民政局干部绩效考核工作主持词
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您现在的位置：&&>&&>&&>&&>&正文阅读次数：1292人次民政局干部绩效考核工作主持词1.VIP俱乐部2.查看资料3.订阅资料4.在线投稿5.免费阅读6.会员好评7.原创检测8.教材赠送9.联系我们10.常见问题
同志们：一、统一思想，提高认识，认真把握领导班子和领导干部绩效考核工作的重大意义。绩效考核来源于企业对员工的评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。政府绩效评估的实践最早可追溯到第二次世界大战以前，但真正引起世界各国政府重视是在20世纪70年代末、80年代初。为了应对经济全球化的猛烈冲击和国内环境的巨大变化，走出政府财政管理危机和信任危机的困境，欧洲、亚洲等国相继掀起以政府绩效评估为核心的政府改革。我国各级党委和政府在借鉴西方政府绩效评估的有益经验基础上，也在积极探索适合我国国情的政府绩效评估考核制度。中央组织部在2006年下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，提出了一整套全面考核评价领导班子和领导干部的制度体系。所谓党政绩效考评是指考评机构对党政领导班子和领导干部绩效能力的考核与评价活动。党政工作绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。开展绩效考评，对于推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，提高各级政府工作及部门的工作效能，更好的为广大人民群众服务有着重大的现实意义和深远的历史意义。1、开展绩效考核工作是全面贯彻落实科学发展观、树立正确政绩观的内在要求。科学发展观是对客观世界发展规律、系统结构的认识和总结。坚持“以人为本”的科学发展观，就是以大多数人为本、，以人民群众为本，而不是以个人或少数人为本，它包含着人是社会历史的主体和人民群众是历史创造者的历史唯物主义理论内核；同时，科学发展观所倡导的“全面、协调、可持续”发展观，充满着唯物辩证法的光芒。建设更高水平的小康社会，就必须以科学发展观为指导，加快经济发展。不发展不行，发展慢了也不行。经济增长是发展的基础，但增长不能简单地等同于发展，如果单纯追求扩大数量、追求速度，而不重视质量效益，忽视城乡区域的协调发展，忽视社会各项事业的全面进步和人的全面发展，这样的发展是片面的，难以实现全面的小康。特别是随着改革开放和现代化建设的不断深入，发展的深层次矛盾和问题日益凸现，诸如经济的快速增长与资源瓶颈的矛盾、城乡二元经济结构、农民失土与增收、就业等问题更为突出。因此，牢固树立和认真落实科学发展观，要求我们把聚精会神搞建设、一心一意谋发展落实到坚持以人为本，实现全面发展、协调发展、可持续发展上来；落实到统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放上来；落实到实现速度和结构、质量、效益相统一，经济发展和人口、资源、环境相协调，加强对自然资源的合理开发利用，保护生态环境，促进人与自然的和谐上来。这五个统筹和落实也正是树立正确的政绩观的出发点和落脚点。只有以科学的态度和战略的思维树立起科学的发展观，才能真正树立起正确的政绩观，一旦偏离，就难以树立正确的政绩观；在发展观上出现盲区，政绩观就会陷入误区，以致扭曲和变形。在当前，按照科学发展观去指导发展，把我们党执政兴国的第一要务落实好，这本身就是最大的政绩。2、开展绩效考核工作是深化干部人事制度改革、进一步提高选人用人公信度的积极探索。深化干部人事制度改革，建立选人用人绩效考评制度，能够提高选人用人标准的公信度。随着时代变化和经济社会发展，选人用人标准也在不断丰富和发展。从起初的“选贤任能”、“德才兼备”到改革开放后的“四化”标准(革命化、知识化、专业化、年轻化)，从“德才兼备”、“实绩突出”、“群众公认”，再到“德、能、勤、绩、廉”标准，不断充实着新内涵，延伸着新要求，越来越具体和丰富。从德、能、勤、绩、廉看，这已经比过去全面、具体得多；而德、能、勤、绩、廉的每一项，又包含了多层次、多方面的要求。科学把握和有效运用这些标准，只靠定性的、笼统的评判已远远不够，而必须同时采用定量的、精确的方法来认识与测评，需要有量化指标的建构，使选人用人标准由定性的、总体的、模糊的经验型标准向定量的、具体的、可操作的科学型标准转变。在这一转变中，有许多问题需要研究，有许多开拓性工作要做，而建立领导班子和领导干部绩效考核制度，应当是突出的和必要的着力点。3、开展绩效考核工作是加强领导班子建设、把领导班子建设成为善于领导科学发展坚强集体的必然选择。领导班子是党执政兴国的决策者和组织领导者。提高党的执政能力，核心是提高各级领导班子领导科学发展的能力。我们要结合民政系统各级领导班子的实际，以提高领导科学发展能力为重点，努力把民政系统各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。因此，实施绩效考核制度，建立以岗位年度目标和任期目标责任制为基础、以工作实绩为重点的考核评价指标体系，就是要把我们民政局建成一流的领导班子，带出一流的干部队伍，创造一流的工作业绩，不断提高领导班子的执政能力和领导干部的执政本领，不断提高领导班子的执行力、创造力、凝聚力和公信力，把我局领导班子建设成为坚定贯彻执行党的各项民政政策、致力于为民服务和为民解困、引导民政事业科学发展的坚强集体。