订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
当前话题[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
背景：我是分公司的负责人，属于外地派遣到本地筹建、管理这个分公司的，所有的员工都是我亲自招聘的，分公司成立2年多，刚刚设立时由于总公司决策方面的 原因，我们地理位置非常偏僻，严重影响了业务的正常开展，员工的招聘当时也是颇为周折，实话实说，在很大程度上，我为了让公司可以顺利开业在员工招聘方面放低了要求，重要的一点是，对于一些经验不够，甚至是品德方面有点问题的新员工都放低了要求，因为在当时看来，能有人... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
David_Lau 编辑于
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
相关关键词：
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
用户评论：
发布时间： 16:23:06&10楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
对于此类事情，我个人建议是：一定要坚决清退该员工，因为，你要知道在该事情上，如果没有一个妥善的处理和解决方案，那么，很快就有其他人效仿，你在公司的威信和你后续的工作开展可想而知，你的上司不理解你，轻信你的员工，那是，因为你的员工误导了你的上司，所以，就有了后来的文章，其实，你可以不用理会你的员工和你上司处理决定，但是你一定要把你对这件事情处理的想法和看法以另一种方式告诉你的上司，听一下他对这种事情的看法，然后，按照你上司的看法，处理该事情就好了，管理就是一种威信，一种魄力和震慑力，如果在你的管理生涯当中出现这么一个乱苹果，而没有及时处理的话，对于你所在的单位和职业生涯都会产生较为严重的影响.......
发布时间： 16:45:35&9楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
1、你自己有问题在先。能力不足可以接受，但人品有问题的你也招聘进来，这反映你自己对公司给你的责任就缺乏承担性，只想先完成任务。这个苦果你自己应该承担。
2、一手胡萝卜一手大棒。从开始你就只有胡萝卜，感觉自己是亏了他们的，自己就在心里输了第一手棋，这个是你目前遇到问题的一个根源。手里应该有大棒，时不时的要展示一下的。
3、缺少明确的考核评估制度。从开始就应该建立这个制度，而且是发掘大家的力量，***有一个话“把我们的朋友划到敌人的脚下”，你就应该借助团队的力量，用制度为载体，把你的支持者和对立者变成制度的对立者和支持者。和你对立和与制度对立，他们底气是不同的。
4、缺少惩处记录。惩处应该公示，而且要和上级公司行政人事沟通备案，一是借用公司的权威性，二是避免公司认为你暗箱操作，三是对其他人有惊醒。
5、“恩惠要分次给予，打击要一次完成”。你在处理这个人的事情上太拖沓了！
面对目前这个情形，我同意一楼的建议，你辞职吧。结果可能是1、领导留下你，开除那个人。你可以借助于此回复自己的权威性，领导力。2、如果领导不同意开除他，那你真的混不下去了，也该走了。
发布时间： 19:13:45&8楼
回复主题：回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
以下是引用Wolftrace在 16:45:35的发言
感谢你的意见，我认为说的很中肯，我在逐条对照反思，改进。再次谢谢。
1、你自己有问题在先。能力不足可以接受，但人品有问题的你也招聘进来，这反映你自己对公司给你的责任就缺乏承担性，只想先完成任务。这个......
发布时间： 11:44:05&7楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
呵呵,万事德为先,有德有才最佳重要,有德无才重点培养,无德无才直接淘汰,有才无德慎用管控.
请问一个连个人背景都不能如实诚信的员工,不但被招聘上岗还被任命在管理岗位,不明白您考虑的是哪些方面的收益或者解决什么棘手问题?应该您有很多信息在文章里写的不透明,信息不太对称,其中您们相处工作的详细情况还是你们自知吧...
发布时间： 13:21:44&6楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
你开除的时候应该向有关部门领导发份通告，什么原因，让公司上层了解情况吧。。例如什么时间开始生效等等时间因素也要加进去。
发布时间： 18:01:19&5楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
我觉得您直接给高层一份专门关于此事件报告，阐述事件的过程，以及暂停处理所带来的后果，坚持你的处理方式；直接以辞职相威胁未免引起领导对您个人的看法，而不处理显然事件会直接影响到您分公司的正常运转。
发布时间： 15:28:18&4楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
建议您提出辞职申请！变被动为主动，到总部说清楚问题，留下的条件之一绝对不能把此人留在团队。通过您的文字描述，我感觉3点需要明确：1、您本人作为直属领导对员工离职要负一定责任。2、员工越级上报让你处于极其被动的位置，个人威信尽失 3、总部的处理方式让人感觉总部与您之间出现信任危机。
发布时间： 11:40:47&3楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
首先对于这样的员工，在最开始他出现问题时，你就应该找他沟通，如果他不改正就立刻做出处理，并将他在工作平时的表现及考勤记录及其他工作拖拉等，以文件形式上报给总部。如果等到他反咬你一口时，你是有口也说不清的，毕竟你的他的管理者，人也是你招聘的，高层说你管理有问题，说的不过的。
发布时间： 10:56:52&2楼
回复主题：[原创]面对这样的员工和越级管理，我该怎么办？
嗯。。。。不知道。
现有9个回复，共1页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
历史最佳管理帖
收藏最多的帖子
最“赞”的帖子
点击最高的帖子
评论最多的帖子
管理精华文章
