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一块土地你说是你的我说是我的双方都没有证据证明是自己的法院怎么判？
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我国土地国有，不属于任何个人，个人只有承包使用权。如果都没有土地证等文件，土地就收归国有呗。
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，我想咨询一下我朋友借我5万块钱不还我，还在公共场合诋毁我的名声，我起诉了，第一回开庭我胜诉了，但是对方又上诉了，现在中级法院又判说神木县法院重申，说证据不足，可我已经提供了借款人的借据了怎么能说证据不足呢？当时我是找的律师的，但是律师告诉我对方找人走关系了，还找到他让他别插手此事，你说我该怎么办？
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如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。
　　请问公司应如何证明该员工存在失职行为？如何收集证据？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&案例中提到的那位电器门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元损失，这也直接导致了他获罪下课。这个案例很值得推敲。&&&我还想讲一个管理案例。说的是一个销售助理，因为公司安排她去投标一个项目工程，在此之前，公司将相关材料通过Email发到该员工的邮箱中，告诉她具体时间和行程安排。可是因为该员工将这封重要邮件进行了误删，导致没有接收到邮件，造成这次投标没有成功。于是公司高层非常生气，最后以工作失职，造成公司损失上百万元的理由强行解除了与当事人的劳动关系。当事人不服，告到劳动仲裁。双方各执一辞，一时间不可开交。后为调查证据，经计算机专业人士对当事人电脑进行检查，恢复了被误删除的文件，而且发现当事人确实没有打开该重要文件。后仲裁作出了有利于当事人的决定，认定当事人在此事件中承担失职责任，但对其造成公司重大损失...
&&& 案例中提到的那位电器门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元损失，这也直接导致了他获罪下课。这个案例很值得推敲。
&&& 我还想讲一个管理案例。说的是一个销售助理，因为公司安排她去投标一个项目工程，在此之前，公司将相关材料通过Email发到该员工的邮箱中，告诉她具体时间和行程安排。可是因为该员工将这封重要邮件进行了误删，导致没有接收到邮件，造成这次投标没有成功。于是公司高层非常生气，最后以工作失职，造成公司损失上百万元的理由强行解除了与当事人的劳动关系。当事人不服，告到劳动仲裁。双方各执一辞，一时间不可开交。后为调查证据，经计算机专业人士对当事人电脑进行检查，恢复了被误删除的文件，而且发现当事人确实没有打开该重要文件。后仲裁作出了有利于当事人的决定，认定当事人在此事件中承担失职责任，但对其造成公司重大损失不予支持，最后，判定公司解除与当事人劳动合同关系不成立。
&&& 通过上述这两个案例，我们再来分析一下：
&&& 一、该员工的失职或严重失职行为有没有证据，证据是否充分？可以从两点进行判断：
&&& 1、该员工在整个事件中承担的责任。该员工作为门店销售经理，其责任应分为两部分：一是销售门店的销售管理责任，销售业绩，这个责任是对整个销售团队而言的，而作为销售经理，他负领导责任；二是作为团队中的一员，他要承担团队一部份销售工作，包括业务洽谈，客户维护，从这个角度来说，他负个人责任。在本例中，并没有告诉我们他因何种原因让公司蒙受损失。因为管理责任和个人责任性质是不一样的。
&&& 2、其行为与后果之间的联系。当事人的行为是否是主观故意，不作为，还是策略措误，工作失误等等，这些行为与后果之是否有必然联系，造成后果的因素是只有一个，还是有N个，这个都必须要调查了解。同样，案例中并没有详细说明。
&&& 二、该员工是否存在严重失职行为，如何证明？可以从以下两点进行判断：
&&& 1、公司制度是否对失职行为、严重失职行为进行过定义。俗话讲：“国有国法、家有家规。”如果有，请拿出来，如果没有，对不起，这个认定不成立。
&&& 2、是否对制度进行过宣贯，员工是否参加过相关培训，是否有签字或培训记录。有制度没有发下来，或没有广而告之，同样会引起争议，员工可以以不知情回应，让公司陷于被动。
&&&&最后，想从两个方面谈一下如何规范，让上述争议不再存在：
&&& 1、出台相关管理制度，并在员工入职时进行宣贯和培训。关于失职、渎职、贪污等相关规定可以放在公司《人事管理制度》内，内容有：相关行为的界定，应承担的责任。例如：什么行为、给公司造成多大损失视为严重失职，公司可以追究其什么后果，给当事人什么样的处罚，最好要量化，数字化。并在员工入职时就进行宣贯和培训，注意要员工签字确认。
&&&&2、调查处理时要实事求是，机制要健全、证据要充分有力。在出现诸如案例中的问题时，可以形成一个重大责任调查机制，要求相关管理部门（上级主管部门和人力资源部）参与，组织认真调查，在调查过程中，搜集和保留原始证据，可以是文字、图片、录音、视频、相关人员调查佐证等，做好记录，形成完整证据链条。
&&& 3、允许当事人申诉，处理要透明公正。应在制度中明确当事人申诉的时间、申诉部门。这个非常重要。对当事人的处理要透明公正，要量刑有度，既不能凭主要领导一时之怒而量刑处理过重，又不能顾及当事人在公司影响力草率了事，息事宁人。在处罚员工时，如涉及到开除员工，有的还要通过公司工会和律师，力争做到过程合法。
分析的很好，对实际工作很有帮助
学习了，谢谢分享！
难题一个，感谢分享！
感谢分享，学习了。
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）这个案例让笔者想到10年前在企业任职人力资源经理时的一件事情，营销副总理认为市场部总监的工作严重滞后，要求辞退市场部总监。与本案例不同的是笔者当时并没有直接给员工发“辞退”通知书。管理不是一面之词，从本案例看来有三点值得讨论：其一、销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。那么，公司有没有相关的规章制度，界定什么情况的损失是算员工的过错，员工应承担怎样的责任，是全额担承还是比例性承担？从本案例没有给出企业相关的制度，无法界定员工的过错。其二、公司总经理十分恼火，要求人力资源部以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退。什么是严重失职？公司有没有相应的制度界定。造成多大的直接经济损失为严重的经济损失？一是要有制度界定，同时并不是你的制度制定就行了，还需要考虑到这个损失与公司的经营额相...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
