星级饭店同时出现很多急需解决的问题 该如何解决
15:22&&|&&华图教育&&|&&责编：邢华
&&& 星级饭店同时出现很多急需解决的问题，作为经理你将如何解决？
　　我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么?给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论得出统一结果。
A. 酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入
B. 大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话
C. 酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈
D. 酒店卫生不彻底，有蟑螂
E. 酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底
F. 酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。
G. 酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为
准备时间为5分钟，每个人的发言时间为2分钟，小组讨论时间为30分钟，最终需要给一个统一的排序答案。
破题技巧：
1. 排序题在进行意见统一的环节时是最容易场面混乱的，也是最容易表现出每个人的内在素养的，有的人急于表现却没有很好的调控能力，无法协调好局面。如果遇到排序题，聪明的考生应提出少数服从多数的表决方式来逐步统一，只有如此才能更为迅速的达成一致，否则每个人都坚持个人观点，最终只会在无谓的&民主&中浪费时间。
2. 在阐述个人观点时要力求沉稳流畅有说服力，争取让大家推举你为最终的做总结陈述的代表。
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技术员, 积分 42, 距离下一级还需 8 积分
现在有个五星级酒店的机电安装项目，楼就五层，设备房在负一层，一层是吃饭的地方，二楼开始就是客房了。甲方一直在问噪音如何解决问题，有什么好招，我们只能很常规的说：设备呢，选用噪声小的泵；安装时加减震垫，水泵进出口加避震喉。请问各位高手在实际的工作中有没有什么好办法减小噪声。
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五星工程师, 积分 2101, 距离下一级还需 399 积分
降噪减震的设计学问挺深的，对于五星级酒店这种对噪音要求非常高的建筑，一般都会请独立的声学顾问，他们的职责不仅仅是设备机房以及设备的减震降噪，而且还包括宴会厅、客房之间的隔声问题的处理。
机房的减震降噪方法很多：水泵设置混凝土减震台座，机房墙面设置吸声材料，所有穿越楼板隔墙的水管风管均设置套管，并用柔性材料封堵，所有吊装管道均设置减震吊架等。
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回复五星级酒店噪声如何解决 沙发 的帖子
同意。还有其他高招吗？我想尽可能的都用上
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1、要防止振动带来的固体传声，这个影响最大，如果负一层地面是楼板，即有地下二层，则冷冻机也需要减震器。曾经有个项目，400USRT的冷冻机，负一层，有地下二层，未处理前，噪音到3层都能听见。有条件的话，冷冻机可以加隔声罩，这个还要考虑散热问题。
2、楼板本身的隔声能力是很强的，注意不要有缝隙和孔洞让噪声传上去。
3、所有的减振设备，包括减振器，不要随意选用，要根据订货设备的重量及频率计算选用，不要让设备厂家随带，要让减振设备厂家提供。
[ 本帖最后由 cnbbzz 于
12:03 编辑 ]
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新手路过，学习了，谢谢
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技术员, 积分 44, 距离下一级还需 6 积分
路过，学习！！谢谢！！！！
中级技术员
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
论文题目：浅论当前高星级酒店的招聘问题及对策
身份证号：
准考证号：所在省市：
所在单位：浙江三花汽车零部件股份有限公司 （国家职业资格二级）
浙江省杭州市
浅论当前高星级酒店的招聘问题及对策
浙江三花汽车部件股份有限公司
摘要：近年来，国内各大中城市高星级酒店迅猛发展，为众多服务人员提供了大量工作岗位。但是高星级酒店却无一例外面临员工大量流失和难以吸引优秀人才的情况。本文从现代人力资源管理招聘角度分析探讨这一现状产生的原因及对策。
关键词：高星级酒店
随着我国经济快速发展和产业结构调整，旅游业得到了国家、地方政府和社会企业的大力支持，酒店业也相应得到迅速发展。特别是各大中城市，近两年新建了许多四五星级酒店。但无论是开业不久的新酒店还是经营十年以上的老酒店，无一例外面临“招工难”现象。据调查统计，高星级酒店酒店的从业人员流失率超过20%。造成这种现象的原因普遍认为有以下两点：1.新酒店的开业吸引部分从业人员的加入。新酒店的薪资普遍比老酒店高，福利待遇具有竞争力；2.酒店行业收入偏低，促使部分从业人员转入其他行业。另一方面，由于从业人员不停的流动，酒店人力资源部一直忙于招聘新员工，培训新员工，造成招聘及培训成本居高不下。所以，招聘这项工作责任重大，尤为重要。
下面以某四星级酒店为例。该酒店是一家位于某市中心的商务酒店，客房入住率常年达到70%-80%。2010年，酒店正式员工编制367人，在职正式员工300人左右，实习生35人。因此，正式员工缺编率约19%，实习生在个别一线部门成为主力。
一，招聘面临的问题
1.基层员工需求量大，而主动求职人员少。数据显示，该酒店基层员工缺口达到10%，餐饮部服务人员缺编率超过20%。
