企业降成本不是让你降员工工资|国企改革|周放生|降工资_新浪财经_新浪网
企业降成本不是让你降员工工资
　　文/中国企业改革与发展研究会副会长 周放生
　　事实上，在国企效益下滑情况下，一些国企也在试图通过调减职工工资的做法来“降成本”。功效挂钩从道理上看似乎是有道理的，但它不能解决问题。实际上，许多企业越降越亏，越降越没有积极性，直至破产。因为企业亏损大多数干部职工是没有直接责任的。
企业降成本不是让你降员工工资
　　国有企业改革的关键是解放思想，唯有改革才能真正解决问题。大量民企改革的实践已经说明，“分红权改革”是当前最简单直接有效且几乎无成本的改革措施，对当下的国有企业也有普遍的适用性。
　　目前，国有企业面临巨大的压力。5月底，财政部发布数据显示，今年前四个月，全国国有企业利润总额6522.6亿元，同比下降8.4%，煤炭、钢铁和有色等行业亏损。虽然《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》等国企改革一系列重要文件已经下发，但还没有真正动起来。
　　自从去年中央工作会议提出“三去一降一补”（去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板）以来，“降成本”就成为国企改革中的一个热门话题。但是，一说“降成本”，人们就习惯性地盯住降工资，以为降工资就可以直接降成本。事实上，在国企效益下滑情况下，一些国企也在试图通过调减职工工资的做法来“降成本”。功效挂钩从道理上看似乎是有道理的，但它不能解决问题。实际上，许多企业越降越亏，越降越没有积极性，直至破产。因为企业亏损大多数干部职工是没有直接责任的。
　　企业降成本的空间在哪里？
　　毫无疑问，“降成本”是扭亏增盈、提高边际效益最大的好办法。
　　根据经验，民营企业降成本的空间有10个百分点，国有企业降成本的空间有10到22个百分点。这是什么概念？如果能做到，许多亏损企业可以扭亏为盈。微利企业可以增长利润。台塑的产品在市场上的制胜法宝就是比较成本。王永庆让人研究台塑上一个新产品的可研依据就是，质量、性能相同条件下，成本可否比竞争对手低15%？且一票否决。成本能做到低15%，靠的是激励制度和管理制度。是拧毛巾拧出来的。台塑做到了。日本企业的“精益管理”“看板管理”也是为降成本。
　　那么，企业降成本的空间在哪里？就是企业司空见惯的浪费、腐败、决策失误、冗员。其中，浪费是最大的降成本空间。
　　浪费国企、民企、外企都存在，只是程度不同罢了。国企整顿奢靡之风也是减少浪费。最大的浪费则是企业在生产经营过程中随处可见的跑冒滴漏。贵买贱卖、材料消耗、能源损耗、汇率、利率、废品率、财务费用、应收账款、担保，方方面面潜力大得很！如何将浪费潜力挖出来变成利润？
　　几十年前我在当工人的时候，就一直有一个百思不得其解的困惑。当时工人工资只有几十块钱，而工人干活稍不留神出了一个废品，其价值就几百块钱。当然废品不可能完全不出，但如果操作用心一些，完全可以做到少出废品。问题是废品减少也没人奖励，废品多了，也没多大责任。当时我就在想，如果在规定的废品率以内减少废品，就奖励其产品价值的哪怕是5%（20元），那对操作工人来说，那时是不得了的收入。他们一定会特别用心操作，努力降低废品率。
　　我不解的是，废品浪费的是钱，给工人发工资也是钱，如果有一种机制，将减少浪费的成本哪怕是很少部分奖励给直接贡献者，看起来增加了人工成本，但降低的材料成本要比增加的人工成本多得多。只是成本结构的变化，单位产品的绝对成本在下降。
　　有人会说，浪费可以进成本，奖励发钱涉及到工资总额，需要上级批准，谁会批啊？有权批准的人又会说，“本来就不应该浪费，减少浪费是你们的职责，怎么还能要奖励？亏你们想得出来！”这又变成了先有鸡还是先有蛋的问题了。那我要问：为什么台塑可以做到？改革的民企可以做到？国企为什么不能做到？无非是宁可浪费，也不可奖励。浪费谁都没有责任，可奖励问题就大了。大家都知道，企业下水道、垃圾堆里的损失往往比企业利润还高。但已经熟视无睹，习以为常。我的困惑至今没有解决。
　　浪费靠老板老总盯着是没有用的。第一，你不可能总盯着；第二，你本身未必明白问题出在哪儿。浪费是众人之责，靠盯着、靠核算、靠考核、靠审计、靠下指标、靠监管，实践证明在什么企业都不大管用。减少浪费，只有靠直接的激励制度才能做到。靠加法实现减法。
　　降成本的关键，不是降工资，而是减少浪费的成本、减少腐败的成本、减少投资失误的成本。减少浪费、腐败和投资失误的最简单最有效办法，就是通过激励改变成本结构，降低总成本，具体说就是通过分红权改革实现降成本。
　　分红权改革的成功样本
　　分红权改革最早可以追溯到300年前山西晋商票号（钱庄）经营中所采取的制度。钱庄就是现在的银行，总部在山西平遥等地，“分行”（分号）分散在全国各地。各地分号由掌柜子（代理人）掌管，东家（股东）最大的担心就是如何让掌柜子忠心耿耿好好干活，避免他们卷款外逃。当时监管措施很难实施，因为分号距离总部遥远，鞭长莫及。
