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培训开发与职业发展模拟题一参考答案
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培训开发与职业发展模拟题一参考答案
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3秒自动关闭窗口15．个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加；16．职业生涯通道设计的重点是（）A、人生通道B；17．在工作家庭冲突中，受冲突影响最大的是（）A；18．适合于那些自尊心很强或资格老的人的职业生涯；19．组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的；A、职业生涯周期管理B、职业生涯发展阶梯C、职业；20．在导师计划的功能中，指导者教导被指导者一些；21．根据
15．个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程称为（ ） A、职业定位
B、职业选择决策
C、职业规划
D、职业生涯目标确定
正确答案：B
16．职业生涯通道设计的重点是（ ）
A、人生通道
B、长期通道
C、中期通道
D、短期通道
正确答案：D
17．在工作家庭冲突中，受冲突影响最大的是（ ）
A、员工个人
正确答案：A
18．适合于那些自尊心很强或资格老的人的职业生涯面谈类型是（ ） A、启发型
正确答案：C
19．组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案称为（ ） A、职业生涯周期管理
B、职业生涯发展阶梯
C、职业生涯开发
D、职业生涯方案
正确答案：B
20．在导师计划的功能中，指导者教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈的功能是（ ） A、教练功能
B、提携功能
C、保护功能
D、心理功能
正确答案：A
21．根据年龄、地位的差异性，可将导师制类型分为（ ） A、正式导师制和非正式导师制
B、异辈指导关系和同辈指导关系
C、一对一、一对多和多对多的指导关系
D、固定指导关系和临时指导关系
正确答案：B
22．假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。这一理论被称为（ ）
A、挤出理论
B、溢出理论
C、渗透理论
D、补偿理论
正确答案：D
23．工作与家庭冲突中最为常见的一种冲突形式是（ ） A、情绪紧张冲突
B、时间冲突
C、行为冲突
D、利益冲突
正确答案：B
24．在组织职业生涯开发的一般开发方法中，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训的方法是（ ） A、在职培训法
B、见习培训法
C、工作轮换法
D、案例研究法
正确答案：C
25．学习型组织最初的构想源于（ ）
A、佛瑞斯特
C、彼得?圣吉
正确答案：A
二、多项选择题 1．在职业选择时，应当遵循的原则有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A、可行性原则
B、胜任原则
C、兴趣原则
D、特长原则
E、发展原则
正确答案：ABCDE
2．按照目标的性质可以将职业目标分解为（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A、人生目标
B、短期目标
C、外职业生涯目标
D、长期目标
E、内职业生涯目标
正确答案：CE
3．工作重新设计的主要方法有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A、工作轮换
B、工作扩展
C、工作单一化
D、工作项目化
E、弹性工时
正确答案：ABDE
4．组织职业生涯规划具有的特征包括（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A、一致性
正确答案：ABCD
5．组织职业生涯开发方法有两类：一类是一般开发方法；另一类是针对特殊管理人员的特殊开发方法。特殊开发方法主要有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A、案例研究法
B、现场培训法
C、工作模拟法
D、脱产培训法
E、角色扮演法
正确答案：ACE
三、名词解释 1．“三三三”理论
正确答案：我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三” 31 理论。“三三三”理论是将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 2．职业生涯诊断
正确答案：职业生涯诊断是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。 3．岗位轮换
正确答案：岗位轮换是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。 4．继任计划
正确答案：继任计划是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。 5．组织发展
正确答案：组织发展，是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。
四、简答题 1．简述职业分类的意义。正确答案：（1）同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。（2分）（2）职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。（2分）（3）职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。（1分）（4）职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。（1分）
