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我所在的公司没活了被劳动派遣公司派遣到别的地方工作如果不...
用户：eu2v***
| 北京-北京 | 发布： 20:21:59
我所在的公司没活了被劳动派遣公司派遣到别的地方工作如果不去有赔偿吗
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需要根据双方的合同履行，协商不成向劳动部门投诉
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你好：根据具体情况 建议先跟人事主管人员协商，协商不成，去劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁。
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你好我们单位按旷工吧我辞退啦，我是劳务派遣工，劳动局也没通知我本人去办理失业
河南－三门峡&04-26 21:25&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(2) 剩余时间:
你好我们单位按旷工吧我辞退啦，我是劳务派遣工，劳动局也没通知我本人去办理失业，现在过去一年了，请问我还可以办理失业金吗
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上海 长宁区关于宁阳县县级行政权力清单公开征求意见的说明
1、根据宁阳县人民政府《关于在全县推行行政权力清单制度的通知》（宁政发〔2014〕58号）要求，我县建立政府部门行政权力清单审核确认工作基本结束，现予以公开，向社会征求意见。2、为进一步完善、规范我县县级行政权力清单工作，我们广泛征求社会各界的意见建议。如果您对某项行政权力事项的真实性、设置合理性、部门权力漏项以及对总体工作存在意见建议，可通过电子邮件和电话等方式反馈意见。3、县级行政权力清单实行动态管理，县政府审改办将在听取社会各方面意见的基础上，进一步规范和完善我县县级行政权力。
电子邮箱：
联系电话：
宁阳县人民政府行政审批制度改革办公室
经营劳务派遣许可
事项名称：
经营劳务派遣许可
事项编码：
审批类别：
审批对象：
公民、法人或其他组织
实施主体：
宁阳县人力资源和社会保障局
共同实施部门：
承办机构：
县建设路行政服务大厅
宁阳县人力资源和社会保障局114窗口
联系电话：
咨询电话：
办理时限：
法定期限: 15 个工作日承诺期限: 14 个工作日
设定依据：
1.《劳动合同法》（2007年6月通过，2012年12月修改）第五十七条第二款：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可”。
2.《山东省劳动合同条例》（2001年10月通过，2013年8月修订）第四十九条：“经营劳务派遣业务应当具备法律、行政法规规定的条件，经县级以上人民政府劳动行政部门许可，依法办理相应的公司登记。”
3.《山东省人民政府关于2014年第三批取消下放行政审批项目和承接国务院下放行政审批项目等事项的通知》（鲁政字〔号）将“劳务派遣经营许可”下放至设区市人民政府人力资源社会保障行政主管部门。
审批条件：
1、 注册资本不得少于人民币二百万元
2、 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
3、 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度
4、 法律、行政法规规定的其他条件
提报材料：
劳务派遣经营许可申请书
验资机构出具的验资报告或财务审计报告
经营场所的使用证明
开展业务相适应的办公设施清单
信息管理系统清单
劳务派遣管理制度文本
进驻公共服务中心：
收费依据及标准：
1.提交方式 窗口提交。宁阳县行政服务中心人社局A114窗口，地址：宁阳县建设路 号，联系电话：3。 2.获取收件编号。 申请人在窗口提交申请的，可即时获得编号，申请人可现场领取。 3.获取收件凭证 经审核，对材料齐全、填写无误、符合法定形式的材料出具材料受理凭证。凭证内容包括：材料名称、接收时间、编号，受理人姓名，联系方式、进度查询方式、办理期限。申请人在窗口提交申请时，材料受理凭证由申请人即时领取。
1.材料补正 窗口受理时，受理人当场发现申请材料不齐全或不符合法定形式的，能当场补正的告知申请人当场补正，并予以协助。不能当场补正的，做出补正材料通知单，列明需补正的材料内容、补正期限以及逾期不补正作退件处理的规定。 2.获取受理（不予受理）凭证 经审核符合受理条件的，办理人员登录行政服务中心内网系统自动生成受理通知书，并随即打印。 经审核不符合受理条件的，办理人员制作不予受理决定书，决定书内容要包括不予受理的理由、有权受理的其他机关的名称、法律救济等。 凭证的获取方式同补正材料的方式。
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海陵区编办网站新劳动法关于劳务派遣的规定
新劳动法关于劳务派遣的规定
　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。　　修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：　　(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;　　(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;　　(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;　　(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;　　(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。　　新劳动法关于劳务派遣的规定解读　　什么是劳务派遣?　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行　　劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：　　1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：　　(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。　　此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，　　加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，　　盘剥被派遣劳动者的合法利益。　　(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。　　目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单　　位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。　　(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，　　因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。　　(5)不得向被派遣劳动者收取费用。　　我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。　　2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;　　(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。　　由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：　　(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;　　(2)劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。　　而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，　　其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。　　4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。　　5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。　　6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。　　对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。　　但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。
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