　　为了解决这种委托-代理的内在难题，这些东家发明了一个非常简单有效的制度安排。他们将股份分为“银股”和“身股”两种：出资的老板拥有“银股”，不出资的掌柜子和伙计享有一定的“身股”，参与经营、管理和分红。一个分号年终利润的60%归“身股”，也就是由不出资的掌柜子和伙计分享，东家只拿小头，也就是40%。这样的制度安排使得掌柜子和伙计成为利益共同体，都有动力好好干活，同时互相监督，使得卷款外逃事件难以发生。他们经营的结果，坏账率只有千分之一。这是一个奇迹，至今为止，世界上任何银行都不可能将风险控制到这种地步。山西票号300多年长盛不衰。
　　工业革命以来，西方市场经济国家里公司治理中也同样遇到了委托-代理矛盾，并且为此设计了各种制度，但是都没有找到根本性解决问题的办法。中国人在300多年前就智慧地设计了一种非常符合人性的“身股”制度，解决了委托-代理的内在矛盾，既简单又有效。电视剧《乔家大院》讲的就是这个故事。
　　上世纪90年代，企业家郭凡生创业时，就尝试用这种共享分红权的方式来发展企业，一直到今天，取得了非常好的效果。在他的带动和推动下，全国有1万多家民企实行了“分红权改革”，都取得了很好的经济效益，彰显了这种制度安排的魔力。
　　在目前大环境下，许多实行共享分红权的民营企业利润逆势增长，亏损企业扭亏为盈，盈利企业更上一层楼。利润来自降成本，来自改革红利。最典型的，就是北京“四季民福烤鸭店”。
　　今年春节期间，北京四季民福烤鸭店排队的人从楼上排到了楼下，十个连锁店，几百名员工忙得不亦乐乎，而老板季洪生却在节前就回安徽老家过年去了，且乐不思京。哪有这样放心放手的老板？我问过他，他说：“员工比我还认真，我还有什么不放心的？”这是怎么回事？
　　四季民福烤鸭店是民营餐饮企业，经理、员工都是打工仔。过去的管理是论功行赏、功效挂钩。几年前季老板换了游戏规则，实行老板和员工利润共享（员工没有股份）：确定一个利润基数，三年不变。增量利润分配倒三七，骨干员工拿大头，老板拿小头。
　　新的游戏规则就是“分红权改革”，用一句时髦的话是典型的供应侧改革。他们的逻辑：承诺分红——降成本——实现分红。
　　“分红权改革”首先带来的是骨干员工（职业经理人、技术骨干、业务骨干）思想的改变。他们认为每增加一块钱的利润我们可以拿大头，我们为什么不好好干？他们从为别人干活变为自己干活，为别人干活和为自己干活能一样吗？
　　四季民福烤鸭店在北京有十个店，我几乎都光顾过做案例访谈。但哪个店都得排队，少则40分钟，多则1个小时，无论冬夏。大春节的，老板回老家过年去了，员工们仍然干得热火朝天。“分红权改革”后员工的感觉是“从前打工仔，今天当主人”，身边的浪费、腐败、失误、冗员、低效再无藏身之处。企业利润大增，员工收入大增，老板得的也更多。
　　分红制改革之所以有效，是因为它符合人性。分红制改革带来的不仅是利润的增加，更重要的是人们理念的改变，将人性中渴望过好生活的愿望激发出来，使人性中懒惰的一面得以抑制。
　　“分红权改革”大有可为
　　“分红权改革”显示出巨大的生命力，创造出改革红利。完全符合中央“十三五”规划提出的“共享”理念。当年农村“联产承包责任制”，改革的本质就是“收益权改革、分红权改革”。
　　“分红权改革”几乎没有门槛，不动产权，不动决策权；不动存量，不涉及改制，不涉及流失；不影响职工岗位，保持企业稳定。易启动，见效快。民企员工通过“分红权改革”成为民企的主人，国企的员工同样可以通过“分红权改革”成为国企的主人。“分红权改革”完全可以在竞争性领域国企广泛实行。在“亏损企业”中可以更大胆一些，“死马当活马治”实行减亏分红、扭亏分红。只要企业能脱困解决问题，什么招都可以用。治理僵尸企业思想不能僵。
　　国务院【号《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》明确“经批准可以探索通过多种方式取得企业股权。符合条件的也可获得企业利润奖励”。“利润奖励”就是“奖励分红”。“分红权改革”有法可依，适用于充分竞争性领域国有及国有控股企业改革。可以先选择一批企业试点。
　　上世90年代，中科院批准联想员工可以享有35%分红权，这就是联想最初的“分红权改革”。后来财政部同意将账面上员工应分未分的收益转成股份，之后民营资本进入，形成了今天三足鼎立的股权结构，目前国有股仍有36%。20年下来国有资本大幅度增值。“分红权改革”使联想有了主人，解决了联想发展的内因。国有资本、民营资本搭了骨干员工资本的便车。没有20年前“分红权改革”，很难想象有联想的今天。
　　社会上可能会对国企实行“分红权改革”有疑问：这是不是在分国有资本的利益？这需要讨论一个根本问题：企业的价值（利润）是谁创造的？应该归谁？
　　一种说法，企业的价值都是劳动者创造的，都应归劳动者，与资本无关。这科学吗？那谁还会冒险去投资呢？
　　另一种说法，企业价值都是资本带来的，谁投资谁所有谁受益，都应归资本所有者。那不是把劳动者创造的价值全剥夺了吗？这合理吗？
　　两种主张、做法都有偏颇之处，都不够科学、合理。还是中庸之道好，企业价值既有资本带来的，也有劳动创造的。按资分红与按劳分红相结合，天经地义。就像俗话所说：有钱的出钱，有力的出力。共享成果。
　　在国企实行“分红权改革”，骨干员工们参与了企业价值的创造。越是高科技企业，员工创造的价值越多。骨干员工们拿的是自己应得应份的。而不是分国有资本的利益，更不是国有资本的流失。
　　“人的因素第一”，这是千真万确的真理。在任何物质创造中，人的作用始终是最重要的。在我们的传统理念里，往往“见物不见人”。坚持人是第一位的。人是最可宝贵的。骨干员工参与分红顺理成章。人力资本与物质资本利益“共享”才是公平的。“劳动股份制”是合理的。这是实事求是。
