我是一位HR工作者，负责招聘工作，近两年感觉人越来越难招了，总招不到合适的人进来，压力很大，各位专家们有没有好的办法可以分享一下啊，谢过了！
近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的相关信息企业正在招聘各种层次的程序师、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产品销售专家。
各种人才很难找到，但同时又有多种选择。
在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是事。找到合适的人才是不容易的。而找到杰出的人才则需要制订策略。
企业制订健全的人才招聘策略的唯一方法是对短期人才招聘与长期人才招聘一视同仁。成功的公司注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目......
近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的相关信息企业正在招聘各种层次的程序师、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产品销售专家。
各种人才很难找到，但同时又有多种选择。
在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是事。找到合适的人才是不容易的。而找到杰出的人才则需要制订策略。
企业制订健全的人才招聘策略的唯一方法是对短期人才招聘与长期人才招聘一视同仁。成功的公司注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标，此外，它们还注重制订长期人才招聘策略以建立人才资讯库供今后使用。一种高明的、更直接的方法是搜索求职资讯栏，利用公司的网站刊登招聘广告，针对值得聘用的人，为员工制订推荐计划，在网上进行搜索，或点击竞争对手的网站，或采用老式方法在人才招聘会上收集简历，及通过邮寄或电子邮件的方式收集简历。
让我们从更深的角度看待这些方法：求职资讯栏能够提供大量的求职者资讯。一些资讯栏资讯范围广，包含具有各种技术和能力的人才资讯。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才资料库来检索自己感兴趣的人员，但是对这些资讯进行分类越来越困难。此外，查阅这些资讯的费用正在上升，而且在国内简历中心上刊登求职资讯的人并不是很优秀。一个普遍的现象是，真正优秀的人才通常（不是一直）在工作，他们对找新工作并不积极。因此，制订方法以吸引那些所谓的不积极的求职者越来越重要。求职资讯栏并不是获取最优秀人才资讯的地方。
就效果来说，在报纸上刊登招聘广告和委托职业介绍机构也有不足。对于在特定场所招聘或者该职位拥有大量求职者来说，刊登这种招聘广告很合算。然而，对于寻找专业人员而言，刊登这种广告远不是最佳选择。如果招聘专业人才，要注重广告内容和形式，吸引人们查询你们的网站。可以开展积极的活动，以便吸引求职者查询你们的网站。在网站你可以为他们提供大量资讯，让他们对你的公司感兴趣。
有长远眼光的公司应该将相当的时间与金钱投入到公司的网站上。该网站应该成为一个交互的、吸引人的，不断变化的网站。公司自己的网站应该是你们招聘策略的最重要部分。从效果和费用的角度讲，网站招聘是极具优势的。当然，求职者和其它人不可能去那么多的公司网站去了解职位资讯，因此，经常而有效的使用优秀招聘网站已经成为许多公司招聘活动的重要部分。
其实鼓励本公司员工推荐合适职位候选人是非常非常重要和有效的。因为员工了解自己的公司，也了解所推荐的人选。应该慷慨的奖励为公司推荐了合适的职位人选的员工，因为最后你会发现这种招聘方法最经济实惠，这比花好几个小时去发现和筛选那些不知名的求职者更容易。从招聘效果和费用的角度而言，员工推荐可以评为"A"级。这种方法既给人以深刻印象又经济实惠，而且通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其它方法招聘来的员工任职的时间更长。
对大多数公司而言，人才招聘会效力最低。一些有目标的专业人才招聘会，例如专门为技术或工程人员举办的人才招聘会效果不错，它可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人才。参加有效的人才招聘会的关键是在会场设立一个摊位，为了吸引求职者，安排精通技术的人回答懂技术的求职者提出的问题，并对你提供的产品和公司的产品进行互动的产品演示，树立良好的销售形象和品牌形象。每一个公司都想做到与众不同。在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深刻?公司应该为人才招聘会设计出一套恰当的实施方案。若你不这样做，那么干脆别参加人才招聘会，因为这只会为求职者留下不良印象。
随着时间的流逝，为了能够给求职者留下深刻印象，你应该制订一套长期策略以便吸引求职者。这包括制订实习方案及高校招聘方案，与专家建立友好关系的方案，内部及外部人才开发方案。当然，还有重要的一点，别忘了招聘网上刊登你的招聘广告并给每个发来求职信的职位申请者恰当的答复，不论他们是否合适这个职位。
其他答案（共9个回答）
营造激励性强的用才机制　　好的机制应当整合人力资源，使之获得最佳配置。400年前，大哲学家培根说过：知识就是力量。但是，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主哈耶克对这句话做了个补充，他说：知识加自由才等于力量。这里所谓的自由指的是企业有没有一种好的制度环境，可以让员工最大程度地发挥主观能动性和创造力。现代管理大师彼得·德鲁克认为，考察一个组织是否优秀，要看其能否使成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得好绩效。　　举个例子：在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的第一批开发人才主要来自国内汽车头号企业东风汽车公司。据说，奇瑞把东风汽车设计院的20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到奇瑞公司。这些人离开东风时，东风没有人为之心痛，更没有人挽留，因为这些人在东风这家老国企中属于不得志者，也没有多大的业绩可言。但是就是这些不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞站稳了脚跟。人还是那些人，换一个环境，就迸发出无穷的热力，这就是机制的差别。　　给员工明确的发展前景　　一家好的公司不能只是给员工多少薪酬，还要给员工创造理想的发展前景。一家知名企业在招聘人才时，首先问求职者希望公司能给他什么，然后告诉求职者，公司不会只给薪水，还会给很多隐性利益。所谓隐性利益就是前途和发展，它往往比薪水之类的待遇更有吸引力。　　从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。因为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能换更多的钱，当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。而当员工具备升职的能力时，升职的机会及时降临，员工获得的激励最大。也只有这样，才能激励员工为企业发展努力，并赢得员工忠诚度。　　建立公正的考核机制　　好的企业应当有好的考核机制，通过公平有效的绩效考核，减少低绩效的员工，给高绩效员工创造更多的机会，这样才能把真正的人才都留下来，从而使企业保持活力。一家曾经被评为亚洲最佳雇主的公司认为，要考核一个员工的成绩，必须收集员工同事、下级的评价和该员工的客户的评价，尽量使考核体现公平、公正。而那些工作效率低的企业，常常是因为考核有欠公平，不够精确，只偏重于个人好恶所造成。　　形成员工认同的企业文化　　很多企业都有能力高薪聘请人才，但能否把人才用好，还有一个人才与企业文化是否相融合的问题。请来的人才对企业文化有无认同感，决定着请来的人才用得好不好，留得住还是留不住。好的企业文化是建立在平等意识之上的。惠普的老总和普通员工一样没有固定的车位，谁来得早谁就停好地方；微软的研发人员和比尔·盖茨享用同样大小的办公室；西门子普通员工上班的第一天，办公桌、电脑、名片、文具等等什么都有人准备好，甚至还有鲜花，这些看起来是小事，但是国内有几家企业能做到呢？　　同时，要保护和包容员工个性，许多IT企业的员工喜欢弹性工作时间，远程办公，在办公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企业认为这样能提高管理效率，应当尽量给予满足。此外，员工关系、竞争氛围等诸多方面也是员工关心的企业文化内容。　　
营销你的企业，让你的企业有吸引力。描述出你企业的个性，自然会吸引相同的人。
我觉得有。不过鬼也许并不是一个实体。并不像很多恐怖片那样有固定的可怕的形象。相比之下我更赞同周星驰《回魂夜》里的说法：鬼是一种能量，它不分昼夜的存在于这个世界上...
有，一般网上的招聘信息都是可以直接上去查询的。有些可以在上面直接发简历给公司。比如，百姓网、58同城网、赶集网、前程无忧、南方人才网等等
要发布招聘信息，首先要确定的是要发布的信息内容，包括：1、企业简介；2、要招聘岗位；3、岗位描述；4、对招聘人员的基本要求、5、招聘人数；6、薪资待遇；7、工作...
答: 稻城亚丁日松贡布酒店高级房和豪华房有什么区别？
答: 中共中央印发的《干部教育培训工作条例》规定，干部教育培训 工作应遵循以下原则：(一）
服务大局，按需施教。始终坚持社会主义办学方向，紧紧围绕党和国家事业发展需...
答: 美国科学促进会和科学教育委员会提出的科学课程方案中，目标是：激发好奇心；2、刺激思考；3、增进儿童学科学的技能和智力
答: 高级职称要求本科学历。除非你有突出贡献。
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这个不是我熟悉的地区
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招人经验谈：如何快速招聘到合适的人？（对于人才我们注重什么？）
做hr的，经常招聘人，招聘多了，你就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配，和合适岗位很重要。
有时候感觉经验不是那么重要了，当然有经验+基本的素养和能力最好
举个例子：
比如，我准备招聘一名hr助理，曾经冒险招过应届生。给我的经验是，相对来说应届生不稳定。所以后边我招聘全部是
有工作经验的，不一定是hr经验。
1、后边招聘了一名做过酒店管理的女生来做行政hr, 当时面试的时候，此mm 表现出来的性格特征 乐观 开朗 ，人很踏实，乐于做。
我特别给她看了工作清单，告诉她来就做这些事情,她看了后，觉得可以做。只要不值夜班就好。（原来做酒店管理的需要值夜班）
实际上后面她来了之后，表现出来的还不止上面这些，她比一般职员更有服务意识。其实行政人事很多都是服务的事务性工作了。
或许与她的酒店服务有关，还有她又良好的礼仪礼节，这都增加了她工作畅通的砝码。
2、最近换了份工作，又需要招聘行政人事助理2名。
（1）希望招聘1位有潜力的大学生来做，可以培养。有一位面试成功了，学心理学的，愿意从事人力资源，都说好了下周入职。可是后边
一直没来，连个信都不说。我再一次对应届生失望了。
（2）改变思路：
招聘有工作经验的。
约来10人面试，集体面试。
先说了我的想法，行政人事工作很累，很辛苦。我要找这样一位助理： 她是一位吃苦耐劳的人就是不娇气、 喜欢行政人事工作（强调
喜欢此职业）、有点儿上进心（愿意学习、而不是混日子）、脾气性格好（通过谈吐语速表情都能识别出来）、有了这些她自然会积极主动。
感觉具备这些就够了。没有经验不要紧，我们可以培养。当然有工作经验会更好。
除了以上基本素养外，就是你对她的总体感觉和印象（谈吐、声音、语速、对工作的描述等的综合判断）很重要，是不是跟你在工作上合的来。
这些都是感觉的东西，有时候相信自己的感觉。
（3）印证自己的感觉：最后，选中一位，其实，还没有谈很多，在众多求职者中，她在我眼里很耀眼。一下子就看中了，然后再慢慢聊聊 她的工作喜欢程度、她的职业
定位和规划，她的上进心等，
问她，如果当天的工作做不完怎么办？mm答：自动加班做完为止。（我心里给她加分了，这是敬业的表现）
最后我还做了一个测试，你写个公司组织活动方案，现场写，我看了后，对于活动重要的是什么“安全”，好了基本的文字和现场实践经验也有
目的达到了。印证了我对她的感觉或者说是第一印象吧，是正确的。
就这么决定，录用。
目前这位气质美女助理正在敬业的从事着行政人事助理工作。
招聘人才，除了工作经验外，他的一些基本素养是很重要的，通过设置问题考核验证。也就是人力资源上说挖掘他的冰山底下的那部分素质，就是看不见的东西。
实际上，这些东西决定了他的职业发展有多高有多远...............
