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怎么得来绩效工资
来源：互联网 更新时间： 3:44:46 责任编辑：李志喜字体：
&&&&工资问题你是人人关心的问题，怎样发工资，工资如何发，是每一个人都要关心的问题。最近，国务院、卫生部陆续出台一些与医改相配套的政策，媒体的采访不少，而且很多我根本就是丈二和尚摸不着头脑，既没有具体的实施方案，也没有使之可操作的配套措施。比如，基本药物目录制度的实施，本来就用药而言是很容易实现的，但是若要同时取消零加成和推行药事服务费就复杂多了！如果再把绩效工资也纳入其中，那就乱上加乱，一团糟了。
&&&&所以，是不是应验本人之愚见：医改的五项任务是一环扣一环，环环紧扣呢？虽然我不在决策层，但是我还是&干着急&的。本人才疏学浅，但却有好学之习，对最近国务院在三年内在事业单位实施绩效工资的决定进行认真学习。虽然未得&真传&（没有任何关于如何实施的内部消息），但也可以从实际的情况谈谈医院实行绩效工资的一点看法。
&&&&目前城市医院医生的收入主要就是基本工资、挂号费提成和科室奖金三部分。所谓的基本工资就是按人事部门制定的统一标准发放，基本上是你&混&够了年份，大家基本一样，与看病水平和绩效没什么关系，就是一种计时工资吧。挂号费提成是计件的形式，各个医院有不同的标准和提成的百分比，基本上与药品提成和检查费用无关，如果有关只是&暗中&或个别现象。科室奖金是医生收入的大头，计算就非常就复杂了。基本都是以经济为杠杆，加上医院管理各项指标，有月度奖、季度奖和年度奖，这部分奖金由科主任主要按级别分发。过去，科主任也将这部分的钱&提取&一点作为科室的活动经费，包括参加学术活动的经费。医生除了以上三种主要来源，有些经济状况比较好的医院，还有各种单项的奖励，比如计划生育奖、论文奖、成果奖、质量安全奖、特殊荣誉奖等等。
&&&&医生应该按照什么标准衡量收入？医生是一个非常特殊的行业，企业的各种工资制度如果应用不好都会造成不良的影响，甚至会教坏人。如：以药养医，计件工资包括按项目收费等等。医生的工资我认为应该要考虑三个因素：一个是不替代性。医学依然是经验科学，不仅仅是熟练工的概念，完全是靠本人知识的学习，经验的积累；第二个是高风险；第三个是劳动强度高。劳动强度包括精神和体力的。
&&&&比如：大家的工资都一样，谁冒风险去看疑难、复杂和危险的病人呢？干不好连基本工资恶化岗位都没有了，如果加上目前&紧张&的医患关系，恐怕连性命都难保。又比如：一天看40个病人的医生和一天看80个病人的医生，谁更有价值呢？如果这40个病人是非常复杂的，或者医生很耐心的；而那80个病人可能是一些容易的复诊的病人，怎么去衡量这个差距呢？
&&&&如果《公立医院改革指导意见》讨论稿没有改变的话，其中是提倡拉大不同界别和岗位的工资差别。而事实上，医院的奖金制度基本还是大锅饭，按人头大家一平均，就算有差距的话，也是一个非常微小的差距。因为目前医护人员的和不同级别的医生的&基本工资&的差距不大，而在日常的工作中有&看不出&谁的贡献特别大，虽然院长鼓励科室拉大奖金拉距离，但是科主任总是&一团和气&，谁也不想背骂名。
&&&&协和医院有一个非常经典的案例。神经内科大夫遇到一个辗转多少家医院最后来到了协和病人，他在其他医院所有的检查都做过了，拿着一本长篇小说似的病例，排一夜的队挂了14块钱的号，等着协和大夫的最后诊断。我们的大夫得花很长的时间来看他那厚厚的病例，然后决定出这个病应该怎么治，病人满意而归，而医院只有14块钱的挂号费收入，这位专家得到多少呢？
&&&&那什么叫绩效工资呢？我不知道国家人事部门的定义是什么？一般认为绩效工资是奖励工资的同义词，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定级别。对于医院来说，应该是：用社会效益、经济效益和医生的社会价位确定工资总量，以个体的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
&&&&绩效工资制度是计件工资的基础上发展的，但它不是简单意义上的工资与服务数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将医生的薪酬收入与个人业绩挂钩。
&&&&实现绩效工资制度要明确三个问题
&&&&第一是目的。我认为医院的绩效工资制应该有两个目的：一层是利于行政管理部门实现国家目标的；一种是利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院文化理念的。具体地说，绩效工资与可量化的业绩挂钩，这些&绩效&是作为医院完成卫生行政管理部门管理目标制定的一种激励机制。这种机制应该是有利于医生积极向善；有利于患者治疗质量的提升。如果是医院的绩效工资制，这种激励机制应该是一种优良文化，有利于医生勇于创新攻坚，临危不惧，知难而上，有利于增强员工的凝聚力。
&&&&第二是绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定。在美国，公立医院的医生的基本工资是大于绩效工资。因为比例的确是是非常关键的，是一个管理方向标。
&&&&第三，绩效工资谁来评估和发放？我认为，谁是基本工资的支付者（投资者或投入者），谁来评估和发放。政府是否用于承担这个责任呢？如果政府依然是依靠医院来&挣钱&的，可能就没有力说话了；如果政府一定要体现公立医院的公益性的，就必须在人员的工资发放上争取主动权。
