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下载：30积分金钱鳘又称黄唇鱼，目前已经接近濒危灭绝的状态。
赴日游客越来越多，国内游客成为黑心商家的肥肉。
声明：本文由入驻搜狐公众平台的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
　　2016年最适宜工作的跨国公司榜单新鲜出炉，谷歌再次荣登榜首。什么样的公司最适宜工作，员工最有发言权，今年让来我们听听他们的心声。
　　在最近调研了数百家跨国公司的数千名员工之后，《财富》合作伙伴卓越职场研究所(Great Place to Work)发布了其分析结果。谷歌连续第四年称霸全球最适宜工作公司榜单――在6个国家位列或接近榜首。我们还应该向那些最佳工作场所数量超出平均值的国家致敬，其中包括秘鲁、巴西、加拿大、印度、美国和德国――这些国家皆拥有超过8家最适宜工作的跨国公司。
以下是卓越职场研究所和《财富》基于世界各地员工的反馈制作的2016年最适宜工作公司25强榜单――
　　1. 谷歌公司（Google）
　　员工如是说：
　　“我喜欢为世界历史上最伟大的公司工作！这是一个令人惊叹，不断变得更好的工作场所。没有什么事情是我们不能完成的，走在大厅的每个人都觉得自己能够改变世界。”
“很多人都热衷于谈论谷歌的福利，我们的待遇确实很棒。但谷歌真正的独到之处是人。加入谷歌前，我曾先后就职于5家公司。在其他任何地方，我都从未遇见过如此聪明，如此有干劲，如此贴心，如此出色的同事。每一个比我职位高的人都比我更聪明，比我更努力――我认为这一点特别令人惊叹。在这里，几乎每个人都是某一领域的世界级专家。哦，是的，他们也拥有世界级的兴趣爱好。这是一个充满惊奇，有时候令人生畏的工作场所，但正是这些特质，使得谷歌成为一家最适宜工作的公司：与最棒的人一起解决世界级问题。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术
　　全球员工人数：5.63万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：阿根廷、巴西、加拿大、印度、瑞士和美国
　　2. 赛仕研究所（SAS Institute）
员工如是说：
　　“与我此前的工作经历相比，我们的公司更像是一个互相连接，相互支持的小社区。公司的价值观和文化感染并影响着所有员工――并不限于办公时间。当你需要帮助时，总有人愿意帮助。再也没有比成为赛仕这个大家庭的一员，更让我兴奋的事情了。”
“当了12年科学教师之后，我决定离开，去探索我在课堂之外的兴趣。放弃一个我如此热爱，已经花费了如此长时间和精力去打造的职业生涯，真的很困难。随后，我来到赛仕公司，梦想成真！这是一个迥然不同，让我日思夜想的新世界。从一开始，每个人都非常和善、热情，并给予我很多支持。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术
　　全球员工人数：1.3741万
　　公司类型：私营
　　在这些国家的排名也靠前：澳大利亚、加拿大、德国、希腊、印度、爱尔兰、意大利、墨西哥、葡萄牙、西班牙、瑞士和美国
　　3. 戈尔公司(W. L. Gore & Associates)
员工如是说：
“每位伙伴都被真正赋予了决策权，从而推动企业迈向成功。我们的格子结构消除了你在许多等级森严的公司经常看到的那种繁文缛节。在这种组织框架下，你可以径直寻求最有见识的伙伴帮助你实现目标。每位领导者都特别平易近人，包括我们的CEO。我对此有切身体会。有一次，我负责的一个团队的主管直接给她发了一封电子邮件。CEO在24小时内就予以回复，并提供了一个经过深思熟虑的答案，最终帮助我们做出正确的决定。”
“与伙伴们的每一次互动都会让你觉得，你想永远留在这里。每个人都关心你的幸福，无论是个人生活，还是职业领域，并希望你成功。这里的文化无与伦比！”
总部所在地：美国
　　行业：制造和生产――纺织品
　　全球员工人数：1.0428万
　　公司类型：私营
　　在这些国家的排名也靠前：法国、德国、大中华区、意大利、西班牙、瑞典和美国
　　4. 戴尔EMC公司(Dell EMC)
　　员工如是说：
“我们在日常工作中的自由度和灵活性，是EMC成为一家好雇主的主要原因之一。我们没有被微观管理，这使得我们能够对自己的行为负责。在这里工作的人，也是为什么EMC是个好雇主的重要原因。当我们一起努力实现实现相同的目标时，你能感受到一种归属感和‘团队精神’。”
“我们拥有一种洋溢着协作精神和包容性的环境，为EMC工作的所有专业人员都对彼此怀抱着深深的友情。尽管工作强度很高，但公司总是确保我们有时间陪伴家人，处理私事。极其优厚的薪酬给予我们和家人实现人生目标所需要的资源。成为这个大家庭的一份子，让我倍感自豪。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术――存储/数据管理
　　全球员工人数：7万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：阿根廷、奥地利、巴西、智利、丹麦、法国、德国、大中华地区、印度、爱尔兰、意大利、沙特阿拉伯、日本、韩国、墨西哥、尼日利亚、挪威、波兰、新加坡、西班牙、瑞典、瑞士、荷兰、土耳其、阿拉伯联合酋长国和英国