生活精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质高管缘何频频离职 专家称管理问题难辞其咎_业界_科技时代_新浪网
高管缘何频频离职 专家称管理问题难辞其咎
.cn 日&18:14 北京晚报
　　微软(中国)CEO唐骏走了、瑞星副总裁马斌走了、珠海格力集团董事长徐荣走了、华纳副总及音乐总监宋柯走了……企业高层管理人员离职已经成了一个普遍现象。那么，高管离职的原因到底是什么？尽管每个离职的高管都有他们各自的理由，但是北大国际MBA美方院长、著名人力资源专家杨壮教授认为，高管离职的根本原因在企业管理问题。
　　杨壮教授公布了一份北大国际MBA与美国一家公司对高层管理人才的调查结果。这个
调查的对象是国内企业的高层、中层管理人员，企业涉及高科技、工业、消费品等多个行业。其中外资企业占42%。而调查对象中，董事长占9%、总裁占19%、副总裁占21%、部门经理占42%。调查结果显示，91%的企业认为今后三年不具备足够的人才储备。同时，53%的调查者表示，今后两年内很可能或可能离开公司。其中，66%的公司部门经理／地区一级的主管可能离开现公司。
　　一方面企业缺少人才储备，另一方面却还有这么高比例的高层管理人员可能离开。是什么因素导致了这一状况。调查显示，49%的人认为高层领导者素质不高，78%的人认为是企业没有一个很好的职业发展平台，这些就是企业存在的管理问题。杨壮教授认为，总裁的基本素质与高管流失有着必然联系。因为总裁的个人行为对每一个员工都会产生影响。总裁的素质应该包括：远见，这决定了企业发展前景；使命，这是企业发展的目标；激情，这是领袖影响他人的力量；驱动力，这是领袖内在的价值；凝聚力，这是领袖魅力和感染力的体现。比如，使命是企业的发展目标，有的企业目标不明确，在竞争很激烈的情况下，三五年内这个企业存在不存在，必然导致高管人才的流失。同时，可信度也是很重要一点，很多人认为我们的领导不可信。比如在工作一段时间之后发现领导有欺诈行为，很多人在很短时间离开了。一份美国的管理风格对组织气氛绩效的影响图显示，在整个组织中有四个素质，岗位要求、个人素质、管理风格和组织气氛。领导者的管理风格对整个组织气氛起着70%的贡献。
　　杨壮教授认为，第二个因素影响高管人员流失主要因素是企业文化氛围。哈佛做了一个调研影响企业最重要因素是什么？结果表明，最重要是企业文化，企业文化影响公司的业绩。企业文化是什么？实际就是一种组织气氛。组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受，职工要有好的感受才可以在这里待下去，没有好的感受就自然会走掉。比如，摩托罗拉文化讲究有个人尊严。与摩托罗拉文化相反的思科文化，讲究快鱼吃大鱼，追求充分授权，效率第一……企业管理人员能否长期待下去，就在于与这种企业文化的认同。
　　杨壮教授表示，导致高管人才离职的原因很复杂，但是最重要的应该是上述两个方面。总裁的素质和理念、总裁的视野和行为直接影响组织文化，组织文化氛围直接影响这个企业是否会建立一个职业品牌。如果总裁风格是一种很奇特的风格，大家肯定会不欢迎。如果企业文化是大家厌恶的文化，下面的工作肯定就是走形式了。因此，高管离职不单受企业制度影响，更是一个管理问题。高管离职固然会受到市场人才竞争力的影响，但是管理问题恐怕在今后几年的发展过程中仍然是一个决定性因素。总裁理念和领导风格直接影响企业凝聚力、潜力发挥。企业文化是企业生存之本，是建立企业激励机制人才培养的基础。核心竞争力可以随着环境变化而变化，但是，核心价值观对于一个企业来讲应该相对保持稳定。因为企业有了这种价值观，才可以在其它方面持续发展，这是无数家著名企业总结的经验。(姜永玲王轶男)
【】【】【
】【】【】
新 闻 查 询
　相关链接
( 13:51)( 13:11)( 09:26)( 16:48)( 11:40)( 17:28)( 16:14)( 16:11)
　发表评论：　匿名发表　: 　密码:
　电话：010-8　　　欢迎批评指正 |
Copyright & 1996 - 2004 SINA Inc. All Rights Reserved　新浪网一嗨租车人事震荡：3个月内多元老级高管离职
3月8日，国内排名第二的租车公司一嗨租车近期发生“人事地震”，在3个月内包括执行副总裁兼CFO黎洋在内的多名元老级高管离职，这对一个创业期的公司来说或将形成严重的打击。
　　来源：??? 3月8日讯 据《每日经济新闻》报道，国内排名第二的租车公司一嗨租车近期发生“人事地震”，在3个月内包括执行副总裁兼CFO黎洋在内的多名元老级高管离职，这对一个创业期的公司来说或将形成严重的打击。　　中国经济网记者跟踪报道，从接近离职者处获悉，这次一嗨租车的“人事地震”或与公司管理混乱有关，这些高管在一嗨内部受到排挤并感到前景无望而出走。　　“公司创始人章瑞平在公司‘任人唯亲’，到处安插自己的亲信，凡事自己一个人说了算，不尊重公司制度，造成管理的极度混乱。”其中一位离职高管告诉中国经济网记者。　　公司管理混乱的最好证明就是，一嗨租车曾在2011年公司车辆大盘点时，发现公司丢失700多辆车，当时公司一共也就6000多辆车。并且章瑞平和亲信对这一消息进行隐瞒，直到最后时任CFO的黎洋发现才在公司高层内部传开，这一情况直接导致章瑞平对黎洋不信任并排挤，最终黎洋无法开展工作而离开。　　另据爆料人告诉中国经济网记者，章还以节约费用为由，听信亲信的鼓动，使用一家三无小作坊的自制机油，结果钱没省多少，车辆维护质量大打折扣，貌似压缩成本给董事会看，其实损害公司利益和服务质量。　　“章总是一意孤行，按照自己的个人意愿随意安排事情，越级管理，带头破坏公司的规章制度。”其中一位离职高管告诉记者，“他最喜欢给下属说的就是，‘你不要给我谈什么架构和制度’。”　　一嗨租车所在的租车业在中国正处于高速发展期，应该说市场前景大好，而公司处于国内行业第二的位置，才成立五年多，就爆发大面积的人事地震，这暴露出公司管理混乱，发展危机。　　公司最新回应称，这些人员的离职属于公司正常的人事流动。当前位置：
如何应对高管离职
如何应对高管离职
导读：　如何应对高管离职(共6篇)高管辞职原因与对策高管辞职原因与对策日期：接近年底，人心思动，新一轮的跳槽又即将开始，各公司人力资源部都不得不面对年复一年的人员辞职挑战，而公司最不愿意应对的就是高管的辞职。在最近的咨询项目中，笔者与多家企业高管沟通，就高管辞职常见的原因与对策与大家分享。一、薪酬待遇薪酬待遇是最普...
