来自天涯《毕业三年》，如果你也是08届机械毕业生。。。
写在前面　　我QQ里有一个群，名字叫深圳xx公司，这个群一直在那里悄悄的待着，开始还偶尔会有一句问候，一张美女图片，慢慢就啥也没有啦。突然它闪了起来，我点击打开，一个陌生人在里面问&深圳xx公司怎么样啊？&，于是有人开始回答，原来是今年的应届毕业生拿到offer，过来了解公司情况。我猛然想起那个公司，毕业后工作的第一家公司，也慢慢回忆起同一批进去的那些人，还有深圳坪山的那个荒凉的地方，以及那段不长的岁月。　　我快速敲打了几个字：&不知当年的兄弟还有几人在啊？&，原本只是一时感慨，没想到下面的回答一个一个接连出现，于是大家开始互相问候，一番感慨。我突然又写了几个字：&我们毕业快三年了！&。　　是啊，毕业快三年啦！我的思绪开始不受控制，往事慢慢浮上心头，历历在目，竟有一股找人倾诉一吐为快的冲动。可是又能找谁呢，又有谁能够倾诉呢？答案是没有，突然想起前几个月在天涯上看过的一个帖子《思科九年》，楼主说他写这个帖子就是为了找个地方把那段生活埋起来，而天涯是个好地方。我何不效而防之呢？天涯也许真是个好地方，用来埋葬逝去的岁月和记忆，因为那里有很多素不相识却愿意倾听的网友！　　于是决定写下来放在天涯上，就写毕业三年真实的经历，所得所失，所历所感，名字就叫《毕业三年》吧。
一．T95:武昌-深圳　　2008年7月，武汉骄阳似火，我们也异常兴奋，因为我们毕业了，准备踏上去远方的列车，准备真正地自食其力，大干一场。　　武昌火车站，虽然已是傍晚时分，但是依然很热，特地穿上的皮鞋，西裤还有短袖衬衫，让我觉得很别扭，也让我觉得更加炎热。还好进了列车后，里面的空调非常凉爽。同行的除了我女朋友（应该是前女朋友了）S外，还有和她进入同一家公司的几个应届毕业生。我和一个男生整理好一行所有行李后，我和S还有另外一个女生开始打斗地主消磨时间，其他几个人开始聊深圳还有他们即将去的HW，明显可以感受到他们的兴奋，我知道S也跟他们一样兴奋，不知为何我却不是那么兴奋，隐隐有一丝担忧，担忧自己的公司，担忧未来的前途。　　我和S都在武汉上大学，不同的两所工科大学，她念材料，我学机械。综合来看，我的学校略好，是武汉两所985高校之一，我的学校在湖北名气巨大，机械专业又是全国老大，所以那时真的觉得自己毕业了是可以大干一场，前途光明的。我签的公司是一家国企背景的的股份制跨国公司，当时在某一类产品上已经垄断了全球70%的市场，宣讲会上看她的宣讲片觉得非常牛逼，还记得总裁M先生在上面的一句话：&给我15年，再造一个xx！&。我女朋友本来准备考我们学校研究生的，可能受到我影响，一方面我找到工作后经常骚扰她影响复习，一方面我已确定去深圳，如果她考上研究生我们很有可能分手，结果她没考上，最后签了HW。HW，这家现在已经非常牛叉的民营通讯企业，说实话当年我是看不上她的，这也正说明了当年我的幼稚与单纯。她给的工资比其他公司都高，而且发展势头迅猛，我看不上她紧紧是因为那几年盛传在HW压力巨大，经常有人跳楼。所以HW在我们学校的N场招聘，我硬是充耳不闻，不过我想即使当年我看得上她，人家还不一定要我呢，就像P&G(宝洁).　　列车缓缓启动，我的内心开始越发不安。公司给我的试用期工资比HW给S的整整低了2K，虽然公司MS还可以，但好像名气也不大，万一被骗了怎么办？还有工作地点在坪山工厂，听同学说那里很偏的，。。。。。。想着想着，脑海里冒出一句：&妈的，我怎么就去了XX？&，当然嘴里是不会说出来的，刚才S她同学问我XX怎么样，我还亢奋地跟他介绍什么什么第一呢。　　妈的，我怎么就去了XX？&
二．梦断P&G（1）　　其实我不想去
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　原标题：盛世国际,步提升我市群众文化艺术活动水平，活跃群众文化艺术活动舞台，丰富群众文化艺术活动内容，逐步提升市民文化素养，不断提高城市文化生活品质，广泛传播中华优秀文化。来源:嘉兴在线嘉兴日报&&&文件汇编、档案史料等资料应当分类排列编号，制作目录并与档案分开存放。档案排列、编号与排架上也有具体要求。在档案保管上，需严格执行档案库房技术管理标准和规范，达到防潮、防高温、防尘、防火、防盗、防光、防虫、防鼠、无霉变、无遗
（责任编辑：生荣华）党政领导干部免职辞职降职制度的研究_交流材料_秘书百科