这个案例让笔者想到10年前在企业任职人力资源经理时的一件事情，营销副总理认为市场部总监的工作严重滞后，要求辞退市场部总监。与本案例不同的是笔者当时并没有直接给员工发“辞退”通知书。
管理不是一面之词，从本案例看来有三点值得讨论：
其一、销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。那么，公司有没有相关的规章制度，界定什么情况的损失是算员工的过错，员工应承担怎样的责任，是全额担承还是比例性承担？从本案例没有给出企业相关的制度，无法界定员工的过错。
其二、公司总经理十分恼火，要求人力资源部以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退。什么是严重失职？公司有没有相应的制度界定。造成多大的直接经济损失为严重的经济损失？一是要有制度界定，同时并不是你的制度制定就行了，还需要考虑到这个损失与公司的经营额相比是否合理，是否算严重经济损失。作为销售公司，这个损失是商品的市场价10000万，还是成本价10000元，这两者是有区别的。如果一位门店销售经理犯错，总经理没有对其进行培训、辅导、交流而直接发火要求人力资源“干人”，显然这位总经理是“人治”大于“法治”，管理上是比较懒政与自我的。
其三、人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。动作很快，执行力很强！可惜这样的执行力违背了人力资源管理的基本原则：员工的关系的管理与疏通。为什么不与员工进行沟通，为什么不给员工申诉的机会？从事人力资源超过15年，总结一点：95%的员工纠纷都是这样造成的。直接一份解除劳动的通知书，太过于冰冷与无情。除非这名经理的人品在门市员工心中极差，否则这份通知书冷的是他一个人的心，而是全门市员工的心，甚到是全公司员工的心，谁能保证下一个不是自己？
开篇写到的十年前的类似事情，笔者为什么不和本案一样快速下达解除劳动合同的通知呢？不是笔者执行力不强，作为军人出身，其执行力强一直是一个重要的标签。主要考虑的是员工的心理感受，与其进行深度的交流，分析什么原因造成问题所发生。是市场因素、环境因素、公司政策因素、团队能力因素、管理支持力度等等一一分析。客观的分析完了，再到主观的分析，主观的分析就是人际关系的分析，市场总监与副总经理是直接的上属与上司的层级关系。上司提升要辞退下属，即使不辞退在这儿还能干的开心、开出成绩吗？为何不好聚好散？
最后，总结一下关于本案提到如何收集员工严重错失的证据？ 笔者认为：一是完善公司的制度；二是仔细地与员工进行沟通，在先理后兵的过程中员工真有错也有认识自己的错误，这样证据基本也就够了。
管理不是一言不合就用权力手段让其走人，而是在合理的制度为基础上，进行柔情的沟通，做到好聚好散！
【作者简介】
广东培训网合伙人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，欢迎关注三茅主页：。出版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。
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&&&对于这个案例，其实之前有一期的打卡话题也说过类似的问题，就是如何正确辞退员工，且不支付任何经济补偿金。&&首先，它是有前提条件的，要做到合理、合法、合规。&&&先规定清楚，再收集证据。&&首先，从规章制度的设计和规定上。&&有没有规定什么样的行为，是属于失职位，并且还需要规定这种失职是属于严重违反公司规章制度。&&内容的规定需要做到合理、合法、合规，需要经过公示，在流程上、签字上都需要有相应的操作和证据。&&比如在《员工手册》及《劳动合同》上的明确约定，且经过公示后本人也...
&& 对于这个案例，其实之前有一期的打卡话题也说过类似的问题，就是如何正确辞退员工，且不支付任何经济补偿金。
&& 首先，它是有前提条件的，要做到合理、合法、合规。
&& 先规定清楚，再收集证据。
&& 首先，从规章制度的设计和规定上。
&& 有没有规定什么样的行为，是属于失职位，并且还需要规定这种失职是属于严重违反公司规章制度。
&& 内容的规定需要做到合理、合法、合规，需要经过公示，在流程上、签字上都需要有相应的操作和证据。
&& 比如在《员工手册》及《劳动合同》上的明确约定，且经过公示后本人也签字同意，这样的书面证据。
&& 其次，搞清楚“严重违法公司规章制度”的的不支付经济补偿的几种情形，以及注意点：
&& 根据这些情形和标准来比照一下你的企业，是否都做到位了。
&& 比如规章制度中是否明确规定了“因个人原因或失误导致公司损失多少元以上即为严重违反公司制度”相关的内容。
&& 若是试用期员工，即有没有将这一条规定到“不符合录用条件”的说明中。
&& 如果以上工作都做到位了，再看下面：
&& 对于如何收集证据，有几种方式：
&& 1.比如相关规章制度的员工书面签字（包括员工手册、劳动合同、制度培训后的考试、签到的本人签字）；
&& 2.比如给公司造成损失的相关原始证据（首先要证明这个过失是员工的个人工作失误，而不是公司的体制导致，收集与这个失误相关的员工做的哪些工作，比如签的哪些书面材料等等）；
&& 3.比如面谈时的对方承认错误的情况说明上的签字（不过一般员工是不会在这个上面签字的），但是我们在这个过程中进行录音，或是可以找相关部门的领导，尤其是他的上级，或是客户方等等第三方的人员，进行一个面谈和记录，然后会议所有领导签字，这个证据也可以。
&& 4.以及其他和事件相关的电子证据。比如OA系统的流程证明、员工发过的一些失误的资料等等。（电子档的证明材料为辅助）。
&& 证据一定是越多越好，越详细越好，越多样化越好，才能充分的证明对方的失职和给企业造成的实际损失。
&& 当然，说的再多，如果你的公司没有完善的公司制度和得当的管理，以及证据不全或根本就没有。那就只能给人家赔偿了。
&& 就当是花钱买了教训。用万元交了一次学费。
&& 管理工作须在平时，在细节，用工风险才能有效规避。不要怕平时的繁杂或琐碎，不要觉得没有意义，一定要把工作做细致，做完善事。因为等到出事了，老板就知道我们HR的重要了。
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39严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；1严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度，并且内容合理合规；23&《劳动法》4用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。25劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重...
