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全国制造行业猎头公司实地调研与分析
核心提示：
猎头一词属舶来词，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才...
　　猎头一词属舶来词，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。　　世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年，也就二十年左右的时间。整个猎头行业确实存在“鱼目混珠”的市场现象!如何选择一家可信赖的猎头公司，已成为每个人事部门最想解决的事情。　　对此，编者结合以前的中高端招聘工作经历，并从行业专注度、猎头人数、Case
Close率、试用期通过率、推荐成功率五个维度对全国37家制造业猎头公司进行了实地调研与评判，其中博捷bridge-man猎头公司的各项指标均排名第一，故将其单独列出进行对比。　　备注：　　1、
编者仅调研了全国制造行业的猎头公司，制造行业是指：汽车及零配件、仪器仪表/工业自动化、电子技术/半导体/集成电路、计算机硬件、医疗设备/器械与机械/设备/重工;　　2、 其他行业的猎头公司未纳入调研范畴;　　3、 37家猎头公司由18家外资公司(48.65%)与19家内资公司(51.35%)组成;　　4、 外资与内资公司均为目前国内知名的猎头公司。　　图一、雷达图(五个维度)　　图二、行业专注度　　解读：　　1、 知名外资公司会从事4~6个行业的猎头工作;　　2、 知名内资公司会从事6~8个行业的猎头工作;　　3、 博捷 Bridge-man只从事制造行业的猎头工作。　　图三、猎头人数　　解读：　　1、
知名外资全公司人手配备在100至150人，其中制造行业的猎头人数在20至30人之间，员工来源：(1)本土猎头公司-70%左右，(2)企业人事–20%左右，(3)其他–10%左右;　　2、
知名的内资全公司人手配备在400至500人，其中制造行业的猎头人数在60至70人之间，员工来源：(1)本土猎头公司-20%左右，(2)应届毕业生-60%左右，(3)其他–20%左右;　　3、 博捷
Bridge-man人手配备在80至90人，全部从事制造业猎头工作，员工来源：(1)本土猎头公司-10%左右，(2)制造业从业人员–70%左右，(3)其他–20%左右。　　图四、Case Close率　　解读：　　1、 知名外资制造行业的Case Close率在40%至50%之间;　　2、 知名内资制造行业的Case Close率在35%至45%之间;　　3、 博捷 Bridge-man制造行业的Case Close率在70%至80%之间。　　图五、试用期通过率　　解读：　　1、 知名外资制造行业候选人试用期通过率90%至95%之间;　　2、 知名内资制造行业候选人试用期通过率75%至80%之间;　　3、 博捷 Bridge-man制造行业候选人试用期通过率93%至98%之间。　　图六、推荐成功率　　解读：　　1、 知名外资每成功一名制造业候选人需要推荐4~5名候选人;　　2、 知名内资每成功一名制造业候选人需要推荐6~7名候选人;　　3、 博捷 Bridge-man每成功一名制造业候选人需要推荐3~4名候选人。　　结合以上调研数据，对博捷公司产生了浓厚的兴趣，又从五个维度对所有公司平均值与其进行分析，详情见下图：　　并对博捷公司苏州、北京、武汉、广州分公司进行了走访，发现了博捷与其他公司相比，经营思路三大最不相同之处：　　1、 行业专注度： 只为制造业提供猎头招聘服务，其他行业均不涉足;　　2、 员工来源： 70%左右猎头来自于制造业从业人员;　　3、 Case搜寻深度： 所有猎头没有“挑单”概念，只要是客户的Case，就一直找寻到该职位Close为止。　　制造行业的同仁们，希望大半年的实地调研与数据分析，能够为您解决企业招聘提供帮助。(作者：何春媚 人力资源管理研究者)
编辑：木木瓜很多私营猎头企业的老板 非常短视 当猎头顾问给他带来了1-2个单子的收益之后 为了规避员工转正 增加工资福利的必然进程 就给员工添堵 找麻烦 让人家自己走人 这种情况非常的多 而这些私人的老板也不会有长期的收益毕竟一个成熟的好的猎头顾问 能够长时间的给一个机构效力 对于双方而言 收益是最大的
是啊，猎头公司是很多，中小型公司我呆过的，还是中日合资的，老板很小气。在里面感觉没有发展和前途，也赚不到钱。
”老板的能力就决定了企业的大小、老板的视野决定了企业的规模。“说的好！！
我国的猎头行业确实是跟国外的有实质性的差距，没有深刻职业阅历的人也可以来做猎头，也没有系统的培训机制，最终导致了畸形，不能叫猎头其实，只是做人才外包服务