以上是自己一点儿经验总结，难免带有片面性，仅供参考，希望也能听到您的分享。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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除了不停招人，HR还能做什么？
很多公司的主力已经是90后员工，其实他们也已经不小了，最大的已经25岁甚至结婚生子了。再贴标签已经毫无意义。对策呢？很多老板、企业主觉得他们对这些年轻人实在没有办法，要钱，给钱，要发挥空间,给发挥空间，要什么给什么，但他们还是不满意不开心，一不高兴就跳槽，尤其在瞬息万变的互联网相关行业。对于这些年轻人来说，钱很重要，但不是最重要的，真正能让他们留住的是他们是否喜欢做这个工作，做的事情是否是他愿意和喜欢的，这才是最重要的。这里有一个误区，很多用人单位还是看过去的工作经历，然后找有这些工作经历的人，殊不知这些工作很多是按照公司的要求员工去做的，而并不是员工真正想做的，或者擅长的。很多员工离职恰恰是因为不喜欢这个工作，而用人单位在找来人还做这个工作当然就不匹配了。一旦你找的人才真正喜欢热爱这个工作，你会发现年轻人无限的潜力，他们在面对困难的时候会想出很多创造性的方法来解决，面对压力的坚韧程度也超乎你的想象，钱少事多，离家远这就都不叫事了。同时，对工作和公司的忠诚度极高，也不会轻易跳槽。未来的招聘和应聘可不可以更颠覆？▼首先要强调的一点是诚信，很多公司尤其是小一点的公司其实是挂羊头卖狗肉，表面上是做产品工作，可来了发现就是审核专员，这样其实是浪费大家的时间，也毫无意义，人才发现上当以后，就会自己离开，还是会去追寻自己想做的事情。其实在国内已经有些技术岗位开始进行一起工作一天的面试方式，这个其实在国外早已经开始盛行，比如facebook就是这样。我认为完全也可以推广到其他非技术岗位。还有一个比较折衷的办法：招聘的时候附上工作内容的截图，并附注文字说明，或者录播演示工作的过程。（涉及商业秘密的可以覆盖掉）表面上看这么直接很可能连一个来面试的都没有，但是这又有什么不好，这自动就筛除了大量不感兴趣的人，对双方都是节省时间成本。而一旦有人来面试，基本就都会非常精准，并且已经知晓要做什么了，这样其实招聘的各项成本反而下降了。像一位面试我的VP讲的，其实最重要的是你对这件事情感兴趣，如果没兴趣就没有任何动力可言，每天带着上坟的心情去上班，工作效果可想而知。“无组织的组织”？每个人都是老板？▼记得几年前看过一本书，副标题是“无组织的组织力量”，本人深以为然。其中践行“无组织的组织”形式最彻底的要算美国的valve游戏公司，他们创造了《反恐精英》、《传送门》、《DOTA2》这样家喻户晓的游戏产品，还创造了一个游戏电子版购买的平台steam，大家可以搜搜他们的员工手册中文版。他们内部相当于每个人都是老板，员工自发提出项目，自己牵头找人一起完成项目，随时形成小团队作战，当然这也有弊端，就是烂尾项目较多，短期看不到什么成果，失败的产品也较多。但是你能保证严格组织架构下的产品就不失败吗？同样奉行这一原则的还有芬兰的Supercell公司，他们的《部落冲突》和《海岛奇兵》在全世界拥有无数忠实玩家，达到日赚百万美元的业绩。就像Supercell公司的CEO所说，他们公司的名字就代表了公司的组织形式，每个人是个小细胞，而公司只是这些小细胞组成的超级细胞，跟valve如出一辙也是自组织的代表。这之前他们失败了12个产品，但是光《部落冲突》一款产品就足以挽回所有的损失并大幅盈利，这跟互联网圈讲究的“快速试错”有些类似，但又不只局限在一款主力产品上。远程工作不能成为主流吗？▼其次是未来的工作方式将会以远程工作为主。其实就算你到了公司，还是通过网络发送文件给你的同事，和远程办公的唯一区别就是他坐在你旁边而已。这种方式在美国也已经盛行多年，虽然还是以技术类为主，但是我认为完全可以扩展到非技术岗位，尤其是北京地狱般折磨的通勤体验，为什么不节省通勤路上体力和精力的浪费，将其更多的投入工作中呢？如果想要保持一种集体性，完全可以一周组织大家来公司一次不是吗？请不要再整“团建”了！▼HR们本身其实是很受限制的，毕竟工作内容由用人部门说了算，企业架构由老板说了算，HR夹在中间好生无奈。现在都在说“产品经理”模式。但如果我们把公司比作产品，员工是这款产品的用户，那么目前来讲，在很多公司，HR经理还只相当于是运营的角色，还到不了“产品经理”的程度；“公司”这款产品的真正的产品经理（PM），是老板。如果我是HR经理会怎么着手呢？首先不要再做那种什么线下破冰活动，一起外出旅游那种浅层的团建，效果一般，跟微信微博转发送礼的效果类似。其实很多员工并不愿参加，因为员工来了是工作的，“我又没股份，真心说不上什么一条船上的蚂蚱”，但是又碍于公司的要求很别扭的参与，这对于员工的体验是很差的。但你会说老板很喜欢啊。这个时候我们可以做一个线下破冰活动的事后调查问卷，而且是匿名的，这样才真实，我想大多数人是不想参加的，到时候出来的数据反应给老板，任何一个产品经理，在面对言之凿凿的用户数据面前也不会再固执己见了。其次我就会在朋友圈里发些上述比较先进的公司的管理理念，算是在老板那里吹吹风，旁击侧敲一下，如果你的级别到不了老板朋友圈，你总能进入HRD也就是你上级的朋友圈吧，分享给他或者发到朋友圈，让他们耳濡目染，潜移默化的接受这些新思想。知道你的同事在哪里吐槽吗？▼接下来就是员工这头了，首先要观察你所管理的员工的朋友圈、微博、QQ签名啥的，工作中有什么不满或者有什么想法这里是吐槽第一站，很容易发现问题的苗头，就需要HR迅速的和这些员工单独沟通。平时也要关注他们在社交网络发的内容，便于你更加深入的了解他们的所思所想。这个要区别挖掘，技术类的人员喜欢发技术博客在CSDN什么的地方，或者在segmentfault提问，设计喜欢视觉中国、站酷啥的，运营喜欢泡脉脉啊、贴吧啊、鸟哥笔记啊什么的。另外就是福利要实际，虽然有些公司有食堂，但是说实话味道不敢恭维。与其这样不如发一些美团，饿了么这些外卖的代金卷优惠卷给大家，大家可以自己订自己想吃的饭，我觉得这比较实际甚至hrbp能够充当帮忙负责员工订饭的工作，员工一定对你大家赞叹。最后是最好不要定期约谈，这个其实大家都是面上走一走流程，而且没有什么目标的瞎聊，有时候不知道说啥也挺尴尬的。员工真正心里有想法也不会说的。请用他们自己的语言与员工沟通▼如何与员工“真正有效地沟通”？换种方式，多抛给对方一些他本职工作上的问题以请教的方式来引导员工与你交流，你就说你有一个朋友问你一些问题，你不懂啊，你就问问技术，就问他所谓h5页面跟普通网站有何不同啊，哪里更进步啊，美工就问你这个海报上这字体这犀利是怎么整的啊，运营就问用户留存有什么好招么。问几次他们话匣子就打开了，毕竟人都好为人师，尤其是自己最熟悉的工作更不在话下。很多年轻同事喜欢玩游戏，比如LOL啊，跑跑卡丁车啊什么的，这些都是可以联网玩的，我觉得可以用这个代替传统的团建，游戏是最能体现一个人的人性的，团队的游戏也能磨合员工之间的默契度。最重要的是，这个成本最低，“麻麻再也不担心我的预算了”。成为“公司体验设计师”，而不是“招人流水线”▼不过，这个职位可能跟传统人事工作还不太一致，建议专门设置一个，不妨叫做“公司体验设计师”。其实说到底，就是要让领导明白我们HR要先聚焦在现有用户（即员工）的留存上、体验改善上，而不要老想着人走了再招这样，成了“狗熊掰棒子”，HR天天就成了招人的流水线了，而且流失率很大，其实这对企业是很大的伤害。我们看到很多优秀的企业员工离职率是很低的，比如facebook、腾讯。只有维护好现有员工，他们才能形成雪球的核心，成为忠诚度最高的那批人，才能让未来的潜在员工向往加入你的企业。这才是一个健康的公司人才发展路径，不是吗？总结：▼未来的公司管理形态将更倾向于生态整合平台。也就是说每个人先去做自己想做的事情而不是等着领导来分配任务，不同的人产生的不同结果汇聚到平台上，平台把不同种类的智力劳动成果整合成一件商品并负责销售，赚到的钱再分发给每一个人。由过去的公司安排员工干活，员工为公司服务，到以个人为主体，公司作为平台为个人和最终购买的顾客服务。公司和员工的关系是平等的合作关系而且更加强调个人价值而弱化公司的地位。包括一开始做开心白日梦最终的野心也是希望达到这种程度。跟现在威客不同的是，不是客户发需求、无数外包团队去抢，而是个人先在平台上创造智慧成果，然后由平台来负责对作品进行组合成完整成品，销售给客户。当公司成为一款“产品”之后，雇主就需要做成一个“品牌”，提供一个“与众不同”的意义和“值得拥有”的体验，让人才来不断“选择购买”和“不断使用（为之卖力）”。本文来源领励，作者周星，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理。谢谢！