案例中的公司明显滥用《劳动合同法》第39条的条款，公司是可以“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”来和员工解除劳动合同且不支付经济补偿金，但依据这两点解除劳动关系需要具备三要素：
1、公司有关于严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度，并且内容合理合规；
2、规章制度制定公布的程序合法；
3、有员工已知或应已知这些规章制度的证据。
在看具体解释前先把法律依据梳理清楚，具体如下：
《劳动法》
第4条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》
第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条&第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
下面具体来看这三要素
公司有关于严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度，并且内容合理合规
案例中要想证明员工严重失职，要保证公司有没有关于严重失职而解除劳动关系的规章制度。在这里要注意两点：
第一规章制度中要明确界定何种行为是严重失职。不能仅在里面写明严重失职的公司可与员工解除劳动关系之类的内容，这是无效的，因为没有对严重失职进行详细界定。规章制度中如何对严重失职进行界定呢，最好的办法是能列举或能量化。例如给公司造成直接经济损失10000元以上；年度内连续旷工3天或累计旷工5天；年度内累计8次被警告处分的等。
第二要注意内容合理合规。内容合理合规也就是在制定规章制度的时候，要注意制度内容合理合规。如何要做到内容合理合规呢？这要结合公司的实际情况，如给公司造成比较大的经济损失、可能会给公司造成比较大的经济损失、给公司的经营管理带来阻碍、给公司的形象造成影响等，这些标准要在合理合规的范围内。如将抽烟界定为严重失职，这个不能一概而论，在办公室抽烟对公司造成的危害小，但负责管理易燃易爆品的仓储员抽烟，就可以界定为严重失职；如将偷盗界定为严重违纪，如果员工仅是带走了公司一个曲形针是不是可以界定为严重违纪呢？所以对规章制度的内容合理合规性有争议的，可以通过劳动仲裁委员会对其进行认定。不过公司在这一方面要提前注意。
规章制度制定公布的程序合法
规章制度制定出来后，并不是直接审核审批就能实行，还要经过民主程序，这个民主程序就是需要经过员工代表大会或全体员工讨论，与工会或员工代表协调确定，最后还要进行公示。在这一步骤的实际执行中，公司一定要保留讨论协商的证据，如讨论协商会议的通知、会议纪要、员工签字的意见或建议、公示中的规章制度照片（注明拍摄时间）等。
同时还要注意的一点是员工代表要有广泛代表性，最好不要随意组织几个代表讨论协商，考虑到各个职级层次、各个岗位、性别等方面的因素。
有员工已知或应已知这些规章制度的证据
规章制度制定出为后，并且程序合法，我们还需要证明员工知道了或者应该知道了这些规章制度，在实践中如何操作，我们可以通过以下几种方法：
1、员工入职后组织新员工培训，培训内容中有这些内容，保留员工签字的培训签到表，培训完成后要有考试，保留员工试卷，如果考试内容未达到要求，进行补考，补考试卷同样保留。这些建议存员工档案。
2、与员工签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同的附件。注意要有员工收到劳动合同的证据，员工领取劳动合同时，要求员工签字，签收单证明员工收到了劳动合同书。
3、将规章制度内容汇编成员工手册，员工入职后发放给员工，并保留员工签收单。
4、规章制度进行修订后，可以通过培训考试等方式保留员工签字的证据。
员工严重失职的证据如何收集呢？
证据的收集是多方面的，可以参照以下几个方面：
1、有员工签字的公司对员工的处罚记录、通知等；员工签字的情况说明、检讨书等；
2、员工造成直接经济损失的物证照片及其它资料证据、客户要求赔偿的文件或函、对公司的处罚通知等；
3、其他人的证言证词等；
4、员工本人情况说明的音像资料等。
看完我的打卡估计有的童鞋要晕了，为了规避风险，HR要保留通知、会议纪要、员工签字的意见或建议、员工培训签到表、考试试卷、各种签收单、各种照片……日积月累，这些材料越来越多，保存吧不知道如何有效保存，动不动就丢失一些材料，不保存吧，万一要用到怎么办？
我录制了专门的课程给大家，想学习员工档案如何整理的童鞋点下面的链接可以进行学习，前提是你的毛豆足够哦。
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首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR，及时的将总经理的意思付诸行动。然而，结果并不好对吗？不但没有求得领导需要的结果，反而惹得自己一堆的麻烦事。在回答公司应如何证明该员工存在失职行为？如何收集证据？这个问题之前，我想先谈一下其他可能的处理结果。既然不知道如何搜集证据，我们就不搜集好了！一、先给其将功赎罪的机会，为公司追回损失损失已经造成，若非员工恶意致使，且本次损失还有可能追回，是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德，以此为戒，工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲，对公司是一种损失，因为他可能会带走公司的客户群，他掌握了公司的产品信息和资料，今后为竞争对手服务可能会对公司不利。如果本次失职是意外，那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂...
首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR，及时的将总经理的意思付诸行动。然而，结果并不好对吗？不但没有求得领导需要的结果，反而惹得自己一堆的麻烦事。
在回答公司应如何证明该员工存在失职行为？如何收集证据？这个问题之前，我想先谈一下其他可能的处理结果。
既然不知道如何搜集证据，我们就不搜集好了！
一、先给其将功赎罪的机会，为公司追回损失
损失已经造成，若非员工恶意致使，且本次损失还有可能追回，是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德，以此为戒，工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲，对公司是一种损失，因为他可能会带走公司的客户群，他掌握了公司的产品信息和资料，今后为竞争对手服务可能会对公司不利。
如果本次失职是意外，那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂不是更好。
二、给员工一个台阶，使其自动离职
损失已经造成，决定不再留用该员工是必然。那么是否可以与总经理沟通沟通，让员工自行离职呢？起码从心里感受来说辞职比辞退更舒服一些的。这个世界说大也大，说小也小，员工关系管理很微妙，一次处理不当就可能结下梁子，何不好聚好散。
三、拿出员工失职依据，使其心服口服的被辞退
这就要回到题主提到的问题上了，如果我们有员工失职的依据，那么他也许就爽快的走了，不会再有所纠结。
那么如何收集到员工失职的证据？
Step1：比对公司的相关制度规定，是否有明确因为员工失职而造成公司损失的相关处罚。相关的制度必须是在公司内部讨论、公示、宣传且有员工签字确认的。
Step2：对销售经理因工作失误导致公司蒙受近万元损失的情况进行调查。对当事人及相关联的人等多方进行调查，并将调查情况形成书面材料，有被调查者签字。（当然根据实际情况不同，需要的资料也不同，这里需要强调的是，证据资料需要书面化而非口头化，证据资料越多越好，最好贯穿本次失职事件的起始和末尾）。
当然，这种处理方式不是我建议的，我也不过多的阐述。
无论采取哪种处理方式，我觉得有两点是必须要注意的：
1、记住没有调查就没有发言权
调查事情的起因经过，除了第一时间和当事人及时沟通，了解当事人口中的情况还要多渠道了解情况，搞清楚状况后，再决定如何处理。
2、沟通是心灵的桥梁
不光是和员工沟通，还要和总经理沟通，搞清楚总经理能够容忍最后的处理结果是什么样子，是否是必须辞退？
作为HR，要记得，员工关系管理中执行力不是最重要的，寻找于组织于对方都满意的解决方式是我们更应该要思考的问题。
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想想做企业真心难，员工都触犯了公司的利益，想要开除，还要承担举证责任。再想想这也是无奈之举，谁让员工才是易受害群体呢。就像开车撞人一样，明明是骑电瓶车的不按交通指示灯乱闯红灯，被撞出个好歹来，却是司机的权责。那我们就真的拿这类员工一点办法也没有吗？当然不是。不然还开什么企业，当什么老板，当员工多划得来。老子天下第一，老子谁也不怕。我们还是有办法，办法就是《劳动合同法》里的第三十九条。这条用得好，别说此类员工，就连“三期”员工，我也照开不误。但是，管理是个精细活，说起来简单做起来难。当问题发生，不仅看临场处理能力，还看你有没有提前做好充足的准备工作。学习法律，理解法律制度的出台，要符合法律要求，不然是无效滴。所以先来学习一下吧。对于公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下（法律依据：《劳动合同法》第三十九条）：***-...
