年龄层次、文化水平、同行业同类型同规模的企业，他们采用的大多有哪些福利项目。
&& 内部，做一个员工满意度调查，员工期望的福利有哪些（这里有个设置技巧，不能做太多开放题，不然他填的再多你无法满足就是自己给自己找事，而是尽量用选择题），再做一个同行业同类型同规模的企业的福利项目调查（了解他们的情况，在外部上有一些参考性和竞争性），将两份报告整理分析后交给老板。这是HR数据化的专业精神体现。更具备说服力，尤其是后者的调查报告，老板更感兴趣。
&&&二是“福利计划”要有计划，有目的，有程序的进行。
&& 首先是计划，既然是计划，就有短期、中期和长期的计划分别。那要依据公司实际情况和老板的想法而定。大多第一次制定一般都是走中短期。短期的好处是方便可行，预算不多。中期的好处，相对更有计划性，更可控。这个按照实际情况调整安排。
&& 其实，是福利项目的设定和安排，根据之前的调查工作，和老板的沟通，确定下来相应的项目之后，就可以进行细节的规定和程序的安排，项目类别、实行时间、实行目的、方式、内容、要求、注意点等等。尽量明确化、规范化、系统化、制度化。
&& 三是小而美的福利更适合小公司，尽量让福利成本最小，利益最大，。
&& 我个人觉得，福利的合适和一定程度的创新很重要。在基本的福利（比如基本的年假、健康体检、年度旅游、生日会）等基础上，增加一些可控性强、个性化且成本较小的福利，比如下午茶、高温补贴、家庭日、兴趣活动小组等。尤其适合越来越年轻化的员工群体。不能为了福利而福利，而是一定程度上让员工真正参与进来，满足员工对基本福利的需要之外，若还能增进同事间的感情交流、促进工作中的配合和团队凝聚力，那更是极好的！
&& 打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦，更多内容欢迎光顾我的专栏文章或“一个HR的杂家生活”。
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一、问题1、小型企业，规模40人左右，之前没有任何福利；2、今年公司效益较好，老板考虑增加福利，要求制定福利计划；3、公司目前有生产部、销售部、研发部，要让每个员工都能享受到。二、分析建议1、正确梳理福利计划思路什么是福利？福利是一种间接报酬。福利和奖励的区别？福利所有人都能享受，奖励是给优秀的人的。所以，让每个员工都能享受到，这点上案例中的观点是没有错的。但是，福利同时又是一把双刃剑。第一，福利虽是好事，但是一旦设计不好，反而会造成不必要的矛盾；第二，福利从无到有是好事，但是哪天没有了，很难保证员工心态会发生变化。所以，我觉得福利设计的要重点考虑2点：（1）福利的公平性与合理性；（2）福利的周期和持续性，或者说得糙一点，可以在设计的时候适当考虑将...
1、小型企业，规模40人左右，之前没有任何福利；
2、今年公司效益较好，老板考虑增加福利，要求制定福利计划；
3、公司目前有生产部、销售部、研发部，要让每个员工都能享受到。
二、分析&建议
1、正确梳理福利计划思路
什么是福利？福利是一种间接报酬。
福利和奖励的区别？福利所有人都能享受，奖励是给优秀的人的。
所以，让每个员工都能享受到，这点上案例中的观点是没有错的。
但是，福利同时又是一把双刃剑。第一，福利虽是好事，但是一旦设计不好，反而会造成不必要的矛盾；第二，福利从无到有是好事，但是哪天没有了，很难保证员工心态会发生变化。
所以，我觉得福利设计的要重点考虑2点：（1）福利的公平性与合理性；（2）福利的周期和持续性，或者说得糙一点，可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。
未雨绸缪很重要，我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。
2、建立短、中、长期结合的、匹配的福利计划