2．简述职业锚的功能。正确答案：（1）使组织获得正确的反馈。（2分）（2）为员工设置可行有效的职业渠道。（2分） （3）增长员工工作经验。（1分）（4）为员工做好奠定中后期工作的基础。（1分）
3．简述个人职业生涯开发的意义。正确答案：（1）职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力。（2分）（2）职业生涯开发可以提高个人的创造性。（2分）（3）职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平。（1分）（4）职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。（1分）
4．简述组织职业生涯管理的原则。正确答案：（1）利益整合原则。（1分）（2）公平、公开原则。（1分）（3）协作沟通原则。（1分） （4）时间梯度原则。（1分）（5）发展创新原则。（1分）（6）全面评价原则。（1分）
5．简述学习型组织的特征。正确答案：（1）组织成员有共同的目标。（2）组织目标由若干创造型团队间接达到。（3）以组织成员的共同学习为根本特征。（4）组织结构扁平化。（5）组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。
五、论述题 1．试述职业生涯规划与职业生涯管理的关系。 正确答案：职业生涯管理是由个人对其职业生涯进行规划、选择、调整和开发的活动过程，同时也是组织采取有效的手段，通过对组织成员的职业生涯进行合理规划和开发，努力实现个人职业发展需求和组织目标的过程。因此，职业生涯规划和职业生涯管理在概念内容上存在一定的交叉性。（2分）其差异主要体现在以下四个方面： （1）概念范畴不同。职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。职业生涯管理涵盖了包括职业生涯规划、职业选择和职业发展的一系列活动过程。而职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分，其主要活动分别是职业能力获得、职业准备、职业目标选择和职业策略制定与调整等过程。（2分） （2）实施主体不同。职业生涯管理主要是以组织为中心。职业生涯规划的实施主体主要是员工，是个人根据自身条件和环境状况所选择的与工作有关的体验和经历。（2分） （3）实施手段不同。职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，比如建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行培训等。个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。 （4）影响两者的因素不同。就员工个体而言，个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响。这些变量包括员工对个人兴趣和能力等的认知程度、员工自我提升意识的强弱、员工对职业前景的预期、以及员工所受教育程度、家庭背景和经济状况等。影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。（2分）
2．试述完整的组织职业生涯规划方案主要内容。 正确答案：（1）题目。职业生涯方案的题目，包括方案人的姓名、规划时间等基本信息。（1分） （2）个人职业方向。指职业类别的方向，如律师、教授、医生等。就长期计划而言，则应当落实到等级上。（1分）
32 （3）社会环境分析结果。包括宏观的政治经济发展趋势及其对职业的影响。（1分） （4）所在组织环境分析结果。这部分内容应当比较细致，尤其是要有个人培训机会、晋升可能性等方面的材料。（1分） （5）相关人物及其建议。包括直接领导、职业生涯管理工作人员、高层领导及家人的建议。（1分） （6）职业生涯目标及其实现时间。职业生涯目标可以包括多项并不互相排斥的目标，主要是专业目标、职务等级目标、工作能力目标、工作成果目标和经济收入目标。上述目标可进一步划分为短期、中期和长期目标。同时要有实现目标的时间要求。 （7）成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的价值观制定成功标准。（1分） （8）自身的条件、潜力状况。自身的条件、潜力包括多个方面，往往要通过业绩考核与素质评价得出。一般来说，应当把握自己的知识水平、专业能力、管理能力、身体状况及发展潜力等。（1分） （9）目前能力与职业生涯目标之间的差距。即寻找和解决个人能力发展的瓶颈。（1分） （10）解决差距的办法。解决方法有教育培训、讨论交流和在实践中锻炼等。（1分）
第一次作业 题号:1
个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态的职业生涯规划模式称为（ ）
A、义务本位模式
B、权力本位模式
C、社会模式
D、权力―社会模式
正确答案:A
对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是（ ）
A、一步到位型
B、等待实现型
C、多步趋近型
D、从业期待型
正确答案:C
约翰?霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特征的人的职业性向属于（ ） A、企业性向
B、现实性向
C、社会性向
D、常规性向
正确答案:A
在个人职业生涯开发策略中，个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合策略称为（ ） A、工作策略
B、人际交往策略