　　为什么“分红权改革”在部分民企迅速推开，甚至取得立竿见影的效果？因为民企老板明白利他利己的道理。他们认识到，企业的价值是员工们创造的，没有员工们的创造哪有他的呀。小河满了，大河才有水。国企分红权改革的文件已经下发了八年，却没有真正动起来。国企经营者、骨干员工肯定有积极性，但管理者觉得利他也利不了己。还可能为此担责任，谁愿意推动呢？国企改革难就难在这里。有大局观的人才能想明白。“分红权改革”还没有进入决策者的视野，至今还没列入改革脱困的政策措施中。不能不说是一种遗憾。
　　国有企业改革的关键是解放思想，唯有改革才能真正解决问题。大量民企改革的实践已经说明，“分红权改革”是当前最简单直接有效且几乎无成本无风险的改革措施，对当下的国有企业也有普遍的适用性。关键是有人要想明白担当责任。许多因管理不善而陷于困境的亏损企业如果实行“分红权改革”，应该会很快显现成效。当然，如果是资不抵债，或者陷入严重困境、没有市场前景的国有企业，也只能破产，实行市场出清，由市场来重新配置资源。
　　(本文作者介绍：中国企业改革与发展研究会副会长。)
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2016国有企业职工工资标准
编辑：秋霞
　　国有企业的工资怎么改革?以下是应届毕业生小编整理提供的相关内容，快来阅读看看吧。　　北京发布2016年企业工资指导线 建议正常经营企业涨薪9%　　市人力社保局昨天发布了今年北京企业工资指导线，职工平均工资增长的基准线为9%，已经连续3年下降。建议企业最高涨薪不超15%;最低涨4%，这一下线比去年上涨了0.5个百分点。本市各企业均可参照指导线调整职工工资水平。　　据介绍，2016年企业工资指导线以企业职工平均工资增长率的形式发布，分别为基准线、上线(预警线)、下线。这三条线分别对应企业工资增长的一般、最高、最低幅度的指导意见。　　根据新发布的工资指导线，今年企业职工平均工资增长的一般水平(基准线)为9%，比去年下降1.5%。也就是说，生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。记者发现，对比2013年以来本市发布的企业工资指导线，基准线的上涨幅度已经连续三年有所下降。“企业工资上涨的幅度主要与经济运行指标有关，之所以下降，也是受到近两年经济下行压力的影响。” 市人力社保局有关负责人解释。　　对于前两年效益增长较快、2016年预计效益增长依然较快的企业，原则上不得高于上线(预警线)安排本企业工资增长水平。今年的工资增长最高水平为15%，比去年下降1%;效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平，今年的最低水平为4%，比去年上涨了0.5个百分点，成为近三年来的首次“逆市上涨”。“这是因为这条线涉及的一线职工较多，企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。”该负责人称。　　“工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议，企业工资指导线本市并不具有强制约束力。” 市人力社保局有关负责人解释道，其主要作用是为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平提供参考依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。企业应当结合经济效益、人工成本情况，参照工资指导线、劳动力市场职业(工种)工资指导价位和行业人工成本等信息做好增资决策。　　对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业，经与工会或职工代表协商，工资可以零增长或负增长，但支付给劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。市属国有及国有控股企业上述岗位人员工资增幅应高于经营者和管理层工资增幅，普通职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资不得增长　　2016国企工资改革：去年国有企业员工工资增长14%　　去年，尽管中国经济增速创下了25年以来的新低，但随着政府推进措施提升收入和消费，以降低对重工业的依赖，薪资增速却有所加快。　　根据中国国家统计局的数据，去年中国城镇非私营单位平均工资增长了10.1%，至62029元人民币(9410美元)，为2011年以来首度出现加速增长，也超过了%的增幅。该数字不包括1.9亿自由职业和部分私营企业员工。　　在中国将经济重心从制造业和建筑业转向其它领域之际，决策者们上调了最低薪资，并给予公务人员更大的薪资增幅，以此来鼓励相对富裕的民众在电影票、智能手机等方方面面增加消费。周三发布的数据显示，中国5月官方制造业采购经理指数企稳，仅略高于50的荣枯分界线。　　还有迹象显示了就业市场的韧性。据国家统计局的数据，国有企业虽然裁员，但留任的员工薪资有所上升，而部分离职人员进入了新兴的民营行业。