股权激励的制度意义_参考网
股权激励的制度意义
张良　李远哲一、研究背景党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）提出，紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革。以“决定性”来表述市场在资源配置中的作用，这表明经济体制改革的市场化取向更加明显。《决定》强调，必须积极稳妥从广度和深度上推进市场化改革，大幅度减少政府对资源的直接配置，推动资源配置依据市场规则、市场价格、市场竞争实现效益最大化和效率最优化。《决定》的做出反映我国的市场化改革有待进一步深化，尤其是要素市场的市场化改革严重滞后。可以预期，随着中央决定的落实，三大要素市场中最为重要的首当是人力资源市场，如何用市场规则推进人力资源的优化配置，将是一个重要的改革方向。三中全会《决定》还提出，混合所有制股份制企业可以允许员工持股。不仅仅意味着劳动者的财产性收入的增加，更重要的是我们逐渐意识到，企业利润是靠物质资本和人力资本的结合创造的，人力资本应当参与利润的分配。人力资源市场的市场化改革的方向，应当是强调市场机制决定人力资源要素的价格；而员工参与利润分配，享有剩余索取权，正是利用市场对员工的人力资本进行定价。可以预计，在接下来的进一步改革实践中，人力资本分享剩余索取权的制度将会得到大力的推广。这类制度中，最具有代表性的就是股权激励制度（员工持股计划属于广义的股权激励制度）。二、股权激励的起源与应用股权激励让经理人在一定时期内持有股权，可以获得一部分剩余收益以及股权的增值收益，同时经理人将按照持股比例承担企业的风险，这样将经理人的利益与企业的利益捆绑在一起，可以使经理人在日常经营中更加关心企业的长期价值，引导经理人进行长期行为，减少短期行为。股权激励制度起源于上世纪30年代的美国，直至80年代获得了长足的发展。美国证券交易委员会的抽样调查显示，2007年，美联社对世界500强CEO薪酬做了不完全统计，基本工资收入仅占他们总薪酬的9.5%；这一比例在总薪酬超过3000万美元的11位CEO中仅为2.7%。在硅谷，股权激励更是成就了众多的年轻千万富翁和大量的新型的知识企业。可以这样说，美国硅谷之所以有今天的繁荣，股权激励制度功不可没。企业实行股权激励主要采取以下方式：（一）现股激励：公司将股份直接赠与或以低于市场价格出售给经理人，经理人在一定时期内不得出售。（二）期股激励：让经理人在未来某一时间内以一定价格购买一定数量的股权，同样也要求经理人在购买股权后的一定时期内不得出售股票。（三）股票期权：赋予激励对象根据股权激励合约的规定，以一定价格购买公司股票的权利，但没有必须购买的义务。三、对股权激励制度的质疑与探索如今，国内外经营实务界正在大力推行股权激励计划，这促使理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应展开深入研究。在股权激励声名鹊起的同时，也不时传来质疑之声。2008年金融危机发生后，华尔街那些以股权激励为主的薪酬体系也曾被视为罪魁祸首，被指他们的股权激励反而助长短期行为。雷曼兄弟的股权激励方案被称为“失衡的激励体系”，使得CEO们为股票期权铤而走险，进行各种放大效应的套利行为。这样的股权激励已经完全违背了初衷，只和股价挂钩的激励模式受到越来越多的质疑。然而，股权激励作为一种长期激励制度，其积极意义仍然不可否认。金融危机后，国外高管的股权激励机制设计的基本思路并没有发生改变，即吸引、激励和保留住稀缺的管理人员，只是更加重视激励的真实业绩导向，强化股权激励的约束条件。比如，瑞银集团在承担了460亿美元次贷相关减计项目并接受了瑞士政府的注资救援之后规定，2009年激励性股票的发放，与经过风险核算后的经济利润和与行业比较后的全面股东回报挂钩，而不再与忽略资本风险的利润挂钩。四、股权激励对当前改革的意义在我国，多年以来工资加奖金或年薪制这类一直是上市公司经营者的主要薪酬形式。这类模式不具有长期激励效应，更重要的是无法反映人力资本在企业价值创造中的贡献，并且包含了大量的非市场因素，激励与约束的目的难以完全实现。近年来社会舆论对国企高管超高年薪的非议正说明这一点。随着上市公司股权分置改革的顺利进行，上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。日，中国证监会发布实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》；日，国资委和财政部联合发布并实施《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着我国正式引入股权激励制度。2008年证监会陆续发布3份《股权激励有关事项备忘录》，国资委、财政部颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上述有关股权激励的政策法规，对股权激励制度的各个方面都做出了较为明确的规定，在政策法规层面上已经为股权激励制度的推广营造了一个成熟的制度环境。截至2015年12月，推出股权激励计划的上市公司已超过600家。但是，社会对于股权激励的质疑声从来没有停止过。股权激励到底应该激励谁，应该激励多少，股权激励如何发挥“金手铐”的作用等等一系列问题成为研究者与实践者现阶段关注的焦点。笔者认为，只有在市场决定性作用之下，把人力资本像其他资本一样纳入企业资本的范畴，激励机制才能真正激发企业人力资本的潜力，才能落实十八届三中全会决定精神。一方面，人力资本作为一种资本参与企业收益的分配，可以协调所有者与经营者之间的矛盾，使两者利益趋向一致，以股东价值最大化为目标。另一方面，用未来的权益收益来激励员工，能够激发其工作的积极性，将自身的知识、技能投入到为企业创造价值的活动中去，促使企业实现自身的最佳利益。目前，我国上市公司股权激励制度建设正处在一个探索阶段。我们需要对股权激励相关理论进行梳理，对已实施的上市公司股权激励方案进行重新审视，探寻股权激励的本质，进而完善股权激励制度，以实现市场机制在企业人力资源配置中的决定性作用。