想想做企业真心难，员工都触犯了公司的利益，想要开除，还要承担举证责任。再想想这也是无奈之举，谁让员工才是易受害群体呢。就像开车撞人一样，明明是骑电瓶车的不按交通指示灯乱闯红灯，被撞出个好歹来，却是司机的权责。
那我们就真的拿这类员工一点办法也没有吗？当然不是。不然还开什么企业，当什么老板，当员工多划得来。老子天下第一，老子谁也不怕。我们还是有办法，办法就是《劳动合同法》里的第三十九条。这条用得好，别说此类员工，就连“三期”员工，我也照开不误。但是，管理是个精细活，说起来简单做起来难。当问题发生，不仅看临场处理能力，还看你有没有提前做好充足的准备工作。
学习法律，理解法律
制度的出台，要符合法律要求，不然是无效滴。所以先来学习一下吧。对于公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下（法律依据：《劳动合同法》第三十九条）：
& & 1、解雇试用期内不符合录用条件的劳动者的。
& & 2、解雇严重违反单位规章制度的劳动者的。
& & 举证要素：（1）一是规章制度是争议发生之前依法建立，二是规章制度经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定，三是规章制度已经公示或劳动者签收知悉。依据为《劳动合同法》第四条。（2）劳动者存在严重违反规章制度的行为。
& &&3、解雇严重失职或营私舞弊致使单位重大损害的劳动者的。
& & 举证要素：（1）劳动者存在严重失职或营私舞弊行为。（2）单位的名誉或利益遭受重大损害。（3）劳动者的严重失职或营私舞弊行为与单位遭受的重大损害之间存在因果关系。
& & 4、解雇建立多重劳动关系严重影响本单位工作的劳动者的。
& & 5、解雇拒不按照单位要求解除与另外一家或多家单位之间建立劳动关系的劳动者的。
& &&6、解雇有欺诈、胁迫或乘人之危行为致使与用人单位之间劳动合同无效的劳动者的。
& & 7、解雇被追究刑事责任的劳动者的。
&&&&注：以上列举的第2、第3、第4项中的“严重违反单位规章制度”“严重失职”“重大损害”“严重影响本单位工作”等当中“严重”“重大”的认定属于裁判者自由裁量权的范畴。实践中应当结合具体情况，遵循公平公正的原则进行认定。
制度在前，证据在后
&&&上面七条，是法律赋予公司合法开除违法乱纪员工的权利。请注意，是合法。因为本次的话题，基本上只涉及到第二、第三点的情况，所以只具体列出了这两点的举证要素。所以要能干掉此类员工，这些举证要素是必不可少的。
在把握“裁判者自由裁量权”的尺度上，根据公司的具体情况，制定相关的规章制度。制度出台后，需要经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定。这些会议，需要登记签到表以及会议纪要。确认通过后的规章制度在公司OA或者内部周刊内公布出来，让员工知晓。到这里，制度这一大前提才算是铺设完毕。
接下来，就是在平时的工作中多留心了。你可能会说，这个好麻烦啊。是的，非常麻烦，我都懒得做。但是，不怕一万就怕万一啊亲，有备无患。出了问题，但凡能提供有效信息的都可以作为凭证。签字表，内部沟通邮件，即时通讯信息等等。只有把这些看起来毫无作用杂乱无章的信息收集起来，出了问题才能主动出击，避免被动挨打。
曾经有一个刚入职三天的小伙伴，被开除了。入职当天上午办理了入职手续，签了合同领了笔记本电脑后，下午就没影了。情况第一时间被反应到了人事部门，然后多方联系无果，再联系其家长，均联系不上。当是就报警了。三天后员工又像没事人样跑来上班了。询问原因后得知，刚入职当天其女朋友跟他闹分手，他心情不好就出去“散散心”，现在没事就回来上班了。但是抱歉，老子不接待你了。你哪凉快哪呆着去。公司有规定，连续三天不来上班，视为严重失职，即可开除。事后想想这种员工多可怕，带着公司发的新笔记本电脑就不见人影了。鬼知道是什么情况。私吞公司财务逃跑还是小事，万一人有个好歹，这责任算谁的。公司这么多年，“连续三天不来上班，视为严重失职”就从来没用过，这是开天辟地头一回。但如果没有这一条，事情就不是那么好办了。
沟通处理，降损止损
有了制度，有了证据，开除自当开除，但是，该沟通还是要沟通，该止损还是要止损。钱这么不明不白就没了，谁不心疼。
有了全面的证据后，公司说话就有更多的底气了，要与员工沟通。在原则问题上要硬，在沟通处理上要软。要让其意识到问题的严重性，力求找到止损的办法。搞不好，还可以将功补过，再给他一次机会。沟通是个艺术活，做得好一嘴吃遍天下。处理尽量止损，沟通还有一个目的就是把公司收集的那些证据给“做实”了。谈话时需要录音的，在你来我往中，要把员工的话给引出来，通过他自己的口说出证据的真实性。这就给证据的收集打了一个双保险。情况就算再恶化，那咱也有话可说。
如果情况已经发生，证据的收集会复杂些。被动挨打总归是被动的。那这个时候就应该以最快的速度，把能留下的证据尽快留下。根据公司的规章制度，把写明了的、有证据对应的给理顺了。再根据相关的法律法规条款来收集相关证据。自己弄不过来的话，就找专业团队帮忙呗。已经发生的处理重点在于止损。
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&&&给大家讲个故事，8年前我公司有个给客户送货的司机，因违反交规造成一名50多岁的行人严重残疾，后半生需要轮椅相伴。事故共造成公司经济损失50多万元（保险公司赔付以后剩余的部分），公司以该员工严重失职、给公司造成重大损失为由解除了劳动合同。&&&该员工不服申请劳动仲裁，我向劳动仲裁提交了交通事故责任认定书、法院判决书，证明员工严重违纪给公司造成了重大损失，又提供了公司的有关规定，证明公司解除劳动合同的合法依据。劳动仲裁庭根据双方提供的证据和答辩情况，当庭驳回员工诉讼请求。这个案例是公司制度规范、提供的证据确凿合法有效，依法解除合理合法最后完胜的典范。&&&严重失职一般会对用人单位带来较大的经济损失或者给日常管理带来很大负面作用，为规...