这对于希望在僵尸企业削减过剩产能的决策者而言，无疑是好消息。　　但是，薪资的快速增长似乎难以持续，即便是中国财政部长楼继伟也在3月份表示，最近几年，薪资增幅快于劳动生产率的增幅，此种状态长期来看是不可持续的。3月份接受彭博新闻社调查的经济学家们预计，收入增幅将有所降低。　　到目前为止，状况还不错。根据人力资源及社会保障部，今年，新增就业岗位数量超过了决策者的目标。4月劳动力需求维持稳定，平均每100个求职者有112个空缺岗位。　　统计局的数据还显示，国有企业员工数量从2014年的6310万降至了6210万人，可能是一个好迹象。　　另一方面，国有企业员工工资增长了14%，高于%的升幅。　　法国巴黎银行驻北京的中国区首席经济学家陈兴动表示，薪资增速加快、经济扩张步伐放缓一般不会同时出现，这显示了其中至少有部分增幅是其他因素所致。其中之一是：国有企业员工以往通常都会获得工作餐补贴、日用品礼券，但在政府的反腐措施之下，许多雇主都取消了这些补贴，陈兴动表示，它们很可能以上调工资的方式来进行弥补。更多相关文章：1.3.4.5.6.7.8.9.10.
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　　工资支付条例有望明年推出 国企工资调控难出台　　日07:50 光明网 评论(7582人参与) 　　经济观察报 降蕴彰/文 作为收入分配改革的重要配套政策，“工资条例”经历数次波折一直未出台，究竟是暂时搁置，还是已难产夭折？　　本报从人社部获悉，早在五年前原劳动和社会保障部就已经形成完整的“工资条例草案”(下称“草案”)，而之后在征求意见的过程中，由于国资委、全国工商联与全国总工会等多个部门，在垄断行业工资调控、劳资双方利益等方面存在较大分歧，对草案的修改就基本被搁置。　　目前的情况是，人社部已决定另辟途径，先是参照草案逐步推出工资支付条例、工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法等多项法规条例，然后在此基础上，再制定更为完善的工资收入调控的综合性文件。　　由于草案对有关“工资支付”的规定较为详细、完整，而在工资集体协商、调控垄断行业工资等方面则存在不足，遭遇的阻力也较大，最乐观的预期是明年先出台“工资支付条例”。　　先推“支付”立法　　工资条例是工资收入调控的综合性文件，主要是解决职工工资的增长和保障问题，而工资支付条例则相对单一，重点解决的是工资支付问题。因为牵涉面较小，预计在工资支付条例出台的过程中，人社部方面遭遇的阻力会小一些。　　人社部是参照工资条例草案中有关“工资支付”的规定来制定工资支付条例的。草案对于“工资支付”的规定，主要包括工资支付一般规定、加班工资支付标准、假期工资支付标准、特殊情况下的工资支付、工资扣减、最低工资、监督检查、法律责任等。下一步，人社部将在此基础上，通过修改、补充、完善，先行制定工资支付条例。　　近些年，相关部门相继出台《最低工资规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《劳动合同法》等法律规章，其中都有工资支付的内容，在被搁置的草案中，对“工资支付”与之前的相关规定既有一致的部分，又有进一步的补充和完善。　　目前我国工资支付存在的最主要问题是农民工欠薪问题，“工资条例草案”中对“工资支付”的很多规定，也都明显是重点针对农民工欠薪问题，比如在“监督检查”、“法律责任”中都明确，要对农民工欠薪中最严重建筑企业加大检查和处罚的力度。　　广东、江苏、深圳、北京等省市早在前些年就以地方立法形式出台了工资支付规定。　　本报注意到，2009年修订后的《深圳市员工工资支付条例》中，在用人单位支付假期工资方面，原先的规定是，员工只有在“年休假、探亲假、婚假、丧假期间”才可以享受正常劳动工资，而在修改后的工资支付条例中，“产假、看护假、节育手术假”也被归入到可以享受正常劳动工资的范围；在最低工资调整方面，最低工资标准由“应当每年调整一次”修改为“每两年至少调整一次”。　　后续阻力较大　　对于各项工资改革制度的出台时间，最乐观的预期是，工资支付条例有望在明年最先出台，而涉及国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面的改革制度，人社部方面暂时还没有较为明确的时间表，主要原因是遭遇垄断部门的阻力较大。　　前述知情人士表示，在制定整个工资改革乃至收入分配改革方案中，凡涉及到国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面，都会受到来自垄断部门、垄断国企的巨大阻力。以国企工资改革为例，早在2009年初，人社部就决定制定国有企业工资总额改革办法，目的是规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。当时人社部方面掌握的情况是，90%的中央企业负责人年薪都在百万元以上，平均年薪达60多万。　　在人社部的直接推动下，2009年9月，人社部联合中央组织部、监察部、财政部、审计署等部门推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其中明确规定，中央企业负责人薪酬增长要与职工工资增长相协调，其外还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责。　　