根据国情，有猎头原因也有企业原因
如果你自己是老板的时候，你会怎么样？做为猎头老板考虑的问题很多，这个行业的特性决定了许多东西。如果你们自己成为企业合伙人或者自己开始经营公司的时候，在谈这个事情，我觉得就会比较靠谱。如果没有这样的经历，你所谈到的东西都会比较片面。
麦肯锡,当年面临风起云涌的猎头行业，顶住诱惑，坚持自己的百年传承- -舍而成其大；
成都的猎头行业入行的门槛太低，相应的技巧、专业培训太少，以至于很多人觉得猎头只是打电话、销售职位，故猎头离职率颇高，流动性也大。
哈哈，凡事都有其因，猎头行业只所开的这么普遍，根源在于给人的感觉是其门槛很低，没有行业约束力
猎头在中国也只有20年的发展史，去苛求也是不现实的，真实面对，一起努力。
国外的猎头都是专业人士，中国的门槛低了很多很多。一个行业的起步和发展，跟市场息息相关，都是需要过程的。
我在想 如何能留住100万c
长期为你工作
应该是个怎么样的提成机制比较好
这个值得探讨
猎头在国内兴起还不长。最近在跟外国同事偶然聊起相似话题，觉得他说的有些道理，中国过去三十年完成了欧美60年不可能完成的事，达到了欧美60年的发展成绩，For sure, 在各个行业的飞速发展中存在多少的问题，因为人文因素，文化因素，制度因素等早就了这些问题，所以要靠后面慢慢去改变，去改进了。需要些时间。本人有些赞同该说法，现在很多时候，当事双或三方甚至不讲诚信，为了短期利益，出卖CANDIDATE 或CUSTOMER的利益，其实这是个三赢的DEAL，小气的企业主自然可恶，但我们能做些什么，AGGRESSIVELY 让他明白你给他带去实实在在的利益或效益，甚至可以终止合作，在透明的前提下。不是事事都在潜规则下进行的，没有底限的潜规则只会砸了饭碗，扼杀未来。猎头不是CANDIDATE的上帝，不是企业的帮凶，在这场DEAL中，你们是平等的，你们是三赢的，关键在沟通。事在人为， 思维，逻辑及格局决定最终成败。Only for information. Personal point view.
赞同上面的说法
行业需要自律自醒自省；中国整体的企业诚信机制和职业经理人诚信机制缺失也是一个主要因素；综合的环境下确实无法求全责备。需要政府、行业、客户、职业经理人全面的提升。滴水可以反映太阳光辉，离子能更快传递热能。我们先从自身做起吧！
一方面是受市场需求的局限，一方面是行业自身模式的局限，前者惟有持之以恒，做诚信品牌，用产品和服务去刺激需求，后者乃需发展合伙制，解决高端顾问流失的问题。
现在国内猎头公司的猎头顾问大部分都是没什么经验的，可能做好吗。
其实国内无论哪个行业，做得好的有多少？百年老店是那么容易的么？最核心的理念和文化应该是什么？
只能说未来是美好的 光明的 一起加油 努力~！~！
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上海猎头公司排名，上海知名猎头公司：今年放弃阿里巴巴 offer 的人为什么格外多？
来源：原创
时间： 13:38:57 字号: 小 / 大
，：2014年阿里巴巴的校招动作搞得很大，8月份就有提前批的同学开始面试了，9月份就开始大规模的校招，应该是2014年所有互联网公司里最早开始招聘的了，但是直到2014年12月都还在补招。周围有很多的同学都拿到了阿里的offer，但是最近开始交三方的时候才发现，相当一大部分的同学都放弃了阿里，这是为什么？
另外，听说2014年BAT三家公司里，阿里的校招待遇是最低的，甚至都不如一些小的互联网公司，阿里不是上市了吗？经济状况应该不错吧，为什么不提高应届生的待遇来积极招揽人才呢？
来自知乎匿名用户的回答：
其实，本人也在今年的校招季中拿到了阿里的offer。
然后，就毫不犹豫地拒掉了。。。
原因不外乎是如下几个：
说句难听点的话，阿里今年给应届生开的价，毫无诚意。
题主说阿里今年给的钱是BAT三家里面最低的，本人没有做过大范围的调查，但从周围同学的小规模样本来看，基本靠谱。以研发为例，阿里今年的批发价是13*15，百度是14*14.6，腾讯周围拿到的不多，但最低的也和阿里持平了。这是普通档的。
水平稍微强点的学生可以拿到sp，阿里的A是15*15，百度校招提前批是16*14.6，腾讯不了解，单比BA两家，阿里还是输了一筹。而且，从我周围的人来看，百度拿到sp的比例，远大于阿里的。
至于那些其它的互联网公司，就更不用说了，美团、大众点评、搜狗之类的，基本都要比阿里高出一截，从待遇上看，阿里优势全无。
本人参加了今年9月份的阿里校招，并顺利拿到了offer。去参加圆桌会谈的时候，被告知是批发价。由于当时手里已经有其它公司的offer了，而且薪水要超过阿里不少，所以我很含蓄地向HR表示了对薪水的不满。那个HR大妈听完之后立刻一副义愤填膺的样子，苦口婆心地教育我，“应届生不要太看重起薪”、“你就那么在意每个月那几千块钱的差距吗”。。。