　　5. 戴姆勒金融服务公司(Daimler Financial Services )
员工如是说：
　　“戴姆勒不仅拥有一种卓越的工作环境，还拥有一支诚实可靠的管理团队。如果需要作出一些有挑战性的决定，他们总是清楚且及时地与你沟通。戴姆勒金融服务是每个人都想为之工作的雇主。”
“我们拥有一种不同的文化。董事们乐于接受不同的意见。他们的办公室总是开放的，他们愿意解决任何问题。以人为本的公司文化让每位员工都感觉良好。”
总部所在地：德国
　　行业：金融服务和保险
　　全球员工人数：8388
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：加拿大、法国、德国、大中华地区、意大利、日本、墨西哥、波兰、西班牙、荷兰、土耳其和英国
　　6. NetApp公司
员工如是说：
“NetApp的文化是独一无二的，这是我们与其他公司的区别所在。强调团队合作，完成工作，并乐在其中，是在NetApp工作的一大好处。”
“无论在任何区域，任何行业，专注于客户的需求是NetApp始终如一的追求。这是一家能让你真正有所作为的雇主。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术――存储/数据管理
　　全球员工人数：1.2774万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：澳大利亚、奥地利、加拿大、法国、德国、大中华区、印度、日本、新加坡、瑞士、荷兰和英国
　　7. 阿第克公司(Adecco)
员工如是说：
“我真的相信，在这家公司，每个人（从下到上）的意见和想法都会受到认真对待，如果可能的话，还会付诸实施。没有什么会被简单地排除。”
“我喜欢这里的家庭感。无论是一项具体任务，还是日常工作，如果你做得好，管理层会不遗余力地赞扬。我每天都很期待去公司上班。”
总部所在地：瑞士
　　行业：专业服务
　　全球员工人数：3.5万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：比利时、加拿大、丹麦、德国、意大利、卢森堡、挪威、西班牙、瑞典、瑞士、荷兰和英国
　　8. 欧特克公司(Autodesk)
员工如是说：
“公司极其重视工作和生活的平衡，努力确保其不受影响。我过去供职的多家公司经常为追求业绩而牺牲这种平衡。这种事情不会发生在欧特克。”
“欧特克的使命和愿景（想象，设计，创造）令我备受鼓舞。我们的公司不仅为制造商开发产品，还鼓励我们成为制造商和探险家。这种愿景驱使我每天精神百倍地工作。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术
　　全球员工人数：8376
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：澳大利亚、加拿大、德国、大中华区、新加坡、英国和美国
　　9. Belcorp公司
员工如是说：
“我的经理经常与团队成员进行一对一对话，以深入了解他们的工作和家庭状况。所以，他们知道谁需要获得什么样的支持，才能顺利地完成工作。这种沟通方式产生了巨大的影响。”
“在Belcorp，所有人亲密无间。你的任何工作都会获得认可。这会让你觉得你在参与一项重要的事业，并且正在做出特别的贡献。”
总部所在地：秘鲁
　　行业：零售
　　全球员工人数：8558
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：玻利维亚、哥伦比亚、哥斯达黎加、厄瓜多尔、萨尔瓦多、危地马拉、墨西哥、巴拿马和秘鲁
　　10. 法拉贝拉公司(Falabella)
员工如是说：
　　“让法拉贝拉成为好雇主的首要原因是，它强调人的价值，特别关心人。此外，我在这里能够接触到任何人，无论他们的职位有多高，我都可以平等对话，无拘无束地表达我的所思所想。”
“我所在团队的领导者相信，最重要的是促进每个人的专业和个人发展。我们总是从他们身上获得支持和建议，并不断发展，进而推动我们的工作表现持续改善。我们朝着同一个方向努力，没有偏袒。对于我在这家公司工作的方方面面，我都非常满意。”
总部所在地：智利
　　行业：零售
　　全球员工人数：10.3万人
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：阿根廷、智利、哥伦比亚、秘鲁和乌拉圭
　　11. 凯悦集团(Hyatt)
员工如是说：
“凯悦能看到每位员工的潜力，并帮助他们开发自身潜力，实现各自的职业目标。凯悦的价值观正是激励着我加入的原因所在。他们对员工和客人的照顾体贴入微，而且总是能够为日常工作融入趣味性和创造力。所有这些特质使得它成为一个卓越的工作场所。”
“在这里，我觉得自己备受重视。这是一个卓越的品牌，拥有一支卓越的员工团队。我深深地感受到来自经理和同事的支持，每个人都得到公平和平等的对待。凯悦赏识具有奉献精神的员工，并帮助他们取得进步。”
总部所在地：美国
　　行业：酒店
　　全球员工人数：9.6627万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：法国、德国、大中华区、印度、阿拉伯联合酋长国、英国和美国
　　12. 玛氏公司(Mars)
员工如是说：
　　“五大原则，以及我们使用这些原则经营业务的方式，使得玛氏成为一家真正独一无二的好雇主。在这里，你能够感受到一种家的感觉，每个人都为实现一个共同的目标而相互协作。”