& & & 给大家讲个故事，8年前我公司有个给客户送货的司机，因违反交规造成一名50多岁的行人严重残疾，后半生需要轮椅相伴。事故共造成公司经济损失50多万元（保险公司赔付以后剩余的部分），公司以该员工严重失职、给公司造成重大损失为由解除了劳动合同。
& & &该员工不服申请劳动仲裁，我向劳动仲裁提交了交通事故责任认定书、法院判决书，证明员工严重违纪给公司造成了重大损失，又提供了公司的有关规定，证明公司解除劳动合同的合法依据。劳动仲裁庭根据双方提供的证据和答辩情况，当庭驳回员工诉讼请求。这个案例是公司制度规范、提供的证据确凿合法有效，依法解除合理合法最后完胜的典范。
& & & 严重失职一般会对用人单位带来较大的经济损失或者给日常管理带来很大负面作用，为规范管理，确保用人单位正常工作秩序，用人单位要对严重失职行为加以严格限制并给与较严厉的惩罚，《劳动合同法》第39条第三款规定赋予了用人单位对严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工，可以解除劳动合同的权力。这就需要用人单位在规章制度和劳动合同当中明确哪些行为属于严重失职的行为造成重大损害的标准是多少。制度制定过程要合法有效，不能有驳于公序良俗和客观规律，同时要考虑具体的实际情况。比如有的公司规定给公司造成1000元损失的就视为严重损失，这在物价飞涨的年代就有驳公理。
& & &&下面是某单位劳动合同里面关于用人单位解除劳动合同的有关条款，给大家做个参考：
& & & 一、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，不承担任何经济赔偿责任：
& &（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（注意录用条件的制定内容、程序及告知，留证备查）
& &（2）在签订本合同时，向甲方提供虚假的证明文件（包括但不限于虚假的身份证明、学历证明、学位证书、资格证书、体检证明、工作经历等）；
& &（4）乙方在与甲方签订本合同时，向甲方隐瞒其重大病史或者犯罪记录的、未向甲方真实反映健康状况或生理变化，使甲方在违背真实意思表达的情况下与乙方订立劳动合同的；
& &（5）严重失职或营私舞弊，给甲方造成直接经济损失5000元以上或间接损失10000元以上的；
& & （6）出现甲方规章制度或国家法律法规政策规定的其它可以解除劳动合同的情形。
& & & 二、乙方有下列情形之一的，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可以解除本合同，并不承担任何经济赔偿责任：
& & （1）未经甲方批准在其他单位兼职或从事第二职业；
& & （2）违反《治安管理处罚法》被公安机关拘留（包括治安拘留）、违法犯罪被判刑的；
& & （3）未经单位领导同意（请假须报书面申请领导签字，请病假必须附带诊断证明、休假建议，病假七天以上必须经二级以上医院出具的诊断证明、休假建议、病例、检查结果、费用单据等，病假达30天的需要到公司指定医院开具证明）不按规定上班、参加会议等活动或者上班不履行工作职责视同旷工，试用期满连续旷工3天，或在累计旷工满7天的，在此期间甲方停发一切待遇；（旷工天数各公司可以自行通过制定制度并通过职代会讨论）
& &（4）连续迟到或早退达到5次或者累计迟到、早退达到10次者（迟到与早退性质等同可以累加计算）；（各公司可以自行制定）
& &（5）未经用工单位授权或书面同意，向第三方透露第七条规定的本单位的商业秘密的；给甲方造成名誉损失或经济损失，甲方将保留向乙方追偿的权利，情节严重涉及违法犯罪的移送司法机关处理；
& &（6）工作中不服从各级管理人员管理或拒绝执行工作指令经批评教育仍不改正的；（如何批评教育，保留检讨或者公开处理记录）
& &（7）不服从甲方分配工作或工作岗位变动时在规定的时间内拒绝交接工作的；
& &（8）因工作原因对他人打击报复或者进行人身威胁、侮辱谩骂的，包括不限于与他人发生肢体、言语冲突；（可以录音录像作为证据）
& （9）在请假方面弄虚作假的或者请病假拒绝在公司指定医院诊断的；（最好有医院资质的认定，如二甲以上）
&（10）在考勤或工作方面弄虚作假，经批评教育拒不改正的；（如何批评教育，保留检讨或者公开处理记录）
&（11）因生产经营工作需要，安排乙方加班，乙方拒不执行的；
&（12）违反国家和工作地人口与计划生育法律法规行为的；
&（13）因发生争议不按本合同第十一条或公司规定程序解决，本人或指使、协助、参与他人扰乱公司正常工作秩序的；（可以录音录像作为证据）
&（14）不定时工作制员工未在指定时间或区域上班或未经批准缺席集中工作会议三次以上（包括三次）的；（未按规定上传工作照片或者会议记录等）
&（15）盗窃公、私财物的。
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&&&根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业是可以解除劳动合同，且不用支付任何经济补偿金。所以，案例中，公司以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退该销售经理，且不向销售经理支付任何经济补偿金是合法的，是有法律依据的。关键的问题在于，如果公司认为员工存在严重失职且给公司造成了经济损失，那么公司要承担举证责任。对于员工存在严重失职且给公司造成经济损失的，公司在举证的时候要注意以下三个问题：&&&1、在公司的规章制度中规定哪些情形属于严重失职，达到多少元以上构成严重损失。&&&虽然我国《劳动合同法》有规定劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊的情形用人单位是可以解除劳动合同的，但哪些情形是属于“...
