苹果/安卓/wp
积分 25, 距离下一级还需 20 积分
道具: 彩虹炫, 涂鸦板, 雷达卡, 热点灯, 金钱卡下一级可获得
道具: 显身卡
购买后可立即获得
权限: 隐身
道具: 金钱卡, 彩虹炫, 雷达卡, 热点灯, 涂鸦板
& & 员工离职的原因归结起来有两点：1. 钱，没给到位；2. 心，委屈了。员工的真实需求是什么？什么样的工作他会做得更爽？又到年底离职季，面对纷至沓来的离职信，你只能像往年那样长叹一声？告别力不从心吧！看大招—— 我们需要找到他的“真北”，制定精准的保留和激励策略 尽管没有唯一确定的方法让我们了解员工内心最真实的想法，但是确实为我们打开了一扇窗，它告诉我们员工是为什么而工作的，而员工工作的动机和原因将指引他选择与之契合的组织。
18:20:17 上传
如果我们能把握好员工的价值观，我们就能够了解员工对组织的期望，判断员工对组织核心价值观的认可程度，从而为提升员工的组织忠诚度做准备。另外，把握好员工的价值观，还可以激活员工的自我意识，使其认识到自己努力或不努力工作的真正原因，并进一步实现行为的调整、改变，实现自我提升和发展。 企业一味追求利润最大化的时代已经过时了，现代企业更希望看到的是企业利益和员工个人利益的双赢局面，这使得我们更要关注企业和员工的心理契合程度。 构建员工的“真北”模型，绘制工作价值观地图
18:20:12 上传
价值观有很多，哪些价值观才是在工作中最重要的呢？通过大量文献和量表研究，北森研究院发现了一些最重要也最常用的价值观。我们进一步对这些价值观进行了分析，发现它们可以按照“个体(individual)-群体(collectivism)”、“物质(material)-非物质(nonmaterial)”两个轴分为四个方面：生理安全、社会、自尊、自我实现，而这恰好与马斯洛的需求层次理论一致。 生理安全是个体最基本的需要，主要指的是维持个体生活所必须的物质条件、避免危险和不适的保障性需求。 社会属于较高层次的需要，指的是个体希望与他人建立关系，融入社会，获得归属感的需求。 自尊指的是他人对自己的认可以及自己对自己的认可的需要，满足这部分需要会使人对自己充满信心，体验到自己的价值。 自我实现指的是促使自己的潜能得以实现的需要，使人关注工作本身，全力以赴地解决问题，发挥个人能力最大化的需要。 个体看重的价值观在四个方面的分布情况，一定程度上反映了他们对生理安全、社会、自尊和自我实现四方面的需求状况，因此可以给予有针对性的激励。 定位员工的“真北”，瞄准核心工作价值观 将一个员工最看重的几项价值观和最不看重的几项价值观标在模型图上，就得到了属于这个员工自己的工作价值观地图，也就找到了他的“真北”。不同的员工看重的价值观是不同的，它们会影响员工的工作动力、满意感和行为，并共同作用于工作产出和绩效。 【案例1】 下图是一名员工的工作价值观地图，他有哪些需求呢？
18:20:10 上传
可以看出，他最看重的是成就、认可、经济，最不看重的是传统、安全、舒适生活。他更看重那些具有较强个体独特性的元素，关注是否能在工作上取得成功，以高标准来要求自己，希望出色地完成任务，在意别人对自己的看法，并且认为物质报酬是对自己成就的一种认可。而不看重舒适、稳定、压力小、按照固定模式做事的工作。这种价值观的员工就需要给他成就，给他报酬，让他最看重的东西在组织中得到实现，如果不能实现，就会造成员工与组织的貌合神离，离开只是个时间问题了。下面，我们会谈谈如何善用“真北”制定精准的保留和激励措施。 