HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密|薪资|面试|找工作_新浪财经_新浪网
HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密
　　文/黑天鹅图书
　　面试中你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密。
　　找工作一定要谈的便是薪资，快到年底了，不少人准备跳槽，先在如何谈工资上涨长知识，让你薪水也随之长高。
　　工资，是同意接受一个offer(录用通知)前，必须谈的。
　　希望你知道这点。记得有一回和一个兴奋的高校毕业生交流，她刚找到第一份工作，颇为得意。“他们给你多少钱？”我问。她一脸迷惑，“我不知道啊，”她回答，“我没问，我猜会给一份公平的薪水吧。”在发薪水的时候，天真的她被粗暴唤醒，天啊，太低了，她简直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地学会了，你也必须学会：接受录用确认前，永远要问薪水。(译者注：体制内单位因为执行国家标准，所以谈判空间不大)
　　薪资谈判的第一个秘密
　　秘密一：绝不要谈论薪水，除非在面试流程结束时，他们明确说想要你。
　　“面试流程结束”很难定义，它就是那个时刻。雇主说，或者想，“我们就要这人了！”它可能是第一轮面试结束(也可能是最后一轮)，也可能是一系列面试结尾，通常需要见公司里不同的人，或者一次见整个面试团队。
　　假如事情发展对你有利，无论是第一次、第二次、第三次，还是第四次面试过后，如果你喜欢他们，他们也喜欢你，双方就会签录用确认(offer)。那时候，也只有那时候，任何雇主都不可避免地要面对这个问题：这个人得花我多少钱？你脑子里也在盘算：这份工作能付我多少工资？
　　如果雇主较早提到工资问题，比如在面试之初问(随意地)，“你期望多少薪水？”你应该准备好三种答复――信手拈来。
　　答复1：如果面试官是个看起来和蔼的人，最好最智慧的回答可能是：“在你们最终确认录用我，和我决定帮你们完成任务或项目前，我觉得讨论薪水还为时过早。”
　　大多数时候，这个方法好使。也有例外，当这招不灵时，那么你需要：
　　答复2：你可能会面对这样的雇主，面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。这不是好现象，尤其2008年以后，有些雇主有理由更挑剔，因为，在他们脑子里有个想法――市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以，你需要一个备选答案，例如：“我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗？”
　　大多数情况下，这是个好答案。但如果不好用呢？那么你会用到：
　　答复3：雇主提高嗓门，“来，来，来，咱别玩游戏了，我想知道你希望赚多少钱。”好吧，就是这个问题，你不得不面对。不过你不必提具体数字；取而代之，你可以回答一个区间。比如说，“我期望的薪水是每年3。”
　　老把戏：两个同等资质的候选人，愿意以更低工资干活儿的人，胜出。就是这样！
　　总结如下：如果面试中你足够闪亮，对方可能――在最后――给你一份更高的薪水，高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利，他们当场拍板非要你不可的时候。
　　薪资谈判的第二个秘密
　　薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
　　议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。
　　举例来说，如果雇主能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是元。
　　在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。
　　你们谁的目标都没错。可能的话，雇主想省钱。而你的目标，是通过要干的工作，带回尽可能多的钱来养家糊口。
　　薪资谈判的第三个秘密
　　薪资谈判中，千万别做先提数字的一方。
　　面试中――你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。你完全可以不信，有太多这方面的理论，反正我们知道的是：这是真的。
　　没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律，但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字，因为成千上万的面试证明：谈判中先提数字的人，最后通常会输。
　　那么，如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
　　薪资谈判的第四个秘密
　　面试之前，详细调查市场上相关职位，及目标公司相关职位的薪水状况。
　　　出发面试前，做些调查，研究市场上该职位，及这家公司该职位的薪水状况。
　　你可能会说，那么麻烦值得吗？绝对值得，如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人，会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿：如果你不调查，必定会付出代价！