（作者单位：1.成都大学旅游与经济管理学院；2.成都七中）参考文献：[1] 吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静. 上市公司股权激励制度设计.是激励还是福利？[J].管理世界，2009.9[2] 向显湖，钟文.试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益[J].会计研究， -73.[3] 卢馨，龚启明. 股权激励契约结构研究——国内外发展脉络和文献综述.[J].财会通讯，-69.[4] 张良，毛道维，闫磊. 上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究.[J]. 社会科学研究，-50[5] 李乐，张良，闫磊. 行业特征对我国上市公司股权激励制度的影响——一个新的研究框架.[J]. 财经科学，-78[6] 向显湖，钟文.试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益[J].会计研究， -73
2016年35期
商的其它文章十大股权激励法
　　　　　　　　　　　
　　摘要：目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大激励办法或许会成为开启我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。　　一、股票期权 　　股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。　　二、股票增值权　　股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。　　按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的《证券交易法》第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。　　三、限制性股票　　限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。　　公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。　　四、虚拟股票　　这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。　　五、帐面价值股票　　作为经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比如，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值股票给经营者作为报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。　　六、特定目标奖金 　　特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年计划开始起到日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到12.5%，则日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在日自动失效。　　七、业绩股份　　所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。　　八、储蓄参与股票 　　这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。　　储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%～10%，少数公司最高可达20%。　　与其它的激励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其它激励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有15%的收益，当股价上涨时赢利更多。　　九、股票无条件赠予 　　股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。 　　十、影子股票 　　影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。作者：张锐......　　查看全文需要数据库浏览权限，请登录后浏览。　　做的出发点，是为了激励团队。但操作不当，会做成负面激励或者没有起到激励作用。冯仑有个很有意思的观察：为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用，或起到负面激励呢？笔者认为有三点原因：一是没有参与感；二是没有价值感；三是没有公平感。一、团队无参与感1、创始人独占梦想，而不是分享梦想任何一家的激励股权，都存在三大硬伤：（1）投资风险很大；（2）投资回报周期很长；（3）上市前流动性很差。团队认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师，把梦想卖给团队。2、员工被动选择而不是主动选择很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，任何一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。比如，假设员工的年薪是15万，公司可以给员工三个选择：（1）100%年薪加一点股票；（2）80%年薪，少领的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少领的50%年薪以股票支付。3、公司封闭信息，而不是公开信息关于股权信息是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。