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党政领导干部免职辞职降职制度的研究
长期以来，干部的领导职务能上不能下，严重影响了干部队伍的生机与活力，影响了优秀人才的脱颖而出，束缚了我党各项事业的前进与发展，也成为了困扰干部工作的“顽症”。为此，各级组织人事部门通过各种方法和途径，采取了各种有效措施，力求攻克该道难题。而通过对党政领导干部免职、辞职、降职制度的研究，建章立制、健全机制，逐步规范领导干部的免职、辞职、降职行为，不失为一帖“良药”。一、领导干部免职、辞职、降职制度研究动因1、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的需要。新出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》将先前的《暂行条例》作出了许多变动和修改，首次将领导干部免职、辞职、降职制度纳入到条例范围，并对领导干部“下”和“出”的问题作出了若干规定，对整项制度作了原则性修订。由此可见，中央及上级组织人事部门对领导干部的免职、辞职、降职工作放到了十分重要的位置，以党政领导干部选拔任用规范形式提出了指导性规定，同时对各级组织人事部门提出了要求，力求在该领域作出实质性的探索与研究。2、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是不断深化干部人事制度改革，完善干部任用制度的需要。党政领导干部任用制度是干部人事制度的一个中心环节。干部的任用必然牵涉到各级领导干部的“上”、“下”和“进”、“出”，就必须有相应的干部“进入机制”与“退出机制”。如果领导干部只有上、没有下，领导班子中只有进、没有出，整个领导干部队伍就会浮浊臃肿、人满为患。当然，如果光有领导干部选拔进入机制，而缺乏相应的领导干部退出机制的话，同样对于干部任用制度本身来说也是不全面的，不符合我们建设高素质的领导干部、领导班子建设以及新形势下干部队伍功能优化的内在要求。3、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是逐步构建干部正常退出机制、促进干部能上能下，形成充满活力的用人机制的需要。加强干部队伍的活力建设，是形成一支现代化高素质干部队伍的重要内容。构建正常有序的领导干部退出机制、促进干部能上能下是使干部队伍充满生机活力的关键，也是一个难点。干部正常退出机制是按照干部退出规则办事的制度、方法的总和，包括有退休制、任期制、辞职制、聘任制等诸多制度，而领导干部免职、辞职、降职制度是其中重要内容。通过建立完善领导干部免职、辞职、降职制度，规范领导干部免职、辞职、降职行为是促进领导干部正常退出、形成完善机制的不可获缺的方面，非常有必要，具有十分重要的现实意义。二、领导干部免职、辞职、降职制度的的基本概念、适用范围和程序&& （一）“三制”的基本概念和形式研究和完善“三制”，合理运用“三制”来推进领导班子和领导干部队伍建设，就必须明确“三制”的基本概念和适用范围，以便操作和应用。从《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和实际应用来看，领导干部免职、辞职、降职应作如下界定。1、领导干部免职制度。这一制度主要是指任免机关根据有关法律、法规、章程、规定和一定的组织程序，在任免权限范围内，免除有关人员所任领导职务的制度。2、领导干部辞职制度。主要是指领导干部本人根据有关规定，通过一定的组织程序，主动向任免机关提出辞去所担任领导职务以及任免机关责令干部辞去所担任领导职务的一种干部管理制度。领导干部辞职分四类。一是因公辞职。指领导干部因工作需要变动职务，依照法律或者政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。二是自愿辞职。指党政领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。三是引咎辞职。指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。四是责令辞职。指市委根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。