“玛氏非常重视个人发展，对人的投资极其巨大。我们不是一个等级森严的组织（比如，公司从来不给高管预留停车位或独立办公室），而是一个非常开放，极具协作精神的大家庭。我们每天都在践行被公司上下奉为圭臬的五大原则，以一种令我们始终感到自豪的方式悉心经营着这家企业。”
总部所在地：美国
　　行业：制造与生产
　　全球员工人数：7.4568万
　　公司类型：私营
　　在这些国家的排名也靠前：澳大利亚、巴西、中美洲和加勒比、智利、丹麦、芬兰、法国、德国、大中华区、希腊、爱尔兰、意大利、日本、韩国、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典、英国和美国
　　13. 雅高公司(Accor)
员工如是说：
“雅高之所以特别，是因为它是一家全球性公司；所有员工，无论其职位高低，都是这个卓越团队的一份子。”
“我们拥有一些极其优秀的领导者，他们激励我们每天变得更好。并非每家公司都能提供我们享有的种种好处。”
总部所在地：法国
　　行业：酒店
　　全球员工人数：14.3004万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：巴西、智利、墨西哥、巴拉圭、秘鲁和英国
　　14. 思科公司(Cisco)
员工如是说：
“思科注重培养员工成长的动力――不仅是在公司内部的发展，还包括个人成长。我们在一起工作的方式非常不一样：每个人都能获得其他人的鼎力支持。尽管有竞争，但在这种竞争下，每个人都是赢家。”
　　“思科是一个了不起的工作场所，因为它提供了一种伟大的工作环境和文化。这是一个令人兴奋的地方，许多极具创新性和挑战性的工作就发生在你身边。管理层给予员工足够多的支持，其决策和倡议非常透明。我们喜欢努力工作，尽情玩乐。这家公司在工作和乐趣之间取得了适当的平衡。我为成为思科的一员感到自豪！”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术
　　全球员工人数：7万
　　公司类型：上市公司
　　其排名靠前的国家：巴西、智利、哥伦比亚、哥斯达黎加、德国、印度、爱尔兰、意大利、墨西哥、秘鲁、波兰、葡萄牙、新加坡、西班牙、瑞士、英国和美国
　　15. 铿腾电子科技有限公司(Cadence Design Systems)
员工如是说：
“在铿腾电子，如果你有兴趣，你有很多自由去学习新的东西。我记得我是在1992年加入这家公司的，我当时告诉父亲，只要我能学到新东西，我将继续留在铿腾电子。现在是2015年，我还在这里。”
“管理团队直接参与项目的技术环节，所以他们不仅理解我们在解决问题时面临的问题，而且几乎总是可以帮助我们实施解决方案或协助完成任务或分析。我认为，管理团队将25%-50%的时间用在解决某个项目的特定技术任务上。”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术――软件
　　全球员工人数：6167
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：加拿大、大中华区、法国、德国、爱尔兰、印度、韩国、波兰、英国和美国
　　16. Atento
员工如是说：
“在我曾经工作过的公司中，Atento无疑是最好的一家。同事之间的那种友情是独一无二的，任何想要进步的人都可以获得成长和发展的机会。”
“在这里，我可以很好地平衡工作和个人生活，还能够与同事兼好友们在上班时间之外一起工作。所有这些使得Atento成为一家最适宜工作的公司。”
总部所在地：西班牙
　　行业：专业服务――业务流程外包
　　全球员工人数：15万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：阿根廷、智利、哥伦比亚、萨尔瓦多、危地马拉、墨西哥、秘鲁和乌拉圭
　　17. 希尔顿集团(Hilton)
　　员工如是说：
　　“我们非常愉快地在一起工作，有充分的机会和挑战来改善和提高。我最初是在集团旗下的一个酒店品牌疏通厕所，现在领导着一个全球性组织。如果你坚持服务他人的使命，这家公司就会为你提供成长的路径。我们有幸拥有一批导师和楷模指引我们的工作。”
“希尔顿就像是一个敞开怀抱欢迎你的大家庭。如果你信奉它的价值观，而且它们与你的价值观一致，那就像是一种命中注定的关系。如果你希望向前发展，并愿意全身心地投入工作，并成为团队的一份子，可能性是无穷无尽的。”
总部所在地：美国
　　行业：酒店
　　全球员工人数：14.8397万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：哥伦比亚、大中华区、印度、意大利、墨西哥、秘鲁、荷兰、斯里兰卡、土耳其、阿拉伯联合酋长国、英国和美国
　　18. 丰业银行(Scotiabank)
员工如是说：
　　“经理和员工之间有一种妙不可言的氛围，让你感觉宾至如归。”
“丰业银行愿意接受和拥抱每一种类型的人，不论性别、种族、年龄，等等。它也非常愿意参与社区活动。”
总部所在地：加拿大
　　行业：金融服务和保险――银行/信用服务
　　全球员工人数：8.6665万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：加拿大、智利、哥斯达黎加、多米尼加共和国、萨尔瓦多、墨西哥、巴拿马和秘鲁