之前在知乎上看到过一个帖子，评分最高的那个回答可以作为对这个HR最好的答复：
为什么说程序员的前三年不要太看重工资水平？
这里面已经总结地很好了，归根到底一句话：
真正的好公司跟你谈钱谈股票谈期权，把真正的实惠送到你手里，然后让你心无旁骛地安心干活；
不地道的公司跟你谈人生谈理想谈价值观，然后把你忽悠进去，再压榨你那剩余的一点利用价值。
看上去，阿里更像后者。
2.HR、文化和价值观
先说个身边的真人真事。
隔壁宿舍有个大牛，拿到了Facebook和Google总部的offer，当然一开始也顺手拿了阿里的offer。这种人显然是看不上阿里的，于是三方一直没给寄过去。后来阿里那边的HR打电话过来催了，接通之后劈头盖脸两句话：
“XX同学，你的三方怎么还没交啊？你还想不想来了啊？”
“哦，是这样的，我拿到其它公司的offer了，我决定不去阿里了。。。”
那边沉默了一会，然后高潮来了，
“同学你是还没睡醒吗？”
阿里的面试很奇特，面完所有的技术面试之后，会有一轮HR面试，这个HR权力很大，有一票否决权，可以完全推翻之前面试官作出的所有评价，决定是否要把你毙掉。
我有不少同学最后就死在了这些HR手上。
其实奇葩的不是这个环节，技术面试结束之后，随便问问behavior的问题，看看你这个人是不是comfortable、是不是合群、有没有什么心理障碍之类的，这都很正常。各个公司终面的时候也都有这个环节，一般是个级别比较高的人，比如百度的总监面试，微软的AA面试等等。
阿里的奇葩之处在于，最后这个决定你生死的人，是个完全不懂技术的行政人员，级别也没高到那里去，而且面试的核心只有一个：
在敲出这三个字的时候，我的脑海里立刻浮现出了以前上思修、马哲、毛邓三、中特色、社会主义理论这些课时候的美(sha)好(bi)时光。
你居然敢质疑马云说的话？fail！
你居然敢不尊重的阿里的公司文化？fail！
你居然敢不认同淘宝的营销理念？fail！
你居然敢不想加班？fail！
你居然敢瞧不起我们这些HR？fail！！！
从HR在整个面试中所占的分量，可以看出这家公司行政人员的地位，进而看出这家公司的文化和价值取向。
一个真正以工程师为中心的公司，断然不会允许行政人员拥有如此大的权力。HR所做的，仅仅应该是在面试过程中尽可能地配合工程师们，提供必要的帮助而已，而不是反客为主，去推翻工程师们的评价和结论。从我面过的公司来看，谷歌、微软、雅虎、甚至国内的百度和网易，都是如此，但偏偏阿里不是。
而恰恰就是这种浮夸腐臭的官僚文化，彻底地摧毁了很多技术牛们对阿里的美好理想，让他们下定决心，放弃了阿里的offer。
同时也就不难理解，在这样一家崇尚所谓“价值观”的洗脑主义盛行的公司里，这些HR们自然会产生一种飘飘然的错觉：
阿里给你发offer，是天大的恩典，你应该马上把三方寄过来跪舔我。
什么？你拿了别的offer不想来了？你小子还没睡醒是吧！
还剩一个最重要的问题，我去了阿里，究竟会成为什么？
其实，自从阿里巴巴在纽交所敲钟的那一刻起，这家公司需要的就再也不是合伙人，而是螺丝钉了。
那些真正吃到肉的人已经赚的盘满钵满了，这帮人作为既得利益者，不再具有强烈的进取精神和拼搏动力，但公司还得继续运作，所以必须招聘新人。
阿里今年校招一共有1500个hc，动作不可谓不大，但他们真正要招的，不是精英和大牛，而是那些水平基本过得去、能吃苦能加班、认同阿里价值观的普通码农而已。
清北的不来？没关系，我们可以招华五的。
华五的也把我们拒了？没关系，我们再招其它985、211的。
什么，他们也要毁约？没关系，不还有二本三本的嘛。
题主说，周围不少同学都放弃了阿里的offer。这恰恰说明你所在的是一个比较优秀的环境，周围的同学有着更高的眼界，能够找到更好的offer。
再举一个身边的例子：
有个同学，水平很牛，是曾经在top conference上发过论文的人，同时拿了百度和阿里的offer，都是批发价，不是很满意，打算argue一下。
打电话给百度HR，那边很客气，说同学你把相关材料给我们，我们看看能不能帮你申请一下sp。
打电话给阿里HR，那边很牛逼，说就这么多，爱来来，不来滚。
换了是你，你选谁？
其实说到这，问题的答案已经很明白了：
我是一个崇尚工程师文化的人，而且水平也还不错，也希望自己的能力得到认可和尊重，但是你现在给我开的是业界中下等的薪水，让我去一家不唯技术、“价值观”至上的公司，干的是螺丝钉和流水工人的活。来，你告诉我，我为什么要去阿里？
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