案例中所说的，员工生日会，确实是一个不错的切入点，这也是目前很多企业都在实施的。但是平心而论，这个福利是仁者见仁。真正实施过的人都知道，生日会，喊你去吃蛋糕，很多人都爱去不去。我之前工作过的一家单位唯一能更好地调动生日氛围员工参与度的，是员工生日抽奖，奖额高达千元，我相信不是每个企业都能这么干的。
（1）短期福利（含一次性福利）
短期福利，顾名思义，基本上也就是年内的福利，或者说一些一次性投入的福利。譬如，组个团去旅游，搞一个团队拓展，出去弄个野餐啥的，搞个度假村放松几天，大家一起做一个健康体检等等。
还有一种福利，是改善员工的工作或者生活环境，增设一些设施。譬如，在工作区域布置一些休闲区域、锻炼区域、咖啡区域等。员工可以在工作之余做一些劳逸结合的事情。这类福利可以达到短期投入、长久见效的作用，但是一次性的投入金额可能会相对较高。甚至于可以每天为员工团购水果茶点，也不是不可以。去过谷歌、Intel等公司的，应该对这类福利并不陌生。
当年的员工生日会也是可以考虑的，但是这种作为短期福利计划我觉得并不十分妥当，到时候下年度没有了，员工会想，为什么上年就有，这年就没有？是不是公司不行了等等。
（2）中期福利
中期福利一般以三至五年作为一个周期，譬如：针对员工的学习要求，我们可以安排外部深造和培训，并且订立培训协议。别说培训不能作为福利，员工不愿意参加培训大多数原因只是你的培训没有吸引到他而已。也可以做一个公司与员工的共同理财计划，约定三至五年作为一个利润分享周期。
还有一些公司比较好的，可以在员工买房/买车的时候提供公司内部免息/低息贷款，这也是一种中期福利。
总之，一些几年为周期的，可以作为一种中期福利。
（3）长期福利
长期福利基本上可以算作一种公司的“基本司策”来看待，如果不遇到公司的巨大变故，这项福利基本上可以作为公司的品牌特色去建设。
这种福利可以考虑到公司的实力和发展周期来看，譬如比较有实力的公司会推行补充公积金、企业年金、退休基金、职工互助金等等。
当然，将上面的短、中期坚持做了，做成品牌了，那也算是一种长期福利。
总的来说，短、中、长期只是一个概念，并不是一种严格划分，而且企业也可以根据自己的实力，可以量力而行，先从短期的福利开始做起，不是非得有中长期的福利。
同时，福利项目的设定也要结合企业实际状况来匹配，譬如一个团队都是年轻人，那么一些退休基金、企业年金之类的措施可能就未必容易得到好的效果。
在我看来，没有最好的福利，只有最适合的福利。
3、可以一定范围的民主讨论，集思广益
其实福利的形式有很多种，除了上面提到的一些以外，还有更多的带薪休假、过节礼物等等。
有时候让HR自己想，死了很多脑细胞，却还未必讨得员工喜欢，那么倒不如可以召开一个小型民主讨论会，找几个领导或者员工代表，一起头脑风暴，众人计长，也许会得到意想不到的效果。
同时，福利的受众本身就是员工，让员工有机会民主参与，到时候可以省去很多沟通工作，万一出了啥不满，那也是你们员工讨论下来的，不是HR单方面一厢情愿的，不是么？
当然，有时候讨论会比较激烈，因为众口难调，那最后HR必须得做一个收口袋的动作，找出一个接受面最广的方案，并且做好当中的协调人。
4、做好预算，支持好福利实施
HR理论中福利是划分在薪酬板块的，那么也就意味着是跟钱有关系的，钱就是预算。老板要求制定福利计划，HR在操作的时候，也必须有对应的预算。当然，也有些福利是没有直接开销的（譬如带薪休假、提早下班等）。还有一些福利也是可以不花钱的，现在是互联网+时代，有很多企业会想办法推广他们的服务，这种时候公司可以出平台和员工，外部企业可以提供一些福利产品或者体验服务，也是一种变相的福利（我们公司的市场部做过这个）。
没有预算，老板就很难判断是否同意这样一个福利计划。
此外，有些福利是需要对应的管理机制和管理办法支持的，那么，在跟老板汇报的时候，最好心里也得有一个大致的框架。
1、福利实施是一个需要谨慎对待的事情，不要好心办坏事，而且有些福利要考虑前后衔接和长远发展。
2、福利计划可以短中长期结合，企业可以根据实力、HR需要根据预算来选择合适的福利项目，确保信价比与匹配性。