C、学习与培训策略
D、工作―家庭平衡策略
正确答案:A
认为决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则的职业生涯决策理论是（ ） A、标准化职业生涯决策理论
B、非标准化职业生涯决策理论
C、描述性职业生涯决策理论
D、规范性职业生涯决策理论
正确答案:A
从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为（ ） A、无边界职业生涯
B、内职业生涯
C、外职业生涯
D、易变性职业生涯
正确答案:B
针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是（ ） A、一步到位型
B、等待实现型
C、多步趋近型
D、从业期待型
正确答案:A
员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、目标实现策略、反馈和修正和（ ）四个方面。 A、自我剖析
B、目标设定
C、目标实现策略
D、反馈和修正
正确答案:B
员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、目标设定、反馈和修正和（ ）四个方面。 A、自我剖析
B、目标设定
C、目标实现策略
D、反馈和修正
正确答案:C
在进行职业生涯规划和管理中，职业生涯管理包括（ ） A、职业发展目标
B、职业发展方案
C、职业发展角色转换
D、环境分析
正确答案:B
在个人职业生涯规划的要素中，第一个要素是（ ） A、探索外在的环境
B、自我认知
C、确认个人的志向和人生目标
D、规划自己的人生职业目标
正确答案:C
首先提出无边界职业生涯概念的学者是（ ）
正确答案:C
美国心理学家卡特尔将个性因素分为( )种
正确答案:D
33 题号:14
正式提出“社会资本”概念的学者是（ ）
正确答案:B
现代人才测评的理论基础是（ ） A、人―组织匹配理
B、人―职匹配理论
C、权力本位模式
D、义务本位模式
正确答案:B
个人在确立职业生涯目标时，除了要考虑个人的实际能力、价值观等内部因素外，还要考虑( ) A、对社会的宏观发展趋势有基本的认识
B、对自己已经选择的企业类型的外部竞争环境进行分析
C、对企业内部进行了解 D、对周围的人际关系进行分析
E、可获得收益的多少
正确答案:ABCD
职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括（ ） A、职业行为
B、职业道德
C、职业素质
D、职业技能
E、职业价值观
正确答案:ABCD
职业生涯目标可以相应地划分为多个互不排斥的目标，主要包括( ) A、经济价值目标
B、职务目标
C、能力目标
D、人生价值目标
E、家庭目标
正确答案:ABCD
职业生涯规划和职业生涯管理在概念内容上的差异有( ) A、概念范畴不同
B、实施主体不同
C、实施手段不同
D、影响两者的因素不同
E、环境背景不同
正确答案:ABCD
通过内部环境分析法寻找职业锚，需要进行的分析有( ) A、组织文化分析
B、组织发展战略分析
C、组织发展阶段分析
D、组织类型分析
E、组织人数分析
正确答案:ABCD
“三三三”理论中再适应阶段的子阶段是（ ） A、顺利晋升
B、原地踏步
C、停滞不前
D、降到波谷
E、从头开始
正确答案:ABD
“三三三”理论是将人的职业生涯分为（ ） A、输入阶段
B、输出阶段
C、淡出阶段
D、萎缩阶段
E、终结阶段
正确答案:ABC
影响职业生涯的环境因素可以归结为（ ） A、社会环境因素
B、气候因素
C、行业环境因素
D、组织环境因素
E、经济环境因素
正确答案:ACDE
下面属于目标设定的原则的是（ ） A、行为的明确性
B、目标的可测量性
C、重点集中性
D、重要等级性
正确答案:ABCD
职业具有的特征包括（ ）
正确答案:ABCDE
职业生涯规划的过程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。
（ √ ） 题号:27
职业锚理论中，创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
（ √ ） 28.萨柏的五阶段理论中，逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活的是衰退阶段。√
29.职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。√ 30.工业经济时代之前，人们从事何种职业，基本上由家庭出身、血缘等社会关系所决定，个人难以按照自己的意志来选择职业。√ 题号:31
萨柏的五阶段理论中，主要通过学习学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业的是成长阶段。（ × ） 题号:32
规划自己的职业生涯，就是将理想的人生转化为现实的人生。
（ √ ） 题号:33
长远目标与阶段目标没有任何的联系，更没有任何的关系。
（ × ） 题号:34
岗位说明书能方便员工尽快找到自己的职业锚。
（ √ ） 题号:35
职业生涯管理的范围比职业生涯规划更狭窄。
第二次作业
早期的研究多将工作家庭冲突视为一个整体的、双向的结构，即工作对家庭的影响和家庭对工作的影响。下面表述中属于工作对家庭的冲突的是（ ） A、某些父母亲觉得自己发展没什么希望，便将大部分精力花在孩子身上
B、员工为了加班，无暇顾及子女的教育
C、员工家庭负担重，影响了工作
D、某员工坚决不在正常工作的8小时外加班
正确答案:B
职业生涯规划应随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。这属于组织职业生涯规划特征中的（ ） A、一致性
正确答案:B
个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程称为（ ） A、职业定位