很多做员工股权激励的公司，都有资本市场的计划。对于员工激励股权的信息，不存在是否公开的事情，只存在早公开晚公开的事情。因此，公司股权的发放，要相对公平合理。对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。二、团队无价值感1、补偿，而不是激励体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从中关村到国贸，最烂的司机可能需要1小时，最牛的司机可能也要50分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异有可能是50倍甚至100倍。所以对于轻资产、互联网企业，包括互联网+、+互联网的企业，股权激励的出发点是激励出他们的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。2、股数，而不是价值员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。假设给技术总监两个选择，A公司,创始人不成熟，不太了解股权，没有靠谱的团队，没有融过资，也没清晰，他愿意给技术总监2%的股份；B公司，成熟的创始人，拥有优秀的团队，融过资，有清晰的商业模式，但他可能只给到技术总监0.2%的股份。单纯从数字上看2%&0.2%，但是,大部分人会选择0.2%。3、折扣，而不是买送假设公司股票市价是1元/股，公司按照0.1元/股给员工发放激励股权。一种说法是，公司按照1折给员工发放股权。另一种说法是，员工买1股，公司送9股。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，对后者的价值感会高很多。三、团队无公平感1、放任团队的猜测，而不是管理股权激励过程中，一开始并不是所有人都发放股票。如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？公司应该明确公开标准，比如，第一批发放的有两个标准，中层以上和全职工作满1年。这样做的结果是，拿到股票的人被激励，没有拿到股票的人有预期，且公平合理。2、只谈硬退出机制，而不是软理念员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此，公司至少要沟通到，大家拿股票是基于长期看好而不是短期参与，激励股权是打过折扣的，不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。3、退出价格对标估值，而不是回报很多员工会问，公司有估值，为什么不是按照公司估值回购其股权。对于轻资产的互联网公司来讲，投资人投资的是公司未来，估值代表公司未来的价值，而不是公司目前真实的市场价值；完全按照公司估值回购，一方面会给公司造成特别大的现金流压力，另一方面也会鼓励大家短期投机而不是长期参与。所以按照估值折扣价格回购股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回购价值，公司可以对标员工的投资回报，比如按照原始购买价格的倍数，或同期银行存款利息的倍数，而不是公司估值。对于团队股权激励，笔者给出三条建议：一是开放游戏规则；二是分享利益；三是公平合理地评估和认可每个团队成员的贡献。我们讨论这些，不是教大家坑蒙拐骗公司的员工，而是因为股票是个金融产品，是个很抽象的事务，价值和价值感完全不对标，普通员工很难理解股权真正的价值和股权激励底层的逻辑。法律文件又特别抽象，冷冰冰，特别晦涩，很多员工无法去理解这样的法律文件。本文由作者何德文（七八点创始人，微信公号：qibadianbuluo）授权创业邦（微信公众号：ichuangyebang）发布，转载请注明作者信息及来源，违者必究
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股权激励的意义何在？
来源：BNET 商业英才网
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年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
股权激励对于上市公司与非上市公司而言，股权激励都是可行的，也是必要的。不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
我们以巨人网络为例，巨人网络对其开发费用成倍增长并不避讳，研发费用大幅度增长主要是由于提高了员工薪酬，以挽留当前的公司人才，同时雇佣了更多的资深游戏设计师和工程师。而开发成本上升有两方面的原因：其一是人才缺乏。尽管中国的网络游戏行业异常火爆，但核心研发人员并不多。如果不花大钱，通过高额分成、股权激励这样的措施很难留住人才。除高薪之外，挽留人心的利器就是股权激励。实际上，即便了解到这些阻止核心制作团队的工资，依然无法准确地衡量他们的收入，因为游戏成功之后的分红，以及公司分配的股权才是收入来源的核心部分。&&& 不难看出，企业如此用心良苦地寄望于用期权锁住员工，缘于愈演愈烈的挖角风。不论是银行业、保险业、零售业，还是IT业、通讯业、游戏业，争夺市场的焦点往往先是人才之战。&&& 以银行业为例，外资金融机构的高速扩张，随之而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求。外资银行挖人的力度非常大。一个明显的趋势是，外资银行搜索目标已经从管理骨干向专业人才覆盖，例如零售业务、公司业务、资金交易等业务骨干；手法也日趋丰富，包括猎头寻找、私人介绍、公开招聘不一而足。由于薪资待遇比不过外资银行，中资银行留住人才的普遍做法，就是对核心员工给予股权激励。
降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
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