&3、领导干部降职制度。主要是指任免机关对工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的领导干部，予以降低职务使用的一种干部管理制度。&（二）“三制”的适用范围从《条例》来看，虽对“三制”作了原则性的界定，但未作具体的规定，致使操作起来难度增大，或存在人为因素。因此，明确“三制”的适用范围，界定“三制”应用对象的标准，就显得非常重要。从一些地方的初步探索和我们的工作实际来说，我们认为，“三制”主要适用于以下范围。&1、领导干部免职制的适用范围。&党政领导干部免职的对象主要分三类：一类是因年龄关系而免职的。达到任职年龄界限或者退休年龄界限的应免去现职。第二类是因工作关系而免职的。因工作需要或其他原因，应当免去现职的；或是离职学习期限超过一年的；或因健康原因不能坚持正常工作一年以上的。第三类是因自身原因关系而免职的。是在年度、届中、届末考核或干部考察中，在一定范围内民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；或是因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；或是应当辞职而拒不辞职的。党政领导干部有上述情形之一的，应免去现职 。& 2、领导干部辞职、降职制的适用范围。&党政领导干部辞职、降职的对象，主要分六类：第一类，因违反组织纪律或决策程序的。主要有六种情形：一是组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结应承担主要责任，且经教育仍不改正的；二是执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局工作造成严重影响的；三是不能认真执行民主集中制原则和党委（党组）议事规则，对重大事项未经科学论证，盲目决策或违反决策程序而给国家和集体造成重大损失应负直接或主要领导责任的；四是违反《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定，在干部人事工作中严重失误，造成不良影响应负直接或主要领导责任的；五是在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时脱岗的或借故推托，畏缩不前，临阵脱逃的；拒不服从上级命令或故意为上级命令的实施设置障碍的；六是组织纪律性差，工作作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的。第二类因工作能力偏弱的，主要有两种情形：一是本地区本单位计划生育、社会治安综合治理等工作，连续两年被“一票否决”，应负直接或主要领导责任的；二是因自身原因不能完成年度工作目标或工作任务，群众反映较差的；由于工作不负责任致使管辖区内发生重大恶性事件，在社会上造成不良影响的单位主要责任人和直接责任人。第三类因违反党风廉政建设的，主要有八种情形：一是在党风廉政建设责任制考核中，连续两年满意率在70%以下或在两年内受到纪检、监察等部门通报批评三次以上的单位主要负责人；二是因自身原因受党内警告或行政记过处分的；三是因教育管理不严或因领导干部利用职务之便，为家属、子女及身边工作人员谋私利，导致亲属及身边工作人员出现违法违纪行为，造成较大影响或后果的；四是对自身要求不严，个人品行不端，参与赌博、迷信、色情等活动被公安机关或纪检监察部门查实的；五是不依法行政，乱集资、乱摊派、乱罚款，性质严重造成严重影响的单位主要负责人；六是违反财经法规、纪律性质严重，经领导干部任期（离任）经济责任审计认定，负有直接责任的；七是违反领导干部廉洁自律有关规定，利用职务之便贪图私利，在群众中造成较大影响的；八是被诫勉的干部，诫勉期满无明显改进或一年内两次被诫勉的。第四类因群众评议不过关的，主要有三种情形。一是在年度、届中、届末考核或干部考察中，在一定范围内民主测评不称职和基本称职票之和超过三分之一，并经组织考核认定存在问题确实的；二是人大代表提出质询，经组织认定存在问题确实，情节严重，在社会上造成较大影响的；三是届末人事调整，领导职位全额定向推荐票少于三分之一的。第五类因政治素质和理论水平差的，主要有两种情形。