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喜欢该文的人也喜欢　　自从休完婚假回来，经历的，看到的，听到的都让在质疑这个环境还是我曾经愿意一直带下去的环境吗？！所以我毅然决定调岗，调去分子公司从事营销团队管理，暂时搁下自己一直做的人力资源工工作。因为，我始终认为，从事人力资源管理工作如果不懂营销、不懂运营是很难开展深入的工作的。　　所有的故事从这封邮件开始吧：　　“xxx，您好！　　首先感谢您2013年以来您对我帮助与指导，让我学到很多，同时也让我了解到自己的不足和缺陷。因为自身工作能力和专业技能有限，工作开展的捉襟见肘，给我们人力资源部以及XX中心的工作带来很多的被动，也没有给各个分子公司提供很好的服务工作。所以深知自己不是一个合格人力资源从业人员，更深知如果继续做下去的话对公司以及我自己是不利的。　　基于这些，充分考虑，我决定调去xx公司营销管理部工作，对新的工作我希望自己能多学习多动脑。　　我想在这周办理交接工作和调岗手续。”　　没想到这封邮件给领导带去的感觉是我的心已不在这儿，不好好工作，想立马调岗，事实是我真的不想再呆下去，这个环境，为什么呢？但是，我觉得即使是调岗我都会做好工作交接，至少要招到人员我才会调岗，基本的职业操守是有的。可惜，领导私底下和别的同事说我没有职业操守，心不在岗位上。要是真不在工作上，我还费心思搜简历、面试.....忙碌。　　我一直以为人力资源的工作仅仅是服务好各公司各部门，仅仅是个艰难的人际技术活，可没想到有这么严重的“办公室政治”。努力了一年，试图去改变或者说是适应这个局面，可惜我太天真，斗争越来越激烈。我是个极其不喜欢这种内斗的，我只想好好开展工作。所以我选择暂时性的退出，去子公司学习营销管理。　　有同事说我是逃避或者是失败了，我只是去历练，让自己更壮大而已：因为这一路走来，我看尽了公司的人事斗争，从基层到中层以及高层，我也在经历：　　这个故事伴随了我从毕业到现在的成长，更是从事人力资源工作的体会，四年：　　还记得10年初，那时即将大学毕业，莫名其妙的来到了这个地方，开始了求职路。大学虽是四年，可是大四一年都在外面工作，一开始在老家一家电脑公司做销售和人员管理，后来来到这个城市，开始了似乎艰辛但又幸运的求职经历，刚开始去了家做打印机耗材的公司，当时当毕业觉得就业先吧，居然去了车间，车间班组长是个东北人，这让在东北上了几年大学的我异常的亲切，可是第一天他的一句话让我无力招架“今晚我们早点下班，九点钟就可以了”。所以我心里暗暗说不干了，还是找自己专业的吧。做了一个礼拜直接就不去了，和主管说后就开始了新的求职，见过外企、国企、民营。有那么几天完全没有音信，自己都急了。　　在网上看到现在在职的这家公司在人事专员，我投了无数封简历，甚至打电话给公司，问他们我投简历为啥没消息，他们只是告诉我说等通知，接电话的就是后来招我进去的同事，就叫S吧，现在她已经移民国外了。　　我看网上投简历没用，我就基本放弃了，那会儿刚来这儿，还没电脑，就天天在网吧投简历。后来去招聘现场，居然看到现在这个公司在招聘，第一遍过去S不在，第二遍过去，我不敢投简历，第三遍走过去还是不敢，还是S主动给我打招呼，我才战战兢兢的投的简历说，我想应聘你们的人事专员，我是学人力资源管理的本科应届毕业生（后来我接手招聘，我去现场看到那些有些怯生的人都会主动打招呼让他们坐下来聊一聊，或者遇上应届生，我都会多和他们聊聊，给他们多一些机会）。在现场她问了不少问题，我感觉自己回答的还不错，她叫我回去等消息，我以为没戏了。
楼主发言：79次 发图：0张 | 更多
　　接着说　　公司紧接着就上市了，自己觉得很幸运，大家都在期待着工资能够大涨的时候，老板让大家失望，私底下就有很多人开始向我打听，啥时候加工资，因为我也不知道。那会儿自己是公司所有主管级中工资最高的，也是感谢Z经理，一直在帮我争取。　　那会儿，我还是觉得办公室的斗争和我太遥远，也觉得公司没有此类的斗争，现在事实证明我真的太年轻了。　　这过程中我感觉自己发展和成长得都很不错，中间公司上市后，走集团化，有别的分子公司的老总来找我去他们公司作人力资源的负责人，我都婉拒了：　　1、我觉得自己还不够强大；2、现有领导不放手。　　这些都是自己努力的结果，被大家认可，12年7月份开始，我做招聘，同时也负责员工关系，底下有两个同事，一个岗位毕业的，一个三十多岁的（特别较真的一个同事，后来被辞退了，记得有次因为她工作出错，我扣她绩效，她居然当着我面哭了，说扣她绩效就是对她的侮辱）。那半年，我每天忙的跟什么似得，从没在晚上十一点前回国房间睡觉（住在公司的宿舍），每天都在写方案，修改方案……但简单快乐。或许就是那段时间的工作给我后来的工作的不利埋下了伏笔。　　这一年，自己负责员工关系，遇到劳动纠纷，从调解到仲裁又去法院，让我对劳动纠纷有了重新的认识，我们也为了让企业在纠纷中占主导地位，我们修改了劳动合同，可谓“机关算尽”，在平衡公司与员工的利益上很不好去把控度。
　　顶一个，楼主继续
　　其实从自己做主管开始，就看尽公司各种人事争斗，A员工做上主管，B员工就开始起跳，开始各种运作，紧接着B员工就升副经理（我们公司虽然上市公司，薪酬制度还不完善，要涨工资，必须职位上升，否则老板亲侄女都没用）。C员工今天加工资了，D员工要是没加成功，就选择离职，或者开始私下放风，说那谁谁专拍领导马屁等等。我领教过的是某俩中层领导同一个系统的，双方互斗，一次在酒席上明确说我看你不顺眼，为啥你总是比我升的快。公司这些人有个优点，就是即使斗，貌似都不影响工作；还有就是平时看着关系好得都能穿同一条内裤了，斗起来也是没完没了的，谁的工资高了就开始闹自己的领导加工资，职务高了就开始闹职务。可惜现在这俩人似乎都升到顶了，一个总监，一个经理（这个经理又兼着董秘），所以她们又平衡了~
　　留名～楼主，明天起床能看到你的更新吗？　　
　　回复第5楼，@圣安甲胥　　其实从自己做主管开始，就看尽公司各种人事争斗，A员工做上主管，B员工就开始起跳，开始各种运作，紧接着B员工就升副经理（我们公司虽然上市公司，薪酬制度还不完善，要涨工资，必须职位上升，否则老板亲侄女都没用）。C员工今天加工资了，D员工要是没加成功，就选择离职，或者开始私下放风，说那谁谁专拍领导马屁等等。我领教过的是某俩中层领导同一个系统的，双方互斗，一次在酒席上明确说我看你不顺眼，为啥你总是比我升的快。公司这些人有个优点，就是即使斗，貌似都不影响工作；还有就是平时看着关系好得都能穿同一条内裤了，斗起来也是没完没了的，谁的工资高了就开始闹自己的领导加工资，职务高了就开始闹职务。可惜现在这俩人似乎都升到顶了，一个总监，一个经理（这个经理又兼着董秘），所以她们又平衡了~　　--------------------------　　这个比较正常吧。。。叫斗争？？除非能力差很远。。　　
　　我11年食品检测毕业的，专业不是学人力资源的，现在想转行去做房产的人事招聘。由于我比较外向，跟人沟通也比较有亲和力，但是在沟通中我比较单纯，看你帖子中的那些人事斗争我觉得有些可怕，这样的我还适合往人事方面发展吗？正处在茫然中，希望得到你的指点。
　　回复第5楼，
@圣安甲胥　　其实从自己做主管开始，就看尽公司各种人事争斗，A员工做上主管，B员工就开始起跳，开始各种运作，紧接着B员工就升副经理（我们公司虽然上市公司，薪酬制度还不完善，要涨工资，必须职位上升，否则老板亲侄女都没用）。C员工今天加工资了，D员工要是没加成功，就选择离职，或者开始私下放风，说那谁谁专拍领导马屁等等。我领教过的是某俩中层领导同一个系统的，双方互斗，一次在酒席上明确说我看你不顺眼，为啥你总是比我升的快。公司这些人有个优点，就是即使斗，貌似都不影响工作；还有就是平时看着关系好得都能穿同一条内裤了，斗起来也是没完没了的，谁的工资高了就开始闹自己的领导加工资，职务高了就开始闹职务。可惜现在这俩人似乎都升到顶了，一个总监，一个经理（这个经理又兼着董秘），所以她们又平衡了~　　--------------------------　　@草寇流年 7楼
10:12:16　　这个比较正常吧。。。叫斗争？？除非能力差很远。。　　-----------------------------　　这个只是把过程写得很简单~~
　　回复第8楼(作者:@阳光长 于
11:26)　　我11年食品检测毕业的，专业不是学人力资源的，现在想转行去做房产的人事招聘。由于我比较外向，跟人……　　==========　　地产行业的人力资源准入门槛不低，现在地产行业人才招聘竞争不小，光有沟通能力只是一部分的技能之一吧...招聘不好做...不过我相信只要自己肯学愿学没有难事儿！如果刚开始能进入大公司会很有帮助，他们体系很完整，曾经去一个地产公司做过几天，适应不了经常出去喝酒就没去了...　　