善用员工的“真北”，让员工在工作中“爽爽的” 所谓组织和个体的价值观的契合，落地到具体情境中就是员工身边的一切，包括工作内容、上级领导以及组织氛围，也就是说我们不能空谈“我跟你是一致的”，而是必须为员工设置条件满足其对价值观的追求，具体可以落为如下三个方面： 1、给员工适合的工作内容，他才做的开心 根据员工的核心工作价值观，在工作内容上进行调整，以调动其工作的积极性。比如，看重“专业”的人比较重视自身专业能力的发挥，分配给他的工作最好有着较强的专业性、可以深入钻研。而看重“挑战”的人喜欢克服困难和障碍，就可以将那些难以解决的工作交给他们，这会让他们很兴奋，很有冲劲儿。对于看重“传统”的人，就将那些需要严格执行规章、规则的任务交给他们。 2、用适合的领导风格来管理员工，他才做的舒心 采用适合员工价值观的管理方式才会使员工顺从你的管理，保持良好的上下级关系，有利于工作的开展。有的员工看重“自主”，管理者就不能过多地干涉和指导，而应该给下属较多自己决定工作方式、安排工作进度的自由。有的员工看重“认可”，领导就需要多关注其工作表现对其好的工作成果给予及时肯定和表扬。 3、创设适合的组织氛围，他才做的安心 为员工创设符合其价值观的组织氛围，才能让员工安心工作。对于看重“舒适生活”的员工，就需要为员工提供较为舒适的工作环境和灵活的工作时间。对于看重“成就”的员工，创设竞争较为激烈，大家高效工作、积极进取的氛围更适合。而对看重“同事关系”的员工，和谐的人际氛围才能更好地留住他。 工作价值观模型应用拓展：招聘 工作价值观模型不仅可以用于保留和激励，也可以在招聘中使用。企业不仅需要识别“胜任”岗位的人才，更重要的是要找到“合适”的人才。在“人与岗位的匹配”基础上，越来越多的企业开始关注“人与组织的匹配”和“人与团队的匹配”。企业招聘中我们就可以在识别应聘者工作价值观的同时，对照组织的价值观，看两者是否契合。 【案例2】 某公司招聘培训师，其中一名应聘者的工作价值观测验作答结果如下图，该结果提供给HR哪些有用的信息呢？
18:20:08 上传
从他的需求上来看，该应聘者最重视的是自我实现，最不关注的是自尊方面的价值观，说明他关注工作本身是否和专业相关，而不在意工作带来的附加价值。从岗位的需要来看，培训师需要是某一领域的专家，不需要太密切地与他人合作，自由度较大，他比较适合。从公司的核心价值观来看，如果公司非常重视快速、高效，需要抗压能力较强的员工，并有较多规章限制，该应聘者便不是很适合，他相对更喜欢能够自己安排工作节奏，可以有时间享受生活的工作。这种情况下，硬招过来的结局恐怕不会太好。 北森“工作价值观测验” 它测量的是个体的工作价值观，包括4大方面12条核心价值观，12分钟快速区分个体最重要和最不重要的价值观。 作答生动有趣：高仿真的卡片分类模式，更符合八零九零后追求新颖、创新、视觉化的风格。 报告实用简捷：绘制个体的“真北”地图，分析领导风格和组织环境等管理特征。 深入了解工作价值观，点击北森官网，更多干货儿在这里！想找“真北”，点击北森价值观小测试：，了解真正的自己。
支持楼主：、
购买后，论坛将把您花费的资金全部奖励给楼主，以表示您对TA发好贴的支持
载入中......
无限扩大经管职场人脉圈！每天抽选10位免费名额，现在就扫& 论坛VIP& 贵宾会员& 可免费加入
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
&nbsp&nbsp|
如有投资本站或合作意向，请联系（010-）；
邮箱：service@pinggu.org
投诉或不良信息处理：（010-）
京ICP证090565号
论坛法律顾问：王进律师钱晨离职：老板如何与员工打交道? - iDoNews
> 钱晨离职：老板如何与员工打交道?
钱晨离职：老板如何与员工打交道?