3、福利项目设置可以纳入民主讨论，因为受众是员工，让员工参与，不仅可以提高福利的接受程度，也可以减少不必要的沟通麻烦。
4、福利项目要有对应的预算，哪些需要多少钱，哪些不需要钱，可行性如何，都需要在汇报中明确，这样老板才更容易做出决策（同意or不同意，还是部分同意）
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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答：看完题目，突然想到的就是“一慢二看三通过”这句在交通路口行路时的注意事项。福利计划的制定和实施，因其具有一旦实施就难以取消的特点，而且随着企业人数的增加，其数额也是呈不断增长的态势，会给企业后续带来很多的压力和负担。所以任何企业在实施一项新的福利计划时，不能任性而为，是需要仔细权衡和认真考量的。更何况对于小公司，前期没有任何福利项目，因为短期企业效益变好，老板一时的善心或者其他考虑，希望给员工增加一些福利，事是好事，但还需要办好。&&&我的建议为：一算、二摸、三试行。&&&一算：自然就是预算了。一方面HR要时刻将老板放到首位，先问问老板能够给予的额度有多少，别自作主张或者狮子大开口自己就决定，这一点非常重要。不仅可以了解老板真实的意图，而且因为了解了老板的承受度，更便于下步有目的地开展工作...
答：看完题目，突然想到的就是“一慢二看三通过”这句在交通路口行路时的注意事项。福利计划的制定和实施，因其具有一旦实施就难以取消的特点，而且随着企业人数的增加，其数额也是呈不断增长的态势，会给企业后续带来很多的压力和负担。所以任何企业在实施一项新的福利计划时，不能任性而为，是需要仔细权衡和认真考量的。更何况对于小公司，前期没有任何福利项目，因为短期企业效益变好，老板一时的善心或者其他考虑，希望给员工增加一些福利，事是好事，但还需要办好。
& & & 我的建议为：一算、二摸、三试行。
& & & 一算：自然就是预算了。一方面HR要时刻将老板放到首位，先问问老板能够给予的额度有多少，别自作主张或者狮子大开口自己就决定，这一点非常重要。不仅可以了解老板真实的意图，而且因为了解了老板的承受度，更便于下步有目的地开展工作。另一方面就是要结合企业实际，合理设置福利项目和种类。小公司自然不能像大公司那样名目繁多，但是起码在以前没有的基础上开始考虑并有所增加，相信员工拍手之余也是希望越多越好，只是不能好大喜功，完全满足。再一方面就是根据假定的设立种类进行核算，本着“宁可贴近老板的心里底线，也绝不超越”的原则，这叫会办事，艰巨杜绝一味地成为“民意代表”。
& & & 二摸：就是主要指调查和了解。首先眼睛向外，看看同类或者同行业的企业都有哪些福利项目？哪些可以借鉴而哪些则暂时无法满足？有可能的话，了解一下外部企业员工的反馈意见会更加精准。因为很多福利项目虽然设立了但并不会得人心，而企业为此埋单花费不少效果不佳，起不到应有的激励作用。二是眼睛向内，可以通过简单地走访，与部门经理或者部分员工进行咨询，或者采取问卷调查的方式了解员工的诉求和需求。这里需要注意的就是有些问题设置不一定要那么开放，适当的封闭选择有利于意见集中和少生事端。另外也可以结合在日常招聘过程中，应聘人员提出的一些意见作为参考。摸底或者了解，除了有民主之意外，还有就是一种宣传和发动的功效，让员工感觉到企业的体贴和关怀。在摸底基础上，结合各方意见，随即制定出欲实施的福利计划方案，呈送给老板进行决策和修改。
& & & 三试行：毋庸赘言，就是方案在民主的基础上进行集中。虽然福利计划是结合上、下各方意志的结晶，但是仍不免会产生一些考虑不周或者在运行中出现这样那样的问题，因此在不敢断定必然稳妥的情况下，有必要试行一段时间，比如一年或者多长时间，一旦运行下来没有太多的稳妥和压力，那就形成正式制度予以贯彻执行。
& & & 至于福利种类的设置，由于有以上步骤和环节，所以，就掌握集中呼声较高的醒目来设置。这里需要注意的就是，有些福利计划并不一定非得用“钱”来体现，有些则完全是精神方面的鼓励和给予荣誉而已，所以物质和精神的有效结合，会更有利于福利计划方案的作用发挥。而且即使给予金钱激励，也要注意数额，避免陷入唯钱是举的境地。