&&& 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业是可以解除劳动合同，且不用支付任何经济补偿金。所以，案例中，公司以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退该销售经理，且不向销售经理支付任何经济补偿金是合法的，是有法律依据的。关键的问题在于，如果公司认为员工存在严重失职且给公司造成了经济损失，那么公司要承担举证责任。对于员工存在严重失职且给公司造成经济损失的，公司在举证的时候要注意以下三个问题：
&&& 1、在公司的规章制度中规定哪些情形属于严重失职，达到多少元以上构成严重损失。
&&& 虽然我国《劳动合同法》有规定劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊的情形用人单位是可以解除劳动合同的，但哪些情形是属于“严重失职，营私舞弊”，我国劳动合同法没有具体详细的规定，这给用人单位一个很大的自主空间，前提是公司要有相关的制度规定。“严重失职，营私舞弊”的情形有哪些，具体问题需要具体分析，不同类型的企业是不同的，对“严重失职，营私舞弊”的界定也不同，因此没有一个统一的解释和规定，用人单位可以结合自身的实际情况确定。如果从法律的角度去理解，“严重失职”有两个层面的意思：一是只是“失职”，没有达到“严重”程度，二是不仅有“失职”，而且还很“严重”。劳动者“失职”表明劳动者对本职工作不负责，未按照岗位要求和岗位职责的内容履行职责，对于劳动者此种情形，用人单位只是是采取领导批评或要求其写检讨，此时用人单位如果解除劳动合同就属于违法解除，是要支付经济补偿金的。如果劳动者存在“严重失职”的行为，此时用人单位还不能立即解除其劳动合同，因为“严重失职，营私舞弊”后面还有一句话叫“给用人单位造成重大损害的”，用人单位才能进行解雇处理。从字面上，可能有些HR会认为“严重失职”和“重大损害”不是重复了吗？实际则不然，“严重失职”只是针对的是行为，“重大损害”针对的是结果，在标准界定上是不一样的，有“严重失职”的行为未必就能产生“重大损害”的结果。“重大损害”是指具体给单位造成的经济损失是多少，或因为劳动者“严重失职”的行为所造成的恶劣影响的程度，经济发达地区，经济损失的金额会高一些，至少高于欠发达地区，经济落后的地区，经济损失的金额相对来说会低一些，具体以法院的认定标准而定。
&&& 2、公司的规章制度要经过民主程序，并向劳动者公示。
&&& 公司的规章制度只有经过民主合法的程序，法院才能予以认定其有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从这个规定来看，公司规章制度是否合法有效，有三个认定标准：一是通过了民主程序制定相关的规章制度，二是不违反国家法律法规的禁止性规定，三是已向劳动者公示。所谓民主程序，就是要征求员工的意见，那么问题来了，大家的意见都不一样，有的支持，有的反对，有的中立，这规章制度如何能通过呢？法律上是规定你要征求员工的意见，但没有规定必须予以采纳，员工是有发表意见的权利的，这是他们的权利，既然是他们的权利，征求他们的意见是必经的民主程序，但采不采纳是你用人单位的权利，如果员工提的意见不切实际，用人单位可以不予以采纳。民主程序未必非要召开职工大会，如果有员工会议记录或签到表，或是然员工填写的意见表也是可以的。除了经过民主程序，公司的规章制度还不能违反国家法律法规的禁止性规定，这一条很重要，如果公司的规章制度有违反国家法律法规的禁止性规定的内容，即便经过民主程序，法院也会认定为无效条款。至于公示，有两个层面的意思：一是制定规章制度后的公示，二是向新来的员工公示。公司制定规章制度当然要先经过民主程序，然后再向所有员工公示，公示不是在公示栏张贴了就叫公示，还要拍照留证据，最重要的是员工知道有这么一回事的签收表。对于新来的员工，公司的规章制度也要向他们公示，这个公示可以通过签收表的方式证明各项规章制度新员工已经知道并且签收了，并把规章制度让新员工看，并拍照留下证据，如果在开庭的时候员工说我没看到，用人单位可以出示相关证据予以反驳。还有一个办法就是组织开卷考试，答案大家都是知道的，这个也可以作为用人单位有利的证据。
&&& 3、公司要有充分证据证明劳动者有“严重失职”的行为和“重大损害”的结果，两者存在关联性。
&&& 当员工有“严重失职”的行为和“重大损害”的结果时，用人单位要第一时间搜集相关的证据，比如找相关人员了解情况、或找相关人员进行谈话并做笔录让员工签字，或进行录像录音、要求员工以书面的形式向用人单位说明相关情况等。需要提醒的是，用人单位在收集证据的时候，不可采用伪造证据的方式，否则在开庭的时候，法院将不予以采纳，应采取实事求是的方式搜集，这是至关重要的。以案例中，一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失，在事情发生后，用人单位就要第一时间收集原始证据，销售经理工作失误一定有工作的记录或者是相关人员可以证明，这需要用人单位找员工去了解情况，工作失误的过程所发生的时间、地点、当事人等，可以通过谈话或笔录的方式搜集，或是员工工作失误后留下的书面证据，以及员工本人以书面形式承认工作失误导致公司万元损失，这都是第一手的原始证据。
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一、火焰山——预，则立：啥火候的BOSS就会发啥样的火，太上老君喷的是三味真火，拍脑袋的总经理喷的事恼火，那这个小时经理发的是怒火，HR发的是懊悔火，遇到问题，就发各种火，都喜欢事后诸葛亮，这个理念首先得变变，咱也得弄个流程不是。部下出问题，那是领导没领导好。只会挥大锤得领导不是好领导。二、HR，需要理清原由：不分青红皂白的HR，绝对是跟班的，领导说啥，就干啥，那先得分析下，领导是真怒，还是气头上，同时销售经理是否是核心效益人员，为什么出这次幺蛾子？啥背景下发生的，为什么会发生，损失是否可挽回，监督环节为什么没有到位？HR要把这些头绪筛出来，HR，就是矛盾体的梳子。三、辞退是唯一选择吗？辞退，不是唯一选择，只有非辞不可，才是选择，销售经理如果是效益的巨大源，那一样可以戴罪立功，能耐的人都是会折腾的人。如果这次出幺蛾子是主责，那也可以判...
一、火焰山——预，则立：
啥火候的BOSS就会发啥样的火，太上老君喷的是三味真火，拍脑袋的总经理喷的事恼火，那这个小时经理发的是怒火，HR发的是懊悔火，遇到问题，就发各种火，都喜欢事后诸葛亮，这个理念首先得变变，咱也得弄个流程不是。部下出问题，那是领导没领导好。只会挥大锤得领导不是好领导。
二、HR，需要理清原由：
不分青红皂白的HR，绝对是跟班的，领导说啥，就干啥，那先得分析下，领导是真怒，还是气头上，同时销售经理是否是核心效益人员，为什么出这次幺蛾子？啥背景下发生的，为什么会发生，损失是否可挽回，监督环节为什么没有到位？HR要把这些头绪筛出来，HR，就是矛盾体的梳子。
三、辞退是唯一选择吗？
辞退，不是唯一选择，只有非辞不可，才是选择，销售经理如果是效益的巨大源，那一样可以戴罪立功，能耐的人都是会折腾的人。如果这次出幺蛾子是主责，那也可以判个缓期，或者背后俩张皮式处理。对外招安，对内严惩。这个时候，HR，就是矛盾体的抓拿手了，需要技术+艺术。
四、证据很重要，标准更重要：
讲证据，重事实，还原一个本真，这是基础的原则，但判决，则需要标准，严重、恶劣。。。等等形容词是说明不了问题的，数字化，例如达到10000元，50000元；可参考化，例如达到什么程度的。没有标准，不容易定罪。
五、风险评估：
辞退一个人简单，但要杜绝后患，还得思前想后，或许就会因为一个辞退，要是人家上心了，就容易结怨，所以，每个心碎的今天，都是因为有一个毛糙的昨天。
六、建议：
& & 从头再来，好好做下来谈谈，没有过不去的坎，该罚的罚，该奖的奖，也得让人家写个事情经过不是，别单方面单干。看看公司的制度，如果真的需要辞退，舍弃鸡肋，那就准备充分，让人心服口服。另外，制度的程序合法性，内容合法性，需要经受得主检验。
HR的芭蕉扇，首先要真，然后要扇的对，才能灭火。
如果你爱他，就送他去纽约，因为那里是天堂；
如果你恨他，就送他去纽约，因为那里是地狱；
爱恨就在一瞬一念间。
附小故事：
砍柴人与放羊人的故事新解
1.你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他的羊吃饱了，你的柴呢？ 砍柴的陪不起放羊的…
——请放弃你的无效社交！
2.你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，如是你学会了放羊技巧，原来羊是这么放的，他学会了砍柴技能，原来柴要这样砍
——三人行必有我师，永远保持空杯的状态
3.你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他决定把他的羊跟你的柴交换，于是你有了羊，他也有了柴
——等价交换，不要看不起任何人，天生我才必有用
4.你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他把他买羊的客户介绍给了你，你把你买柴的客户介绍给了他，于是你们各自的生意越做越大
——资源整合很重要
5.你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，你们决定合作一起开个烤全羊的店，你的柴烤出来的羊很美味，他的羊纯天然的，几年后你们公司上市了
——没有完美的个人，只有完美的团队
其实面对同一件事物 心态不一样 结果就会不一样.