一是思想政治素质偏低；二是参加上级组织统一安排的领导干部政治理论学习或业务知识进修，考核或考试连续两次不合格的。第六类因健康或其他原因的。一是因身体原因不能坚持正常工作或身体状况差、工作力不从心，难以胜任现任职务的；二是担任由法定程序产生的领导职务，因异地交流或内部职务变动的。另外，对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，情节轻微，屡次发生又不够辞职、降职、条件的，实行领导干部辞职、降职记分卡制度，对此类情形按规定进行扣分，三年内累计达到七分的，也应辞职或降职。&（三） 辞职、降职的程序（1）因公辞职的程序。首先，领导干部应向本级人民代表大会（闭会期间向人大常委会）提出辞职，然后由人民代表大会或人大常委会决定是否接受辞职。其中担任政协常委以上职务的领导干部，因工作需要不再担任政协中的职务的，应书面向政协常委会提出辞职申请，经政协常委会同意接受辞职后，报告政协全会备案。（2）自愿辞职和引咎辞职程序。首先，由本人提出申请。辞职者必须写出书面申请报告，并填写《市管领导干部辞职审批表》，报任免机关审批。其次受理申请。任免机关通过组织调查、核实辞职对象的有关情况，在收到申请书之日起三个月内予以答复。自愿辞职的，在组织调查之前，先由市委组织部对辞职对象进行谈话。引咎辞职的，应根据本人申请书及有关部门对其作出的书面意见，经组织调查，明确辞职对象应承担的责任。第三，讨论决定。根据组织部门调查、核实的情况，由市委常委会决定是否准予辞职。最后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。（3）责令辞职程序。一是调查核实。对拟责令辞职对象，任免机关对其存在问题进行调查核实，并将核实结果与干部本人见面，听取本人意见。二是讨论决定。根据调查核实情况，由市委常委会决定是否给予责令辞职。三是下达《责令辞职通知书》。被责令辞职的干部，由任免机关向所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，办理辞职手续。（4）降职的程序。对拟降职的领导干部，首先，由组织人事部门认定降职条件并提出被降职领导干部的有关情况、降职理由以及降职后的使用建议。然后，对降职理由进行审核并听取拟降职干部的陈述意见。最后，由市委常委会投票表决确定，并依法任免。&（四）免职、辞职、降职后的待遇为使领导干部“三制”顺利实施，解决领导干部免职、辞职、降职后的待遇，也是一个关键性问题。要按照“能者保留待遇，庸者降下待遇”的要求，合理界定各种待遇，真正使“三制”发挥效果。从实际操作来看，应分类管理，分别对待。一是因达到任职年龄界限或者退休年龄界限，或因健康原因不能坚持正常工作一年以上而免去职务的，可保留原职级待遇。二是因其他原因而免去职务的，除明确新的职级待遇外，不再保留原职级待遇。三是自愿辞职的领导干部，任职时间满四年，或引咎辞职的领导干部，任职时间满六年的，可视情保留原职级待遇。四是降职使用和责令辞职的领导干部，其待遇按照新任职务的标准执行。 五是引咎辞职、责令辞职和降职使用的领导干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。三、领导干部免职、辞职、降职制度推行过程中容易遇到的难点问题及障碍性因素根据深圳、温岭等各地关于领导干部引咎辞职、责令辞职等方面的实际探索，结合我市《党政领导干部免职、辞职、降职制度》一段时间的执行情况来看，在该项制度的推行过程中也暴露出了一些问题和障碍性因素，归纳一下主要有以下几个方面内容：1、由于受传统思想观念的影响，制度推行思想障碍较多，领导干部能下的环境较难形成。领导干部辞职制度归结到底就要促进干部下，激活干部队伍活力，实现干部人才资源的优化配置。但此项制度又直接涉及到我们广大领导干部的切身利益和政治前途，尽管对此项工作的积极作用和发展趋势都已有了一定的认识，但当真正落到干部个体和具体对象时，难免会产生这样那样的思想障碍，影响了制度的较好执行。因此，领导干部能上能下的格局尚未真正形成，推行领导干部辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。分析其原因是多方面的，但主要有以下三个方面：一是传统观念和封建思想的影响。