　　之前说到同事间的“内斗”，其实真的不是比较...　　现在选择调岗心态也就真的平静了...看到一HR群聊天说如果因为领导选择离职的，只能说明自己不够强大，我想想，我选择调岗，是因为自己所谓的原则还在坚守，也是自己心态不好，难适应领导的工作方式...　　PS:遇上好的领导你成长的很快，那么在你认为很难适应的领导，你坚持下来了，那么你的成长更是迅速。调整心态坚持永远都有意外的收获。　　明天上午要协助子公司出去招聘，先睡，明天说吧！　　
　　@圣安甲胥 10楼
23:59:08　　回复第8楼(作者:
11:26)　　我11年食品检测毕业的，专业不是学人力资源的，现在想转行去做房产的人事招聘。由于我比较外向，跟人……　　==========　　地产行业的人力资源准入门槛不低，现在地产行业人才招聘竞争不小，光有沟通能力只是一部分的技能之一吧...招聘不好做...不过我相信只要自己肯学愿学没有难事儿！如果刚开始能进入大公司会很有帮助，他们体系很完整，曾经去一个地产公司做......　　-----------------------------　　是啊，我朋友也是跟我说房产销售人员不好招，起薪很低很多人不愿意做，做这个的压力很大，还说我是大大咧咧的性格有什么说什么的人不适合做人事，建议我还是继续做自己专业的。可是我又不喜欢自己专业想转行的。
　　还是接着说自己负责员工关系的时候，那时候开始知道了什么是内斗，我负责这个工作是领导有意识的安排的。在负责这个工作的时候，下面还有俩专员，他们负责社保等相关的工作。这一年是2012年，公司对部分员工开始处理因为不遵守公司的相关制度，虚报冒领、恶意中伤等等，公司也一再调节均无效，所以就辞退。已辞退员工就不服，要求仲裁，那会儿我开始独立写仲裁答辩书，开始在申诉书上找漏洞、在资料上做文章。我既要平衡员工的利益又不能损害员工的既得利益，好艰难。　　那会儿我习惯和所有的同事面谈都录音，当然我会征得同意后开始，我知道了证据有多重要，你甚至一句话都可能让对方在仲裁庭提出异议。　　记得处理一个员工案件的时候，一开始谈我说我要录音，他就急了，指着我说：“XXX，你想干什么，你侵犯我隐私，你知道吗，我可以告你的。”我也不知道为啥他这么在意，我只告诉他我只是征求他的同意，如果不同意我不会录音。这是在调节阶段，后来他对调节结果不满意，要求仲裁，当收到仲裁的申诉的时候，我真的有点失望，失望的是他当时信誓旦旦说要告倒公司，还短信给总裁说公司咋的，要向媒体举报上市公司咋滴。结果他的申诉书上提出的主张都是些站不住脚的主张，加班之类的，我们对于某类岗位实行的是不定时工时（这得益于有几个员工在之前就提出过这个主张，后来我们对某类岗位就都实行不定时，这样也便于管理）。要求给付年终奖等等。似乎都是些很幼稚的行为。　　PS：这也让我们更加谨慎在后期处理一些员工关系上：　　1、员工入职必须签订岗位说明书（告知工作内容、工作地点、工作时间、工资、给付方式、给付时间等等，当然有些事在入职通知书上明确的）；　　2、入职时必须给员工手册，并在新员工入职培训上明确公司有绩效考核的相关规章制度，并让员工签字（就有发生过，员工说不知道公司有某类规章制度的，让公司很被动）；　　3、公司达到一定规模，工会组织很有必要，会让员工关系工作省很多事儿，有些制度的颁布公布后只要代表签字就好；　　4、定期组织员工在岗面谈，能掌握员工的心里动态，这或许不能起到治本的作用，但能让员工觉得公司有人再“管”，除了他们的直接领导。在面谈中他们的建议和意见一定要及时反馈结果，就是不能落实也要告知原因，这是群众基础。　　当在处理别的同事的员工关系的时候不会像处理本部门的员工关系的时候那么艰难。在我负责员工关系的时候，将本部门的两位同事辞退了，一个是劝她离职（就是扣她绩效说是对她侮辱的同事）；一个是负责薪酬的同事，因为在工作上懈怠而且经常在公共场合说一些不合时宜的话（W姐，当时和她谈的时候我心里挺难受的，毕竟她教会我很多，也算是带我成长的一个同事。）这些工作现在想来，都是领导为了达到目的下的一步步棋而已，因为他要扶某个同事上位做总监，必须要把一些“异类”清楚。　　辞退了两个人力资源部的同事后，有两个负责培训的同事也自动离职了，美名其曰说家庭有事儿，我的体会的是，离职就俩原因：　　1、工资不满意；　　2、对领导不满意，或者领导对她不满意。　　部门七个人的队伍也变成三个了，我以为就此罢了。结果行政总裁找我谈话，要让我负责集团人力资源部，当时我明确拒绝了：1、我不想作棋子；2、我能力不够。我用能力不够拒绝了领导，可是这似乎没用，后来还是要求上位。这一步主要是为了把原来人力资源部经理调整走，让拟上位的一个女领导好领导部门。因为原来这个人力资源部经理工作经验很丰富，而且很会公关。所以就成立了培训部，把人力资源部的经理调到培训部作经理，是个光杆司令，而且还降工资。那时行政总裁天天让我去他办公室，说一些事儿。我那段时间觉得自己很恶。调岗位、降工资你还能让别人好好工作吗？Z经理就请病假，没想到领导还想在请病假上搞事，最后Z经理可能也是忍不下去了，说要离职。但要求公司给予一些补偿，也算是自己这几年工作的功劳。可他万万不应该的事儿，临走居然把自己的档案和合同都带走了，而且还在离职申请表的复印件上加上一句被公司逼走，公司领导签名栏加上同意赔偿。这是一个败笔（当时领导就怕他搞什么事儿，所以就在所有流程走完的离职申请表拿走，留了复印件在人力资源部）。　　这一出纠纷最后不了了之了。总之就是员工和企业斗，没有多少胜算的。　　至此，该清理的人都清理了。原来7个人的部门，就剩下俩。公司内就开始有传言了，说我很有心计，居然把部门的人都弄走了，自己还上位了。我有苦难言，那会我想到了离职……
　　这几天忙着面试，好累。
　　@圣安甲胥
23:59:08　　回复第8楼(作者:
11:26)　　我11年食品检测毕业的，专业不是学人力资源的，现在想转行去做房产的人事招聘。由于我比较外向，跟人……　　==========　　地产行业的人力资源准入门槛不低，现在地产行业人才招聘竞争不小，光有沟通能力只是一部分的技能之一吧...招聘不好做...不过我相信只要自己肯学愿学没有难事儿！如果刚开始能进入大公司会很有帮助，他们体系很完整，曾经去一个地产公司做......　　-----------------------------　　@阳光长 12楼
09:30:27　　是啊，我朋友也是跟我说房产销售人员不好招，起薪很低很多人不愿意做，做这个的压力很大，还说我是大大咧咧的性格有什么说什么的人不适合做人事，建议我还是继续做自己专业的。可是我又不喜欢自己专业想转行的。　　-----------------------------　　从基础做起，会越来越好的。
　　楼主快更，支持你。
　　千万不要弃楼啊，感觉楼主很厉害，您是哪年毕业的啊？其实至少您的职业道路，相对于那些一直飘着找不到方向的人，还是非常顺利的。对了，楼主在哪个城市？
　　咦,刚刚给楼主的回复怎么不见了呢？支持楼主，希望可以继续更新
　　@圣安甲胥
23:59:08　　回复第8楼(作者:
11:26)　　我11年食品检测毕业的，专业不是学人力资源的，现在想转行去做房产的人事招聘。由于我比较外向，跟人……　　==========　　地产行业的人力资源准入门槛不低，现在地产行业人才招聘竞争不小，光有沟通能力只是一部分的技能之一吧...招聘不好做...不过我相信只要自己肯学愿学没有难事儿！如果刚开始能进入大公司会很有帮助，他们体系很完整，曾经去一个地产公司做......　　-----------------------------　　@阳光长
09:30:27　　是啊，我朋友也是跟我说房产销售人员不好招，起薪很低很多人不愿意做，做这个的压力很大，还说我是大大咧咧的性格有什么说什么的人不适合做人事，建议我还是继续做自己专业的。可是我又不喜欢自己专业想转行的。　　-----------------------------　　@圣安甲胥 15楼
12:03:17　　从基础做起，会越来越好的。　　-----------------------------　　谢谢你哦，嘿嘿
　　@jiaojiaoyang-05 14:40:11　　千万不要弃楼啊，感觉楼主很厉害，您是哪年毕业的啊？其实至少您的职业道路，相对于那些一直飘着找不到方向的人，还是非常顺利的。对了，楼主在哪个城市？　　———————————————　　谢谢支持。主要最近招聘很忙都没时间更，这里就当自己写回忆写总结。我想我会坚持写......楼主在某个二三线城市，工作四年，遇到的领导比较好，都愿意教。　　
　　这几天的感受是，新人入职，如果用人部门立马期待他/她能给你创造优美的绩效，那是不可能。如果没有符合要求的工作效果，用人部门不是去引导，而是机关算尽想“考验”，这样的领导不是合格的领导。所有的人不是都要符合你个人的“口味”。都是工作，何必呢？　　什么叫新员工培训？什么叫新员工引导？不要给新员工留下心理阴影，谁都不可能在一个公司呆一辈子，所以，你要记住，现在你是领导，下一份工作别人也这样“考验”，你接受吗？　　人力资源部的职能不是选、育、用、留四个字，更多的落到实际，不用一次不合格，就想尽办法要通过你认为好的手段去把你们认为不符合岗位要求的新员工逼走。　　如果人力资源管理的工作沦为去机关算尽员工，那样就偏离了~
　　用人部门当发现新员工入职后和面试的时候能力不一致时，不要急于去否认新员工的工作能力，要知道，没有无能的员工，只有不会管理的领导。不要一味指责新员工的能力，有没有重新审视自己的管理水平和管理方式？　　不管你是领导还是普通员工，发现问题，先从自身找问题，这是解决问题的最基本方式和最有效方式之一。