4、开展绩效考核工作是推动政府及其部门管理创新、切实提高行政效能、实现又好又快发展的重要举措。进入新时期、新阶段我们的干部中也有一些“不适应”的表现：一是思想观念和行政理念的不适应。还没有从根本上牢固树立以人为本和科学发展的理念。一些干部思想保守，责任心不强，干工作，缺乏激情；谋发展，缺少思路；搞改革，没有魄力，看似忙忙碌碌，实则碌碌无为。二是领导方式、管理方式和工作机制的不适应。不注意研究新时期政府工作的规律和特点，特别是对如何加强新形势下的行政领导和行政管理知之不多，不能自觉按制度办事，按规矩办事。一些部门之间职责不清，人员岗位责任不明，遇事推诿扯皮，甚至找不到责任人。三是自身素质和能力的不适应。不能按照与时俱进的要求，不断提高思想素质、业务素质和工作能力，遇见矛盾绕着走，碰到问题往外推，工作缺乏主动性、创造性，行政不作为，习惯于当太平官、吃现成饭。这些问题和现象，虽然只出现在少数同志身上，但严重影响了民政部门的工作成效，也影响了政府部门的形象。如果我们不能够认真对待，深刻剖析，努力加以解决，就会辜负党和人民对我们的信任与期望。因此，要充分认识和正确对待面临的困难和问题。要站得高一些，看得远一些，想得深一些，工作更扎实一些，真正做到立足长远，着眼全局，冷静分析，审慎应对，切实增强机遇意识、责任意识和忧患意识，以科学发展观统领民政事业发展全局，不断提高科学行政的能力，努力创新思维方式和工作方法，推动经济社会全面协调持续快速健康发展。二、结合实际，周密安排，把领导班子和领导干部绩效考核试点工作的各项任务落到实处。这次领导干部的绩效考核试点工作为期一年。结合民政工作的实际，具体实施分以下五个步骤：第一阶段：准备启动阶段。（3月下旬至4月底）主要任务及工作程序：1、召开干部职工会议，传达学习领导班子和领导干部绩效考核试点工作有关精神，安排部署2009年领导班子和领导干部绩效考核工作。2、制定《市民政局2009年度领导班子和领导干部绩效考核工作方案》。成立绩效考核工作领导小组。3、领导班子成员依照2009年度工作目标填报个人本年度所承担的工作条目，报单位主要领导审核。（重点工作条目的分解与责任人必须通过召开领导班子会研究确定）4、将已决定的工作分解情况及《年度工作分解表》报分管市领导审核后，以正式文件下达给各项工作的责任人，并报市委绩效考核办备案。第二阶段：工作运行阶段。（5月初至6月上旬）主要任务：按照“一办法两细则”的具体要求，深入细致地开展绩效考核工作，并在工作中积极探索好做法、好经验，及时与市委绩效考核办沟通联系，解决工作中存在的实际问题。第三阶段：年中测评阶段。（6月中旬至8月上旬）主要任务及工作程序：1、6-7月，组织开展半年工作评议(包括自我评议、单位主要领导评议和下半年工作任务调整)。局领导班子成员对照年度工作目标和《年度工作分解表》中已经完成的计划内工作和新增工作的实际效果提出自评意见。对《年度工作分解表》中未完成的计划内工作条目和新增工作条目及下一步打算分别进行说明，汇总后经领导班子会议确定后，再由单位主要负责人按等次进行评议打分，同时，报市委绩效考核办备案。2、市绩效考核办在6至7月中，将委托市统计局或社会中介组织对我局领导班子上半年工作绩效的社会公认度情况进行专项调查。第四阶段：信息上报阶段。（8月中旬至12月底）主要任务：1、局绩效考核办将单位领导班子及成员一年来的工作和实绩表现情况等有关信息上报绩效考核试点办掌握。2、局绩效考核办将单位共性指标考核结果及经认定的年度业务工作指标考核结果上报绩效考核办。第五阶段：年度工作评议阶段。（11月中旬至元月中旬）主要任务及工作程序：1、市委绩效考核试点办委托市统计局或社会中介组织对我局年度工作绩效的社会公认度情况进行民意调查。2、在11月至12月中，局领导班子成员在对下半年工作条目完成情况进行自我评议的基础上，经单位主要负责人按等次进行评议打分。3、由局绩效考核领导小组组织干部职工对领导班子和领导干部进行测评，将其结果和《市领导评议表》报市委绩效考核办，市委绩效考核办将转呈分管市领导进行评议。4、市委绩效考核办将组成评估组，对我局年度业务工作完成情况进行考核评估。5、市委绩效考核办将按照《考核办法》相关规定，并考虑奖扣分因素，汇总、加权计算出我局领导班子及班子成员的绩效考核的最后结果。三、统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作工作取得实效。今年，我们将迎来建国60周年的大庆，科学发展观的学习实践活动不仅拉开了帷幕，而且是今年一项压倒一切的重要活动，民政系统目标量化考评工作刚刚起步，民政工作和民政福利机构的基础设施建设任务也十分繁重，我们必须统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作取得实效。在具体的工作中，要处理好以下几个关系：1、处理好绩效考评与深入开展科学发展观学习实践活动的关系。科学发展观的第一要义是发展，我理解深入开展科学发展观学习实践活动，就是要用科学发展观统一全党的思想，形成全党上下集中精力保增长、保民生、保稳定，推进改革创新和各项事业的发展，立功并且能够使全国人民都能分享到改革发展的成果，这是代表的广大人民群众的根本利益的，绩效考核要求各级领导班子集中精力抓发展，创造出符合科学发展的政绩。我们要用科学发展观学习实践活动来指导我们开展领导班子和领导干部绩效考核工作，同时，用我们的工作绩效和广大人民群众得到的实惠以及民政事业科学发展的水平来检验我们科学发展观学习实践活动效果。2、处理好绩效考评与局系统目标量化考评的关系。