以下是中国招生考试网为大家整理的《如何应对高管离职》，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索推荐频道与你分享！
高管辞职原因与对策如何应对高管离职 第一篇
高管辞职原因与对策
接近年底，人心思动，新一轮的跳槽又即将开始，各公司人力资源部都不得不面对年复一年的人员辞职挑战，而公司最不愿意应对的就是高管的辞职。在最近的咨询项目中，笔者与多家企业高管沟通，就高管辞职常见的原因与对策与大家分享。
一、薪酬待遇
薪酬待遇是最普遍的引发高管离职的首要因素。
公司高管具备成熟的管理知识，了解公司的经营状况和发展潜力，更明白其个人在公司中所处的地位、作用和影响。公司高管经常代表公司参与对外交流活动，对同行业的竞争企业也比较熟悉，能够了解到同类职位的薪酬待遇。综合内外因素，公司高管将衡量其现有待遇，如实际薪酬与其期望的薪酬相差较远时，公司高管将开始寻求新的企业。
对策：企业需掌握行业的薪酬水平，将本企业的薪酬与市场薪酬做详尽的对比分析，根据市场薪酬的走势及时调整本企业的薪酬水平和结构，确保企业薪酬水平的市场竞争力。对于申请辞职的公司高管，需同时分析其个人薪酬的三方面：其个人近三年的薪酬增幅；其薪酬的市场竞争力；其薪酬在公司内部的水平。在掌握上述资料后与高管进行直接沟通，了解其薪酬期望值。如其期望值明显超出企业实际承受能力，或明显对于其他高管不公平，则该高管离职意图非常明显，难以挽回，应马上考虑其替代人选。如其期望值虽然较高但符合市场水平并在企业承受范围之内，则应尽全力与其沟通，在最短的时间内确定新的薪酬水平，稳定其情绪，将负面影响控制在最小范围，有条件的企业还可以考虑承诺长期激励手段。
二、同行竞争
与薪酬待遇相关的常见因素是竞争对手的人才争夺，而这种因素对企业的打击是最大的。 受到竞争对手邀请的公司高管往往是本企业的关键人物，如运营副总、营销副总、研发总监等。由于竞争的敏感性，企业高管与竞争对手的接触往往比较隐蔽，所以当高管向本企业提出辞职的时候，往往是其已经和竞争对手达成共识了，并已经做好了相关的准备了。
对策：出现竞争对手挖公司高管的情况时，公司的总经理必须在第一时间内作出快速处理。公司总经理首先要和高管进行坦诚沟通，确认其将赴任的对手企业，并需在当时详尽列举两家公司的优劣对比，尤其要突出本企业对公司高管的独特优势，扩大对手的风险，站在高管的角度为其着想，打消其前往竞争对手的念头，同时配合薪酬提升的激励。
三、团队融合
团队融合是高管离职的重要原因。【如何应对高管离职】
公司高管的数量较少，但是个性一般都比较强，所以团队的融合显得特别的重要。一般来说，总经理能否协调高管之间的关系直接影响到高管的稳定。高管之间矛盾的负面影响极大，经常会出现矛盾双方都离开公司的严重后果。
对策：出现由于团队融合问题引起的高管辞职，总经理需认真思考目前高管团队的问题。从企业对高管的需求、各位高管的背景、性格差异、互补性等多方面分析，了解引发矛盾的具体事件的真实面目，从长远看辞职高管的作用。如果仅是因为短期内发生的矛盾而辞职，则可以通过安抚其情绪挽留高管；如果是长期矛盾引发的，则需要快刀斩乱麻，必要时牺牲一方以保全更重要的一方。【如何应对高管离职】
四、工作压力
工作压力也是高管离职的重要原因。
职位越高，其压力越大，作为公司高管，其背负的工作压力是巨大的。许多公司高管在刚刚晋升时充满激情，能够完成公司规定的任务，但是随着指标越来越高，难度越来越大，压力将个人潜能激发至极限边缘时，激情将慢慢消退，高管将选择辞职作为逃避压力的手段。
对策：对由于压力而辞职的高管，需具体情况具体分析。已经发挥其能力上限的高管，为了挽留人才，可以适当的减轻其工作压力，减少分管业务或降低指标，但同时伴随着薪酬的增幅减缓或者职位的降低。尚有潜力可挖的高管，应激发其应对压力的信心，加大薪酬激励的力度，同时主动的帮助其寻求完成业绩的方法，将其工作压力转化为事业动力。