在我国长期的传统观念来看，历来是“上荣下辱”，再加上几千年封建社会的影响，“官贵民贱”“官本位”等思想在我们党员领导干部当中也不乏存在，社会上群众对干部职务的升降同样也存在着偏面认识，一旦提升了，就认为有出息，道喜祝贺的络绎不绝；而一旦降下来，就认为是犯了错误；从而逐步形成了领导干部不犯错误不下台，不到年龄不退职的不良局面。二是长期的计划经济体制的影响。在过去计划经济条件下，对干部管理基本上属于传统的计划经济模式，缺少竞争性，更无忧患意识。一旦当了领导，地位待遇随即提高，而且很少降下来的，就象进了“保险箱”。长此以往，有的干部就产生了“当官就有权，有权就有钱”的错误思想。从而导致有些干部把当官看得比什么都重要。三是执行机关领导班子思想认识难统一。有些领导干部对此项工作认识还不够到位，也由于前面二个原因，部分领导感到“多一事不如少一事”，宁愿充当“老好人”、不愿得罪人，一定程度上影响了执行力度。而有的部门领导还存在一些不正确的认识，认为此项工作仅仅是组织部门的事情，工作不很支持，形不成执行合力。2、由于责任主体难归属、具体标准难界定，致使增加了制度执行难度，造成了较大随意性。首先，关于责任主体归属问题。由于目前我国政治体制和行政体制的其他改革措施不到位，不配套，造成了领导干部责任制的难落实，责任主体的难归属，而造成此问题的体制原因主要有三：一是党政不分。由于传统体制的惯性，当前党政不分、以党代政的现象还一定程度存在，有的甚至还较严重，出了问题，责任究竟在党委还是在政府较难确定；二是行政机构设置不合理。纵向看，行政层次较多。横向看，行政机构的职能部门划分较细，尽管机构改革撤并了一些机构，但部门之间职能交叉、职责不明确仍在一定程度上存在。这样出了问题，对领导责任如何追溯就带来一定难度；三是缺乏刚性的个人负责制。我国现行的领导体制是按照不同机关、部门的不同职能分别采取了委员会制和首长制两种形式，这样出了问题，具体追究领导责任时就不明确，哪些领导应承担责任？是主管领导还是分管领导？是执行领导还是决策领导？是参与决策的所有领导，还是委员会的主持领导？其次，关于标准界定问题。制定科学细化的制度标准和责任追究规则是该项制度能否顺利实施的基础的基础，关系到该制度的实际成效和生命力。但由于受到现行法制体系的制约，当前，在领导干部责任制上对过错的性质及轻重没有作出明确规定的情况下，如何制定科学合理而具有可操作性的硬性指标和量化办法较难。领导干部哪些行为和责任需要免职，哪些必须辞职，哪些可以降职安排等等，在具体标准的裁定上都提出了实际性要求，如何做到合理合情又合法，如何加以科学界定。比如什么是过错？辞职的前提是故意还是过失？过错到什么程度就应辞职，也即过错如何量化？还有什么是“重大损失”、“重大事件”？“因盲目决策或违反决策程序给国家和集体造成重大损失”以及“由于工作不负责任致使辖区内发生重大恶性事件”的直接责任人是否仅仅是引咎辞职就可以安然无恙了？等，诸如这些在实践中往往难以准确把握其尺度，若标准定得过粗，则制度弹性大，缺乏可操作性；若标准定得过细，则易出现“上有政策，下有对策”的情形。同时，由于标准界定不够清楚，会造成干部责任行为的定责不明，如将本属于免职情形的行为作为辞职或降职对待等等。3、由于相应配套制度的不够健全，给整项制度的规范化执行带来了不便。辞职制度是一项系统性工程，它牵涉到干部人事制度改革工作的方方面面，制度配套问题给整项工作提出了难题，主要是缺乏科学规范的干部评价体系、干部“下”的保障体系以及相应的责任追究制度体系等。从目前情况来看，各地虽不同程度的出台制订了有关制度予以配套执行，但从制度体系的完整性、科学性及合理化方面还存在着不少漏洞。如温岭市探索建立了领导干部公开承诺制度，但由于承诺目标的科学设置较难和考核评价因主客观条件限制也难以做到完全的客观公正，使该项制度的实际效果打了折扣。基本上各地还是以辞职制度本身“单兵”作战为主，从而影响了整项制度的全面实施和规范化水平。4、由于制度监督体系的相对薄弱，社会监督氛围难形成，造成制度执行力度不够。每一项制度的贯彻执行都需要有一定的保障体系，而仅靠领导干部的自觉行为是远远不够的，而其中很重要的一项内容就是加强监督，促进制度的落实到底，才能真正实现制度本身所应有的整体功能与作用。但从我市实际操作来看，对干部免职、辞职、降职等制度的执行贯彻和落实上相对缺少有力的监督与促进，主要有以下几方面问题：一是监督意识不强。