牛老师商业评论
很多人关心锤子手机，希望用情怀做手机的罗永浩能获得成功，但不幸的是，最近锤子又遭遇了一次重创，硬件合伙人、罗永浩最得意的员工钱晨离职，给锤子手机的前途蒙上了一层阴影。钱晨可谓锤子手机硬件的定海神针，当年雷军花了六个月的时间去挖他，如今锤子比谁都更希望留住钱晨，在T3发布的节骨眼离开，确实让人震惊。
关于钱晨离开的原因，知乎上有比较详细的描述：大意就是罗永浩在T3几乎定型的情况下要大改，钱晨不同意，老罗暴脾气一上来，扔了个水瓶出去，不巧的是，水瓶掉在钱晨裤裆上，水流出来裤子湿了一大片，在场的人都愕然，最后钱晨红着眼低着头走回办公室。那晚10点钟钱晨才离开办公室，此后再未回来过。
虽然起因是意外的一瓶水，但钱晨内心肯定是一直憋着情绪的，只不过最终爆发。即便没有这瓶水，早晚有别的事会引爆，钱晨的离开可以说是必然。
锤子如今的许多困境，归根结底，都是人的问题，原因当然出在老罗身上。借着钱晨的离开，我们来总结下，创业者如何与员工打交道。
中国的人才，需要照顾尊严
堂堂一个CTO，当着众人的面，被CEO扔水瓶裤子湿了一大片，换了谁都会颜面挂不住。钱晨为人谦和，没有和老罗当场撕逼，自己红着眼走回办公室，在锤子内部，「扔水瓶」事件被描述为「尿裤子」，于当事人而言尤其尴尬。
罗永浩的暴脾气，很大程度上是学习自乔布斯，后者的一句名言在中国门徒里广为流传，即「A级人才的自尊心不需要呵护」。在美国，这是行得通的，因为在西式教育里，事实与观点通常会比较分明，人与事通常是分开来的，所以员工都明白老板是对事不对人。
但是在国内恐怕不行，我们的骨子里还留着传统文化的血液，做事即人品，技术问题即道德问题，即便新时代的人再怎么崇尚西式观念，但身处这个环境中，每个人或多或少都会沾染传统的习气，何况是50多岁的钱晨。顶尖人才的尊严，是需要细心呵护的。
雷军就很明白这一点，他说朋友要多多的，敌人少少的，和乔布斯的爱憎分明决然不同，他经常透露和下属沟通的时候，用的是「能不能」这样的词汇，充满了商量的语气，下属则能心领神会。许多成功的CEO都是如此，比如一向谦和的马化腾、程维，比如微信之父张小龙。
你得有堪比乔布斯的眼光和实力
当然，领导骂员工傻逼并成功的也有，但他成功的原因不在于爆裂的脾气，而是眼光精准，能成事。乔布斯脾气坏依然有大批人追随，是因为他总是对的。而如果你只学会了暴脾气，没有乔布斯的眼光，谁愿意和你共事?
另一位网红企业家董明珠就是极好的案例，人描述她「所到之处寸草不生」，对员工和亲人极其苛刻，连员工化妆留长发这种事都要管。但没办法，谁让人家屡屡创造销售奇迹，带领格力从一个二流厂商变成中国第一，业绩强就有话语权。
但罗永浩这几年的业绩一般，产品上的创新也乏善可陈。他在UI上的创新设计通常被人描述为小聪明，工业设计上的偏执则是他个人喜好，三个实体按键以及对称设计充其量只是比较特立独行的设计，远算不上引领行业的创新。
锤子已经推出了三款销量平平的硬件，屡屡受挫的业绩会让员工灰心，在这种情况下，老板的爆裂脾气反而会变成负分项，员工会想，正是由于老板的不懂装懂，才使得产品卖这么差。
团队第一，产品第二
这是很多人忽略的一点，包括罗永浩。他说自己是个有社交恐惧的人，以为只要做出牛逼的产品，自然可以吸引好的人才。锤子科技自2012年上半年启动起，直到2015年下半年，老罗才开始重视团队的建设，陆陆续续把合伙人招募进来。
反观雷军当年做小米，最初几乎把主要的精力用在找人上，从一开始就把合伙人找齐，许多工程师也是他一对一面下来的。徐小平也曾说过：「合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。」
乔布斯的「A级人才论」里面也有过这种描述，在工程师领域，一个A级人才堪比50个B级人才，且A级人才只愿意和A级人才工作，这样团队只会吸纳A级人才进来，A级人才一起共事才能做出顶尖的产品。
所以，很多创业鸡汤里说的格局、大市场、商业模式，其实都是副产物，当你的团队都是A级人才，好产品只是水到渠成的事。
这点可能会引起很多争议，到底创业公司需不需要创业心态，坚持加班文化?小米就是加班文化的典型代表，最初几年6*12的上班节奏，直接促成了小米神奇的增长速度。
在雷军吸纳钱晨失败的故事里，很多人不知道故事的原委，其实雷军花了六个月最终打动了钱晨，最后雷军问：你要多少股份?钱晨答曰无所谓。雷军感到绝望，觉得对方没有创业心态，所以主动放弃了。
从后来的结果看，雷军放弃钱晨无疑是正确的，因为周国平在小米的日子就是跟团队一起加班，而钱晨在锤子就是8小时工作制，如果钱晨在小米，肯定会与团队节奏不符。照此对比，同样需要极速狂奔的锤子，如何就一定适合只工作8小时的钱晨呢?