五、自主创业
自主创业也是公司高管离职的常见原因。
一般公司高管的自主创业分为两种：一是建立一个与本企业相同业务的竞争企业；二是建立其他企业。【如何应对高管离职】
对策：在发生上述第一种情况时，企业必须严格控制其离职手续，确保企业机密资料的安全，确保重要客户的替代维护人，确保离职高管领导的现有团队的稳定，务必做好离任审计，必要时通过竞业避止协议进行威慑。如发生第二种情况，则主要争取较长的交接时间，确保有合适的继任者。
高管的辞职在任何企业都是一种挑战，在解决高管辞职的过程中，人力资源部务必紧密配合公司总经理的决策，提供相关的数据和信息，通过多种渠道努力了解辞职高管的真实意图，及时向总经理汇报并提出解决思路，帮助总经理妥善处理高管的辞职。你是如何处理中高层员工离职的如何应对高管离职 第二篇
中高层离职的原因很多，但中高层离职和普通员工离职不同，普通员工的离职大多与待遇有关，而多数的中高层离职往往不是待遇问题而是与老板信任及授权有关;对于离职处理一般也不相同，通常而言普通员工离职老板不会过问的，而中高层的离职往往老板都会亲自进行面谈，恰恰在这一处理过程中最能体现出一个老板的胸怀和智慧。很多老板在处理中高层离职时出现不欢而撒，有的甚至会反目成仇。笔者对此颇有感触和体会，对于一些老板处理高层离职现象我对此总结了四种不同处理的类型，这四种处理类型充分说了老板不同的格局和胸怀。
1、自责惋惜型
自责惋惜型的老板往往在处理和面对高层离职时总是把高层离职原因归咎于自己，表达愿与听取离职者的倾诉和建议，愿意改正自己的不足，表示愿意继续与离职者合作，这种处理方式往往会让离职者感到很不好意思，离职者一般也不再说什么公司的做的不好，只是对自己做轻猫淡写不足而已过。这种处理方式的老板高明之处在于，即使离职者走啦也不会传播公司什么坏话，甚至让离职者感到惭愧，就是离职了也会和老板保持一定良好关系。
2、苛刻指责型
这类型正好与自责惋惜型老板恰恰相反，在面对高层离职时总把原因归咎对方，总是说对方这做的不好那做的不好，别说你要离职，即使你不离职我也要找你谈这事呢，不仅指责对方很多不足，而且在工作交接和工资结算方面往往也比较刻薄，不是扣这就是扣那的，最终是双方两败俱伤，反目成仇。笔者曾遇到过这类老板，每当有高层离职的时候，他总是说人家那不好这不好的，所以也经常与离职者怒而相对，反目成仇。员工在的时候是朋友，一旦离开马上视员工如敌人，心胸表现十分狭窄，试想一下，你这样对你高层离职者，那么离职者也会以同样的方式对你。苛刻指责性的老板往往心胸比较下狭窄，处理事情比较小气，因此，最后导致多数的离职者不是成为他的仇人就是竞争对手，而且离职者对其评价很差，而到处传播企业负面的东西。
3、重情关系型
重情关系型的老板往往对高层离职总是晓之以情动之以理，讲道理，讲一起合作、打天下的日子，对过去的一起共事的点点滴滴都历历在目，尽力挽留，实在挽留不住啦，就会说兄弟呀，无论到哪你都是我的兄弟，无什么时候公司大门都对你敞开，以后有什么困难和需要你招呼一声等。在行为上重感情老板往往会以宴会形式欢送离职者，双方都比较体面，关系十分融洽，甚至始终与离职者保持联系。这种类型的老板往往给离职者留下深刻的印象，是离职者往往会回心转意，使好马吃了回头草。案例：某速冻食品公司李老板就是重情关系型，大胆任用曾经从他那离职过人员，而且委以重用，这种做法往往使离职者很感动。
4、无所谓型
这一类型的老板在处理高层离职时往往表现一种为所谓的思想，反正地球离了谁都能转，不能合作大家就好聚好噻，过去的什么都不说啦，大家都平常对待就行啦，这种类型老板既不合离职者说那么多，也不希望离职者给他说什么，表现无所谓。
总之，通过员工的离职更能看清楚老板是什么样人?更能看出你的老板有没有大胸怀?作为老板能不能成大事关键是看胸怀，没有大胸怀，就没有大智慧，没有大智慧就很有大成就。老板你的胸怀大了吗?