　　自毕业至今三年半，看看自己刚毕业那会儿的微博和博客，多少还是比现在幼稚一点，自己也从简单到复杂了，经历让自己不安分。　　自己想离职从13年的时候就想过了，那会儿刚被布置在人力资源部负责人的位置，我是真心觉得自己能力不够格，我也和领导明确说过，他的一句话“有我在，没有什么不行的。”。可这并不能消除我对自身能力的正确认识。　　以致于2013年3月份的时候，在给总裁汇报2013年公司人力资源的规划时，自己紧张得声音发抖，明明心里很清晰的数据，总裁一问，自己就懵了，还好平时和那些高管也算认识，他们对我印象也不错，所以也都纷纷给我解围了。不过经历那个场面自己倒真没胆怯，觉得自己应该多锻炼，后来有次单独去总裁办公室找他签字，他说，小Z啊，你要多学习，尽快成长起来啊。　　那会儿自己还是很受鼓舞的，鼓舞归鼓舞，但是我还是不想在这个位置上，我不是逃避或者说不想进步，是真的想打好基础再自己努力上去，而不是作为棋子临时抓瞎上去的。所以我和行政总裁提出我要离职，他当时不同意，或许也是自己不够坚定吧，在犹豫。偶然有次机会，某大型的房地产开发公司这里的分公司给我电话，他们招培训负责人，问我是否感兴趣，我答应去看看，约的面试时间也推了几次，刚开始我以为不想我去面试。后来有个周五，约我去公司面试，正好我说周天招聘回来有时间，所以就在那个周天的下午，去面试了。见了他们招聘负责人，又见了他们人力的经理，然后就让我回去等通知，我也没放心上，因为毕竟没坚定换工作。　　我都快把这个事儿忘了的时候，负责招聘的Z小姐又给我电话，约我去公司复试。我就过去了，这次面试有个收获就是，我把一同去面试的一候选人（Y）招到我们公司来了，那段时间正好下面分公司招总经办的负责人，我当时在复试等待的时候和他聊了会儿，觉得工作经验还是符合的，其实我之前也看过他的简历在公司招聘的收件箱，只是我觉得那学校我不喜欢，所以就没通知面试了。那天面试是安排在下午，我过去的时候Y已经到了，进等待室我就和他聊天，有个举动让我觉得他如果没应聘上这家的话我就让他去我公司面试：我不小心把水杯打倒了，谁撒一桌面，他立马就抽纸帮我擦了，说实在的，在面试的时候遇上这事儿挺尴尬的。一下子让我对他印象好不少。　　那天的面试，我先去面试的，先是见了他们分公司的副总经理，那副总经理也没和我聊啥，就一直在签报销单和接电话，这点我印象不是很好，但还是很礼貌的回答着问题，他问我的工作经历，问我业余爱好，后来我再想，录用我的原因是不是我喜欢游泳：　　PS：所以对于找工作，求职者有某项特长是必备的，在某些时候是特别需要的。为什么我会这么想呢，因为那个公司特别注重员工的业余运动，公司要求每个员工每周都要满运动积分，而且定期和别的分公司举行某项比赛，比如说自行车大赛，比如运动会等等。所以你在面试的时候，你的某项特长正是这个公司需要的，那么一定会有优势的。　　在见那个副总的时候，他问我游泳游了多少年了，我说在小学三年级就会泳，在大学体育课修的都是游泳，平时都坚持每周有三天去游泳。现在工作也偶尔去游。问完几句后就让我回去，我下楼时，Z小姐，就说，你去会议室等下，你把Y先生叫上来。Y先生叫上去见副总，我就又被安排去见总经理。这个总经理姓江，江总一见我就说，你的名字很特别啊（我名字每次初次见面的人都以为是个女孩子），有什么故事吗？于是我就把名字的来由说了遍。说说工作经历，说说如何招人，说说如何开人。似乎聊得很不错，我也以为，Y先生也会走这个流程，没想到我见完江总，Y已经在会议室了，坐了会，Z小姐来说，两位，我们今天面试就结束了，你们先回去。我们会在近期将面试结果反馈给你的。到至，我就知道，我应该面试上了，Y今天来是陪练的。　　回公司快下班的时候告诉我录用了。突然有点小兴奋，因为公司知名度，虽然现在的公司也是上市公司，但是那个公司也算是中国地产老大吧。而且待遇也很好。　　当我反复体检后，公司不放人，最后也只能不了了之，没有七成。　　那会儿全公司的人遇到我的第一句就是“你咋没走啊”，当时也有别的子公司找我去做营销管理，我当时都拒绝了。有次有个副总裁特意把我叫到他办公室问我，是不是要走，我说有这个打算吧，在这里工作环境变了。过了段时间，这个副总裁看我没走，他也去新收购的公司做总经理，就让去他们公司负责人力资源。我答应过去，可是这边的领导又不放人，说除非你招到人后，再交接一个月，我无语，折中的办法是我兼作那个子公司的总经办的负责人。　　其实这个副总裁已经找过我一次，那是在2012年，那会儿让我去子公司做绩效主管，我拒绝了。　　就这样拖着。我的换工作想法还在，可是又得认真工作，那段时间下班后好烦躁。去地产公司面试的时候我已经和领导请求招了个人力资源部经理了，而且已经来上班了。她来后我更不想在这个环境呆，感觉完全没法合作，有时候真的觉得和女领导相处好累（仅仅是个人感觉）。　　这个女领导来了后，真的感觉内斗开始了……
　　标记　　
　　楼主加油，明天继续看　　
　　楼主继续，楼主真厉害，
　　去年下半年公司在做绩效方案改革，自己参与其中去做绩效调研，最大的感受是，绩效管理和绩效考核的区别如何和他们说清楚，所以有了9、10月份的绩效管理培训。自己花了几十个小时去消化视频资料，然后去和他们培训，可惜啊~~还是外来的和尚会念经。12月份公司请来了管理咨询公司的人来主导改革，做得大家都很新鲜，只是下面的人怨声载道，只有人力资源部的人觉得做得很成功，毕竟这是和老板邀功的大项目，所以做得很开心，很卖力，完全不顾下面的想法和理解。　　从目标管理到BSC，之间没有绝对的分离，是相辅相成，可是大家都忘了，管理咨询公司不是万能。来公司一个礼拜能摸清公司全部的脉络吗？作为负责招聘和员工关系的副职，我似乎在身在他处，他们根本没有丝毫让我参与，我积极主动要求参加项目，我也想学习啊，可惜领导说让我做好招聘，所以这两周我都是要么在面试，要么在面试的路上......　　明天公司举行隆重的绩效合约签约仪式，我突然觉得全公司都在草木皆兵，只有我是“闲”的。我还在面试ing。三个月不到的时间，就BSC从理论转到纸面上去签合约了，我仿佛看到了当年的大跃进。可是这些似乎都和我无关，毕竟我下周就去子公司了。绩效考核和绩效管理如何做，世纪难题，有人说：不做绩效考核死，做绩效考核更死，正反都是死。　　PS：绩效管理下的绩效考核，一定是在考核人和被考核人充分理解了考核的目的和意义再去大张旗鼓开展活动，不是将我们人力资源管理人员的主观意志强加给所有人，这不是管理，这是填鸭，更是不负责人。　　有人说管理和被管理是一对矛盾，那没有矛盾是永恒存在的，看你去找平衡点，激进、匆忙、不顾一切的管理似乎是要走弯路的。 　　现在走到子公司去，他们总经办都会说一句，你们总部要搞死我们啊，这个绩效合约咋弄啊，我们都没明白啥意思就推了，这都要签合约了~~~~我不知如何作答：我们边做边学吧，总会有收获的。　　是的，摆正心态看事物，总是都有收获的~
　　晚上接着回忆从年初女领导来后的内斗吧~~~~~~
　　我是13年毕业的，学的是文秘专业，想入行做人事工作，可是因为不是人力资源专业毕业的又不是很懂人事方面的工作……每次面试都失败了，自己有去了解人事的六大牌块的知识，可是认识得很肤浅……找了人事工作快一个月都没找到，想请问介绍做人事工作应该要怎样做呢？　　
　　回复第28楼(作者:@圣安甲胥 于
17:25)　　晚上接着回忆从年初女领导来后的内斗吧~~~~~~　　==========　　请LZ支下招应该怎样去转做人事工作……　　
　　@yannie燕
21:16:24　　请LZ支下招应该怎样去转做人事工作……　　———————————————　　用传统的说法是，你要弄清楚人力资源与人事管理的区别。或许没有人力资源TX去找人力资源类工作都会被问到六大模块之间的关系......其实做人力资源我觉得先去了解员工关系是个突破口.　　
　　@yannie燕
21:14:31　　我是13年毕业的，学的是文秘专业，想入行做人事工作，可是因为不是人力资源专业毕业的又不是很懂人事方面的工作……每次面试都失败了，自己有去了解人事的六大牌块的知识，可是认识得很肤浅……找了人事工作快一个月都没找到，想请问介绍做人事工作应该要怎样做呢？　　———————————————　　说说你失败的点在哪儿。其实我也会面很多应届生......　　
　　学习！　　
　　顶楼主　　
　　回复第32楼(作者:@圣安甲胥 于
22:07)　　@yannie燕
21:14:31　　我是13年毕业的，学的是文秘专业，……　　==========　　我面试过"人事专员"跟"人事文员"两种岗位　　失败点:面试"人事专员"时，　　第一:招聘不熟悉，因为没有做过招聘，只看过书本上的"怎样做招聘"，看完后，我的脑子里只有很肤浅的招聘理论，所以面试时，会因为没做过招聘，表达很不完善（毕竟靠记住理论去面试时，会有点悚，就不能很清晰地表达了）　　第二:问到要怎样做培训时，没有自己的见解（其实我觉得我自己的表达能力不是很好）　　面试"人事文员"时　　失败点:第一:没有大型企业核算薪酬的经验（你能提供一些数据给我实操吗？我也有在网上下载过"薪酬核算数据"来做过，可是网上那些数据都不完整……如果你不方便也没关系……我的邮箱:）　　第二:没办理过社保、公积金等保险经验；没处理工伤经验；不会做考勤等……(其实这些东西的办理流程，我都是知道的，就是没实操经验)，很多公司一看我没什么经验，就不是很乐意招了，他们会更愿意招有经验的，这是人之常情……　　总结以上的问题，我觉得自己有个很大的缺点:不知在面试时怎样展示自己，让公司觉得你没经验，也愿意招你……　　LZ,请帮忙给些意见，谢谢了，现在是有点迷茫与无奈了！　　
　　回复第31楼(作者:@圣安甲胥 于
21:49)　　@yannie燕
21:16:24　　请LZ支下招应该怎样去转做人事工作……　　==========　　在我的观念里:　　人力资源是偏向:招聘、培训、绩效管理的　　而人事管理偏向:工资核算、各种人事信息的维护与管理，各种保险的办理等等，不知我的理解是否准确……　　员工关系？这个问题，我真的没有深思过，你能跟我说说吗？　　还有，我觉得我自己的能力，更应该先从人事管理下手！(如果LZ 有人力方面的资源也可以发到我邮箱里的，谢谢了)　　
　　回复第32楼(作者:@圣安甲胥 于
22:07)　　@yannie燕