& & & 像生日是每个人都会很在意的，所以如何更好地实施还是需要结合企业实际来进行。是给予生日礼物还是举办生日宴会接着K歌，这些都需要统筹考虑。集中来搞的话，对于每次的花费有个限度和规定是必须的，否则就会失控，一旦超过额度的不报，欢乐的气氛就会受到影响。而单独领取生日礼物似乎又让人感觉冷冰冰的缺乏热度和爱意，所以这些都是在设立福利项目时必须考虑到的。
& & & 至于其他的福利种类很多，相信每个人都会举出一大堆。但是如何从中选择，是需要智慧的，基本就是不能脱离实际和预算。用一句不太贴切的比喻，福利就像购物时商家的赠品，消费者希望越多越好，但是，商家则会在赠品的设置和选择上要煞费苦心的，否则就是“赔了夫人又折兵”，难道福利不是如此吗？！
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&&&福利，成为现如今选择公司的一项必不可少的因素。求职者不仅仅要求公司要有最基本的五险一金，还希望公司能够提供一些个性化的福利。于是，根据公司的行业性质不同，也就诞生了各式各样名目的福利。比如，互联网公司的下午茶、电商公司的内购优惠、快递行业的内部寄件优惠等等。无一例外的为“提高员工满意度”、“增强企业吸引力”等树立企业形象的因素，起着极大正向推动作用。&&&回到案例中来，学友的企业属于一家小型企业，人数不多。因为今年的公司效益较好，所以老板有多余的经费用于“造福”员工，所以这个时候需要学友作为人资部门，提出专业又可行的福利方案。对于如何给出让老板认同，员工满意的福利方案，我建议从以下几个方面进行考虑：&&&①预算为本：***...
& & & 福利，成为现如今选择公司的一项必不可少的因素。求职者不仅仅要求公司要有最基本的五险一金，还希望公司能够提供一些个性化的福利。于是，根据公司的行业性质不同，也就诞生了各式各样名目的福利。比如，互联网公司的下午茶、电商公司的内购优惠、快递行业的内部寄件优惠等等。无一例外的为“提高员工满意度”、“增强企业吸引力”等树立企业形象的因素，起着极大正向推动作用。
& & &回到案例中来，学友的企业属于一家小型企业，人数不多。因为今年的公司效益较好，所以老板有多余的经费用于“造福”员工，所以这个时候需要学友作为人资部门，提出专业又可行的福利方案。对于如何给出让老板认同，员工满意的福利方案，我建议从以下几个方面进行考虑：
& & &①预算为本：
& & &对于福利的设计方案有成百上千种，有的是场面宏大，有的是温馨感人，有的可能就是如同鸡肋。福利方案变或者不变，预算就在那儿，不增不减。考虑如何设计福利方案之前，首先我们要看看自己有多少预算！
& & &巧妇难为无米之炊，就得看老板给的什么“米”了。给的玉米，大家一人一根玉米棒子啃啃得了；还给了糯米，还可以再煮一大锅稀饭；另外老板顺手带了点猪肉，那么大家可以吃上瘦肉粥了。我们做福利方案也是这样，既然要让全员享受到公司福利，那么就需要根据预算，得出均摊到每名员工头上的福利费用。钱少，那就只能弄些小福利；钱多，那就可以稍微阔绰一点，来点新颖的花样，但还是得省着花。毕竟方案最后是要给老板进行审批的，你不心疼钱，老板可心疼着呢。
& & &②实用为先：
& & &员工福利面向的对象就是员工，对于员工来说，实用是最重要的。给员工发放一些用处不大的福利，那么当天下班的时候，很可能你会在公司楼下的垃圾箱看到他们。举个例子，马上端午节到了，假如公司的节日福利是一包粽叶、三斤糯米，那么我领到之后，只会有三种处理方式：要么顺手送给部门的已婚女同事（给未婚的会产生误会啦…），要么下班带回家交给我妈，要么放在办公室的屉子里直到天荒地老。因为像我这种大龄单身男青年，哪有闲心去弄这个（说得好理直气壮…）。这就属于很典型的应景但不实用的例子。