虽然多部委都在参与国企工资政策调控，但是从近两年来看，国企高管畸高的年薪仍然是继续拉高社会平均工资的重要因素。按照规定，国企负责人也即总经理的收入不能超过一般员工的平均收入12倍，但实际上国企高管的年薪却始终是居高不下，年平均薪酬一直处于60万元左右。　　目前，人社部也开始着手制订工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法，前者的核心内容是企业的效益要和工资挂钩，通过劳资双方的平等协商使职工工资的增长和企业的效益增长相适应，后者则是重点加大对国有企业工资总额和工资水平的双重调控力度。
　　很多制度是好的，就是没有好的监督机制
　　部分央企反对高管限薪:钱没差多少内部氛围不对　　日09:31 宁夏电视台网 我有话说(12011人参与)　　降蕴彰　　如何限制垄断性国企高管权力和薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的核心问题。　　目前，由人社部起草的国企负责人薪酬管控方案已经结束征求意见，进入最后修改阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报至国务院。按照一位人社部专家的说法，该项政策有望在明年正式实施。　　严格来说，外界一直盛传的方案名称并不准确，人社部拟定的名称为“国有企业负责人差异化薪酬管理方案”(以下简称《方案》)，所谓“差异化”，是指对国企负责人薪酬管控时，既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分，还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命，还是来自市场招聘。　　具体到哪些行业、哪类国企负责人的薪酬将会被作为限高对象，《方案》中明确指出，将综合考虑当期业绩和持续发展，对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行重点限高，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度。　　前不久，人社部曾组织中国兵器工业集团公司、中国海洋石油总公司、中国华电集团公司、中国航空集团公司、中国五矿集团公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施“差异化”薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。　　差异化管控　　国务院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”，另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。　　在国务院明确国企高管薪酬改革方向之后，人社部就开始着手制定《方案》。据前述人社部专家介绍，《方案》最核心的内容就是明确，将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性的高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制国企高管获得畸高薪酬，缩小国有企业内部分配差距，使得高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。　　很长时间以来，国企高管收入与内部职工以及其他社会群体收入差距是社会热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍，但实际的情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的灰色收入。　　以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。　　今年4月，媒体披露了家上市国企的192家国企董事长(或总经理)的年薪，其中年薪超过200万元的就有十几位，中集集团(9.85,-0.14,-1.40%)总裁麦伯良以998万元的年薪位列榜首。　　而很多国企高管在获得畸形高薪报酬的同时，还享受着较高的行政级别，有不少其实就是行政任命的。由于拥有财富与权力，他们可以一方面享受垄断带来的利益分配好处，一方面又利用权力阻碍国企红利的上缴和对全民的分红。　　前述人社部专家表示，已经公布的收入分配方案明确，央企红利上交提高5%，将新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立与企业负责人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，来对行政任命的国企高管薪酬进行“限高”，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改变一些垄断性国企中的高管薪酬失控现状。　　