　　19. 帝亚吉欧公司(Diageo)
员工如是说：
　　“员工对管理层有信心，管理层高度信任员工，由此创造了成功的自由。这里还有一种不断庆祝的气氛，进而造就了一种良好的氛围。在这种氛围下，每个人都以极大的热情和激情完成工作。”
“公司鼓励员工全权负责各自的工作，并引领其他业务实现他们期许的结果。然后，当员工让这个令人惊叹的结果成为活生生的事实时，他们就会获得广泛的认可和赞誉。”
总部所在地：英国
　　行业：制造与生产――饮料
　　全球员工人数：3.3万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：加拿大、中美洲和加勒比、智利、哥伦比亚、丹麦、爱尔兰、墨西哥、尼日利亚、巴拿马、秘鲁、波兰、葡萄牙、新加坡、西班牙、荷兰、乌拉圭和委内瑞拉
　　20. 庄臣公司(S.C. Johnson)
员工如是说：
　　“庄臣提供非常具有挑战性，但仍然与我们的个人生活兼容的工作。他们非常出色地践行他们秉持的价值观。我们拥有独一无二的福利，公司的各个方面（主导产品和实践等）都被市场认可为领导者。很荣幸在这里工作。”
“公司鼓励我们表达各自的想法，展现个性，采取行动以推动我们的职业生涯不断向前发展。我们还有很多聚会和倡议，这些活动将我们聚集在一起，加强了彼此之间的联系。如果表现良好，我们就会被认可。”
总部所在地：美国
　　行业：制造与生产
　　全球员工人数：1.3万
　　公司类型：私营
　　在这些国家的排名也靠前：阿根廷、巴西、德国、意大利、墨西哥、尼日利亚、中美洲和加勒比、波兰、英国和委内瑞拉
　　21. 安永会计师事务所(EY)
员工如是说：
“我喜欢公司奉行的‘人本文化’。我觉得，人是第一位的。这种文化并非总是能够为公司赚钱。在这种文化（赋能、关爱、指导和担保）的熏陶下，大家的表现都极为出色，帮助客户创造高绩效，进而给所有人都带来了机会。”
“我为我们在办公室和世界各地创建的社区感到自豪。我们非常重视多样性和包容性，并且在发展高绩效，包容性和可持续发展的团队方面取得了巨大的进步。我相信，我们衡量员工业绩时采用了一种非常均衡的标准，这种尺度本身就说明了我们全身心地致力于创造一个更好的工作环境。业务指标仅仅是我们衡量员工的一个尺度，我们还特别重视他们对其他同事、团队和社区的影响。”
总部所在地：英国
　　行业：专业服务
　　全球员工人数：20.5627万
　　公司类型：私营
　　在这些国家的排名也靠前：比利时、加拿大、中美洲和加勒比、印度、墨西哥、土耳其和美国
　　22. Adobe公司
员工如是说：
“在过去20多年，我先后供职于多家公司，经历过不同的公司文化。但Adobe对待和尊重员工的方式真的令我惊叹不已。他们在聪明的工作，关心当地社区，让员工享受其个人生活之间非常好地实现了平衡。这家伟大的公司真正平衡了全球各地分公司的需要，从而给予每一位渴望成功的员工实现梦想的空间。”
“我为这家公司参与社区和整个世界感到自豪。我为它的营商方式感到自豪。让我尤其感到自豪的是我们制造的产品。就在昨天，我在商店遇到的一个人注意到我身上佩戴的Adobe标识，他随即感谢我们开发了创意云产品套件(Creative Cloud)。这事够酷吧！”
总部所在地：美国
　　行业：信息技术
　　全球员工人数：1.2914万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：澳大利亚、德国、印度、英国和美国
　　23. 孟山都公司(Monsanto)
员工如是说：
　　“在管理者身上，我总是能发现一种品质：诚实。我有机会自由地表达我的意见。你很有可能获得上司的信任，进而被赋予领导某个项目的重任。”
“在孟山都，你在日常工作中付出的努力总能得到承认。对于在这家公司工作的每一个人，你都会抱有一种深厚的感情。”
总部所在地：美国
　　行业：制造与生产――化学品
　　全球员工人数：2.1072万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：比利时、巴西、哥斯达黎加、法国、大中华区、危地马拉、巴拉圭、波兰和墨西哥
　　24. 3M公司
员工如是说：
　　“在这家公司，你随处可见一种致力于解决问题，同时也希望帮助他人的态度。”
“每天早上，当我进入办公室时，人们总是微笑地打招呼。我在走廊碰到的每个人都是满脸笑容。大家都很开心，而这种情绪是会传染的。当我在一天结束时离开公司时，我觉得我已经做出了贡献，并期待着明天再次看到这群朋友。”
总部所在地：美国
　　行业：制造与生产
　　全球员工人数：8.9753万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：巴西、加拿大、哥斯达黎加、多米尼加共和国、萨尔瓦多、希腊、危地马拉、洪都拉斯、爱尔兰、意大利、尼加拉瓜、巴拿马、波兰、葡萄牙和阿拉伯联合酋长国
　　25. 美国运通公司(American Express)
员工如是说：
“于我而言，这家公司的独特之处在于，从入职的第一天开始，我就感觉到每个人都真诚地希望我获得成功。在这家公司工作的10个年头中，我遇到的每一位领导者都特别注重帮助我实现自己的专业目标。”
“美国运通是一个大家庭，而不是一份工作。这种氛围推动我们彼此帮助，悉心照顾运通卡的每位用户，以帮助公司实现成功。我很自豪能在这里工作。”
总部所在地：美国