& & &那么哪些方面属于实用呢？很简单，从每个人都离不开的衣食住行方面入手，但是要充分考虑到员工自主的动手能力（比如我这种特别懒的），换位思考员工实际需求，从福利用品的使用情况角度出发，人性化的考虑，再规划后续的福利采买。
& & &③意义（纪念价值）为主：
& & &给员工发福利，除了保证他们能用得上以外，还需要从公司的角度考虑。即这个福利是带有公司特色的，或是此福利仅公司员工才可以享受，要做到有意义和纪念价值。为的就是，员工拿到/使用福利的时候，要认识到这是XX公司给你发的福利，而不是其他公司的福利。
& & &如文章开头所说的，电商公司（如：X东）的自家平台购物可享受内部折扣/优惠，既可以给员工带来实惠，又可以提高公司的营业额；快递行业公司可享受优惠的内部寄件价格（如：圆X），甚至是可以免费寄若干票快递（如：顺X）。当然这都是大公司的福利，财大气粗嘛！那么，小公司要是从这方面入手，通常就体现在发放的福利上面印有公司LOGO，或是印上“XX公司特制”之类的纪念文字。
& & &④宣传为辅：
& & &老板为什么愿意给员工发福利？一些学友可能会回答，是因为要提高员工满意度。你们太天真了！除开他是你们的领导这个角色以外，老板最重要的角色是“商人”。没有一定的收益，他会愿意花钱？很显然，老板发福利最终的目的无非两点：一是要公司员工都记住他的好；二是向别人（公司外）展示他的好。
& & &那么这个福利就不能悄无声息的发，而是要形成一定的宣传力度。如果你以后还想要福利，那就要记住：只要用了老板的钱，就要给老板创造他想要的效果！这是“等价交换”的原则！我再来举个例子，今年元宵节，我们让食堂煮了一大锅汤圆，召集员工统一到食堂领取，同时请老板过来分发。随后我们部门在一旁拍摄下几张感人的照片后，老板就将分发汤圆的掌勺大权交还给食堂师傅，带着拍照的小伙子，走进员工中聊了几句，孑然一人飘然而去，不带走一丝尘土。随后第二天，通过公司官网、企业微信公众号、易企秀等等宣传渠道，均可以看到老板深入员工亲民形象。三月的妇女节，连男同事也收到了“围裙”福利。
& & &⑤安全为重：
& & &最后一点是很关键的一点。因为福利是企业给员工的馈赠，员工收到福利也会同时感谢企业的慷慨。这是一个双赢的行动，但是要是忽视安全，那么极有可能喜剧变悲剧，和睦变纠纷。
通常由福利引发的安全问题有两类：人身安全和食品安全。首先谈人身安全，每年我们都可以通过各种渠道看到，公司组织员工出门游玩，因为游玩途中员工不慎受伤（这个可是会算工伤的哦…），导致最后双方不欢而散，甚至是对簿公堂；另一个食品安全，这个就很常见了，就拿案例中学友想做的生日福利来说吧。生日福利，我们会首先考虑到“生日蛋糕”这个福利选项，因为一个大蛋糕可以同时搞定当月过生日的所有人，而且与前四个方面非常吻合。但需要注意的是，如果是7-8月的生日，正好属于盛夏时节，食物变质是非常快的。一旦员工食用了变质食物，轻则腹泻，重则入院。同样是将好事变成了坏事，而且以后谁还敢吃你买的生日蛋糕。所以，我个人建议，谨慎使用“熟食类”福利！（特别是在武汉这种一天四季的城市，三月份都会有食物变质的可能…）
& & &员工福利，看上去是一件小事，但其实牵涉的方方面面都需要考虑。站在老板的立场上，他会不会认为这个方案很浪费；站在员工的立场上，他会不会认为这个福利不实用；站在我们人资的立场上，这个活动会不会有风险……依旧延续我以前行文的主要思想，做事之前首先想想要什么效果，然后再有规划的，去设计匹配公司现状的方案，并同时多听听别人的看法，最后尝试着推行下去，并及时进行修正！
插播一则拉票广告：
& & 小弟非常厚颜参加了本月的“优秀HR应该具备哪些技能？”征文，因为是我还是小虾米，也没人什么人气，害怕征文就此沉入海底，所以在此拉个票！如果看完本篇打卡总结的学友们还有空余时间，烦请移步到小弟的征文中投个票，点个赞，留个言，鼓励鼓励我这个初出茅庐的小学生，谢谢！如果没有时间，烦请能先收藏一下，空闲时看看，觉得写得不好的，直接在收藏里删掉就好！
征文地址如下：
& & 【奇羽说说看】优秀HR的七种力量 （）
& & &欢迎各位点赞、收藏、投票、加好友以及轻轻拍砖...