中央高层安排人社部尽快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出总体意见的框架下，通过出台更为具体的制度措施，进一步对国企负责人薪酬管理作出更为严格、更为详尽的政策规范。　　《方案》颁布之后，在整个国企内部是否掀起一场“高管限薪风暴”，是否会扭转很多国企严重亏损的现状，前述人社部专家的分析是，现在国企和国企高管的行政级别制度已经根深蒂固，未来只有对国企合理定位，取消国企高管的行政级别，才是决定国企高管畸高薪酬的要害。　　国企分歧　　此前，人社部曾在京召开“国有企业负责人差异化薪酬管理问题”座谈会，国资委和中国兵器工业集团公司等十几家央企参加了本次小范围的探讨，并结合人社部列出的国企负责人“分类管理和选任情况”、“差异化薪酬管理”、“薪酬结构”、“薪酬限高”等问题提出了诸多意见和建议。　　对于下一步即将推行的差异化薪酬管控，有的参会企业认为推行该项政策是理所当然，有的则表示不应该过分强调企业负责人选任方式的差别，更重要的是看企业的业绩，有的企业甚至指出，现在有些通过市场招聘来的国企负责人，表面上看学历很高，也有企业实战管理经验，但“真正干两天之后，外部招聘的业绩也就那么回事”。　　差异化薪酬管理还牵涉到国企高管副职的薪酬问题，有的企业认为高管副职之间也应该拉开差距，有的企业认为，强制对国企高管副职薪酬实行差异化管理，在操作层面会存在一些难度，其主要原因在于，有的副职的岗位职责有不确定性，“总经理主观因素比较多，今天让副职管这个，明天管那个”，随意性太大。　　对差异化薪酬管理持反对意见的企业认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类、企业高管副职分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题，别“钱没差多少，内部氛围搞得不对了”。　　对于企业负责人的薪酬结构，参会企业较为一致的观点是，相关部委应尽快出台对非上市央企负责人中长期激励的政策，以便通过政策实施，既体现公平性，同时又能引导企业负责人注重企业长远发展能力。　　来自中国航空集团集团公司的企业代表列举了这样一个实例。目前，该集团总裁共管理400多架飞机，其薪酬和飞行员拿的差不多。目前飞行员的年薪酬水平是税前60~100万元，由于薪酬水平低，既对集团负责人激励不够，也难以招聘到一流技术水平的机长，因此集团只能从台湾地区招聘了100多名“二流机长”。　　对于外界最为关注的国企负责人薪酬限高，有的企业认为，对于金融类国企负责人、对行政任命的国企负责人都应该实行薪酬限高，否则，不同企业负责人之间的薪酬差距会越来越大；有的企业表示，目前央企负责人总体上薪酬水平偏低，与所承担的责任以及来自社会、政治的过大压力不匹配。　　在本次讨论中，有的企业还提出，按照现有政策，上市类央企负责人的薪酬信息要及时披露，但实际上，现在部分企业特别是海外上市公司对外披露的是名义工资，而实际工资并没那么高，差额很大，企业方面这样做的目的为了安抚当地投资者，说明企业管理者是拿市场化高薪履职。他们建议人社部尽快考虑制定相关政策，对外披露上市类央企负责人的实际薪酬水平，以免误导市场。　　来源：经济观察报　　==========================================================
　　@guanyu147 5楼
17:36:21　　很多制度是好的，就是没有好的监督机制　　-----------------------------　　都想自己多捞，成先富起来的人，这是主因。
　　那还不如回到大锅饭的时代好了。
　　@小僧嗨大了 9楼
17:48:35　　那还不如回到大锅饭的时代好了。　　-----------------------------　　大有不同。
　　这个有些困难，毕竟做得好做的差还是要区分，否则大部分都会像做的差看齐。　　如果说用奖金模式来做激励，那就有这么几个问题　　1、奖金少了，没人感兴趣　　2、奖金多了，就少数出色的人能拿到，大部分拿不到，还是像做的差看齐。　　3、奖金多而且项目也广也多---这还不如直接加工资呢　　4、奖金少，但是项目多===激励效果少，而且浪费人力资源。　　5、有一定的主观性　　个人认为，由于国企的特殊性，加大国企内部的福利社会主义化，保持国企员工能享受到更好的福利----不是发钱发物资那种福利，而是各类公共福利。　　同时国企员工，工资水平按照当地人均工资来。然后配合国家战略规划给予一定补贴或者削减。　　高层则按照成绩来---一成绩分两部分，一部分是利润，一部分是为国民作出的贡献（大致可以说用毛收入衡量）两部分的比例不能超过一定比例。超过了，按照低的计算。
　　央企也分垄断国企和完全市场竞争型国企。垄断的我不好说，竞争型国企那就是市场机制决定。
　　一个区就是一个政府
全国几千个区
就用几千套工资标准。 一个城市各个区差距也很大。。。。。。。。。。
　　宪法只有一个，社会主义制度也只有一个，分配却变得五花八门，也不管合理不合理了，这怎么行呢？贫富差距越拉越大，腐败现象越来越严重，社会矛盾越来越尖锐，这怎么行呢？
　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　
　　@蔷薇仙霞 15楼