　　行业：金融服务和保险――银行/信用服务
　　全球员工人数：5.2412万
　　公司类型：上市公司
　　在这些国家的排名也靠前：印度、意大利、日本、墨西哥、西班牙和美国
关于本榜单排名方法的几点说明：
　　自2011年以来，卓越职场研究所一直致力于确认在多个国家创造了卓越工作场所的顶级组织，并发布全球最适宜工作的跨国公司年度榜单。要想获得入榜资格，一家公司必须符合我们对“跨国公司”的定义，并且需要跻身至少5个国家的最佳工作场所榜单。这些榜单基于“信任指数”(Trust Index)员工调查结果和“文化审核”(Culture Audit)评估结果对相关组织进行排名――要想获得美国的入榜资格，你首先需要进入《财富》最佳雇主100强榜单。除这些国家的榜单之外，最适宜工作的25家跨国公司榜单还会考虑一家组织的受访员工所在的国家数量，以及受访员工在该公司全球员工总数中所占的比重。这份榜单的候选者在全球各地必须至少拥有5000名员工，而且40%的员工必须在公司总部所在国家之外工作。
译者：Kevin
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下载：30积分> 跨国企业文化冲突案例
跨国企业文化冲突案例
时间： 来源： 本文已影响人
篇一：跨国文化管理之企业案例 跨国文化管理
国贸083 姓名:皇家军 学号: 例分析
一、跨国经营战略选择过程中的文化因素
跨国公司运作的每一个国家都有它特定的经济、文化、立法、政治和竞争市场。这些因素中文化是关键因素之一。
1、选择市场领域。对一个国家文化的理解，将导致跨国公司在战略决策过程中对市场领域的选择。市场营销学家博一高田和迪派克?简因的研究表明，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。社会学学者霍尔把世界上的文化环境分为“高背景文化”和“低背景文化”两大类。在高背景文化环境中，内部同文同种，共同的文化背景和共同文化的约定俗成使得许多关键信息的传播与交流甚至不需要语言而使彼此心领神会。中国、日本、朝鲜等亚洲国家都属于这种“高背景文化”。而在低背景文化环境中，社会内部差异大，形成许多“亚文化”，各个亚文化群体之间相互独立，信息既不容易传播，也不容易被接受，在商业上表现为新产品的创新过程中模仿者较少。如果考虑到新产品进入时间的滞后程度因素，博一高田和迪派克?简因对美国、日本、韩国和中国台湾四个市场中洗衣机、窗式空调、计算器的“创新模仿函数”进行研究后发现，日本、韩国、中国台湾这三个高背景文化市场的“模仿倾向系数”都大于美国。日韩台新产品的引进比美国晚，但是它们的普及速度都比美国快。
2、确认提供的产品和服务。决定向国外市场提供什么样的产品和服务是跨国公司全球经营战略的重要组成部分。在这一决策过程中，跨国公司领导者必须把文化差异这个变量考虑进去。中国地毯的质量在世界上是公认的。80年代，中国为日本制造了一批家用小型地毯。在地毯的图案上，中国的设计人员过分夸大了中日文化的共同点，采用了被中国人喻为冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，设计优美漂亮。然而让中国人吃惊的是所有地毯全部退货，造成大量损失。其原因是荷花在日本是用于祭典之物。“美国加州牛肉面”经营公司共有78家分店。只有一家开在美国加州洛杉矶，其他77家分店全部开在中国。这也是文化差异在跨国经营中的具体表现。因为“美国加州”这块招牌对改革开放的中国大众是极具吸引力的，“美国加州牛肉面”经营者充分利用了中美之间的文化差异使得跨国经营取得巨大成功。可口可乐公司将“CoCa
CoLa”变成了驰名全球的商标。它们在每一个国家中，依据各国人民的文化、消费习惯等差异制作了适合各国国情的广告，把可口可乐深植在全球各国人民心中，创造了可口可乐“地球村”。
3、选择进入新市场的方法。进入一个新市场必须充分考虑国际间的文化差异，在此基础上方能决定具体的进入方法。在进入方法选择中文化问题自始至终是决定方案取舍的关键因素。
4、选择管理方式。跨国公司的子公司遍布世界各地，员工往往达数万甚至数十万。如何统帅好这些不同民族、不同价值观念的人员，是跨国公司管理方式必须解决的。首先，跨国公司应明确提出自己的创业精神即公司文化。如美国IBM公司的创业精神是“IBM意味着服务”；日本松下公司最高原则是“认清我们身为企业家的责任，追求进步，促进社会大众的福祉，致力于世界文化的长远发展”。在一个非常复杂、权力分散的公司里，企业文化成为激荡着公司进步的内在动力，使得即使技术原则被破坏，公司暂面临困境，但公司仍能继续存在，并保持旺盛的生命力。
当中国遇上美国――中国与美国不同文化在企业中的案 二、跨国经营管理过程中的文化困境
J?Stewart Black和Hal
B?Gregersen在《世界经营人文摘》1996年10月上发表文章，称“全世界的驻外经理都不约而同地发现他们处于一两难境地，夹在总公司和当地办事处之间不知所从”。以他们的一家全球性化妆品公司驻吉隆坡的地区经理John
Watson（华宝）所处的困难为例，说明了总公司和分支机构对待当地文化的不同态度。总公司要求他将新产品系列摆上货架，但马来西亚的消费者并不热衷于这类产品。当地人不喜欢他们的香皂气味，又嫌唇膏太贵。怎样适应当地文化是摆在J?Watson面前棘手的管理问题。跨国公司管理过程中的文化困境随着跨国经营业务的进一步发展日益明显，以至于摆脱这种困境就成为跨国公司全球战略的重要组成部分。
