企业如何提升员工向心力？
企业如何提升员工向心力？
　　所谓企业向心力，是指企业本身对其全体成员的吸引力。要增强企业的向心力，关健在于增强企业对其成员的吸引力。要有一个使企业成员感到家庭般温暖的环境 办好一个社会主义企业，必须加强管理，不断完善经济责任制，严格执行规章制度，这些无疑都是很重要很必要的。　　对于企业管理者来说，是日程工作的重要内容。向心力的营造不是一句空话， 也不是一时的措施，而是贯穿在管理团队的整个工作中的方方面面。 要做到这点并不容易，想要持久保持更不容易，需要管理者考虑多方面的因素，这当中包含公司，管理者，员工等等方面。 如何提高企业向心力呢?总结了以下几点：　　第一、公司要在建立之初就要有自己的品牌理念和企业文化。这当中也有很多方面，比如当员工第一次进入公司，第一次见到公司管 理者的时候，第一次参加公司集体活动的时候，这个时候公司给他(她)的印象是很重要的，和人与人相识一样，第一印象很重要。　　第二、一个团队的向心力与这个团队的领导者的沟通能里和协调能力密不可分。在电视剧《亮剑》中有一段台词我觉得用到这里很 合适 “任何一支部队都有自己的传统。 传统是什么?传统是一种性格， 是一种气质。 这种传统和性格是由这支部队组建时首任军事首长的性 格和气质决定的。他给这支部队注入了灵魂，从此不管岁月流失，人 员更迭这支部队灵魂永在。　　管理者应该以身作 则，现身说法，团队管理者的一言一行，甚至团队管理者的情绪都在 影响着企业员工，如果想要员工做事认真，那么首先作为管理者自己要有很认真的工作态度，如果要下属注重效率，那么管理者必定要养 成守时高速的工作风格。　　第三、企业需要刚柔并济的管理， 适当的激励机制和情感关怀双 管齐下。对于一个优秀的团队来说，没有严格的制度就不会有好的发 展，但是光靠制度肯定是不够的，刚化管理和柔性管理并驾齐驱才是 管理艺术的最高境界，刚化管理是要严格的用人制度，严谨的工作作风，高效的工作效率;柔性管理是指企业的管理者对下属和员工的情 感关怀。　　企业的制度，是员工工作的指引和规范。有严格的制度，企 业的日常工作才能有序进行，特别是员工的激励机制和奖惩机制，可 以给员工造成适当的压力，而与此同时，企业的管理者要时刻关注员 工的心理和情感问题，出现问题能及时发现。　　第四、要培养员工分工合作的精神，要员工懂得协作的力量，团队的力量永远大于个人。想必很多人懂得木桶原理，一只木桶装水的多少不是取决于最长的那块木板，而是最短的那块木板，所以在日常的工作生活中企业应该多培养员工的合作精神，一个人不可能是全才，不管对于企业还是员工个人，合作才是必由之路。　　落后要受到惩罚，先进的要协助落后的，形成帮带氛围，同进同退，这样既利于员工之间的感情增进，也利于企业的长久发展。在经济一体化如此快的今天， 员工向心力的问题在所有的企业中都是不可避免的，是共性的。　　但是每个企业、每个团队遇到的问题肯 定会有这样那样的不同之处， 所以每个企业都要针对自己企业的情况 制定详尽的规划，来处理自己企业的特殊情况，企业的领导者要付出极大的精力去分析员工的心理，然后做出具体的措施。　　企业向心力，是指企业对企业成员的内聚力，吸引力。增强企业向心力，主要应从如下三方面努力实践。一、作风效应一一好作风带来向心力经过拨乱反正，“罢默百神，独敬一尊”的个人崇拜式的凝聚力已不复存在，企业领导者作为企业向心力的凝聚中心必须主要依靠提高非权力性影响才能增强向心力。当前企业各级领导者尤其主要领导者的思想作风和工作作风是决定企业向心力有无强弱的首要因素。　　领导者的思想作风对企业向心力的影响极大，它表现为领导者的政治品质、道德修养、思想境界和意识情操等对企业职工所产生的强烈影响。企业职工对领导者的思想作风首先要求在工作中有强烈的事业心和责任感。忠实积极，秉公办事，严于律己，宽于待人，谦虚谨慎，身先士卒，而且要求在生活上也能为人表率。　　当前特别为职工所关注的是领导者是否为政清廉，克己奉公，苦于民先，乐于民后，这一点已成为影响企业内部向心力的关键。社会主义商品经济的发展和改革开放对企业的松绑放权，使企业的经济交往日趋增多，企业领导者手中掌握的权利相对增大。　　在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大宝贝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大宝贝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了治理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。　　最后，及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满假如没有得到及时的发泄，就会形成一种潜伏的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们鉴戒的。
下页更精彩：1
本文已影响人
热门新闻资讯
推荐新闻资讯
最新新闻资讯如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力？_管理咨询/认证_中国百科网
如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力？
    
如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力？
一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的聪明和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的治理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人往治理和操纵。人是行为的主体，可以说人的治理工作是企业治理的核心。人力资源治理的战略性作用十分突出，当一个组织失往一个好的员工，特别是失往一个高级人才或核心人才时，组织确当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于由于技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。那么，人才留不住的原因是什么？组织该怎么做才能留住人才呢？这些题目是值得我们往思考的。一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞往工作，这种事实上的失往，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失往了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响经常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。 二、员工流失的现状 员工的正常活动，对一个组织来说，可以优化组织内部职员的结构，而对于一个社会来说，员工的活动可以实现人力资源的公道配置和充分利用，这是人力资源活动的公道性和必要性，然而，目前有很多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离往，给企业的治理带来难度，试想，企业在没有预备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的职员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们企业现在已成了一所**的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 目前员工的流失有以下特点： （一）职员活动大，流失率高。 （二）知识型人才的活动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离往。 三、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有很多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满足度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中，我们可以把一般的影响因素回纳为以下几点： （一）员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与进步，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴看获得教育和培训的机会，因此他们希看到更多更优秀的企业往获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的活动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在活动中实现其个人价值。 （二）企业的因素 有很多企业，由于经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了很多矛盾，假如这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有： 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。 2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失往工作的爱好。