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&&解除合同的通知已下，员工不认为有失职行为，现在反过来去收集证据，有点好笑。显然，现在收集证据难度大多了，当事人难配合。但事已至此，只能另想他法了：&&万元损失证据&&楼主只说了“因工作失误”，让公司产生了近万元的经济损失，具体是什么原因、由谁导致、时间地点、什么事件、参与人、什么产品等都不清楚；损失的计算依据是什么，是维修费用，还是成本与人工费，还是公司付出的赔偿费，还是伤了人的治疗费用，都不清楚。&&公说公有理，婆说婆有理，人资部按总经理要求办事，没有错，销售经理据理力争，也是自己的权利，这个损失的前因后果、事实依据、相关材料与证据、证人证言、图片视频等一连串证据链必须清楚明白的都指向该销售经理，那么，这个损失才可能落在他的头上，如果...
& & 解除合同的通知已下，员工不认为有失职行为，现在反过来去收集证据，有点好笑。显然，现在收集证据难度大多了，当事人难配合。但事已至此，只能另想他法了：
& & 万元损失证据
& & 楼主只说了“因工作失误”，让公司产生了近万元的经济损失，具体是什么原因、由谁导致、时间地点、什么事件、参与人、什么产品等都不清楚；损失的计算依据是什么，是维修费用，还是成本与人工费，还是公司付出的赔偿费，还是伤了人的治疗费用，都不清楚。
& & 公说公有理，婆说婆有理，人资部按总经理要求办事，没有错，销售经理据理力争，也是自己的权利，这个损失的前因后果、事实依据、相关材料与证据、证人证言、图片视频等一连串证据链必须清楚明白的都指向该销售经理，那么，这个损失才可能落在他的头上，如果是他安排下属去具体实施或者下属私自行为的，这就难以用“失职、失误”等词语用在他的身上。
& & 收集方法分享
& & 现在回过头去收集失职行为的证据，可以从这几个方面来着手：
& & 查资料。主要是查看该损失是否属于他的职责范围内的工作或他安排的工作或领导安排给他的工作，有相应的安排痕迹、指令、信息交待等可以。
& & 找客户。销售经理的行为多半是与客户有关，可直接联系相关客户，了解事实的过程、真相、参与人，包括损失计算及赔偿过程等，可以让客户手写情况说明、录音或在材料上签名盖手印的方式，只是需要给客户做通思想工作才方便收集这些信息。
& & 找相关员工。不太可能销售经理独自行为，应当还有其他同事、下属参与，或者其他部门的员工等，包括司机、仓管员等，只要参与过该事件，就可以去调查了解他们，同样可让他们签名确认。
& & 找销售经理。在找他前，一定要做足功课，因为此事的他已经是有了防范心和应对词，特别注意该事件前因后果中存在不一致或有矛盾之处，看他怎么解释，既要引用公司规章制度，也要引用其岗位职责，阐明他未尽到职责的结果，让他不经意间认可这样的说法，并不提及解除合同的合理性，只说失职或失误事件的过程是否属实。总之，这是一个斗智斗勇的过程，需要用心去准备，更要能够灵活应对各种变化局面，可能需要楼主与稍微高层人士共同出马。在这个谈话过程中，最好有视频和录音，以便在意外情况或过急行为发生时取证。
& &&其他证据。导致损失的行为，可能有工作安排或指令（比如：留下的短信、QQ信息、微信交流或工作联系函等），还有出车记录、发货单等，也有出入公司、进出其他场所的视频等，甚至出差单、酒店住宿情况等。总之，一定要根据事件前后发生的整个过程来收集所有证据。
& & 再看公司规定
& & 即使所有证据都能够证明销售经理确实失职或失误，但是，如果公司规章制度中没有规定哪些行为属于失职或失误，并且损失额达到多少算“严重失误”，并且将制度进行了公示和该销售经理学习签字了，否则，人资部按照总经理要求进行的解除劳动合同通知就是违法的，应当给予该销售经理赔偿金。
& & 协商处理为好
& & 如果证据或事实不足，销售经理固执去仲裁和诉讼，公司必赔无疑。当然，如果公司手握充分的证据，公司制度有规定，员工也签字了，那么就可以理直气壮的。否则，最好与员工协商处理，毕竟他还要在“道儿”上混的，公司也没必要深层次的得罪他，完全可以友好分开，毕竟低头不见抬头见嘛，很可能还会在同一个行业的。
& & 经验教训吸取
& & 总经理急事攻心，当时讲的“解除通知”要求，人资部应当理智为之，应当梳理查看规章制度、有否学习签名、相关证据是否充分等，如果有异，及时汇报上级，再行处理不迟。
& & 否则，如果因此带来官司或公司赔偿，其责任仍然在人资部：为什么不提醒总经理，为什么不考虑到劳动法的规定，因为人资部应当更懂得劳动法律法规的规定。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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本来这篇卡我没准备打，还祭出了“召唤偶像来打卡”的符咒，希望冼武杰律师来给我们打个专业卡，结果，冼爷爷说，让我下次召唤他打卡的时候要早点说，因为他需要时间来编理由拒绝。编理由拒绝？拒绝？绝！好，你屌，我这么单纯，你套路却那么深，毕竟我有听过你的课，还整理了一堆笔记，你给我看好了，分分钟甩出来让你重新做人。一、如何理解和适用“严重失职，给用人单位造成重大损害。”【案例1】客户发来盖好章的合同要求五天之内回传确认，业务员张三因为疏忽，五天之内没有确认，结果给A公司造成损失3000员，A公司就以张三严重失职给A公司造成重大损害为由解除了劳动合同。【思考】A公司的行为是否合法？【解析】根据《劳动合同法》第三十九条...