美国未来学家奈斯比特在《大趋势》一书中指出：“在日常生活中，随着愈来愈相互依赖的全球经济的发展，我认为语言和文化特点的复兴即将来临。简而言之，瑞典人会现瑞典化，中国人会更中国化，而法国人也会更法国化。”也就是说，在当代全球化的世界里，同时存在着两种不同的趋势：一是人类愈来愈具有全球化的共性；二是在全球化的世界中，人类愈来愈坚持保留各自原有文明的特色或个性。
国际间的文化差异是客观存在的现实，在跨国经营过程中跨国文化包容就显得尤其重要。无视这一客观存在，势必会给跨国公司的经营活动带来困难甚至于最终导致失败。这样，就自然引出“跨文化管理”。跨文化管理就是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的、子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。
跨文化管理的中心任务是解决文化冲突。跨国公司在跨国经营过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工有一个共同的行为准则，这是跨国公司从事国际化经营所必须解决的问题。文化冲突的表现形式是多种多样的，有来自于风俗习惯的、有来自于价值观念的、有来自于行为举止的、有来自于自然环境的。所有这些构成了跨国公司经营不同于一国经营的重大差异。
三、跨国公司内部文化冲突的一个案例
制药公司有着广泛的国际业务，是美国一家大型的药业集团。1978年该公司开始与杨森公司谈判，最终在1988年确定成立一家共同拥有的从事制造业务的子公司。这个公司的领导人叫赵志宏。他在杨森公司任副总经理，同时兼任Koch-Yangshen公司的董事长，决定公司的基本政策。1992年，Richard
Sanford 任总经理，负责处理公司的日常事务。Peter Schuster 和几位中国主管作为他的助手。 这是一个典型的跨国公司内部文化冲突的案例。在这个案例中 Schuster 先生和 Sanford
先生对母国文化和当地文化的认识和理解相距甚远。Schuster
先生对中国文化从认同最终达到崇拜，以至于其思想和行为无一不透露着所受到的中国文化的影响。Schuster先生从学习中国语言到学习中国文学乃至中国历史，进而结交了很多朋友，大学毕业后又义无反顾地来到了中国并娶了一位中国姑娘为妻。在工作中他深受中国文化的影响，注重人际关系，与中国员工打成一片，甚至于为一位中国员工被解雇求情。而Sanford先生则认为，美国文化是一种比较优越的文化，美国的海外公司对中国的最大贡献是给中国带来新的思想和创新精神。一个优秀的国际业务管理人员，应以本国文化为基本准则，对当地文化要做到了解和具有直观感受，但不能为当地文化所禁锢，这样就会丧失管理效率和工作效率。由此在日常管理工作中就产生了冲突。
四、跨文化管理问题的解决方案：
据上面的分析我们提出四种解决方案：
方案1：美国文化主导型。我们设想在公司内部以美国文化为主导型文化，Schuster 先生与 Sanford 先生保持高度一致，整个公司同崇尚效率为公司的最高原则。但这种文化在多大程度上被认同以及由谁来与中国员工进行有效的沟通，将成为管理中面临的问题。
方案2：中国文化主导型。我们设想公司以中国文化为主导型文化，公司内部注重人际关系，注重感情，对员工的社会福利也比较关注，按照员工的资历决定其升迁。这会受到中国社会文化与中国社会改革的影响，极易给公司管理造成动荡。
方案3：中美文化合作型。我们设想公司可以 Schuster 代表中国文化，以 Sanford
代表美国文化，从案例的分析上来看，由于中美文化存在较大的差异，Schuster 先生和 Sanford 先生的沟通就显得十分重要，否则就会造成管理上的混乱。
方案4：中美文化混合型。我们设想公司以中美文化的优点为导向，结合本公司的发展特别，提出公司独特的公司文化，公司员工以这种文化为准则自觉地规范自己的行为并以此作为公司的发展动力。在公司文化的规范下形成公司最高的价值准则。在这种文化模式下，公司文化的提出和贯彻就显得尤为重要。篇二：跨国企业文化冲突的特征 跨国企业文化冲突的特征 作者：成 林 来源：《现代交际》2010年第05期 [摘要]全球经济的迅速发展和经济全球化对跨国企业活动的影响,现代社会的企业文化也呈现出独有的特色,不同国家的管理模式和人文因素也使得跨国企业文化的冲突被管理者提上了议事日程。深入探讨跨国企业文化冲突的特点将有利于现代企业的管理。 [关键词]跨国企业 文化冲突 特征 [中图分类号]F276.7[文献标识码]A[文章编号]10)05-0048-01 一、跨国企业文化冲突的表现 现代经济的发展,对跨国企业的要求越来越高。由于跨国企业需要在不同文化背景下进行经营和管理,难免会发生两种或多种不同文化的碰撞,甚至出现相互排斥的可能,这就造成了跨国企业的文化冲突。基于不同国家价值观的差异,管理者对文化认识的差异,以及不同民族文化的行为模式,语言沟通的困难、不同的民族性格、教育背景和生活态度都会导致跨国企业文化冲突。 英国皇家饼干公司与德国的饼干生产商艾黛琳的“对等合并”(merger of equals),就是跨国企业文化冲突的一个非常好的例证。这个食品行业规模巨大的合并,起初两国公司的高管是希望以和平友善的方式把两家公司的组织机构合并在一起,组建起世界第二大消费食品公司,成为欧洲企业间携手合作的典范。