目标量化考评是绩效考评的基础，没有目标量化考评，就没有科学的绩效考评，干好干坏，干多干少，干与不干一个样，既体现不了“绩”，也体现不了“效”。同志们不能认为绩效考核是针对领导班子与领导干部而言的，与大家没有关系，因为领导班子与领导干部的绩效是建立在民政事业的发展上，民政事业能不能又好又快发展，与同志们的共同努力休戚相关。今年将民政事业各项指标量化到了班子成员，量化到了科室（中心），量化到了二级单位，量化到了县市区民政局，这些指标完成与否，既是对今年民政事业发展状况的一个检验，也是对局领导班子和领导干部执政能力的一个检验。同时，又是对领导班子和班子成员绩效的一个集中反映。3、处理好绩效考核与机关作风建设的关系。在国务院、省政府的第二次廉政工作会上，省政府决定把今年作为能力建设年。这是对去年开展执行力大讨论的一个升华。能力决定执行力，有什么样的能力，就有什么样的执行力，就有什么样的工作局面与工作成效。李鸿忠省长提出了要建设抓好科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专的能力，这“八种能力”能力建设给我们每个人提出了新的课题，我们只有提高这“八种能力”，才能实现我们既定目标，才能获得民政事业发展的绩效。4、处理绩效考核与民政基础设施的关系。由于种种原因，我们的民政福利机构服务设施建设，在全省倒数成为现实，我们必须面对这个现实，奋起直追，这不仅是要创造民政政绩，而更主要的是满足广大人民群众的日益增长的生活需要，所以举全系统之力，推动这些项目的建设，更好的实现“以民为本，为民解困，为民服务”的工作理念。我们相信，有市领导班子和领导干部绩效考核领导小组的坚强领导，有局党委、*局长及领导班子成员的和全体干部、职工的共同努力，有社会各界的高度关注和广泛参与，市民政局领导班子和领导干部绩效考核工作一定能取得圆满成功，一定能够为全市领导班子和领导干部绩效考核工作提供有益的经验。
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48小时热门2015年度绩效考核个人总结
　　2015年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时考核成为我市“新常态”;一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化;出台了平时实绩考核结果运用办法，干部平时实绩考核结果运用“有章可依”。荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流;省委组织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作;我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾2015年，我们主要做了以下几个方面的工作。　　一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考　　干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委“完善干部考核评价制度”，“以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制”精神，深入推进干部平时实绩考核工作的开展，努力做好试点。　　一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下，服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作“考核难”的瓶颈问题，保证了市委“转、抓、晒”的深入推进。　　二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设置，确保考核工作顺利开展，我们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也达到100%。　　三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到95.2%，评分率达到96.49%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一人。　　经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市32000余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。　　二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化　　绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网，推动我市绩考工作上台阶、上水平。　　一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能;既有干部平时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能;既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核各个方面。为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出台了严格的信息更新制度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台。　　