2015外企高管离职感言如何应对高管离职 第三篇
第1篇：IT总监的离职感言
看到了太多猎奇华为的评论、新闻和猜想，也看了很多由员工自sha而引起的议论，所以，应该写写华为的真情，职场的，同事间的，那些合力和战斗。不去理解和读取这些真*真事，永远不可能真正去了解华为、联想等高科技企业。《无以言退》让你走近真*真事，了解真实的高科技企业。
我看到了一封关于一位华为IT总监离职时写给大家的告别信。这是真*真事。恰恰在这封告别信中，体现了华为人的品质和精神，同时让我们对华为高级主管那种学习热情和感恩的心感动，充分地体现了职业化的水平和素养。
下文中，我摘取了那封信中的两部分：一是总结的职场经验，二是感恩的心情。
其中，在职场经验中，我特别推崇&多点人文修养和审美情趣&，我自己也深有感受。不论是技术，还是管理，到了一定的程度就要以审美的角度去认识。没有审美的角度无法达到一种高度。有名言说&管理是一种均衡的美&，其实这就说明了审美的重要性。对艺术的美感可以化为职场的美感，并为团队的合作带来新的元素。很多人说领导者都要有一种魅力。这也是对审美的一种要求。我自己很喜欢文学，很喜欢诗歌，因为从这里可以启发工作，可以凝聚工作，可以在一种休息的状态中换一种角度改进工作。
另外，现代企业中还要有感恩的心。现代企业竞争激烈，相互之间的竞争和争夺都是常见的，上下级之间，同事之间，总会产生误解、矛盾。可是不论怎样，这都是一笔财富，一笔不可再来的财富。朋友值得珍惜，&敌人&值得尊敬。没有什么比一些人、一段经历更宝贵和可以让人回忆的。
所以，让我们有更多的&人文修养和审美情趣&，结合一颗感恩的心，为自己、为别人营造更好的时间和空间。IT职场永远是需要学习和感恩的。
第2篇：一位年薪千万高管的离职感言
上周，我正式提交了离职报告，准备给自己的职业生涯一个很大的转折，这是我长时间的思考最后所做的决定。但真的提出离职后，回想在公司的十年，还是百感交集。
日，我只身提着一个包从深圳宝安机场下飞机，走出机场，天是那么蓝、白云那么低、空气那么潮，仰头望天，对这个城市，对公司、对即将开展的工作和生活、对自己的前途一片茫然。
转眼工作十年了，在华为的十年，正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司，高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程。也投身其中，在大潮中边学边游泳，走到今天。
现在我要离开公司了，准备去开始新的事业，接受全新的挑战，我将要去做的事情，风险很大。在开始新的事业之前，想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个象华为这样高速发展的大企业工作，有时是一种炼狱般的锻炼，如果我能够总结十年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处。
这些年来有些人离开公司，写一些东西或书，对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢？
公司照样在发展，发展的背后，6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚？
我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思（总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。
职场体会十二条
大概想了想，我觉得有以下几点，是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬。
一、&从小事做起，学会吃亏，与他人合作&
这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话，虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记。
在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻。从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远。学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失，是有勇气关键时候的放弃。
二、&心有多大，舞台就有多大&
我们很多的成功，来自于敢想，敢做，就象我第一次接到问题单，根本不懂，但敢去试，敢去解决，还真的解决了；就像我们做
SPES，即使没人、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做，我们也敢做，敢推行，不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功。当然，这不只是盲目的胆大，心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物。
三、&好好学习，天天向上&
这句话用来形容对IT人的要求，最贴切不过了。真正的成功者和专家都是&最不怕学习&的人，啥东西不懂，拿过来学呗。
我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛，也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说，当年一开始做UNIX系统管理员时，看到＃提示符大吃一惊，因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是％提示符，从未有过管理员权限。看看专家的当初就这水平！当年跟我做备份项目时，我让他研究一下
ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法，他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的，这很有点幽默的味道了，但他天天早上起来，上班前先看一小时书，多年积累下来，现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。
但是，学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习，向周边学习。比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是&要善于利用逆境&，华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出&利用冬天的机会扭转全球竞争格局&并真的取得成功，如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多年份；华为在被CISCO起诉时没有慌乱，而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果。等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件，对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服。
四、勇于实践，勇于犯错，善于总结和反思
很多事情知易行难，关键是要有行动，特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有，不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进，实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思，即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易，举个小例子，比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点，但实际做的如何呢？华为有多少管理者做到了不打断别人讲话？不急于下结论给定义？不急于提供解决方案？有多少管理者能够做到自然地引导对方表达？问问对方感受？确认自己明白对方？
五、要有方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计
在前几年的工作中，由于取得了一点成功，技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来了，后来公司化重金请来了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多。西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光。对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点。爱恩斯坦说过：Wecan't
六、独立思考，不人云亦云
公司大了，人多了，混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险。专家有过一个研究，雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者，原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。但一个群体，群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要。
七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事
我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它，解决它。做实实在在的事情，改变我们不满的现状，改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的，比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。
八、对职业负责、对目标负责，对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛
大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界。而一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界，企业也会战无不胜。
九、多点人文修养和审美情趣
看起来与工作不怎么相关，其实太相关了。杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不&高雅&，必将不能长久。
十、&大家好，才是真的好&，关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人
快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。只要我们掌握两大原则：1）对事不对人，2）与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。
十一、开放和分享的态度
在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。
十二、做好时间管理
在华为工作十年，3650天，工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一，可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间；或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。现在回想，如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多。
在这个平台上我们努力过、奋斗过、沮丧过、抱怨过、成功过、快乐过&&我们从一个土老冒逐渐成长为一个职业人。真心说声谢谢！希望公司变得越来越强大，越来越成为中国人在世界上的骄傲。
2016高管人员辞职报告范本如何应对高管离职 第四篇
如今很多朋友为了找到一份满意的工作，我们会在自己的个人简历上花费不少心机创造出不一样的特色，然而，很多人却忽视了离职时离职报告的重要性。如果急着跳槽的朋友，离职报告的心思也不能少花，一份好的辞职报告，能让公司在我们的个人评语和工作鉴定里面给出更多好的评语和肯定，从而我们想飞往更加广阔的空间找到更好的工作时又多了一份优势，进而提高了自己的工作竞争力。在这里，小编为你提供专业的辞职报告范文网：欢迎参考!
尊敬的集团、公司领导：
鉴于我个人能力及不能胜任工作岗位要求等多方面原因的考虑，很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
我于20xx年6月到***公司，工作上领导给予了大力支持与培养，尤其是经理您，是您给了我一个又一个很好的学习机会。您一直对我的栽培与信任，很遗憾令您失望了!要离开公司的这一刻，我衷心向您说声谢谢!也感谢全体同事对我无微不至的关怀，对此我表示诚挚的谢意，也同时对我的离去给公司带来的不便表示深深地歉意。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司业务的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望集团、公司领导给予批准。
在离开之前我仍将按往常一样尽力将自己的工作做好。
祝平顶山公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;祝公司领导及同事们前程似锦，鹏程万里!