本来这篇卡我没准备打，还祭出了“召唤偶像来打卡”的符咒，希望冼武杰律师来给我们打个专业卡，结果，冼爷爷说，让我下次召唤他打卡的时候要早点说，因为他需要时间来编理由拒绝。
编理由拒绝？拒绝？绝！
好，你屌，我这么单纯，你套路却那么深，毕竟我有听过你的课，还整理了一堆笔记，你给我看好了，分分钟甩出来让你重新做人。
一、如何理解和适用“严重失职，给用人单位造成重大损害。”
【案例1】客户发来盖好章的合同要求五天之内回传确认，业务员张三因为疏忽，五天之内没有确认，结果给A公司造成损失3000员，A公司就以张三严重失职给A公司造成重大损害为由解除了劳动合同。
【思考】A公司的行为是否合法？
【解析】根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
在适用这个条款时，我们一定要注意后面这句话：“给用人单位造成重大损害。”也就是说，只是严重失职还达不到解雇的条件，还得有后果，要造成重大损害才能解雇。
看法条要看全，千万不要事后反省才感觉眼角有翔滑过。
什么才属于重大损害？
像案例中的情形，3000元是不是重大损害？这个不明确，只能是裁判者来自由裁量。
自由裁量的不确定因素太多，为了掌握主动权，我们就需要在劳动合同或者规章制度中把重大损害列明一个标准，进行量化。比如：乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成3000元以上损失的，视为给甲方造成重大损害。
主动权很重要，这个妖王大人给你们强调很多次了，主动才能左一个BOBO，右一个寒子，坐拥三茅后宫，走上人生巅峰。
装完这个13，我们再回来。
上面我们说的，是有具体损害金额的重大损害量化，但是，并不是所有的损害都有具体金额可以量化，比如，公司的商誉、客户关系的破坏等。
那么，没有具体损害金额的重大损害，应该如何量化？
建议，公司可以从破坏程度、范围、破坏时间、次数等角度来明确这个量化标准。比如：乙方严重失职，营私舞弊，经客户投诉5次以上的，属于客户关系的严重破坏，视为给甲方造成重大损害。
【案例2】出纳李四去银行取钱，结果在银行门口钱被歹徒给抢走了，给B公司造成了30万损失，B公司以李四严重失职给B公司造成重大损害为由解除了劳动合同。
【思考】B公司的行为是否合法？
【解析】B公司的行为是不合法的。
判断“严重失职,给单位造成重大损害”，要形成一个逻辑链条：
1、劳动者有失职行为；
比如案例1中，张三没有回传盖章的合同，这个就是张三的失职行为。
2、失职行为的故意或重大过失性；
张三没有回传盖章的合同有重大过失。
3、造成了重大的损失；
张三给A公司造成了3000元的损失。
4、失职行为和损失之间有因果关系。
因为劳动者的失职行为，单位的损失才发生，这个就叫有因果关系。比如，就是因为张三没有回传盖章的合同，才给A公司造成了3000元的损失，张三的失职行为和损失之间存在着因果关系。
我们再来想一下，在案例2里面，李四有没有失职行为？
李四被抢劫并不是因为失职了被抢劫，而是因为治安问题才被抢劫，不能认定其有失职行为。
那么，案例2中我们判断“严重失职给单位造成重大损害”就没有形成逻辑链条，所以说B公司的行为不合法。
二、怎样才算“严重失职”？
对于“严重失职”的认定，在现行的法律法规中并无明确具体的规定，各地的劳动仲裁机构、法院也无统一的裁判标准。审判实践中，大多根据劳动者的职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判定。
一般说来，“严重失职”包括“失职”与“严重”两个要素。
第一，劳动者要有“失职”的行为。
所谓“失职”行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照岗位职责履行自己的义务。
第二，“失职”行为应当达到“严重”的程度。
比如：上海市青浦区的“（2009）青民三（民）初字第2870号”一案（门卫在场未发现他人故意隐藏货物，单位严重失职解除依据不足）中，法院是这样认定的：
“本院认为，原告原仓库保管员刘某在卸货过程中，通过隐藏手法将货物运至厂区外，货物的损失应由刘某赔偿并依法承担相应的法律责任。被告作为门卫，未发现隐藏货物，固然应负部分责任，但被告当时确在场看护，刘某身为仓库保管员故意隐藏，不特别注意很难被发现，故被告的行为未达到玩忽职守、严重失职的程度。”
由此可知，劳动者的“失职”行为在程度上必须已经达到“严重”的情节，而不能是“一般”的失职行为。
那么，怎样判断，一个“失职行为”，到底是“严重”，还是“一般”呢？
这里就需要看这个失职行为，到底是重大过失行为还是一般过失行为。
重大过失行为是当事人能够预计自己的行为可能产生的后果，一般过失行为是当事人无法预计自己的行为将产生何种后果。
比如：门卫在上班时间睡觉，他就应该能够预计到他的睡觉行为可能会导致单位发生失窃事件，所以，这个是重大过失行为。门卫正常上班，是无法预计到会出现仓库管理员故意隐藏货物导致失窃的，所以，即使发生了这样的失窃事件，也不能认定为重大过失行为，只能是一般过失行为。
三、本案怎么证明销售经理“严重失职给公司造成重大经济损失”？
第一，要证明销售经理“失职”，最好是有相应的销售经理的岗位职责书，并且有销售经理签字确认的材料，这样子，才能据此确定造成损失的行为是否属于销售经理的岗位职责的范围，并以此来进行初步判断销售经理是否存在着失职的行为。另外，“失职”也体现为过程或结果与事先的要求发生一定的偏差，该偏差已经影响到下一个工作环节，或带来负面影响、损失等。
第二、要证明销售经理的“失职”是严重的，需要看在这个事件中，有多少人参与，所有这些人的工作职责，这样，才能分清楚在所有职责中，销售经理所起的作用或承担多少责任，如果只有销售经理一人，或者销售经理是主导地位的，那么，就很容易证明失职行为的严重性了。
关于证明失职行为的严重性，只能通过单位调查完之后形成的书面调查报告来予以证实了（书面调查报告附有相关的一些证据，比如：证人证言、事件经过啊等等之类的），当然，可能在庭审中，销售经理会不确认这份报告及相应的证据，所以，今后在处理类似事情的时候，应该先固定下证据再做辞退处理，比如：让销售经理出具一份签字的损害事件说明书、事件回顾报告等。
记住，证据很重要！
如果这个案件中，销售经理不确认这个书面调查报告及所附证据的，那么，只能是庭审中尽可能详尽地描述这个事件，让仲裁员通过询问双方，了解事件的真实情况之后做出认定。
第三，要证明“重大经济损失”，这里需要注意，单位不能将本应由其承担的经营风险转嫁给劳动者，比如：将对销售回款的追讨责任强加于销售人员，若不能追回则认定严重失职给单位造成的重大经济损失。
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对了，我还有一句话要说。
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本来这个话题，我准备视频打卡的，但是最近实在是心有余而力不足，毕竟我是一个除了睡觉的时间不想睡觉，其他时间都想睡觉的人，突然接到考试通知，总要假装努力一下，所以，说好的视频打卡，只能，爆个照，补偿……
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