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　脑体劳动，有分别。
　　脑力劳动和体力劳动本身区别不那么大！你脑力劳动后还要我体力去实行！！
　　报告称我国城镇职工5年涨薪近七成　　日03:24
京华时报 　　据新华社电 根据昨天在北京发布的人力资源蓝皮书《中国人力资源发展报告(2013)》，近年来，我国职工工资收入实现较大幅度增长，社会保险事业取得长足发展。　　由中国人事科学研究院组织编写，社会科学文献出版社出版发行的《中国人力资源发展报告(2013)》蓝皮书指出，五年来，我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增长了69.1%。2012年，全国城镇私营单位就业人员年平均工资达到28752元，较2011年增加4196元，同比名义增长17.1%，扣除物价因素后，实际增长14.0%。2012年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资达到46769元，与2011年的41799元相比，增加了4970元，同比名义增长11.9%，扣除物价因素后，实际增长9.0%。　　同时，蓝皮书认为，我国社会保险事业取得了长足的发展。一是社会保险制度建设取得了历史性突破。城乡基本养老保险制度全面建立，全民医疗保险基本实现。二是社会保险覆盖人群不断扩大。城镇职工基本养老保险和城乡居民社会养老保险参保人数达到7.87亿人，基本医疗保险参保人数超过13亿人。三是连续提高企业退休人员基本养老金，且全部按时足额发放。2012年，企业退休人员平均养老金达到每月1700元，比2011年提高12.5%。四是妥善地解决了关闭破产企业退休人员、困难企业职工、国企老工伤人员、未参保集体企业退休人员纳入社会保险等历史遗留问题。
　　改开前，工人实行八级工资制。
　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等级工资制，科级多少 、处级多少，比照行政事业单位，再加点奖金。一看这样不行，没有竞争力，才进行改革了。我有朋友在银行，跑拉存款的业务，工作五年多年收入就达到50万。但工作劲头确实不一样，比在外资工作的还玩命，满世界拉关系不说，甚至用个人时间为大客户跑腿处理家务事——反正我是干不了，所以觉得人家的薪酬不是高了，而是低了。
　　@阿拉贡斯通 20楼
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　所以，高薪养廉，与国际接轨。随后，贪腐成风，上行下效，已经乱成一锅粥了。呵呵。
　　@wenjianfeng1227 17楼
00:54:43　　脑力劳动和体力劳动本身区别不那么大！你脑力劳动后还要我体力去实行！！　　-----------------------------　　其实脑力劳动和体力劳动带来的收入差异　　根本在于成本上门！　　体力是人生来就有的，差异不大，成本同人的生存需求基本一致，因此可以近似为0成本。　　脑力需要后天的学习，同人的生存需求不一致，成本要高的多。　　还有个因素，脑力劳动的可替代性要差些。　　这样来看，自然是脑力劳动的收入要高些。
　　先把主城区和郊区工资平齐了先
　　@阿拉贡斯通
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　@zushenliang 21楼
11:37:37　　所以，高薪养廉，与国际接轨。随后，贪腐成风，上行下效，已经乱成一锅粥了。呵呵。　　-----------------------------　　总比吃大锅饭的时代好。　　扫大街的凭什么跟高学历的金融精英比生活水平？卖茶叶蛋的凭什么跟搞原子弹的比福利？流水线拧螺丝的凭什么跟管理几千人的高管比薪酬？　　吃大锅饭是公平与效率问题，贪腐成风是法律道德问题，不要混为一谈，用法律问题掩盖你们在公平效率问题上的荒谬。
　　中国的山寨版产品真的是很多,没有自己的发明,就到处抄\搬\仿照别人的了,到头来不伦不类,进退维谷.从工业产品到文化产品,从科技成果到管理制度,不管合适不合适,一律照搬照抄照仿照制照行.　　"高薪养廉"这个制度就是从日本新加坡香港等地搬来使用的.这些国家和地区是行政\立法\司法三权分立的社会制度,与中国特色的社会主义制度完全不同.因此,就导致了中国目前官场弊案一腐一大片,如广东茂名市前市委书记贪腐案.为什么年薪几十万几百万甚至于上千万元,还要贪污受贿索贿呢?还要去搞灰色黑色收入呢?除了指责涉嫌犯罪集团或分子贪婪之外,关键是制度出了大问题,才闹出反腐越反越腐,贪官越反越多,贪额越反越大这些个大笑话来.　　什么是高薪?在一个国家的总体制度内,一个在岗劳动者的年收入高出这个国家人平年收入的数倍,就是高薪了. 什么是养廉?在一个国家的总体制度内,一个在岗劳动者按国家规定获得劳动报酬,不图非法所得,这就是养廉.什么是高薪养廉?在一个国家的总体制度之内,一个在岗劳动者获得高年薪之后,不为别的非法利益所吸引,不去以权图谋私利或接受非法所得,不破坏公平公正,保持廉洁自律,这就是高薪养廉.　　实践高管高年薪制，本是激励机制；没想到助长了腐败现象，还愈演愈烈；这是“高薪养廉”的理论在中国实践的失败。