有些干部群众认为干部辞职制度仅仅是走走形式，参与意识不强，有的将对此项制度的执行监督理解为是纪检监察等专业部门的事情，而缺乏应有的主动性和责任感，从而导致有些领导干部即使出现了失职现象，也没有群众反映，到最后就不了了之。二是监督工作难到位。有些专业监督部门虽然担负起了一定的监督职责，但由于干部监督工作牵涉到领导干部的方方面面行为，环节较多，内容比较广泛，存在一定的监督“盲区”，就往往使干部监督及职能监督工作到不了位。三是监督制度难以真正落实。虽然从已经建立的各项领导干部监督制度来看，可以说基本涵盖了领导干部工作的方方面面，比较全面详尽了。但执行起来，缺乏应有的强制性和约束力。四是监督工作合力难形成。各部门承担着不同工作范畴、不同职能权限的专门监督和管理，干部免职、辞职、降职制度罗列了领导干部不同类型的责任追究行为，要做到及时监督、及时处理需要各相关部门的共同配合，相互沟通信息，及时反馈，形成足够合力。但事实上，往往是各部门在具体执行过程中，缺乏主动性，同时又没有将联席会议制度等干部监督联动机制的作用真正发挥好，导致了相互之间的工作脱节。四、规范和完善领导干部免职、辞职、降职制度的对策措施综合各地关于领导干部免职、辞职、降职制度建设的探索以及我市的实际操作情况，同时考虑到干部任用制度改革又是一个循序渐进的过程，需要不断完善，逐步加以推进，为此在今后工作中还需要在以下几个方面作出努力，以进一步健全该项制度，整体推进该项工作。1、加强宣传，渗透理念，逐步营造一个良好的社会环境。领导干部的免职、辞职、降职直接关系到干部的切身利益，也影响到整个社会舆论和干部用人导向问题。因此，如何转变认识，更新思想观念是关键。特别是随着该项制度的不断推进和深化，如何真正使那些工作能力一般、实绩平平的平庸者适时退出，而使那些优秀年轻干部能有机会及早走上合适的领导岗位，能否形成干部能上能下、充满活力和生机的用人机制，将直接影响到干部免职、辞职、降职系列制度的执行效能。这就需要一个良好的社会舆论环境。一方面要加强宣传教育。通过广泛的宣传，正确的引导，讲清利害关系，增强大局观念，从领导干部的一事一例说起，从制度的本质要求来分析，把广大干部群众的思想观念引导到正确方向上来，使有些干部群众从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极倡导，逐渐营造统一协调的良好社会氛围和共识，在全社会树立起“干部的上与下是人才资源配置的过程”的思想，消除“官本位”“下必有过”等错误观念，为制度的深化推进创造良好的社会环境。另一方面就是在条件成熟的情况下，将干部免职、辞职、降职制度可作适当推广，逐步尝试在中层干部、事业单位干部等多个领域进行拓展。通过在一定范围的推开，扩大制度的影响面，使各个层面的干部和群众从制度执行的具体工作中提高认识，从制度改革的现实成效中转变观念。2、完善制度标准机制，为领导干部免职、辞职、降职行为提供科学合理的衡量依据和尺度。要完善领导干部的免职、辞职、降职制度必须不断完善与之相关的评价标准，这是一个重要前提，也是制度实体的核心内容。我们认为，在具体制度设计和标准制定中把握好以下几个原则：一是普遍性和特殊性相统一原则。既要制定和规范统一标准，又要根据各部门不同的情况允许量化标准有所区别，同时应根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，细化标准。二是重点与一般相统一原则。既要着眼于重大事故或重大违法、违纪事件的责任追究，也要突出对日常工作业绩的监控。要根据干部的基本要求和岗位职责，制定一个涵盖经济、社会和政治等各个领域的道义标准和行为标准，确保制度执行标准的全面性。三是定性和定量相统一原则。一方面要有原则性的一般规定，从质的规定上给出定性要求。另一方面要有具体的执行标准，从操作层面制定出量化标准。四是宽严适度原则。要正确区分与法律责任的界限，处理好制度责任追究与法律责任追究及党纪处分责任追究之间的关系，防止出现利用免职、辞职等来逃避法律或党纪处罚。此外，在具体制度制订、标准界定及执行程序规定上还应严格坚持公开、民主、平等原则，应多渠道、多层面地征求意见，听取方方面面的建议，提高整项制度的客观性和公认度。3、建立完善相关配套制度，整体推进领导干部免职、辞职、降职制度的不断深化。该项制度要取得进一步的深化，相关措施和机制的配套至关重要，这是保障。