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，固然有人指挥，但我是真的不想再继续下往了”。 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会怨气冲天，对布置的工作就会布满抵触情绪。 4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。很多人的离职并不是由于薪金的欠缺，他们是由于有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到发挥，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，固然一时委曲责备，但他们终极会决定跳槽。 5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。很多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失往了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿看是相抵触的，员工们总会按他们的愿看往寻求一种更适合他们的工作和职位。 四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策 通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对企业的满足度不高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些治理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的回属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。 加强员工内部公关，就是夸大积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法： （一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，固然企业一直夸大员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终以为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。假如树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。 （二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。实在，通过完全授权的方式，不仅可以练习员工处理题目的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在治理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不治理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属往治理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司治理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。 （三）完善企业公道化建议。公道化建议制度是治理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业治理。并且可以通过上情下达，让企业的治理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行公道化建议制度，当年就发动职工提出建议1831条，到1976年达到463000条，均匀每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且由于制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。 （四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应留意以下几点： 1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流经常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就经常在各部分抽取10名左右的员工，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地进步了员工的满足度和敬业度。 2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违反保密原则的条件下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业的信息，应该果断抑制。 3、设立员工专栏，答应意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到?工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。 5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大宝贝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大宝贝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了治理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。 6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满假如没有得到及时的发泄，就会形成一种潜伏的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们鉴戒的。 7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义。 （五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在活动中实现增值。因此，建立公道有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。 1、加强培训工作。有很多企业只会用人，缺乏公道的培训机制往开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。 2、实行内部活动提升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公然招聘，让员工有机会获得新的职位，得到提升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部分主管直接往应聘。假如应聘成功，则可以得到新的工作，假如应聘不上，还会有下一次机会。而且由于应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证实了内部活动能在一定程度上减少员工的流出数目。 五、结束语 综上所述，一种以进步员工满足度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会本钱，减小员工活动的意愿。这种机制的建立可以达到稳定企业人才的目的，有力地促进企业发展。(end)
Copyright by ；All rights reserved.您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
如何增强员工的凝聚力和向心力要点.ppt38页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：300 &&
你可能关注的文档：
··········
··········
* `````` * 如何增强员工的向心力和凝聚力 员工向心力凝聚力训练 一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。 员工向心力凝聚力训练 一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出，当一个组织失去一个好的员工，特别是失去一个高级人才或核心人才时，组织的当家人会感到痛惜 员工向心力凝聚力训练 员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于因为技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。 员工向心力凝聚力训练 ?一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。
员工向心力凝聚力训练 二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员
正在加载中，请稍后...怎样让员工的企业向心力更强
本回答由提问者推荐
var sogou_ad_id=731547;
var sogou_ad_height=160;
var sogou_ad_width=690;