企业在校园招聘需要注意哪些问题|任务攻略-任务易公司招聘员工应当特别注意的问题-杜凯律师-法邦网
公司招聘员工应当特别注意的问题时间： 12:17:21&&&&文章分类：法律顾问
公司招聘员工应当特别注意的问题
---杜凯律师，陕西渭临律师事务所，地址渭南市朝阳大街与西二路十字金水人家三楼，电话或（微信号为手机号码），QQ
【风险一】：招聘中存在就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。
　　【对策】：1)注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;2)不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制，因自然属性与生俱来，是人无法选择的;3)特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
　　【风险二】：发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。
　　【对策】：制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设置OFFER的有效期、OFFER的生效条件(列举应聘者需具备的条件)、公司可单方解除OFFER的条件等。
　　【风险三】：一概将招聘条件当作录用条件。
　　【对策】：作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1)二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者;2)二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件(当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件)。录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以，用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。
　　【风险四】：对应聘者身份资料未尽审查义务。
　　【对策】：实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少(多见于劳动密集型企业)，用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，因此，HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。
　　【风险五】：对应聘者前单位承担连带责任的风险。
　　【对策】：劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。
　　附：招聘环节中的注意事项
　　一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度
　　招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。
　　制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定;二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
　　二、知情权的使用及证据的保存
　　企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
　　1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
　　2.员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者;在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。
　　3.证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
　　三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险
　　1.企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
　　2.对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
　　四、与录用员工签订劳动合同应注意的问题
　　在确定录用员工后，企业将与新员工签订劳动合同。除相关必备条款外，有几个要点需要注意：
　　1.正确确定试用期限。劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[199q354号)对此做出了明确规定。
　　2.在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题。员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。
　　3.在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
　　4.可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。
　　五、在招聘、录用员工中需要注意的其他问题
　　1.关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。
　　2.劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用工作人员，则应与劳务派遣企业签订相关法律文件，对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。
　　3.用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。
　　4.职前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。
　　总之，企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系
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现场招聘会流程及注意细节
& & &又是一年招聘季，加入一家新成立的企业，有机会参加招聘会。本文通过为期3周的招聘，4场国展、农展的招聘会经历，反思、总结、整理而成。
& & &一、了解市场行情，预定展位
& &&1、预定时间：12月份左右预定年后2月份招聘会
& & 2、信息渠道：
& & A、主办方会通过网络招聘渠道了解单位企业邮箱将信息发到邮箱，HR应定期收集；
& & B、通过招聘会信息网、人社局报纸媒介等获取信息；
& &&C、通过之前已经简历的招聘会主办方关系或QQ群等渠道了解相关信息；
& & 3、了解信息
& & A、大政方针政策（比如今年北京人社局就限制了国展的展位，又原来800多家减少到200家，而国科大由北京市政府帮忙宣传，并且免进场门票等）
& &&B、当地招聘会名气（比如北京的国展、农展每年定期举办，常住北京的人基本家喻户晓）
& & C、比较特色（比如每家招聘会主办方的资质、展馆、招聘会展位数目、提供服务、宣传途径、预计人流量、价格等）
& & D、确定参展单位，确定展位，签订合同
& & 合同一般由主办方发出，收到合同之后审核资质，核对服务项目，确定展位及价格，确定无误后盖章，主办方一般在次日邮寄对方盖章的合同，参会证、发票、餐票、饮票等，收到无误后付款。
& & &二、物料准备
& & 门楣、海报、易拉宝需要根据展位面积设计，公司宣传彩页需要根据现场人流制作数量，另外还有公司《求职申请表》《复试安排表》《复试通知单》《作品提示》（设计类职位专用），笔、胶带、剪刀、档案袋等。
& & 三、会前安排
& & &在展会开始前2—3天开会，清点物料，确定招聘小组人员（最好能有部门负责人去现场确定是否进一步面试）、会前公司简介、公司福利、招聘职位等相关培训。
& & 四、布展
& & 大型招聘会一般可提前一天去现场布展，将公司准备的物料放在预定的展位，布置好场地，避免第二天太早太匆忙或者现场遗漏物料。
& &五、现场收简历
& &&近几年现场招聘会的求职人群特点：年龄偏大或应届毕业生偏多，年龄偏大还在现场找工作的可能职业发展不太顺利或者经历比较复杂，而应届生可能是职业定位不准确或者刚培训结束需要一个好的平台，所以多数求职者都是走马观花，如果现场没有宣传，求职者不能第一时间感觉到公司的亮点可能就不会头简历，一走而过了，所以现场的宣传很重要。如果有合适的人选最好能现场就解答他的疑惑并现场确定去公司面试的时间。
& & 高峰期一般在9：30—13：00，空闲的时间可以先了解一下同行业的企业他们招聘的职位、宣传方式、企业亮点等。
& & 在求职人群减少后，再次筛选一下简历，确定需要邀约去公司面试的人员名单，最好当日或者次日就能通知，确定面试时间。
& & 六、会后整理总结
& & 清点物料、录入简历信息、简历分类、展会情况了解
& &七、筛选简历，邀约面试
& & 一般安排在会后2-3天，加大面试强度，快、准、狠。
& &&八、面试跟进、确定录用
& & 每天总结、汇报
& & 九、Offer 发出之后，写总结报告，完毕！
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
专业无敌手，沉淀，该爆发啦~~
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秉骏哥李志勇
柳姑娘黄柳
田之富_第一胜任力　　最近打开招聘网站满屏都是些贵金属啊，金融理财啊，网络推销啊。没有技术的工作光看待遇觉得还蛮好，去公司了解后才发现太不靠谱了。向朋友打听都说贵金属大都骗人的。哄你投钱进去然后再操作，坑人钱拿高提成。我问是不是风险比较大的投资。朋友说根本没风险，因为根本就是只赔不赚，赔玩为止。这种公司进去了，还有脸吗？关键还那么多，坑了多少人。还有那些不靠谱的理财公司都类似。大家还有没有知道哪些像这样的公司都来说说呗。
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　　你这个问题不能这么问，不靠谱的太多而且说不上名字，你该问靠谱的是哪些，还能给你列举几个
　　作为2A券商客户经理，过来人跟你说一句，就算是靠谱的金融公司，工资也不怎么靠谱
　　其实工资低点也不能做那种明知道是骗局损人利己的工作。而且金融行业我也不懂。也都是道听途说的。@暮色青衫路沉香 2楼
13:13　　作为2A券商客户经理，过来人跟你说一句，就算是靠谱的金融公司，工资也不怎么靠谱　　-----------------------------　　
　　那你可以先找家证券公司做点基础的，之后入了圈子就知道哪些靠谱哪些不靠谱了
　　其实我对经济类的工作并不感兴趣，只是尝试着去了解下。只能继续寻找其他职位咯。@暮色青衫路沉香 4楼
14:33　　那你可以先找家证券公司做点基础的，之后入了圈子就知道哪些靠谱哪些不靠谱了　　-----------------------------　　
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