21:14:31　　我是13年毕业的，学的是文秘专业，……　　==========　　LZ,感到挺迷茫的，我13年7月份毕业，第一份工作是在澳门的分公司做人事行政文员，分公司就十来个人，没有工作要做的，也没人教我什么东西……就这样做到14年1月，分公司业务不好，就倒闭了……我一直都想做人事方面的工作（本人是文秘专业的，读这个专业啥东西都没学到），现在找了差不多一个月的工作，都因为自己经验不足，面试都不过关（是面试人事行政的）……现在有一家国企（公司是做公路桥梁工程的）叫我去做前台兼行政(让我14年3月10号上班)，待遇算不错（但这家公司是上海到珠海设立的办事处，现在公司里人不多，就十几个人，那主管也与我说明:现阶段公司很少事情要做的），我也不知道去不去上班好，总觉得这工作没前途，会浪费自己时间(我总觉得毕业后的一两年里，有清晰的目标，并学到有用的知识是很重要的，蹉跎了这两年，以后会更艰难的，不知对不对？)，但又面试面到怕了，实在不想去面试了，很迷茫……是先做着这份工作，还是继续找呢？其实我很想做人事方面的工作……LZ 给我点意见，自己又不是很聪明的人！　　
　　回复第22楼(作者:@圣安甲胥 于
14:55)　　用人部门当发现新员工入职后和面试的时候能力不一致时，不要急于去否认新员工的工作能力，要知道，没有……　　==========　　LZ,看你的文字，我觉得你是一个挺好的伯乐，一名会换位思考、有良心、负责任的hr……真希望我也能碰到好伯乐……　　
　　回复第35楼(作者:@yannie燕 于
11:03)　　回复第32楼(作者:@圣安甲胥 于
22:07)　　@yannie燕 2……　　==========　　现在招人是都想招有工作经验的，主要这样培训的时间就短，公司成本低...我在面试过程中也遇到过不少之前做过些人事行政类工作的，但是似乎他们主动性都一般，所以就会问啥都不知道...　　薪资核算也算是基础工作吧，不难，你说要实操练习，其实每个公司核算流程不一样的。不要怕去面试，只有不断的面，自己总结，一定能找到合适的工作。　　要不找个机会到我公司看看...但是发邮件给你邮箱！　　
　　回复第39楼(作者:@圣安甲胥 于
13:29)　　回复第35楼(作者:@yannie燕 于
11:03)　　回复第32楼(……　　==========　　我考虑下，怎么没收到你的邮件的。　　
　　还记得那会儿是去年2月份发的任命通知，自己就“临时”负责人力资源部，期间自己一直在找领导说不想干，其实这期间，公司也有不少人在传言：Z好厉害啊，居然把他们部门所有的人都排挤掉了，而且还将原来的部门经理分两步给弄走了。自己也懒得去理会这些事儿，只是离职后的那几个同事也是这么认为的，所以让我有点“受宠若惊”的。12年和公司发生劳动纠纷，给老板说要将公司辞退他的相关消息捅到媒体区的那个同事，走了后也一直在和他熟悉的同事说，Z就是个傻X，这么有心计，把一个个比他厉害的人都挤走了。可气的是，他给我发短信，说我伪造证据，会让我死得很难看，等等……其实，这些我都觉得是无所谓的，我从来不觉得我做自己职责范围内的工作，而且也在维护员工的利益有啥错误，行得正就什么都不怕的。　　PS：做员工关系，不排除是要受到离职、辞退员工的威胁的，之前还听说过一个公司的员工关系从事者被已经辞退的员工报复了，所以工作，要处理好各方的关系。　　说这些传言对我没有影响也是假的，我也一直在给领导说，招个经理来吧，其实他们在安排我的时候也是这么考虑的，所以给我定的职位是副经理，是有考虑到时有个经理来的。也正好有个子公司招总经办经理，那会儿虽然已经各子公司有总经办开展人力资源工作，但是各部门的人员还是习惯找我去给他们招人。所以我觉得几个模块中，其实做招聘一开始是有好处的，能熟悉各部门的领导，而且关系能处到不错，不过这个关键是看你自己如何和各部门的人去沟通协调。　　我在人力资源群里问有没合适的人力资源经理推荐，后来有个人自我推荐了，就叫X吧，来见过后那个子公司的总经理和我说了句玩笑：“还可以，就是人难看点。”可是招人嘛，关键是要求工作能力好，因为经理岗位以上的人员招聘都要经过总部人力资源部把关，所以理所当然要求我领导见，见完后也还不错，所以他就和总裁汇报，大意就是，这个人不错，可以安排在总部人力资源部做经理，可以给公司带来一些改革性的东西。后来和我说的时候，我真心很开心，因为我觉得终于不要我一个人顶着啊，我独撑的那段啥时间，天天除了签文件，貌似都没别的事儿了。我以为X来了后，至少配合她工作应该是没问题的，能更好的学到东西。　　可惜，问题不是我想的那样的，X来的第一件事儿，就是把我新招的绩效薪酬专员给“劝退”了，当时我真的就意识到了问题所在了：她一个人在这边，如果部门没有一个自己的人，工作咋开展，而且她刚来的那段时间，大家都不习惯找她，所有的事儿都直接找我，招人、薪酬调整、绩效管理、员工关系处理等等，虽然发文明确说了我们彼此的分工，我负责招聘和员工关系，X负责绩效薪酬。找我的人多了，似乎把她不当回事儿，后来有天她对我说，我看你招聘这么忙，你就专心做招聘吧，员工关系琐碎的事儿太多，我给你负责吧，这样也让我熟悉下情况。　　她负责员工关系的几天，就有部门经理和我说，你们经理有病吧，会不会说话啊？！会不会做人啊，还做人力资源啊？！我相信她应该是不熟悉公司业务和人员，所以开展工作需要时间。　　还是回到说“劝退”那个绩效薪酬专员的事儿吧:招这个专员的时候，我们已经见过10来个候选人了，综合来看这个算不错的，但考虑和我同姓，原来的部门经理也是这个姓，为了避嫌，就没考虑用这个人，后来实在感觉没有合适岗位要求的，就特地去和总裁请示这个事儿，想用，没想到总裁说，你们自己想多了，同姓怎么了？所以我们理直气壮的用了。这个专员叫Y，来了后工作方式还是需要和我们磨合，遇到事儿我也很委婉和她沟通，也改了点，至少工作没有出错。后来X来了后，也不知道咋的，咋看她咋不顺眼，估计，因为我不负责薪酬绩效X来后，所以Y就对X负责了，后来Y走的时候我和她聊，她说X好几次都直接骂她。我听后觉得很不可思议。　　毕竟是我招进来的人，不要等走了我还不知道愿意，所以我就在一次进办公室找资料的时候，我让她坐下，和她聊，没说话就先流泪了：我工作五年，从来没有受过这样的委屈，如果我真的像她说的那么一无是处，我也不会再上一家公司工作四年还做到主管，我哪里做的不好可以直接说，我改。干嘛直接骂人呢？让我不想干就别干呢？那我就走吧，这么呆下去也没啥意思了。　　但是Y和X说离职是说自己胜任不了这个工作，没想到X也说Y胜任不了这个岗位。后来要重新找个专员来，也见了不少，她都不满意，我有经验了，所以来面试的人我都不见，直接给她见，后来她自己找了个人来，W。W入职后第一天我就觉得这个女孩子不简单，因为之前我是没见的，只是安排了下面试。入职第一天下班就给我发短信说，Z经理，这是我电话号码，请惠存。我没留意。后来她每天中午吃饭、下班都等X，慢慢的，她对我的称呼就直接是，哎~我懵了一下，至少我有名字吧~在年终评优的时候，按照公司的惯例，入职不满半年是不能评优的，结果X愣是让她评上了优。　　PS：新人入公司，跟对领导很重要，而且还要回来事儿，这样才有好好处。我觉得有专员跟到我是不幸，因为我不懂的去钻营，就不能给下属拿到好处，唯一的好处是，我会让下属做出成绩给她/他加工资~　　排除异己，招个自己人，这样能在公司立足，或者说有个帮手，这是第一招，我猝不及防……
　　昨天临下班的时候，原来顶我岗的新来的同事给我发来消息，问我是否有时间，我就想到，他不会想要离职吧？！结果告诉我说，经过深思熟虑，还是决定离职，来这儿工作了两周，感觉很累，每天上班的100%的时间都是在工作。其实我听到他的话，意料中也是意想之外吧。其实他来这里的目的是为了做培训的，而我原来的刚却是招聘、培训、员工关系等等都有涉及，我走后，他们讲培训调整给别的同事做了，所以他来这里只有做招聘。他原来在软件企业从事人力资源，而到我们这种综合类的公司来，似乎完全没有优势；　　还记得我是3月11日调到子公司的，我要求说等他3月17日入职后交接几天再办手续，没想到，领导可能觉得真的不想看到我了吧，就说，没事儿的，交接完你就过去了，那边也需要你过去。　　3月17日入职第一天，我的电话就被打爆了，不断的问各种招聘的事儿（难道我工作交接单和工作资料交接清单没有写清楚吗？明明写得很清楚，各项工作、各个文件夹在哪儿）、工会的事儿，党组织的事儿、道德讲堂的事儿，我都理解，毕竟这些事儿我都做了这么多年了，让谁接都挺有难度（我心里想，知道这样，何必和我斗呢？斗的结果只能是你坚持不了多久，你也会走的）。 所以说和女领导共事，真的很累。　　新来同事，第一天，让我诧异的是，居然领导没有正式的和他做入职的面谈，只是交代了谁谁带，也难免昨天他和我说，他来了就感觉自己就是个干活的机器，没有归属感，没有自己的想法 。　　“这里和我原来的公司工作模式，完全是两个世界，我觉得我在这里没有优势。流程太多，规章制度太多，沟通的部门太复杂，太多的会议，而且这些会议多好虚，没有什么实质的内容.......”我听完后都只能哑然，这些确实是存在的，但我却看到两个方面的问题：　　一、现在的行政中心、人力资源部工作状态确实不对，在被各部门牵着鼻子走，这很危险，人力资源是个创造利润和价值的利润中心，永远应该是主导地位，在做好服务的基础上要有自己的主心骨：每天无休止的忙，没有计划性，领导的风格决定着部门的文化；　　二、新来的同事身上有那么一股傲气，这是在职业发展遇到瓶颈的普遍现象。　　当所有人员觉得自己很不错的时候，那么就是自我需要改革的时候，这是很危险的，现在的总部就是这样，觉得自己很专业，那么你看别人都不专业。这就是问题的所在。永远都觉得别人有问题，那么自己肯定是有问题的。　　新人，特别是有工作经验的人，要一个新的工作环境，如果没有引导好，只能造成人员流失，招聘成本的增加，很危险。新人，特别有丰富工作经验的新人，到了新岗位，新部门，所谓的领导，不要用你的形式风格立马强加给新人头上，你要去引导，发现优点，不要急于求成，不要觉得别人不行，如果面试通过了，入职了，工作一段时间你觉得新人不行，更大的原因不是新人工作能力的问题，是管理人员的素质不行。　　现在总部，特别是行政中心，这些问题尤为突出，或许我们叫做女权主义盛行吧。相信，都会朝着良性方向去发展的。　　到子公司，也就短短的两周时间，对总部的部门职能和工作方式，我发现我也有点不适应，那更何况哪些一直都在子公司的人员呢？　　己所不欲勿施于人，念念不忘的，永远是曾经的骄傲和未来的自负。需要铭记的是自我反省后的愧疚与难过。——自勉　　现阶段，如何去配备各分子公司人力资源从业者的专业度？似乎迫不及待，下午参加子公司总经办组织的会议，让我很捉急，没有会议主题，没有中心思想，甚至连讨论会都不算。我们都去努力吧。