2.求职者素质达不到高星级酒店岗位要求。高星级酒店对从业人员各方面素质提出了较高要求，除岗位所需的基本技能素质外，也有对外语的要求。因为涉外商务酒店面对的外国客人较多。该酒店外国客人入住率在全市排名前十位，因此，前台员工每天有大量接触外国客人的机会。基本的外语沟通能力只能满足基本服务，不能达到酒店
追求的为客人提供卓越服务要求。
3.试用期内员工离职率较高。从服务年限的统计数据发现，酒店试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大比例。
二，追根溯源发现招聘问题
面对问题，我们不仅要看到表面现象，更需要深层次发掘问题核心，找到问题根源。
企业通过招聘找到合适的人选，创造价值。应聘者应适合企业发展需求，招聘时需要对应聘者做素质测评。素质测评基于三个原则：
1.个体差异原理。个体差异是指在社会群体竞争中，个体之间先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。例如：出生（产生）时空环境、遗传资源、才智身心素质、教育学习、人脉力量、组织关系、经历等等各方面生存发展条件的差异性，包括先天因素和后天因素。个体差异的存在形式或为显性的或隐性的，在工作中的个体差异会使工作效率有差异。工作中应当允许这种个体差异存在，不能因为差异产生晕轮效应，而应公平公正对待每一位求职者。
2.工作差异原理。不同的岗位对从业人员有不同的要求，招聘时需要找出工作的差异性。根据差异招聘员工，不能泛泛的要求，而应该具体明确。服务人员需具备亲和力，良好的与人沟通的能力。技术人员，如工程部员工，厨师等，需要有相关职业资格证，这是工作安全的基本要求和保证。
3.人岗匹配原理。 “人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。酒店在安排工作岗位时往往只考虑工作需要，不考虑员工个人发展需要，过分注重员工对集体的服从性。员工的求职意愿得不到满足，迫使员工寻找其他的工作机会。
三，改进招聘的对策
造成以上问题的原因很多，如何解决这些问题需要根据具体问题具体分析的方法论，针对问题各个击破。
1.招聘途径：根据不同的工作岗位采取不同的招聘方式。酒店员工结构复杂，从年龄上看，年龄跨度大，20岁至60岁每个阶段的员工人数都不少。但是根据工作内容看，前台部门服务人员集中在20-30岁；后台服务人员集中在40-50岁；行政人员年纪分布在25-45岁。从文化程度上看，餐饮部，客房部员工大部分是高中学历，前厅部及行政人员学历在大专本科居多。部分不需要直接面对客人的工种中，存在大量初中以下学历，因此员工获取招聘信息的途径也大不相同。所以酒店需要通过多种形式发布招聘信息。针对文化程度较高，运用网络获取信息的可以在知名招聘网站发布信息，如前程无忧，智联招聘，最佳东方等。前台接待，餐饮服务，厨师，销售，行政人员通过网络投递简历的方式较多。客房服务，工程，保安等工种在当地知名报纸上发布信息效果比较明显。在职业介绍所及社区可以发布客房服务，管事，维修等工种信息，能吸引4050群体。同时可以在员工通道处制作招聘信息布告，吸引路过的求职者。参加专场招聘会，吸引旅游管理专业应届生。发布内部招聘信息，为员工提供换岗机会，提高员工综合能力。鼓励员工推荐有相关工作经验的人进入酒店，对推荐成功者给与一定物质奖励。
2.面试方式：采用结构化面试，从多方面了解应聘者，掌握全面的信息。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。从背景、知识、思维、经验、语言表达、上进心、稳定性等方面对应聘者进行考察。结构化面试对应聘者是一个公平的选拔过程，每个应聘者会接受同样的问题。招聘人员运用结构化面试方法可以使面试效率及信度提高。面试过程中应本着严谨的态度，宁缺毋滥。由于严重缺员，该酒店面试者为完成招聘任务会降低标准，影响整体员工素质。坚持结构化面试，使评分客观有依据，从形象到专业技能均纳入考察范围。只有这样才能保证招聘真实有效，保证录用的员工符合岗位、酒店需求，能融入企业文化，避免录用不符合岗位标准的应聘者，造成成本浪费。
3.让应聘者获得更多的组织信息。虽然招聘是挑选员工的过程，但其实招聘与求职是一个双向选择的过程。如果员工觉得应聘的公司或者岗位不适合他，他也可以放弃被录用的机会。当遇到“用工荒”的时候，很多企业会在面试时向求职者夸大描述，盲目承诺，与事实情况不相符。导致部分员工进入企业后，感觉落差巨大，对组织失去信赖，转而寻求其他工作机会。该酒店在招聘过程中也存在“美化行为”，使员工获得的信息不清楚或者造成应聘者的误解。其实，面试过程中应如实向求职者告知他关心的问题，特别是薪资福利、工作时间等问题，避免入职后反差大，员工不能接受而跳槽。酒店在招聘员工时需要了解应聘者的真实情况，应聘者也享有对酒店的知情权。坦诚相待是双方良好合作的基础。
4.提高面试人员的素质。面试人员具备相关专业知识才能准确判断应聘者能否胜任工作，融入环境。企业在招聘过程中，一般采取人力资源部初试，用人部门复试的形式。对于企业的工作岗位基本情况，如工作内容，工作时间，部门情况等信息，人力资源部招聘人员需有较清楚的认识，这样可以回答应聘者的提问。用人部门面试人员需要接受相关招聘方法的培训，使自身更专业。但往往面试基层员工时，部门会安排主管甚至领班面试，专业度不够，也显得对应聘者重视程度不足。
综上所述，要解决高星级酒店的“招工难”问题，就需要在严峻的劳动力缺乏形势中运用现代人力资源管理方式，用现代化，多角度的招聘途径发掘潜在的求职者；用科学的面试方法筛选应聘者；本着对企业和员工负责的态度，促成“人岗匹配”；最终实现企业与员工的双赢。
参考文献：
[1] [美]劳埃德?拜厄斯,莱斯利?鲁.人力资源管理[M].北京:人民邮电出版社,
[2] 吴志明编著.员工招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，2002.
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