领导干部免职、辞职、降职制度作为一项系统复杂工程，要真正起到预期的成效，必须有相关的制度作配套。着重要在以下几个方面作进一步的深化和完善：一是要完善干部考核评价机制。尝试分类考核评价制办法,细化考核办法、量化考核指标、完善考核监督，不断改进领导干部考核制度。优化考核主体，积极吸收相关职能部门特别是专业评估部门和人民群众代表纳入到综合考评机构中来，以提高考核主体的专业性和公正性；在评价标准上要注重实绩考核，以是否有利于地方经济的长远发展，是否有利于最广大人民的根本利益作为考核评价准绳；在考核制度建设上，要进一步完善领导干部岗位职责和领导干部任期目标责任制；要不断创新干部考核方法，实施全方位“立体化考核”，即在听取领导公开述职自我评价的基础上，广泛听取干部群众、综合部门及纪检执法部门等方面的多种意见，实行干部考认证办法，把考核结果适时反馈给基层群众和相关部门，将干部考核评价权交给群众，以此来增强干部考核的科学性和公开性。二是要完善领导干部辞职、降职记分卡制度。记分卡制度的制订主要针对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，但在责任定性上还够不上辞职和降职标准，相对造成后果或行为情节较轻的情形，以扣分累计为手段，根据不同情形，按不同分值扣分，累计达到一定分值，必须辞去职务或降职使用。该制度有效弥补了领导干部免职、辞职、降职制度的许多不足，很有针对性和实用性。三是完善诫免制、试用期制、经济责任审计等相关领导干部监督管理制度，逐步试行领导干部任期制。通过制度的配套完善，逐步构建一整套科学、合理的有效制度体系，从而促进干部能上能下的规范化管理，形成操作规范、运作有序的干部正常退出机制。四是建立健全有效的保障机制。一方面要认真做好退下来干部的谈心沟通，及时化解他们的思想顾虑，正确对待领导干部的进、退、留、转问题，真正使他们辞的放心，降的安心。同时对调整下来的干部要定期不定期的走访，了解其思想工作情况，做好帮带管理工作。另一方面要客观分析制订领导干部退下来后的相关待遇政策，根据本人任职时间等因素出台较为科学合理的待遇标准。对有实际困难的干部要尽可能的帮助解决，从而消除其后顾之忧。其次，组织上要积极拓宽安置渠道，丰富安置方法，给退下来干部尽力创造宽松的安置环境，使他们下的顺心。在重新择业和择岗上留有足够的空间和机会，转任非领导职务、转任非常设性机构或社团组织、社区等领导岗位，充分发挥个人所长，倡导下企业从事经济工作或专门参与招商引资等都不失为较好的途径。同时还可通过待岗学习或业务培训，提高业务素质，增长才干。对调整下来的领导干部，如在一到二年里工作实绩突出，且符合重新提拔条件，可以重新走上领导岗位或提拔使用，这也是干部能上能下的要求。4、着力构建制度监督体系，加大制度执行力度，确保制度的落实到位。一是强化领导干部责任追究的监督。健全干部监督网络、加大干部监督管理力度。通过领导干部监督联席会议制度等形式，实现干部监督信息的及时交流沟通，做好汇总分析，提出具体处理意见。通过推行领导干部公开承诺制度，就其领导岗位的职责和任务向社会和群众作出公开承诺，以进一步接受社会和群众的监督，从而达到强化领导干部自我监督和公众监督的作用。二是强化社会舆论的监督。社会舆论监督对于领导干部监督管理起着重要的作用，尤其是新闻媒体的监督。从西方一些国家许多行政领导引咎辞职的案例来分析，在辞职过程当中，舆论和媒体监督起到了积极的推动作用，许多人都是因自身在工作或生活上的种种不良行为而受到了社会舆论的冲击，强大压力情况下，而主动提出辞职的。为此，要实行政务公开，让领导干部的行政行为在“阳光”下运作，只有让社会群众了解了领导干部在做什么，该做些什么，如何做，他们才能对领导干部的工作行为作出一个客观公正的评判，也才能实现社会舆论正确有效的监督。三是强化执行部门和权力机关的监督。组织部门或其他权力机关赋有干部免职、辞职、降职的执行权力，同样也赋予了部门监督的职责，对领导干部免职、辞职和降职行为承担了重要的监督任务。通过他们来强化对领导干部及其失职行为的监督，加大制度执行力度，是该项制度是否能真正落到实处的关键一环。在整项制度推行工作中，只有严格执行，严格监督，其制度本身的功能才能实施到位。
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