无论如何，对于锤子这种后来者来说，8小时的工作显然无法让他存活，加班是必然，所以一定要找那种有创业心态的员工。
创业本质上就是和人打交道，从这点来看，罗永浩需要向雷军学习的不止是一点点。
来源：牛老师商业评论
正在加载......当前位置：
FOCUS互动平台
HR大联盟QQ群：
HRFOCUS--QQ：
HRFOCUS--微信号：
沈阳HR俱乐部微信公众平台：shenyanghr
礼品福利提供商--玖鼎易购：jiudinglipin
剑试天下微信公众平台：jstx1976
目前共有文章：
- 2014年四月 (共63篇文章)
+ 2014年五月 (共178篇文章)
+ 2014年六月 (共179篇文章)
+ 2014年七月 (共83篇文章)
+ 2014年八月 (共83篇文章)
+ 2014年九月 (共79篇文章)
+ 2014年十月 (共75篇文章)
+ 2014年十一月 (共73篇文章)
+ 2014年十二月 (共63篇文章)
+ 2015年一月 (共81篇文章)
+ 2015年二月 (共47篇文章)
+ 2015年三月 (共66篇文章)
+ 2015年四月 (共43篇文章)
+ 2015年五月 (共49篇文章)
+ 2015年六月 (共64篇文章)
+ 2015年七月 (共96篇文章)
+ 2015年八月 (共56篇文章)
+ 2015年九月 (共50篇文章)
+ 2015年十月 (共48篇文章)
+ 2015年十一月 (共58篇文章)
+ 2015年十二月 (共33篇文章)
+ 2016年一月 (共75篇文章)
+ 2016年二月 (共35篇文章)
+ 2016年三月 (共63篇文章)
+ 2016年四月 (共33篇文章)
+ 2016年五月 (共80篇文章)
+ 2016年六月 (共71篇文章)
+ 2016年七月 (共49篇文章)
+ 2016年八月 (共77篇文章)
+ 2016年九月 (共53篇文章)
+ 2016年十月 (共41篇文章)
+ 2016年十一月 (共75篇文章)
+ 2016年十二月 (共92篇文章)
+ 2017年一月 (共68篇文章)
+ 2017年二月 (共42篇文章)
+ 2017年三月 (共50篇文章)
+ 2017年四月 (共42篇文章)商院关注：年底离职季如何留住A级人才_新浪教育_新浪网
商院关注：年底离职季如何留住A级人才
　　年底离职季，如何留住A级人才
　　牛文静 ｜ 文
　　《哈佛商业评论》中文版视频总监
　　又到了年底离职季。
　　很多企业的老板近日纷纷收到员工的离职信，面对人才流失，只能一声长叹。而另一方面，在人力资源转向人力资本的动荡年代，人才争夺战已经无法避免地打响，未来只会愈演愈烈。
　　如今商业环境呈VUCA状态(复杂、多变、模糊且充满不确定性)，人力资源部必须转型，而互联网又改写了雇佣关系的法则。很多企业正在尝试自组织、自驱动的管理模式。即以业务为中心，管理下沉到一线团队。中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授周禹博士在接受《哈佛商业评论》中文版采访时提出，互联网带来了商业模式的“众智化”，每个员工都是一个知识节点，企业要搭建组织平台，让员工的才智由下往上地不断涌现。
　　所以无论是传统行业，还是新兴的互联网公司都在对此进行尝试。海尔集团的人力资源部门近年来大胆改革，将垂直管理彻底网络化。HR负责搭平台，提供支持，鼓励员工以“小微”形式创业，深入市场，充分接触用户。奇虎360也通过一系列措施鼓励员工进行自驱动管理。360的移动wifi就是几个员工自己的创意和项目，因为热爱和兴趣，他们自发做出了这一产品。
　　在这样的背景下，人才大致可以划分为两大类，一类是创业型人才，他们或者具有很强的自驱性、适应性和冒险精神，或者所在行业人才流动频繁，跳槽几率大，对这类员工，与其挽留不如充分释放他们的价值；另一类则是稳定型员工，他们的员工能力不一定比创业型人才弱，但对稳定性和职业发展路径的要求更高，那么该如何留住他们当中的A级人才呢？ 本文列举了一些优秀雇主的最佳实践，供您参考借鉴。
　　留住稳定型A级员工