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& & &为了文章不沉，还请各位看官多多捧场了，拜谢...
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福利，简而言之，就是企业员工能享受到的保障。小公司，“以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利”，这说明这公司的老板是一个实诚之人，愿意与员工分享收益，为此，我们要设计好，既要考虑经济成本又要考虑长期切实可行，而非是为了福利而福利。二是做好可行性分析，此可包括福利项目、预算经费、具体实施细则。例以生日派送为例，每个人可享受到的具体金额，是每月集体过生日还是员工当天派送礼物呢？实际操作要能长久可行，因为是一个人负责，筹集每月一次的生日聚会，组织上、场地上、资源调配上是否一个人能否运转？若开展，经济成本效益值得好好预算评估分析，员工多少人，每年预计的费用是多少，花了这笔钱产生的良性效应有哪些？三是试运行后再正式实施。福利推行，作为我们执行部门，一定要慎重，当我们啥都没有...
福利，简而言之，就是企业员工能享受到的保障。
福利，在企业里推广实施后，员工自然而然就认为是应该的权益，而非是额外的收益，所以，福利一旦上去了，缩减就会变的很难，你看，欧美企业是高福利国家，一旦是经济下行时就不堪重负，这同样适用于我们企业。福利，是锦上添花，是增强员工的凝聚力、向心力的润滑剂，这是企业推行福利的关键。
小公司，“以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利”，这说明这公司的老板是一个实诚之人，愿意与员工分享收益，为此，我们要设计好，既要考虑经济成本又要考虑长期切实可行，而非是为了福利而福利。
一是福利要让谁满意，挖掘出适合企业的福利。各个企业不一样，尤其是大企业里福利很健全，啥都有，看得我们有时候也是直流口水，例如补贴性质的“岗位补贴、调驻补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女教育补贴、单身补贴、通讯补贴、学历提升补贴、差旅补贴、交通补贴、午餐补贴、里程补贴、税务补贴等”，例如福利性质的“法定福利，员工救助金、生日、节日、入职纪念日、体检、商业保险、差旅补贴等等”，名目多的十个手指头都数不清楚，且每个看上去都很不错哦，同时，在小公司全面推开是不可能的，我们要做的是小而美，依据公司里的员工去订制，大的宗旨是满足法定福利后再延伸个性化福利，例如，公司里是否愿意给全体缴纳五险，大节日（春节、端午、中秋）是否有礼物发放？企业文化导向、内部员工的年龄结构、户籍地址、学历等等值得我们细细品味，发挥我们的敏感性，哪一个最合适我们呢？
二是做好可行性分析，此可包括福利项目、预算经费、具体实施细则。例以生日派送为例，每个人可享受到的具体金额，是每月集体过生日还是员工当天派送礼物呢？实际操作要能长久可行，因为是一个人负责，筹集每月一次的生日聚会，组织上、场地上、资源调配上是否一个人能否运转？若开展，经济成本效益值得好好预算评估分析，员工多少人，每年预计的费用是多少，花了这笔钱产生的良性效应有哪些？
三是试运行后再正式实施。福利推行，作为我们执行部门，一定要慎重，当我们啥都没有的时候，大家不会去在乎，一旦有了，公婆说理就有了，我们的立场须要坚定，百分之百满意是不可能的事，在一项福利推行时，我们可作为试运行一至三个月，过程中不断去优化完善，这样才能真正让员工满意，让老板满意。
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