B、职业选择决策
C、职业规划
D、职业生涯目标确定
正确答案:B
员工职务等级由低级到高级的提升的职业生涯阶梯发展方向是（ ） A、纵向发展
B、向核心方向发展
C、向周边方向发展
D、横向发展
正确答案:A
下面陈述不是组织接纳新雇员的标志性事件的是( ) A、正面的实绩评定
B、分配新工作
C、例行的大范围的员工加薪
D、举行仪式活动
正确答案:C
职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是（ ） A、认清自己
B、学会进行自我生涯规划
C、情绪管理
D、时间管理
正确答案:C
目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是（ ） A、单阶梯模式
B、双阶梯模式
C、多阶梯模式
D、横向阶梯模式
正确答案:B
员工的职业生涯规划和管理的前提是（ ）
正确答案:C A、职业生涯规划的评估
B、组织职业生涯开发与培训体系的建立
C、自身的准确定位
D、开展职业生涯咨询
有效的组织职业生涯管不具有以下特征（ ）
正确答案:C
以下哪个不是组织职业生涯管理的原则（ ） A、统筹性原则
B、差异性原则
C、系统性原则
D、阶段性原则
职业生涯早期自我管理策略不包括（ ） A、认清自己
B、地点管理
C、情绪管理
D、时间管理
正确答案:B
下面的表述中不属于组织文化的是( )
A、社会责任
B、正直诚实
C、窗明几净
D、卓越创新
正确答案:C
组织职业生涯规划的最终目标是（ ） A、促进组织的长久发展
B、吸引和留住人才
C、实现人的全面发展
D、协调组织与员工的关系
正确答案:C
学习型组织的组织结构是一种（ ） A、蜘蛛网型结构
B、金字塔型结构
C、扁平化结构
D、矩阵型结构
正确答案:C
组织不承担职业生涯规划的（ ）
正确答案:B
纵观国内外组织职业生涯管理实践，主要有以下几种职业生涯阶梯模式（ ） A、单阶梯模式
B、双阶梯模式
C、多阶梯模式
D、混合阶梯模式
E、横向阶梯模式
正确答案:ABCE
职业生涯后期，即将退休的人，不安全感很多，主要包括（ ） A、经济上的不安全感
B、心理上的不安全感
C、疾病增多
D、不适应退休后的生活
E、人际关系问题
正确答案:ABCDE
个人组织化包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的( ) A、主要态度
D、行为模式
E、休息模式
正确答案:ABCD
35 题号:19
在实施岗位轮换制的过程中，应坚持的原则有（ ） A、用人所长原则
B、强制性原则
C、自主自愿原则
D、合理流向原则
E、合理时间原则
正确答案:ACDE
职业生涯早期个人所面临的主要任务有（ ） A、认识组织
B、融入组织
C、行为管理
D、树立职业形象
E、确定职业发展方向
正确答案:ABDE
组织职业生涯中期管理的原则包括（ ）
正确答案:ABCD A、双赢原则
B、与雇员个人沟通的原则
C、因人而异，对症下药的原则
D、重点管理和动态管理的原则
E、系统原则
组织生涯管理的层面包括（ ） A、个人层面
B、组织层面
C、环境层面
D、同级员工层面
E、领导层面
正确答案:ABC
工作压力的客观因素包括（ ） A、组织特征
B、人际关系
C、工作条件
D、工作要求
E、非工作压力
正确答案:ABCDE
职业生涯阶梯模式包含（ ） A、单阶梯模式
B、双阶梯模式
C、多阶梯模式
D、横向阶梯模式
E、混合阶梯模式
正确答案:ABCD
客观的压力的来源包括（ ) A、组织特征
B、工作要求
C、员工角色特征
D、人际关系
E、工作条件
正确答案:ABCDE
26.员工个人在进行自我评价的时候可能会因为盲目性而不能对自己做出科学和准确的定位，因此在个人进行评估之前还需要组织对其进行评估，来提高员工定位的准确性。 （ × ） 27.职业生涯早期是新员工最容易接受组织价值观、文化、规则、使命的阶段，因此，当务之急是对新员工进行“组织社会化”。 （√） 28.特殊人群的职业开发也是组织职业生涯开发的重要内容，这里的特殊人群包括即将退休人员、残疾人员工、枯萎员工等。
（×） 29.当组织将一个技.术阶梯分为多个技术轨道时，双阶梯职业生涯阶梯模式就变成了多阶梯职业生涯阶梯模式。
（√） 30.组织在职业生涯管理中不是单方面的管理，注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。 （√） 31.马斯洛需求理论认为，人具有从低到高的多层次需求，包括：生存、安全、情感、归属以及自我实现。 （×） 32.员工在面临退休时的不安全感来自经济、心理上、和人际关系等多方面。 （√） 33.职业生涯准备期面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。 （√） 34.在职业生涯准备期，个人特征总体表现为发展性与稳定性并存。 （×） 35.职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结。
36 三亿文库包含各类专业文献、高等教育、外语学习资料、文学作品欣赏、行业资料、中学教育、专业论文、幼儿教育、小学教育、应用写作文书、各类资格考试、职业生涯管理74等内容。　
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职业生涯管理（Career&Management）主要包括两种：一是(organizational&career&management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是(individual&career&management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯管理的特征/职业生涯管理