说明这套照搬来的西方自由资本主义制度下的管理模式，还不适合中国国情。　　2004年开始的国企央企高管高薪养廉制也越来越无正面意义了.高管利用职权大肆鲸吞国家资财的犯罪案例时有发生.高管的年薪不与企业效益挂钩,又没有切合实际的监督和约束权力机制,所以可以为所欲为.国企是全民所有制,换了个国家独资控股的有限或股份公司牌子后,引起了转制错觉,以为是企业变成高管私有制了,以为自己同资本主义国家的资本家一样了。国企央企最终赚了钱由高管分红利,亏了[负资产和风险]由国家买单,职工下岗失业过贫困生活.这就是社会上痛斥的“官僚资本家”现象.　　目前的"高薪养廉"制度的确是欺骗人民的一个大笑话!它让那些高管错误地感觉到舍我其谁的盲目自负,以为这点高年薪远远不能反映他的贡献价值,觉得吃大亏了,如是觉得贪腐有理,践行贪腐之事.想起毛泽东拿300元月工资比八级钳工120元工资有两倍多时,也没见那时的廉政景象是靠高薪养出来的.　　这些说明:高薪养廉制度不是一个科学的制度,是一个有害无益的制度,是一个导致贪腐现象越来越严重的制度,是一个导致贫富差距越来越大的制度,是一个民怨极大的制度,是一个祸国殃民的制度,是一个应当废止的制度.
　　可以啊，外企和民资也实行吗？
　　@华山一条路2 26楼
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　可参照。
　　SB建议！
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang 27楼
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　@萧长生 31楼
09:18:49　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化　　-----------------------------　　亏了倒闭。
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　@萧长生
09:18:49　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化　　-----------------------------　　@zushenliang 32楼
09:25:26　　亏了倒闭。　　-----------------------------　　服了。　　还是大学生吧？这个问题还是等你工作几年后再想吧，你知识和经验的基本面还不足以解答。　　换个你能看懂的比喻：你认为北京上海的学生占用比远超其他省份的招生分配额是合理的吗？　　推论，你认为一个劣势行业或企业，占用和其他优质行业和企业同样的工资分配额是合理的吗？
　　@阿拉贡斯通 20楼
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　你这话不对，大部分银行的普通职工都是中专生，本科很少，至少在底层是这样，银行业的高薪是这几年才起来的，以前收入真心底。因为后来进去的都算是临时工，没有正式工编制。当时进去的大部分职工家庭条件都不错，选择去银行工作多伴图个面子
　　应当行得通。
　　大锅饭我们都吃过，记得清清楚楚，要拿什么公平正义忽悠人，再等三十年。
　　谁来定规则啊，除了向老毛那会不讨论直接实现，现在还可能吗？　　
　　你去看看国企职工的基本收入就知道了，真的没有那么高。　　
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang 16楼
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　左手和右手的区别。
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞 41楼
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　脑袋和双手双脚的区别。
　　你指望规则制定者减自己工资？减来减去也只会减底层人员的收入，高层一分都不会少，或许还会越减越多　　
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　@zushenliang 42楼
20:02:30即便如此，你觉得它们谁重谁轻　　。　　脑袋和双手双脚的区别。　　-----------------------------
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　@zushenliang 42楼
20:02:30　　脑袋和双手双脚的区别。　　-----------------------------　　即便如此，你觉得它们谁重谁轻。
　　垄断，才是关键 。
　　应该统一
　　上市国企员工之间的工资差距太大了，有背景的封个x长那工资蹭地就上去了，连老总的车夫都可以跟老总叫板必须用车夫的人??
　　过去行得通，现在行不通，将来必须行。
　　肯定行的通，权贵肯定不答应，有利于老百姓的，权贵都不干。　　
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