　　没那么简单，外行看热闹，内行看门道
　　内斗是国人特色，有很多讲究，多数上市公司和国企一样存在内斗。受益匪浅。　　
　　@荒野里的猎人 44楼
18:44:29　　内斗是国人特色，有很多讲究，多数上市公司和国企一样存在内斗。受益匪浅。　　-----------------------------　　内斗是必然的吧。一朋友在地税，那斗的很热火朝天。
　　刚刚同事发来一份简历，说是已经在公司，应聘硬件工程师的，让我过去看看。或许是因为自己在东北呆过的原因，自己对东北人有天然的亲切感，和他聊了工作，问了些问题，虽然应变能力不错，沟通表达能力都行，但总是觉得那儿不对劲。　　对，就是工作经历，毕业了四年，工作了两份工作，这让我印象不好。而且和他聊过程中，对于工作经历这块说不到重点，毕业四年了，工作四年，研发技术类工作，居然没有自己的想法。而且也都结婚了，买房了，工作四年，居然自我定位都没有找准，就是是我校友我也觉得一般。　　研发技术类的岗位，要求的是能静下心来干活，耐得住寂寞，扛得住压力......多少有点轻浮，不稳重。　　对于毕业了几年的同龄人们，我刚才一直在想这个问题，应该如何算是合格的毕业生？　　1、前三年要有第一份稳定的工作，工作中你是有所收获的，工作中你是建立了良好的人际关系的，工作中你是开心的（有人会觉得开心了干嘛还换工作？换工作的原因一定是你职业发展的需要）；　　2、第二份工作不管和你第一份工作的行业是否相关，但一定是有所提升的；不要前一份工作是主管，第二份工作是个小职员，除非你进的公司是比你原来公司好上那么好几步；（这个好，可以是：规模、性质、待遇等） 　　3、不要再提换工作的原因是家庭原因，个人原因，只能让用人公司觉得你不成熟，耍心眼；（不排除现在市场上有那么些人，对离职原因的回答能够滴水不漏，但是你们不要忘了，做人力资源干招聘的每天见多少人，你几斤几两三段对话就知道了） 　　其实有时候看一个人自我定位或者说自我价值的认同度，看一个人的待遇要求就可以多少看出那么一点的，我碰到过本科毕业7年了，要求工资3500元/月的，这让用人公司怎么去用你？！　　4、一定要有自己的规划，不一定要求你几年规划，但至少要说说你对工作的看法；你觉得你说你要找个稳定的，大的公司，那样平台好，那么作为用人公司，我想反问，什么是稳定的、大的、有发展前景的平台？我始终认为，每个公司都是有平台的，就看你适不适合这个平台。　　不想去想了，感觉现在所有人都浮躁，下午在看营销人员日常汇报的时候，越看越觉得他们在混日子，如何开展工作？如何做好销售目标的全覆盖？不是盲目的遍地撒种，是有的放矢，张弛有度，要有重点。每天都重复同一个格式的汇报内容，你不是开我玩笑嘛？你不是对你自己不负责任，对公司耍流氓吗？！　　乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄——自勉
　　我最近两天去面试人事的职位了，可是人家看我没经验都不要我，我该怎么办啊，难道不是学人事的专业没经验就不行了吗
　　楼主这篇回忆录已经完结了吗？因为想转行做HR方面的工作，所以在网上随便瞎浏览，无意间看到到你这篇帖子，觉得写得比小说还要有味道，欲罢不能啊！楼主现在在哪儿呢？在做什么呢？
　　我学的就是人力资源管理与开发专业的，看来是前途暗淡啊
　　@圣安甲胥 45楼
17:14:18　　刚刚同事发来一份简历，说是已经在公司，应聘硬件工程师的，让我过去看看。或许是因为自己在东北呆过的原因，自己对东北人有天然的亲切感，和他聊了工作，问了些问题，虽然应变能力不错，沟通表达能力都行，但总是觉得那儿不对劲。　　对，就是工作经历，毕业了四年，工作了两份工作，这让我印象不好。而且和他聊过程中，对于工作经历这块说不到重点，毕业四年了，工作四年，研发技术类工作，居然没有自己的想法。而且也都......　　-----------------------------　　楼主咋不再更新了呢？。
　　lz你好，我是学计算机专业的女生，目前还没有毕业，但自己不是很喜欢这个专业，对人力资源感兴趣，想转行人力资源管理，请问我该做什么准备，有哪些入门的书籍可以推荐？是不是没有工作经验连进这行的机会都没有呢
　　@土生土长的洋浦人 48楼
15:17:43　　我学的就是人力资源管理与开发专业的，看来是前途暗淡啊　　-----------------------------　　看来任何事情都是围城，真是苦恼
　　史上最大最全的“大型实战人资管理资料库” 系统全面！深入实战
　　@圣安甲胥
17:14:18　　刚刚同事发来一份简历，说是已经在公司，应聘硬件工程师的，让我过去看看。或许是因为自己在东北呆过的原因，自己对东北人有天然的亲切感，和他聊了工作，问了些问题，虽然应变能力不错，沟通表达能力都行，但总是觉得那儿不对劲。　　对，就是工作经历，毕业了四年，工作了两份工作，这让我印象不好。而且和他聊过程中，对于工作经历这块说不到重点，毕业四年了，工作四年，研发技术类工作，居然没有自己的想法。而且也都......　　-----------------------------　　楼主，看了你写的，真的觉得自己相差甚远，了解的太肤浅了，总觉得自己是本专业的，了解的就可以比别人多，，，，　　我是13年毕业生，人资专业，开始实习在一家外企，人事行政助理一年后，老板决定让我调岗到市场销售部门，觉得我交际好，蛮适合刚岗位的，所以我14年一年在新部门一直坐着销售助理工作，说白了就是后勤管理，啥事都干，也有负责客户管理，也有负责订单管理，，学习的是比较多，但一直感觉自己不适合这职位，不是很喜欢，想做回自己人资专业工作，但是这多尴尬，已经一年与自己专业脱轨了，会有公司要么，再说我之前一年学的也是皮毛，哎，最近一直纠结死，感觉迷茫了，不知道该何去何从了，　　楼主可否指教下，分析下方向吧~
　　@行走的钢琴
14:56:56.0　　楼主这篇回忆录已经完结了吗？因为想转行做HR方面的工作，所以在网上随便瞎浏览，无意间看到到你这篇帖子，觉得写得比小说还要有味道，欲罢不能啊！楼主现在在哪儿呢？在做什么呢？　　—————————————　　还在这个公司，不过是调到子公司从事营销管理！　　
　　@土生土长的洋浦人
15:17:43.0　　我学的就是人力资源管理与开发专业的，看来是前途暗淡啊　　—————————————　　我从不觉得学啥专业前途迷茫，看个人，看平台！我很认可自己的专业和工作经历！　　
　　@太美也孤单
16:35:07.0　　楼主咋不再更新了呢？。　　—————————————　　好久没上来了，去了子公司出差比较多！　　
　　@sweetylove-01 19:11:54.0　　lz你好，我是学计算机专业的女生，目前还没有毕业，但自己不是很喜欢这个专业，对人力资源感兴趣，想转行人力资源管理，请问我该做什么准备，有哪些入门的书籍可以推荐？是不是没有工作经验连进这行的机会都没有呢　　—————————————　　学的计算机，想做人力资源，没有专业背景，可以通过专业知识“武装自己”！人力资源最基础的教材可以看看！不知道现在回复你，是否能看到！　　
　　@apple2N
14:31:50.0　　楼主，看了你写的，真的觉得自己相差甚远，了解的太肤浅了，总觉得自己是本专业的，了解的就可以比别人多，，，， 　　我是13年毕业生，人资专业，开始实习在一家外企，人事行政助理一年后，老板决定让我调岗到市场销售部门，觉得我交际好，蛮适合刚岗位的，所以我14年一年在新部门一直坐着销售助理工作，说白了就是后勤管理，啥事都干，也有负责客户管理，也有负责订单管理，，学习的是比较多，但一直感觉......　　—————————————　　其实你的这一年经验很宝贵！我始终觉得不懂营销的人力资源不会是好的人力资源！重新做回人力资源完全可以！　　
　　@白马赤豆
14:11:01.0　　看来任何事情都是围城，真是苦恼　　—————————————　　或许真是这样，不过心态最重要！　　
　　@圣安甲胥
17:14:18.0　　刚刚同事发来一份简历，说是已经在公司，应聘硬件工程师的，让我过去看看。或许是因为自己在东北呆过的原因，自己对东北人有天然的亲切感，和他聊了工作，问了些问题，虽然应变能力不错，沟通表达能力都行，但总是觉得那儿不对劲。 　　对，就是工作经历，毕业了四年，工作了两份工作，这让我印象不好。而且和他聊过程中，对于工作经历这块说不到重点，毕业四年了，工作四年，研发技术类工作，居然没有自己的想法。而且......　　—————————————　　好快，一年了！调到子公司这一年工作不轻松，自己居然没有更新下去，正好要放假了，下周开始，接着说说当年事！　　