&&&&绩效应该与我们的管理目标结合起来，我们的管理目标是什么呢？在《新方案》中已经说的很清楚。如何实现呢？无非就是改革筹资渠道、支付制度和分配制度。如果在目前这个走势上看，大医院要彻底扭转&趋利&行为，必须是政府花大力气和决心，不要在期望医院在公平与效益上并驾齐驱了！对于医疗卫生事业的发展，我们政府的取舍：社会公平大于经济效益！
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　　如何给销售发工资跟公司的发展战略密切相关？销售也有拿固定工资的？为什么百思买不让自己的销售拿提成？创业公司要迅速扩张、大量地发展销售业绩的时候，应该怎么给销售发工资？底薪+提成的销售工资发放模式有哪些不足？精细化管理的公司，销售工资应该怎么发？
　　“功夫在诗外”，文化、价值观、晋升机制、培训与钱共同构成了阿里给销售薪酬体系。阿里巴巴独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为互联网巨头的重要原因，也是很多公司简单抄袭阿里模式却很难成功的原因。言归正传，销售薪酬机制的根基，还是应该如何给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，我们应该设计一个双赢的薪酬机制，既让销售人员能够赚到钱、同时公司也能保持较好的利润率。
　　销售团队的激励机制五花八门，不同行业、不同规模，甚至于在同行打对台的两家公司的薪酬机制都可能不一样。薪酬机制跟公司的定位和战略有关系，比较主流的薪酬激励机制又要有以下四种的。
　　第一种薪酬机制――固定薪酬，也就是固定薪酬加奖金的方式。大家都认为拿“死工资”大多是国企或者事业单位，销售这个职业的特点就是不想拿死工资，哪个行业的销售人员是拿固定薪酬的呢？一些快销品或是零售店面可能更多会采用固定薪酬的模式。让我印象深刻的是北美百思买卖场里销售人员带的胸章，上面写的明明白白――”我们不从你的购物中提成”。其他卖场的销售员大多依赖提成，于是顾客常常会被一群销售人员“围攻”，而且销售人员会不停的督促客户成交，甚至会忽悠顾客买一些并不需要的东西。销售的固定薪酬机制成为了百思买与其他卖场差异化的一个重要举措，提高顾客的用户体验、并且能够号召大家团队作战上起到了至关重要的作用。
　　第二种典型的薪酬激励机制――纯粹的佣金制，就是跟固定工资完全相反，一分钱的固定工资都没有，签多少单就能拿到多少提成。这种机制完全是结果为导向的，通过很高的佣金来激励销售人员的主观能动性。这么刺激的薪酬机制都是哪家公司、行业在用呢？很多直销的快销品，或者保险行业、教育培训行业采用了纯佣金的薪酬机制。采用纯佣金制的行业其产品特点也十分鲜明：产品特别简单、而利润率都相对较高。很多人觉得，这种方式很不靠谱，连基本的生存需求都满足不了，能有销售愿意干吗？其实这些行业都配备了非常强大的洗脑和激励机制与纯佣金制的薪酬机制相辅相成，比如大家都知道的安利的洗脑术，比如保险公司的整套培训体系。这些行业的公司都有配备了很强大的激励人员，带领销售员群情激昂地跳舞、唱歌、喊口号；他们年底，也往往是要公开用宝马、奔驰这些豪车来奖励金牌销售，从而来激励其他销售人员。上述的这两种薪酬机制其实是两种极端的形式。
　　第三种典型的薪酬激励机制――底薪加提成。它也分为两种不同的方式：低底薪+高提成和高底薪+低提成。高底薪低提成非常少见。低底薪高提成这种模式从纯佣金制演化出来的。底薪仅仅是满足销售人员的居住、吃饭、交通等基本生存需求。而提成的比例可以高达百分之十甚至三十，乃至更高。这种激励效果特别明显，适合公司成立早期的高速发展阶段。我们可以看到大量的公司采用了这种方式，但它也有很大局限性。这种薪酬机制很难跟目标挂钩。所以一些公司又在这个模式上进行了相应的延展，比如说浮动的底薪；或提成与业务目标挂钩，提成比例与业绩挂钩……但是这种模式很难满足，一些有复杂产品线、需要精细化管理的比较成熟的公司。
　　第四种薪酬体系是底薪加绩效。这种机制被非常广泛地用在一些相对成熟、产品线复杂的、需要精细化管理的公司。很多人会问你，你在IBM的total package多少？total package是指当你能够完成整体目标后拿到的总收入。有的公司是七三开，有的是六四开。比如公司一年给你三十万的年薪。如果能够完成公司给你设定所有的目标，那么你就能赚三十万。如果完不成，对于六四开的公司，那么底薪就是三十万乘以60%即十八万；剩下百分之四十要取决于公司指标和任务的完成率。如果公司制订了每年一百万的目标值，如果销售只完成了70%，就只能拿到总收入40%的70%，也就是八万四千，总收入也就是二十六万四千元。很多公司会对绩效再次进行细化，除了业绩完成率，还要考核利润率和回款。还有一些公司会将绩效与一些效率性的绩效挂钩，比如说销售预测的准确性、客户拜访情况、客户满意度等等一些KPI指标。底薪加绩效的机制，还存在一种超额完成的情况，那么除了总体收入，可能还有超额部分的激励机制。
　　不同公司的薪酬机制各不相同，甚至对同一个公司不同的销售岗位，薪酬机制也不相同。比如对于销售易这种SaaS（软件即服务）公司来说，售前、销售、客户成功都有销售的职能在，但由于岗位职责不同，他们的薪酬比例也各不相同。通过对四种机制的阐述，我们知道不同的薪酬机制适合不同行业和不同规模的公司。实际情况中，我们要根据企业的特点设定薪酬机制。
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