1．是组织为其员工设计的、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划职业计划是以个体的和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
管理阶段/职业生涯管理
成长(14岁以前)这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。探索(15～24岁)在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。确立(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。维持阶段(45～60岁)在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。下降(60岁以上)在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
步骤/职业生涯管理
员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：自我评价员工职业生涯规划管理1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1） 职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2） 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。（2） 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。目标设定1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。现实审查1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式（1） 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2） 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2） 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。（2） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
意义/职业生涯管理
职业生涯规划（Career&Management）可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。企业实施1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。个人参与对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在三个方面：1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。3．可以实现自我价值的不断提升和超越工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。员工职业生涯管理流程员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。职业生涯管理1、职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。2、 员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。3、 能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。4、检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出当前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。5、 反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。原则1、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“瓶”。2、动态原则：根据公司的发展战略、组织构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。提升很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。1、我国企业员工职业生涯管理的现实状况从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。从职业管理体系关键要素是什么？如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机。需要找出关键举措。2、职业生涯管理提升的关键问题企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架基本体系，但是我国企业普遍性地缺失和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一。在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃“暗”投“明”，那么企业员工高流动率仍将持续。MERCER长期调研研究发现，在中国，每5个员工中就有1个在考虑离开当前公司，寻找新的工作。
关键字/职业生涯管理
职业生涯管理,Career Management,Career management.
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