**年**月**日
2016养老金并轨后离职待遇如何应对高管离职 第五篇
养老金并轨后离职待遇
日，养老保险破除“双轨制”改革终于有了确切消息。国务院副总理马凯在向全国人大常委会报告时称，机关事业单位与城镇职工统一的养老保险制度改革方案已经国务院常务会议和中央政治局常委会审议通过。
这一消息是否成为“公务员热”的又一针冷却剂，还不好说，机关事业单位养老保险在并轨过程中，还会有许多的难题待解。但可以肯定，公务员曾经远超企业职工的养老福利，将逐渐进入历史。
11月30日，2016年度全国公务员统一举行。这次“国考”从报名开始，就因为“考录比大幅下降”而引人关注。与去年相比，今年招录职位增加了2700多个，达到22000个，但人数下降了10万人，接近90万人。
与此同时，这两年“公务员辞职”的消息接连不断，“公务员热降温”的议论流行一时，是真是假，各方观点莫衷一是。
南方周末记者近日专访了三位离开公务员岗位的人士，有原中央部委的处级干部，也有原地方法院的院长和基层的股级干部。他们为何辞职，对于公务员生涯有怎样的感受，辞职前后经历了怎样的心路历程，对所谓“公务员辞职热”有哪些看法，请见本期“公务员辞官自述”。
部委处级官员变身“市场人”
有不少人在说，“八项规定”出台后，公务员好处少了，不少人辞职，但对我来说肯定不是这样。
34岁的单陵(化名)现在是一家新闻网站的多媒体部产品总监。今年5月，他从供职10年的某中央部委辞职，放弃了副处长的身份，成了一个“市场人”。
半年的体制外经历，给他带来的收获是，“应该说，出来后我的思想更解放了，办事时不再自我束缚。”他在接受南方周末记者采访时说。
“职业前景不明朗”
我1980年生于北京，2016年研究生毕业，学的是传播，进入某部委宣传处。工作6年后，2016年被提拔为副处长。在一般人看来，这样的提拔速度已经算快了。
但我却在那年产生了离开体制的想法，我不想做一成不变的工作。再说那年我30岁，不再被当成年轻人了，应该好好想想自己的未来。
由于做宣传工作，我平时接触媒体多些，对外面也有更多了解。政府部门限制太多，我觉得还是该到体制外寻求发展。这不是说在体制内就不行，而是去体制外可能更好。但我没有立即行动，一直在观望。直到2016年1月，我意识自己已34岁，明年35岁是道坎，之后换行业更难。
这几年，公务员辞职新闻不断，但是否“公务员热”在降温，也不好说，因为没有数字支撑。你要说采访我，我在路上简单总结了一下。我认为公务员辞职有三种，第一种是在单位内部成为“高级别”的领导，他们的辞职一般不是为了收入，而是追求自己的抱负;二是中青年公务员，事业发展遇到了瓶颈，看不到未来空间;三是刚入行的年轻人，到公务员队伍发现与自己此前想法不一样，而且收入也不高。
我应该属于第二种情况。除了想到外面闯一闯，职业前景不明朗也是一个原因。如果辞职前我被提拔为正处长，那可能会影响我的选择，毕竟“一把手”的掌控能力、工作弹性更好。
有不少人在说，“八项规定”出台后，公务员好处少了，不少人辞职，但对我来说肯定不是这样。因为我在单位的宣传部门，不是核心部门，没有审批权，平时也没有人巴结我们，没有所谓的寻租空间。“八项规定”出台后，大家只是吃饭少了一些，对我来说也无所谓。过去吃饭主要是沟通感情，也没有什么利益可谈。
下决心后，我开始搜索就业信息，在网上投简历。本打算花一年时间找工作，没想到一个多月就定了下来。第一家与我达成意向的民营企业跟我过去所在的行业有关，打算让我从事政策开发和维护政府关系。
同时我的一个朋友也介绍了一个建筑设计企业，让我担任传播部门北京分支机构的副总。虽然行业换了，但工作内容跟过去差不多，想了想，我选择了朋友介绍的这家公司。
对我来说，做出这个决定并不难。但父母觉得丢了政府工作挺可惜，不仅工作稳定，而且有各种保障。我告诉他们，其实没有什么，公务员如果不在实权部门，当不上大领导，也没有什么地位，其实工作很苦。至于保障，我退休也是几十年之后的事，到时候整个社保体系是什么样子很难说，没准养老并轨了，公务员也没什么特别待遇。
父母虽然有顾虑，但还是尊重我的选择。如果家人强烈反对，估计我也很难走出这一步。
“那就写报告吧”
今年3月份，我确定去向后，先跟单位领导通了个气。领导挽留了，但机关跟企业不一样，老板挽留员工可能是加薪升职，这一点在机关做不到。领导先问我是不是觉得现在的工作岗位不适合，如果不适合看能否换个岗位;至于升职，领导说“下一次应该有机会”。
我想了想，单位也没有什么腾挪空间，2016年“大部制”改革中，我们部刚刚与另一个部委合并，短期内也没有上升的希望。见我去意已决，领导说那就写报告吧。只花了两三天时间，我就办完了辞职手续。
辞职后我没有立即去上班，而是休息了一个多月，其间还带着家人去国外玩了一趟。那段时间，我觉得自己是从过去的工作模式中解放了出来，而且对新的工作充满期待，觉得很开心。
我是今年5月去新单位上班的。去之前，我对企业的行为模式、组织方式都有心理准备，总地来说没有超出我此前的认识。但也有落差，政府组织严密，办事讲究规矩。这一点虽然被指责效率低下，但办事按程序走，心里还是有数的。民营企业办事虽然快，但没有章法，变数大，刚开始心里没底。
工作一两个月后，我发现公司老板有一些承诺不能兑现，原来说好我去后要开展的工作迟迟开展不了，我觉得不能继续等下去了。即便这样，我也没有后悔离开机关单位，因为我之前预料到企业就会有这样那样的事情发生。
我决定再次跳槽，就到了我现在所在的这个新闻网站，这家网站的领导我以前认识，我准备从政府部门辞职时他们就表示可以过去。我现在的职务是多媒体部产品总监，需要推销产品，也要拉广告。
以前在政府部门时积累的人脉对现在的工作有没有用?应该有用，但不是很大。以前我跟一些部门的人还比较熟，但我们不是业务部门，人家不用求我办事，现在也不会因为我的面子就跟我合作。