但是事实上,实际的合并运作让两家公司的领导人无所适从――首先是英国和德国政府对这一合并的不认可;两国媒体也表现出既不配合又缺乏耐心的情绪;投资者们也没有对合并作出明确的表态;甚至英国和德国两家公司的高层领导也产生龃龉。英国一些自称是“皇家饼干人”的员工更是明白无误地流露出他们的反德情绪。在这起并购案中,正是两家公司各具特色的民族文化背景和迥然不同的企业文化导致了这一并购重组的“先天不足”。 跨国企业文化冲突表现在国际企业管理的各个方面,企业内部不同文化要素的“对立”是造成文化冲突的主要原因。所以跨国公司管理的问题是不同文化通过不同的文化背景管理人员在管理层面上的直接反映,这些看似管理层面的棘手问题,究其实质还是文化冲突的具体反映。其中某些特定的管理职能对文化更加敏感,主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。 二、跨国企业文化冲突的特征 (一)跨国企业文化内涵的复杂性说到文化内涵这个词,应该说它包容的方面异常丰富,可以在语言、教育、宗教、社会组织、价值观念、审美标准等多方面综合体现,从没有人能够对这一概念下一个全面的定义。文化通常是在一个特定的区域内,经过漫长的历史积淀形成的,文化经历着不断的变化与演进,且一直处在演变之中。一个国家的文化因地区、宗教和民族的不同,都会呈现出色彩斑斓,更不用说不同国家和地区的文化若想在一个共同的企业内部和谐共处,其难度是多么的巨大。文化冲突往往就是其文化兼容过程中最显著的表现形式,并且呈动态变化的。文化冲突对企业跨国经营的影响是多方面的,它直接影响到整个跨国企业经营的全过程。 (二)跨国企业文化冲突的内在性 文化是以思想观念为核心的,因此,文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。思想是人的内在力量的体现,跨国企业的经营正是通过管理者对企业经营的理解来完成的。不同文化底蕴和不同思想体系的人共同存在于一个跨国企业之中,其经营管理的方式方法就是最好体现内在文化的一种手段。可见企业管理背后的文化内涵对企业的影响力不可小觑,有时会因一种思想的爆发产生很多无法预料的后果。文化不是以单体的形式赤裸裸地呈现,它渗透在人们日常的生活之中,以语言和行为作为载体,通过企业内部的人员交往和企业的发展决策等表现出来,若处理不当,就会以冲突的形式出现,因而这种冲突对于企业来讲是内在的、本质的。 (三)跨国企业文化冲突的双效性 文化冲突在企业管理中也是一把双刃剑,它一方面的作用后果可以致使企业经营目标受阻,另一方面它也是一种积极的诱发优势,可以激发跨国企业的发展活力,激励跨国企业的创新思维,这是单纯的国内企业经营无法比拟的跨文化优势。跨国企业的文化冲突不一定都会对企业的生存和发展造成负面影响,只有当其未得到合理控制或管理的时候才会造成破坏性的影响。所以基于跨国企业文化冲突的这种双效性,只要决策者能够审时度势,处理恰当,利用不同文化的差异,常常会起到意想不到的促进作用。 (四)跨国企业文化冲突的可控性 文化是人类历史的积淀,且文化是与时俱进的,因此文化的冲突也是能够被人类识别和控制的。由于企业在跨国经营过程中的文化冲突因素成因复杂,因而在冲突的控制与管理方面也会有一定的特殊性。这就要求跨国企业的管理者对于文化冲突的产生根源、作用及过程有全面的认识,并以此为基础有针对性地采用冲突回避、冲突转移、冲突分散以及通过计划、组织、协调等方式对其加以控制和进行管理。作为企业的管理者,应该具有调控和协调企业内部各种不协调因素的能力。 如果跨国企业要进行良性发展,解决好文化冲突就势在必行。文化的冲突是跨国企业经营管理的深层次的问题,它与企业的长远规划和成长发展息息相关。充分利用文化的复杂性、内在性、双效性、可控性,因势利导,协调和调动各方面的因素和能量,共同努力,相信文化冲突的妥善解决在跨国企业的经营过程中会成为刺激发展的一个新的动力。篇三：跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析 世界经济相互依存的程度日益加深，全球经济联系的密切程度急剧增加，中国企业与海外企业的合作更加密切，中外跨国企业也日益增多，在跨国经营中，跨文化冲突已成为企业跨国经营过程中不得不面对的重要问题。深入研究和了解产生跨文化冲突的原因,应对文化冲突的管理策略，对于跨国经营背景下的中外企业来讲具有现实意义。 一、对跨国公司文化冲突的认识 从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。 跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。 很多实例都向我们揭示，一旦跨国公司不能适应多元的文化背景，文化冲突就会出现,最终导致失败的跨国经营。研究和解决问题,实现有效的文化冲突对促进中国国际企业成功实施“走出去”战略具有重要的现实意义。 二、跨国企业文化冲突产生的原因 （一） 语言差异 语言是人们思维的表达，即人类固有文化的表现。语言是人们进行沟通的重要工具，沟通又是企业管理的一大职能。在跨国公司里，如何克服语言障碍达到准确无误的沟通是相当重要的问题。如总部设在美国加州的一家跨国公司，在加拿大有制造子公司，在台湾有一家合资企业，在印度、日本等国家有若干销售分公司，这样的公司需要大量的跨语言的沟通，包括母公司与子公司管理人员的沟通，母公司与外国合作伙伴的沟通，母公司与外国消费者、销售者的沟通，以及各级公司与所在地政府的沟通。 （二） 不同国家价值观方面存在差异 价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。 （三） 宗教信仰差异 不同的国家有不同的宗教信仰。在很多方面宗教信仰会影响人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。对企业而言，更重要的是，宗教信仰会影响到商机的把握、生产的安排及产品的销售。同时，企业在宗教上所犯的错误是不为当地人所容忍的，因此跨国公司必须重视这些宗教因素，做好各项计划安排，从而进行有效的管理。 （四） 教育水平及方式差异 教育是一国国民接受知识，培养技能的过程。显而易见，一个国家的教育水平决定着该国人民的文化和技能水平。跨国公司在招聘当地员工时提供的培训程度，时间和费用取决于此。 三、跨国企业文化冲突的管理 （一） 建立跨国企业文化沟通机制 跨国企业文化沟通是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程。跨国企业文化沟通的实质，是对彼此尊重和理解。尊重的含义是指对相互间文化差异持一种积极的心态。建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式，是确保信息畅通、保障有效沟通的基础，也是确保跨国企业文化企业管理成功的关键之一，同时也只有通过不断的沟通才能产生理解和信任，形成文化整合。 （二） 从不同维度识别文化差异 不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们的不同需求、不同价值观和不同行为模式，也就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。文化维度分析有利于从各个侧面把握文化的特点，从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法。 （三） 加强跨国企业文化培训 跨国企业文化培训是解决跨国企业文化冲突的有效途径。当前很多企业偏重员工的纯技术培训，忽视了对员工尤其是管理人员的跨国企业文化培训。培训内容一般包括：认识和了解对方民族文化和母公司文化的；学习对方先进的管理方法及经营理念；开展文化的敏感性、适应性训练；进行语言沟通、风俗习惯及冲突处理能力的培训等。通过全面系统地讲授对方文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯法律制度等，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化，减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力。同时，跨国企业文化培训还包括培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力，使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。 （四） 营造学习型组织氛围 除培训外，鼓励员工自主学习，能够通过学习，深入体会文化的差异以及改善自己的行为方式。只有员工获得了内生的自主学习的力量，员工才能真正从行动上有所改变。同时，企业还需要建立团队学习机制，鼓励员工彼此交流学习心得，互相询问学习中遇到的问题。通过团队学习机制，可以营造浓厚的学习气氛，进一步鼓励员工的学习热情，同时还可以集中集体，解决跨国企业文化冲突带来的问题。对于管理者来说，鼓励员工学习，当然更要自己带头学习，认真研究，上行下效，才能保证良好的学习效果。 （五） 谋划跨国企业文化的融合 文化冲突的一般解决方法有三种：一是凌驾，即组织内的一种文化凌驾于其他文化而成为统治文化，这种方法虽然可以在短期内取得企业内部文化的一致，避免纷争，但从长远看来，由于处于弱势地位的文化成员长期积压的反感，可能会导致最终更加严重的冲突。二是折衷，即不同文化采取妥协与退让的方式，有意回避文化差异，从而实现组织内的和谐与稳定，由于这种回避并不能从根本上解决客观存在的冲突，实际上仍然潜藏着危机。三是融合，即不同的文化在承认、重视彼此差异的基础上，融合而形成全新的企业文化。这是一个较为复杂、困难和漫长的过程，但对于企业的长远发展来说，这又是必需的，只有建立一个有着共同价值观的强有力的企业文化，通过文化的引导使每个员工将自己的思想和行为同公司的战略和宗旨相结合，才能增强企业文化的跨国适应能力。通过这种文化的融合，将形成跨国企业文化的具有东道国特色的经营管理模式，并逐步形成跨国公司的管理文化，最终建立起以公司价值观为核心的企业文化。 四、 文化冲突管理已经成为众多跨国企业运营中至关重要的问题，很多跨国企业都因为不能适应东道国的文化而在该国运营失败。特别是对于中外跨国企业而言，中国尤其独特的鲜明的东方文化特点，与西方企业的文化有较大的差异，因此中外跨国企业的文化冲突也较为明显。国家文化、企业以及员工个体的差异都是导致文化冲突的原因，企业需要深层的分析成因，切实的贯彻文化冲突管理策略，才能从根本上解决文化冲突，帮助企业的跨国运营。
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