　　很多企业如今把员工看做自己的客户，而非成本或资产。那么，了解客户需求才是留住客户的关键。先来看看客户最想要什么？根据智联招聘2014中国年度最佳雇主的调查报告显示：薪酬福利、良好的工作体验和晋升空间是员工评价工作好坏的三个最重要标准。
　　那么，各位优秀雇主是怎么做的呢？
　　1.薪酬福利的多样化：
　　利益共享是保留员工和推动员工自驱的重要途径。在薪酬方面，除了固定工资，很多最佳雇主都为员工提供了合理的股权分享计划。比如阿里巴巴有合伙人制度，星巴克的每位员工都享有一定股权，兼职员工如果在星巴克工作超过360个小时，也有股份。
　　除了薪酬，各企业也在积极发展适应当下员工需求的福利。如万科集团针对80、90后的性格特点，希望能在企业内部创造有趣的文化氛围，成立了赛艇、自行车等俱乐部，让员工在企业内社交和运动。三星集团则秉承韩国企业的文化和价值观，根据员工的工作表现和业绩成果设计不同的完全累计式年薪制度，设有业绩达成奖和和谐人才奖等多元化的奖励制度。
　　2.为员工创造最佳职业发展路径，培养相关企业生态。
　　一些企业观察到互联网时代组织架构逐渐扁平和民主，不再利用头衔和培训吸引员工，而是为有能力的员工搭建发挥其才智的平台。如前面提到的海尔和华为，鼓励员工自主创业，人力资源则为其提供后援，并从外部引入风投，激活员工的智力和自驱力。而服务行业的代表企业如星巴克，则更加看重人力资源对企业发展的重要性，在人才晋升标准上强调继任者的培养。星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士在接受本刊采访时称，“星巴克在晋升人员的时候，考虑三方面的因素：顾客、业务和伙伴。”其中伙伴是指该员工发展出多少人才，是否培养出了继任者。在人才发展问题上，不以业绩论英雄是眼光长远的企业之共性。
　　如何发展创业型员工
　　如果人才流失已成为你所在行业的市场常态，那企业该如何转变思想，从容应对？在这方面，硅谷的办法值得借鉴。硅谷以鼓励冒险、创业精神而闻名全球，但这也造成了员工的流失。昨天他还是你公司的干将，第二天就转投对手，或者自己成为你的对手。那么企业该如何在鼓励适应性和冒险精神的同时，延长这类员工的服务时间，并从离职人员身上获益？
　　《哈佛商业评论》中文版 2013年6月刊的《新雇佣时代：联盟关系》一文，为我们提供了新的思路：既然忠诚不再流行，那么就让价值成为彼此的共识。文章中提到，贝恩公司的前任CEO Tom Tierney告诉雇员，“我们会令人在人才市场上更加抢手。”―― 企业帮助员工增强就业能力，员工帮助企业提高适应新环境的能力。基于互信的盟约关系，将成为一种双赢的解决方案。企业可以和员工建立2-4年的盟约：在这期间员工负责完成某个项目或计划，完成后可以获得事业和能力的极大提升。企业则通过这种关系激发出员工的最大潜力，为企业带来活力和发展。这种方式没有人才保留项目常见的目标模糊、缺乏清晰的时间框架等问题，从而带来员工满意度的极大提升。对于已离职的员工，该文章作者的建议是，邀请他们加入“同事会”，这样一来企业就能延续和顶尖人才的长期关系，并有机会再续前缘。有时离开的员工会给企业带来更多中肯的建议，以及未来合作的重要机会。
　　根据怡安翰威特人力资本前瞻研究显示，关键员工保留率提高10%，可为企业带来大约7000万到1.6亿美元的盈利。智联招聘CEO郭盛在2014年中国年度最佳雇主颁奖典礼上说，人才从低效率行业向高效率行业转移已成为未来的趋势。在人才经济时代到来之前，企业唯有先发制人，从现在开始调整战略并主动出击，才是获胜之道。
文章关键词：
&&|&&&&|&&&&|&&
您可通过新浪首页顶部 “”， 查看所有收藏过的文章。
所高校高招分数线信息）
教育部直属
你所在省市
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
<option value="年
本科提前批
<option value="
<option value="
<option value="
<option value="
<option value="
<option value="
<option value="
<option value="
请用微博账号，推荐效果更好！
看过本文的人还看过