就工作而言，以前在机关都跟熟人打交道，工作上的事比较好办。现在与客户打交道就不一样了，你对他们是可有可无的，他们可以跟你合作，也可以不跟你合作，但这些都在我的预期内。
法院官员为何重做教授
公务员收入虽然高一点，但不自由，不能在外兼职，法院领导出国要审批，高校羁绊就要少得多。
胡充寒，男，湖南岳阳人，生于1965年1月，曾任湘潭大学法学院教授，2016年任广东佛山市中级人民副院长，2016年任佛山政协社会和法制委员会主任。2016年9月，他辞去公务员身份，再次回到高校，担任广东外语外贸大学法学教授。
这次辞去法院副院长职务，对我来说只是回到了我一直想回的讲台。此前我一直在大学教书，1997年，我32岁时就被评为湘潭大学的法学教授。1998年，佛山科学技术学院(原佛山大学)准备创办政法学院，向我发出了邀约，我觉得是个机会，就南下广东了。
2002年，佛山科技学院政法学院正式成立，我被任命为院长，属正处级。本来在此一施手脚，但没过多久，又面临着新的机会。2016年，佛山市委组织部找我谈话，打算调我到佛山中院担任副院长。
本来我不想去，我的兴趣是做学问，不想当官;而且我还是兼职律师，当了几个企业的顾问，一旦进法院，兼职就得放弃，收入也会受影响。但我又想体验下法官这份职业，觉得学院跟法院之间总是隔着一层，想知道究竟差别在哪里。
我就提出在学校和法院两边都兼着的要求，既当法官又当教授。但市领导不同意，要求去法院就必须将人事关系全部调过去。出于对法院的好奇，我最后下决心去了法院。
在法院期间，除了刑庭，其他的部门我几乎都分管过，还是法院的新闻发言人。
去了后，我很快就发现不行，法院的行政化倾向很明显，一天到晚各种文山会海。我告诫自己不要体验太长，时间长了人容易变虚，会荒废学业。2016年我就提出要回到学校，但领导说不行，因为当时正赶上换届，需要保持稳定。
一直拖到2016年，又赶上换届，这时我已在副院长位置上干了两届，需要调整一下。我虽然是正处级，但职务并不是“正处职”。法院院长是副厅级，只有党组副书记兼常务副院长是正处职，我是民主党派，兼着九三学社佛山市委的副主委，不可能成为党组副书记的。
要成为正处职的干部，就得离开法院。后来，佛山市委安排我去政协，担任社会和法制委员会主任，酝酿时我不知道，最后才告诉我。
去了政协后，我又开始想着离开。在法院担任副院长期间，我读完了知识产权博士学位，并在2016年成为广东外语外贸大学的硕士研究生导师。
2016年7月，广东外语外贸大学正式同意我过去。9月，我向佛山市政协递交了辞职报告。政协领导极力挽留，认为我还年轻，能力很强，机会还有很多，也说了“很快就要换届”的话，我明白这句话的意思。现在的九三学社佛山市委主委，兼任佛山市人大常委会副主任，如果留下，换届时我也可能有同样的机会官居副厅级。
我就跟领导说，讲台是最适合我的舞台，不在乎等一个行政级别。政协领导、市委领导找我谈了几次后，发现我确实想走，就在2016年11月批准了我的辞呈。
日开始，我正式在广东外语外贸大学领工资。原来在法院每年的工资收入有二十多万，到了高校只有十几万。
但我跟年轻人不一样，经济方面已没有什么压力，换工作，收入不是最主要的考虑因素，而是个人兴趣。公务员收入虽然高一点，但不自由，不能在外兼职，法院领导出国要审批，高校羁绊就要少得多。
虽然我的兴趣在学术，但我不认为在法院的10年，耽误了我做学问。这10年高校评价机制不行，老师们都忙于发表论文，应付评职称。如果我这10年都呆在高校，估计也是做这些事。
重回高校，我觉得学校机制是悲哀的。我现在可以做到觉得有价值的文章才去写，但对年轻人，还是要鼓励他们多写，并希望他们尽量多写点有价值的文章。
法院的任职经历，让我开始反思我们到底需要培养什么样的人才。过去我们讲“通识教育”，但学生毕业后找不到工作，为什么呢，因为他们进行的是“法学教育”，而社会上需要的是“法律人才”，是实用型、高素质、国际化的法律人才，这是我们法学院应该多培养的人才。但在10年前，我可能会更加注重培养“法学人才”，鼓励学生、读博。
回头看，法院的10年对我还是有很大启发的，至少对中国的法治现状有了直观印象，在法院期间，经常面对不同的信访人员，也让我更加深刻地感受到了法治建设的难处和痛处。
股级干部的压力和选择
2016年底“八项规定”后到乡镇吃喝少，也没人发烟，不少同事开玩笑说“没油水”了。
萧葫(化名)，男，40岁，中部某县股级干部，已经停薪留职两年，一直在北京打工，准备彻底辞职。
我是1995年从省农业大专毕业的，毕业后回到了老家。那是一个典型的农业大县，虽然财政收入进入全省前十名，但至今还保留着国家扶贫工作重点县的帽子。
参加工作后，我一直想在仕途上有所收获，首先要弥补学历的不足，我通过自学拿到了本科文凭，但在地方，如果没有一点关系，想往上走真的很难。我目前的身份还是县农委下属一个二级单位的副主任，主任是副科级，我这个副主任也就是个股级。
这些年县里组织过各种公考，我也参加过几次考试，有一年报考了县人大常委会办公室副主任，这是一个副科级岗位，我笔试是第二名，面试的感觉也不错，但最终没被录用。
在县里工作，经常去乡镇检查工作，完了吃喝。我们那边有个非常不好的风气，只要请客吃饭，必须给每人发一包香烟，哪怕是坐着一个7岁的小孩，也要给一包烟，民间婚丧嫁娶是这样，官方的请客更是这样。玉溪牌现在拿不出手了，一般是“硬中华”，讲究点就是“软中华”。
我们在县里谋差的“好处”之一，就是家里香烟不断供。我本人不抽烟，但家里来客可以招待，逢年过节送长辈、送朋友省得买了。2016年底“八项规定”后到乡镇吃喝少，也没人发烟，不少同事开玩笑说“没油水”了。