二是大力度推进“网上晒业绩”。继续大力开展干部“网上晒业绩”，扩展范围到市、县、乡镇各级，包括二级单位;进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的“年度工作纪实”，作为年度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一;同时，开通了市直单位“出彩工作”展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位“出彩工作”560条，收到群众有效评论275条。　　三是全领域推进网上测评调查。下发了2015年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络不兼容外，2015年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。2015年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量，和几十人的统计汇总工作量;而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委;参与度更广，涵盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。　　三、注重实绩，促进各项目标任务的落实　　我们继续按照“目标制定、过程管理、科学考核、结果运用”四位一体的工作模式开展对市直单位和县市区的绩效目标考核，同时将“以实效为标准、以实绩论英雄”的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用，推动各项目标任务的完成。　　一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9项，最多不超过10项，要求所有目标任务都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要求的单位发回重新制定，努力将目标做实。根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子;同时，降低抽象性指标的考核权重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。　　二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。　　三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。　　四、从严管理，当好管人管事的参谋助手　　从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。　　一是加强重点人员监管。对县市区领导干部的招商引资工作进行了2次检查核对，发现问题并进行了反馈。继续实行驻点招商、后备干部、“转抓晒”活动、挂职、政务服务中心窗口等人员的专栏管理，为有关责任单位配置U盾，方便其使用，加强对空白、薄弱环节的监督管理。　　二是专题调研推动监管。利用两个多月的时间，分别到市直、县市区30多个单位进行了专题调研，指导各地各单位运用绩考系统，加强监督管理。各地各单位积极探索，先后创造出了一批成功经验，如公安县将工作日志记载情况通报到了县领导干部个人，并进行了领导干部履职分析，督促领导干部抓重点、下基层、到一线。洪湖市以“网上晒业绩”为依据，检查党员干部“三在”工作情况，加强了走读干部治理。江陵县每月将所有领导干部自荐亮点业绩打印出来公示传阅，传导工作压力，激发干部潜力。　　三是选树典型带动监管。12月，召开了全市绩考工作交流会，七个单位在会上作经验交流发言，介绍各自抓绩考、强管理、转作风、促工作的好做法，同时印发了材料汇编，供各地各单位学习借鉴。会后，还利用网上工作动态栏目，对运用系统加强监管的成功经验进行了重点推广，如市工商局对平时实绩考核成绩进行公示，对排名靠后的实行谈话提醒的做法。　　五、运用结果，发挥干部考核的激励导向作用　　结果运用是绩效考核的生命线，考而不用的绩效考核没有意义。我们积极争取市委、市政府支持，争取2014年度市直单位年度绩考奖励面扩大到55%左右，绩考奖金按档次分别提高到了一个半月、一个月的全额工资。2015年度的表彰面将达到85%左右。对当选的9名2014年度实绩突出干部每人发放1500元的奖金。这些实实在在的奖励，有效调动了干部参与绩考，争创业绩的积极性。　　为实现以用促考、以考促记，记考用良性循环，推动平时实绩考核工作开展，经过3个多月调研，14次反复修改，研究出台了《荆州市干部平时实绩考核结果运用办法(试行)》。将干部平时实绩考核结果与公务员年度考核、表彰奖励和提拔任用挂钩的具体分数排名标准，平时实绩考核结果运用更加刚性化、可操作性更强。例如规定年度考核和民主测评得分低于一定分数的干部，定为基本称职和不称职。年度实绩考核排名在二分之一以下的干部，不得作为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、三八红旗手等综合性表彰对象表彰对象。拟动议提拔或重用为领导职务的对象，一般应当具备近三年年度实绩考核得分均在85分以上，或三年总分在同职务层次干部中排名二分之一以上;近三年年度考核有一次“优秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的条件。　　回顾这一年的工作，我们之所以能够取得一定的成就，离不开市委市政府的重视与关心，离不开各地各部门的理解与配合，离不开广大干部群众的关注与支持。2015年，我们将加强调查研究，不断完善绩考制度和干部平时实绩考核系统，强化过程管理，一步一个脚印继续深入推进绩考工作向前发展，进一步转变工作作风，调动干部积极性，为加快推动荆州振兴营造好的环境氛围。相关内容分享：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.