　　咱们来看看，假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间，而因为这个功课，面试中你能要求更多的薪资。接下来三年，因为这一到三天的薪资调查，你就会多赚很多。不错吧，就一到三天的工夫啊！
　　这不是必然，但我知道许多求职者和换工作的人因为这个而受益，所以绝对值得尝试。
　　好，那么，怎么做调查呢？有两种方式：线上及线下。
　　薪资谈判的第五个秘密
　　研究雇主脑海里的薪资区间，根据对方的区间，决定自己的期望区间。
　　好吧，我承认这有点儿复杂，你可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事，让我们从定义自己的目标入手。
　　通过研究，你要的，不是一个数字，而是一个区间：雇主最少愿意付你多少，到最多能付你多少的区间。在任何超过5名员工的公司，这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的，高于你下面那人赚的。
　　所以，当雇主说了一个数字(可能是最低的，比如，36500)，你可以用这样的台词回应：“我理解，现在的情况下，所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信，所以我的期望是……”这时提出你的上述区间，你的底线数字刚好低于他们的上限，然后提高――“4”。
　　薪资谈判的第六个秘密
　　知道如何结束薪资谈判，别“悬而未决”。
　　薪资谈判不该只谈完工资就结束。除非你是临时工，否则就要讨论其他福利。“福利”指各种保险、体检、假期、退休规定等。
　　所以，进去面试前，你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后，你就可以问他们都有什么福利。事先有准备，知道哪些福利最重要，到时候就知道争取什么了。
　　工作内容很清楚，双方你情我愿，薪资谈判结束，搞明白了其他福利，你得让对方出offer，即录用确认。写出来，或者打印出来，并签字。
　　重复一遍：要写下来，并签字。这叫协议书，或者雇用合同。如果是小公司(10个或更少员工)，他们可能不知道如何起草。在搜索引擎里输入“雇用合同范本”，你能找到太多的免费资源。你，或者雇主，可以打出一份，让对方签字。
　　你有权要求这个协议。如果他们就是不给，要当心啊。
　　(本文作者介绍：磨铁图书旗下全资子品牌，主要出版方向是财经和励志，为读者提供领跑世界的力量！) 　　本文为作者独家授权新浪财经使用，请勿转载。所发表言论不代表本站观点。
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请问这截图工资限额怎么看懂？
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在这里显示我的 工资是1.65亿，承诺支出是1，65亿，下赛季工资预算是2.31亿。
财政公平显示我允许支出的上限是2.5亿，俱乐部计划支出是1.67亿，还能允许支出增长0.87亿。
这工资帽每次我都看得莫名其妙
1 承诺支出和工资有什么不同？
2 俱乐部计划支出和我的工资为什么总是不一样的？
3 允许增长加上计划支出已经超过了2.5亿，这个允许增长到底怎么算出来的？
4另外经常碰到，工资显示超出了工资帽，我没做任何工资上的调整，但是过了两个月又显示我通过了，这个是怎么回事呢？
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关于这个FFP只有英超独有的双层FFP，同时带有工资帽限制。
规则大体就是说，你在这一个赛季（一年）内的《工资》支出，会影响你下赛季的《工资》支出限额。
具体限制多少，系统也给你算好了，就是图一中左下角的ALLOW 250m（一年）。
那么如果你在这个赛季是167m，那么下赛季开始就要按照167m的基础上，增加一部分，也就是180m上下吧。
至于为什么首赛季允许这么高，这个我没有研究，因为这是SI初始定好的，不光是阿森纳，所有英超球队首赛季允许工资支出都要比预算高很多，也许是为了方便开档后人员变动吧。
那么最后一点过两个月后显示通过，你可以理解为你在这一年中度过半个月时，期间在处理一些租借或者离队的问题，也许一开始半个月是超标的，但是随后整理过后到了两个月时，平均下来会预计你在一年后会达标，所以就通过了。
最后吐槽一下这个规则的确很不好，因为首赛季普遍没有非常多的资金并且除豪门四线作战球队外，大牌引援比较困难，一般都在第二赛季引援，但是第二赛季工资支出按照首赛季来的，如此一来第二个赛季变动就比较尴尬了，还不说一批核心球员被感兴趣要加薪续约的。
我之前发过一个应对方案，在游戏心得板块里，可以看看是不是能帮到你。
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关于这个FFP只有英超独有的双层FFP，同时带有工资帽限制。
规则大体就是说，你在这一个赛季（一年）内的 ...
谢谢哈:)~~~~~~~~~~~~~~~~
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kamikira 发表于
关于这个FFP只有英超独有的双层FFP，同时带有工资帽限制。
规则大体就是说，你在这一个赛季（一年）内的 ...