我平时喜欢写点小文章，2016年市里日报准备开一个我们县的专版，每周一期，当时县委宣传部问我愿不愿意去当负责人，但级别升不了，我想自己快40岁了，换个地方升不了级别意义不大，就没过去。
我们县是人口外流大县，全县有50万青壮年常年在外打工。我兄妹三人，姐姐、姐夫在广东的民营企业打工，已是公司高管，年薪都三十多万元，公司配车，还提供了别墅作宿舍。后来我弟弟也过去了，现在一年也有十多万的收入。我几个表哥早年在北京收废品，现在都注册了公司，每年收入能有上千万。
而我在老家呆着，官升不上去，工资涨不上去，现在每个月2000元，跟他们比起来压力不小。
2016年初，我决定出来闯一闯，就去我表哥那里。说实话，我对公务员的身份还是有点留恋的，觉得将来养老更有保障，于是跟单位领导请假。领导答应了，但我也自己也很识相，请假期间单位给我发的工资，我全部拿出来，让单位给同事们发福利，这样在外才踏实。
在北京我给表哥管财务，实际上跟个看大门的差不多，一天24小时待命，有车进厂装货随时都要开门，帮他们接电话，去机场接人，什么活都干，一点空闲都没有。今年夏天好不容易去广州姐姐那里，准备休息几天，上午飞机刚落地，下午就被叫回北京了，因为厂里实在太忙了。
尽管忙，但现在每年有10万的收入，我也觉得可以接受。我也知道不可能一直这样请假在外面打工，早晚会被外面知道的。这边发展得好，我还是打算回去将工作彻底辞了。
2016国企降薪名单,国企降薪改革实施现离职潮如何应对高管离职 第六篇
2016国企降薪名单,国企降薪改革实施现离职潮
2016年年初开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》)的适用企业总计72家，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。
国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2016年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。
李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。
适用《薪酬改革方案》的部分央企名单如下：
中国石油天然气股份有限公司
中国海洋石油总公司
中国石油化工集团公司
宝钢集团有限公司
武汉钢铁(集团)公司
鞍钢集团公司
中国第一汽车集团公司
东风汽车公司
中国远洋控股股份有限公司
中国海运(集团)总公司
国家开发投资公司
中国移动通信集团公司
中国联合网络通信集团有限公司
中国电信集团公司、中粮集团有限公司
中国航空工业集团公司
中国兵器工业集团公司
国家电网公司
中国南方电网有限责任公司
中国华能集团公司
中国航空集团公司
中国南方航空股份有限公司
中国东方航空股份有限公司
中国商用飞机有限责任公司
国企降薪离职潮事件 职工福利该不该减
郁闷半年了。从2016年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。
在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。
陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。
受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。
5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团2016年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
国企降薪离职潮 中国联通董事长月薪8000
央企高管月收入仅为8000元，你相信吗?2016年两会期间，中国联通董事长常小兵自曝月基本工资不超过8000元，引发了网友的热烈讨论，为何这些别人以为的高收入群体工资竟然还没有过万?
2016年1月份《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施。自从降薪令下达后，国企就开始出现了离职潮，不少人因为工资变低、福利变差都逃离了曾经人人羡慕的国企。
降薪方案是怎么实施的?为什么国企高管的工资会这么低?对于具体的实施方案，人社部部长尹蔚民曾解释称，方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，绩效收入原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
有人担心此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工，人社部新闻发言人李忠曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。
以上就是中国招生考试网/带给大家的精彩推荐资源。想要了解更多《如何应对高管离职》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的推荐内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。
相关热词搜索：
1、“如何应对高管离职”由中国招生考试网网友提供，版权所有，转载请注明出处。
2、欢迎参与中国招生考试网投稿，获积分奖励，兑换精美礼品。
3、"如何应对高管离职" 地址：/tuijian/546119.html,复制分享给你身边的朋友！
4、文章来源互联网，如有侵权，请及时联系我们，我们将在24小时内处理！