　　2015年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》(长县组[2015]2号)文件精神，结合工作实际，认真制定了2015年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。　　一、加强组织领导　　2015年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。　　二、强化考核工作　　局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%;自身建设考核分值占15%;评议测评分值占35%;其他阶段性工作分值占5%。　　1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《2015年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。　　2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上，采取纪检监察、机关支部、办公室牵头，各科室配合，领导小组不定期抽查、督查和调研的方式，全面掌握各科室和个人工作的整体情况，从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。　　3、评议测评考核。2015年年底，局机关绩效考核办组织民主评议会，要求全体干职工述职述廉，现场发放测评表，对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评，评为优秀的计100分，称职的计90分，基本称职计80分，不称职计60分，并交党组审定。　　4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动，表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分，造成不良影响的酌情扣分。　　三、注重方式方法　　全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分，在日常考核中，主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中，主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合，定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核;定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。2015年12月下旬，考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况，阶段性重点工作情况，汇总计算出个人年度绩效考核得分，并整理归档，报领导小组审定，确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法，考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。　　四、建立健全机制　　一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则，即民主测评产生的“优秀”工作者，须结合个人绩效考核结果，综合评定确定等级，其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。　　二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格，将会取消本科室优秀个人资格。　　三是如果有社会治安综合治理出现重大问题，计划生育工作受到上级通报批评或处分，具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变，行政许可、行政执法发生行政赔偿，基本工作任务没有完成，工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时，科室将实行一票否决。　　2015年，通过开展全员绩效考核工作，我局形成了“以制度约束人，以制度激励人”的有效机制，在一定程度上规范了机关行为，促进了制度落实，调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时，应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标，进一步改进适合不同群体的考核依据，科学运用考核结果，使干部职工自觉地把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”，促进工作，服务群众。
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