1楼分享的这个方案确实很有用 在这里感谢一下 一开档我就赶紧把几乎所有人都续约了 几乎不卖人 尽量提高当前工资支出 攒到第一年结束再进行清理
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是什么在决定你的薪水？
◎作者｜冷哲
◎来源丨知乎 已获授权
盈利性机构之中，职员收入一般由两个要素决定：职员能产出的价值，候选人的供需情况。 职员能产出的价值，决定了薪水的上限。供需情况，决定了实际薪水与上限的距离。辛苦程度、需要预先学习年限、工作经验、候选人的绝对数量，全都和薪水没有直接关系。（1）职员能产出的价值，决定了薪水的上限。 这个比较好理解。如果一个职员只能为老板赚10块钱，那么正常情况下，他的收入就不会超过10块钱。一个血汗工厂的员工，一天做100双鞋，一双鞋毛利润比如说50块钱，那么他的个人收入就不可能超过5000元。老板都是逐利的。（2）候选人的供需情况，决定了实际薪水与上限的距离。 供给相对于需求越高，薪水就越低；供给相对于需求越低，薪水就越高。这是一个简单的供需关系。直观地来说，老板如果找不到合适的人就赚不到钱，那他就必须提高薪水来吸引员工。当然，正常情况下再高也高不过之前提到的上限。如果一个老板有个金矿，只需要招矿工来挖就有很高的产出。但金矿的矿工会非常高吗？并不会。因为能做矿工的人到处都是，这个人要的工资高，老板大不了可以去雇别人。所以矿工的议价能力比较低。 02 那我们再来看看为什么程序员收入高。其实并不是所有的程序员收入都高。有很多偏传统行业的程序员，工资并不那么令人羡慕。收入高的程序员一般要么涉及互联网，要么涉及一些大规模使用的软件。这是因为，软件和互联网服务的边际成本几乎为零。边际成本，就是每多生产一单位产品所产生的成本。它包括生产所需的人工、物料等等。与之对应的成本，叫做固定成本，也就是无论你要生产多少单位的产品都得要支付的成本，这包括研发、营销等等。 软件和互联网服务每多服务一个人，一般也就是多一点电费和网费，成本几乎没有，扩张可以非常迅猛。这意味着几乎所有收益都可以摊到研发（程序员）和管理人员身上。
因此这些行业的薪水上限天然地要高于一般制造业。像whatsapp这样几十个人就服务几亿人，在传统行业是不可想象的。传统行业，比如格力，在生产中要支付大量的生产成本、物流成本、销售成本，即便销售收入远超互联网大多数企业，但也不可能让大多数员工的工资高起来。与此同时，程序员的数量相对于需求，却也远远不够。之前就有“创业万事俱备只差一个程序员了”这种笑话，但其实也是反映了现实情况：程序员的供给显著小于需求。我们很少听说“万事俱备只差一个会计/行政/机械设计工程师”之类。在这种情况下，程序员的工资就会相对接近于上限。两个条件叠加在一起，就造成，程序员这个群体的工资相对比较高。Quant、投行等等的工资高，也是同样的原因。 03 在价格（薪资）的影响下，势必有其他行业的人涌入程序员行业。这是一个市场的正常现象，也是一个好的现象。因为既然程序员需求这么大，盈利性机构普遍愿意为程序员支付这么高的工资，这就说明程序员确实产出了价值。
从不能产出那么高价值的行业将劳动力转移到能够产出更高价值的行业，这是有利于社会发展的。而随着这个趋势，程序员的数量会大大上升，供求关系会趋于平衡，而程序员的工资也就会相对降低。可能很多人都忘记了，1990年代末2000年代初的时候，私营企业大发展。社会忽然发现财会人才不够用了。当时财会的工资相对较高，工作非常好找，很多人上大学就奔着财会去了，很多在职的人就业余学习财会，转行做会计之类的工作了。这是一样的道理。只不过现在稀缺的是程序员而已。 整个就业市场都是这样的道理。而且并不仅仅是整个行业会有这种特点，具体的岗位也会有这样的特点。比如说同样是程序员，计算机视觉方面的程序员工资就尤其高。对于个人职业发展也需要考虑这两个问题。如果想要有比较好的收入，就要考虑，哪个岗位能够产出的价值高，同时供给相对于需求还很少。
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