　　趁着马上放年假了，现在手头的工作也不是很紧，就接着说说还没总结完的工作经历吧。　　之前说到“排除异己，招个自己人，这样能在公司立足，或者说有个帮手，这是第一招，我猝不及防……”　　还记得当时Y离职时和我说离职真正的原因时，我也很吃惊，但是关键尴尬的一幕时，当时Y在说着说着就流泪，这时刚巧X进来看见了，我也只能告诉她，或者这个平台不能很好的发挥你应有的才能，或许到了别的公司，有更好的发展。就让Y先去忙，走后，X问我，是不是Y和我说什么了，有没说自己要离职的原因？我只能说是Y感觉自己很努力还是适应不了这里的工作，而且离家有点远，所以还是离职。　　从“离职原因”这件事上，可以看出，职场上，领导无非对你的关注就两点：一、你的能力确实得到他的欣赏；二、你创造的价值能为他带来业绩；所以我见见觉得职场上的关系说的直白点就是“利用与被利用”的关系，在利用过程中，领导会想办法通过别的同事的发展来牵制你，这个就是关系上的制衡，让你明白——“你不要因为我的欣赏而得意忘形，有人在虎视眈眈的看着你的职位，替换你，也就是分分钟的事儿”。所以在这件事儿上我吃了个亏，但也正是这个，让我明白了上面这个领导的潜台词，不要觉得领导和你走的近是因为关系好，是因为你这颗棋子用途正盛——后来一次，行政总裁又问到我Y离职的原因，我当时以为，我和行政总裁应该说实话，我就把Y当时和我说的离职原因说了——因为X对她过于苛责，近似乎逼她离职。我好死不死的说完后，和行政总裁说了句“T总，我觉得Y离职的真正原因您还是不要和X 经理说了，毕竟，现在Y还没离开公司，要说也等Y离开公司后再说吧，不然这样我觉得我好尴尬，Y不和X说真正的离职原因，但是和我说了，我又不和X说，这咋的X也算是我的直属上司。如果说了会让我的工作很被动，也会让X觉得我从中作梗的。”行政总裁满口答应了，说，你放心，结果一个转身，他就叫X去他的办公室，然后就告之Y离职的原因，告诉X说，今后你还是要注意和下属或者和同事说话沟通的方式。而且说完后就叫上了行政中心的所有部门负责人去他办公室开会说这个事儿。　　这件事儿后，我觉得我和X的工作关系更加微妙了。　　PS：职场上，言行还是要多一个心眼，不是有啥就说啥，更多的是想想自己在当中充当的角色，说适合这个角色的话语即可，多说或者少说都是错，一步错就步步错；你和领导私人关系再说，那止于生活，工作的事儿也不能在生活中说，生活工作分开。工作上，所谓的领导必然要牺牲一些他认为可以牺牲的东西，让能给他创造价值的人最大化的创造利益，不会说和你私人关系好，就在工作上只关注你，毕竟他也是有职业规划的。　　好在和X 的微妙关系不用天天对付，也可能X考虑到我也算是部门的“老人”了，也没太为难我，但开始把培训的工作让我负责，下面的一个同事基本上不会做培训，我干脆说，那就让我自己一个人做就好了，国学培训、绩效管理培训，只能低头去做，而且还要尽可能的做好，否则就是自己跳坑。其实这一年我在努力调整关系，后来实在不想在憋屈自己，当然更多的是想实现自己职业生涯中，对营销管理的历练，然后重新回到人力资源岗位，那样我觉得人力资源的路会走的更坚实。　　3月份到子公司负责营销中心的团队建设、日常管理、项目支持，从集团公司人力资源部副经理调到子公司，职位是个问题，但是我对于这些就完全无所谓了，就如我和子公司总经理说的那样，就是专员也没关系，我是来学习的。总经理告之，不能升调也不能降调，那就平调，负责营销的部门作副经理，对于这个副经理，经历一波三折吧：　　还记得当年在公司实行内部竞聘的建议是我提出来的，也是我开展公司第一次的内部竞聘。没想到，这次自己的调动，X和集团老总提出，说这次调整，所有主管岗位都要通过竞聘上岗，不能搞特殊，但是关键我这个岗位的调动是老板在会上敲定的，老板也在会上说过，我的调动不要去竞聘上岗了，但是X的坚持，老板也松口了。总经理和我说的时候，我高职，无所谓的，竞聘也没啥大不了，竞聘上岗还更好呢，至少能说服别人，我能胜任这个岗位。在我做好了充分准备的时候，又说不用竞聘了，还是总经理和老板沟通的结果。这个结果却被X电话里告之我说，她的努力。如此反复的女人，让我对于女上司心生恐惧。　　其实，如果X能在短时间内完成熟悉公司的业务与部门间领导的沟通无障碍，那她对于我的这些作为，我就觉得她至少是有专业的，可惜，我调到子公司都半年之久，她还熟悉一部分业务，还要给我电话问一些工作上的事儿~
　　她招进来的所谓的“心腹”，在原来接我岗位的同事离职后，接手了招聘工作，让我费解的是，同样是两个对招聘毫无经验的人，一个是对公司各部门都很熟悉，一个是刚进公司半年的人（W），为何会让刚进公司的人接招聘，这是招聘的极大不利，部门协调很不好。结果就是，做了近一年的招聘，连基本的现场招聘流程都没弄明白，现在还要来问我，我让她和他们经理沟通，我说我一年多没接触这个，可能整个流程都变了，X经理经验丰富，她了解的也多。结果她说，X经理说她也不知道，让我来问你……　　想想，看看2014年这一年整个集团进来的人，不知道是一年不如一年的人员素质，还是说招聘的负责人在选人这块没有把好关呢？答案只有他们自己知道吧。　　去年年底的时候，W居然还问我说某个岗位应该咋选人，我只能当做没看到这条消息。
　　感觉自己说的越来越乱了，接下来就说说自己在子公司一年的工作和个人看法，以及从非人力资源部门人员对公司人力资源部工作的个人“偏见”。　　其实自己在子公司的一年，还在做着招聘和培训，只是工作相对会简单一些了，因为岗位只有营销人员，但是哪儿都有故事......
　　写的真好，刚看到这篇文，感觉收获很多！　　我是动物医学专业的，今年本科毕业，感觉这个专业真的很不适合女生去做，所以想转行，加上自己有一些社团和班干部的经验，就想去做人力资源，跟楼上很多人说的那样，不是这个专业的很多企业都不要，就考虑要不要去考人力资源的研究生，现在真的很混乱......　　看到楼主写的这些，让我明白了很多，确实人力资源也不是想象中那么简单。　　我周围的朋友都说我不适合做人资，可能觉得我不是那种很会来事的人，我性格有点怪异，有的时候不是很想说话，就很沉默，有的时候热情洋溢，但是陌生人都说我很有亲和力，可能是因为不熟吧，对不熟的人比较热情，对熟的人就比较安静。其实我性格里可能本质里是偏静的偏内向，可是后来经历一些事情，锻炼的就比较外向了。我心思比较细腻，可以想到很多小细节，做事也比较认真，同部门的说很严肃。但是感觉我好像是比较傻的那种，就是看谁都是好人，就没有感觉过哪个人很坏，楼主能不能帮我分析一下我适不适合做这一行啊？我也不想再像本科那样学了几年才发现自己根本不合适，唉，高考时还小就稀里糊涂的选了专业，那时候觉得就业是一件遥不可及的事情......　　如果您有时间希望您能帮我解决一下疑惑，小女定将感激不尽，祝楼主工作顺利，天天开心！
　　@雪谷里
12:40:02　　写的真好，刚看到这篇文，感觉收获很多！　　我是动物医学专业的，今年本科毕业，感觉这个专业真的很不适合女生去做，所以想转行，加上自己有一些社团和班干部的经验，就想去做人力资源，跟楼上很多人说的那样，不是这个专业的很多企业都不要，就考虑要不要去考人力资源的研究生，现在真的很混乱......　　看到楼主写的这些，让我明白了很多，确实人力资源也不是想象中那么简单。　　我周围的朋友都说我不适合做人资，......　　-----------------------------　　谢谢，最近事情越来越多，写得就没按顺序了。　　其实单从你说的这些，真不好说你适合哪个行业或者说适合哪个职业，即使是去做职业分析也不一定是对的，那些也只是用来参考。　　大可不必为了就业的问题去担心，或者择业的问题而纠结，不管考研或者就业，对于自己都会有收获或者说成长。　　迷茫、纠结都是要经历的，或许只有自己经历后才能懂得。　　不过对于你的专业，似乎就业的选择性是有点窄，毕竟现在就业，专业多少还是门槛。但我相信只要足够自信或者经历一定会有合适自己的工作。我们在招聘过程中也有遇到专业不对口的，但是我们也会因为他的个人魅力也会选择他。　　现在想好自己的兴趣是什么，擅长的是哪方面，再去具体规划，工作前要有清晰的思路或者说计划，那样会少走不少弯路。
　　嗯嗯，非常感谢您在百忙之中回我的贴，我会好好想想的。希望您的帖子能继续下去，我会一直关注的，收获真的很多！　　我喜欢您那句只要足够自信或者经历一定会有合适自己的工作，不去经历不去尝试就永远没有可能，我会努力的。我相信迷茫只为了停住浮躁而盲目的脚步，静下来想想，看清方向才能到达成功的明天！　　祝工作愉快~　　另外想问您一下，您觉得不是人力资源专业的考人力资源管理师（国家职业资格三级）和剑桥CIE的作用大吗？
　　@雪谷里
21:15:32　　嗯嗯，非常感谢您在百忙之中回我的贴，我会好好想想的。希望您的帖子能继续下去，我会一直关注的，收获真的很多！　　我喜欢您那句只要足够自信或者经历一定会有合适自己的工作，不去经历不去尝试就永远没有可能，我会努力的。我相信迷茫只为了停住浮躁而盲目的脚步，静下来想想，看清方向才能到达成功的明天！　　祝工作愉快~　　另外想问您一下，您觉得不是人力资源专业的考人力资源管理师（国家职业资格三级）和剑......　　-----------------------------　　其实考证呢，更多的是个敲门砖~有这个证或许多一次机会~从我个人角度来说我对于这些证觉得意义不大，但是我也约到过别人问我为何不考这些证书，我真的完全没有兴趣~一般港资企业非常喜欢看别人有没有这个证啥的，至少在我这个城市是这样的~
　　@雪谷里
21:15:32　　嗯嗯，非常感谢您在百忙之中回我的贴，我会好好想想的。希望您的帖子能继续下去，我会一直关注的，收获真的很多！　　我喜欢您那句只要足够自信或者经历一定会有合适自己的工作，不去经历不去尝试就永远没有可能，我会努力的。我相信迷茫只为了停住浮躁而盲目的脚步，静下来想想，看清方向才能到达成功的明天！　　祝工作愉快~　　另外想问您一下，您觉得不是人力资源专业的考人力资源管理师（国家职业资格三级）和剑......　　-----------------------------　　其实想做人力资源，进入门槛很重要，再就是自己边工作变补充专业知识是必要的~总共那么几个模块的工作，只要你有机会进入那个门了~那你就有机会接触不同的模块~刚开始进入一个相对好的平台很重要，我在回顾自己的成长或者说工作经历的时候，真的平台很重要，假如我当年进入一个平台一般，不会给你很多机会的公司，或许我的个人收获就没这么多~希望你加油~以后可以多交流~
　　LZ您好，看到您的贴，您讲的自己的经历跟大家分享的经验，让刚刚接触人力资源的我受益匪浅，现在有些问题，想请教下您，希望您在百忙中能给我些许指点。　　我大学学的是旅游管理，但毕业后一直没有从事相关工作，已经毕业两年，第一年在咖啡店做咖啡师，第二年在一家英语培训机构工作至今，这个公司是一家小的创业型培训机构，我之前一直在做行政方面的工作，最近老板跟我商量，让我帮她做人事招聘这块，我不明白老板为什么放心让我这样一个没有相关经验的人去做招聘，也没有前辈带我，目前就是约人面试，也不懂一些面试技巧、什么专业术语，我只能从网上查查相关的知识。虽然我自己对人力资源这方面也蛮感兴趣，但是没有人带着，感觉像无头苍蝇似